精選績效考核方案范文集合7篇
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案是書面計(jì)劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的績效考核方案7篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核方案 篇1
一、績效預(yù)算管理的內(nèi)涵
績效預(yù)算管理是企業(yè)全面預(yù)算管理的重要組成部分，企業(yè)績效預(yù)算是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向、以項(xiàng)目成本為衡量、以業(yè)績?cè)u(píng)估為核心的一種預(yù)算體制，是把資源分配的增加與績效的提高緊密結(jié)合的預(yù)算系統(tǒng)�？冃Ч芾淼哪康木褪且獙�(shí)現(xiàn)成果和效率，在績效預(yù)算管理中，企業(yè)作為整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體系中的一員，不僅要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益，而且要實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益，已完成其社會(huì)使命。 （一）績效預(yù)算管理的特點(diǎn)
1．戰(zhàn)略性
績效預(yù)算必須以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供服務(wù)。因此績效預(yù)算必須考慮企業(yè)的生命周期，在關(guān)注企業(yè)短期經(jīng)營活動(dòng)的同時(shí)，重視企業(yè)長期目標(biāo)，使短期的預(yù)算指標(biāo)及長期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，增強(qiáng)各期績效預(yù)算編制的銜接性，使績效預(yù)算管理成為企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推進(jìn)器。
2．資源優(yōu)化配置性
績效預(yù)算管理是一種全員控制、全方位控制和全過程控制體系，在績效預(yù)算網(wǎng)絡(luò)下，企業(yè)全部資源都要納入預(yù)算管理的監(jiān)控中，有限的資源被重新組合分配，企業(yè)內(nèi)部職能的界限已經(jīng)在逐漸削弱，通過績效預(yù)算使之能相互融合在一起，以便于更好地進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)，減少資源閑置現(xiàn)象。
3．系統(tǒng)管理性
績效預(yù)算管理本身是一個(gè)機(jī)制化的系統(tǒng)控制過程，具有鮮明的程序性，納入績效預(yù)算管理的資源使用需要立項(xiàng)、編制、審批、執(zhí)行、監(jiān)督、差異分析、考評(píng)等，績效預(yù)算管理系統(tǒng)設(shè)立的目的是為了降低預(yù)算風(fēng)險(xiǎn)，是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系統(tǒng)。
4．“標(biāo)桿”性
績效預(yù)算管理為企業(yè)日常經(jīng)營業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)收支活動(dòng)提供控制尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)企業(yè)將績效預(yù)算作為一根“標(biāo)桿”，使所有預(yù)算執(zhí)行主體都知道自己的行動(dòng)目標(biāo)和努力所能達(dá)到的結(jié)果。
�。ǘ┛冃ьA(yù)算管理在企業(yè)績效評(píng)價(jià)中的作用 在企業(yè)績效預(yù)算管理執(zhí)行過程中，目標(biāo)利潤及由此分解的各個(gè)分預(yù)算目標(biāo)是考核各級(jí)各部門工作業(yè)績的主要依據(jù)及準(zhǔn)繩，通過實(shí)際與預(yù)算的比較，便于對(duì)各部門及每位員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，使他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦懈优Α?在績效預(yù)算管理模式下，企業(yè)將獎(jiǎng)金、利潤分享及股票期權(quán)計(jì)劃同業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系，而業(yè)績目標(biāo)正是來自于企業(yè)及部門預(yù)算中的數(shù)據(jù)。績效預(yù)算管理在為績效考核提供參照值的同時(shí)，管理者還可以根據(jù)預(yù)算的實(shí)際執(zhí)行結(jié)果去不斷修正、優(yōu)化績效考核體系，確�？己私Y(jié)果更加符合實(shí)際，真正發(fā)揮評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的具體應(yīng)用。
二、基于績效預(yù)算管理的企業(yè)動(dòng)態(tài)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
企業(yè)全面預(yù)算管理體系通過對(duì)基于多維動(dòng)態(tài)的企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，使企業(yè)預(yù)算的編制與監(jiān)控建立在動(dòng)態(tài)的多視角分析的基礎(chǔ)上，彌補(bǔ)長期以來對(duì)企業(yè)績效主要采用傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)估方法的不足,即把企業(yè)績效評(píng)價(jià)制度作為一種反映企
業(yè)過去的、歷史經(jīng)營狀況，以事后為主的靜態(tài)管理行為擴(kuò)展為適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化的、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，以促進(jìn)企業(yè)價(jià)值增值、提高國有資本保值增值的動(dòng)態(tài)管理行為，建立起除財(cái)務(wù)指標(biāo)考評(píng)之外的社會(huì)效益、生態(tài)效益的多視角的動(dòng)態(tài)績效評(píng)價(jià)制度體系。 企業(yè)績效預(yù)算的目標(biāo) 企業(yè)績效預(yù)算的編制
企業(yè)績效預(yù)算考評(píng)、差異分析
（一）經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo) 企業(yè)業(yè)績是多層面的，評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)既可以是財(cái)務(wù)性的，也可以是非財(cái)務(wù)性的。經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo)是使用最廣泛的指標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)的長期目標(biāo)幾乎總是純經(jīng)濟(jì)效益性的，經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo)直接與企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)相銜接且具有綜合反映企業(yè)業(yè)績的功能。在企業(yè)績效預(yù)算管理下，為了有效反映企業(yè)綜合業(yè)績，使企業(yè)各利益主體對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況從各自角度評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)從財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)兩個(gè)方面反映企業(yè)績效。
1. 財(cái)務(wù)指標(biāo)：包括贏利能力、償債能力、資產(chǎn)管理能力、成長能力、股本擴(kuò)張能力和主營業(yè)務(wù)鮮明狀況等。其中前四個(gè)與我國現(xiàn)行的企業(yè)績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)的內(nèi)容相同，后兩個(gè)是根據(jù)上市企業(yè)的特點(diǎn)而考慮的。
2．非財(cái)務(wù)指標(biāo)：主要從創(chuàng)新能力、研發(fā)費(fèi)用率、新產(chǎn)品銷售率、新產(chǎn)品開發(fā)率、市場占有率、顧客滿意度和合同交貨率等方面來反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績
（二）社會(huì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo)
考察公司的社會(huì)效益主要從經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、道德責(zé)任和其他責(zé)任四個(gè)方面進(jìn)行，如是否合法地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，是否導(dǎo)致嚴(yán)重污染，是否正確對(duì)待少數(shù)民族員工，是否恰當(dāng)處理社會(huì)關(guān)系，是否正確處理顧客問題等。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會(huì)績效在同行業(yè)中的位置，知道公司資源應(yīng)重點(diǎn)分配給哪些利益相關(guān)者，還能促進(jìn)公司經(jīng)理與利益相關(guān)者的溝通。 在績效預(yù)算管理下，企業(yè)及企業(yè)內(nèi)部各部門不能僅僅以完成或超額完成經(jīng)濟(jì)預(yù)算指標(biāo)為目的，還應(yīng)從企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任是否盡職盡責(zé)等角度對(duì)企業(yè)進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的指標(biāo)如：重大事故發(fā)生率，安全生產(chǎn)率、泄密率、職工薪酬費(fèi)用支付率、社會(huì)積累率、排污達(dá)標(biāo)率和環(huán)境保護(hù)狀況等方面反映綜合業(yè)績。
三、績效考核的概念
指對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)�？冃Э己说膬�(nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個(gè)方面。前者反映“做了什么”的問題，后者反映“如何做”的問題。與績效考核相關(guān)的概念是績效管理，指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。
�。ㄒ唬┙⒖冃Э己�、人員測評(píng)兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的評(píng)價(jià)體系
績效考核體系與人員測評(píng)體系具有不同的功能 ：
招聘選拔 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)生涯管理
�。ǘ┛冃е笜�(biāo)落實(shí)到人
績效指標(biāo)落實(shí)到人，每個(gè)人都有目標(biāo)，并且與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)
代表個(gè)人目標(biāo)及其努力
只有組織、部門、個(gè)人的目標(biāo)及其努力方向一致，組織 的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，考核要對(duì)各級(jí)的`目標(biāo)進(jìn)行明確
二、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)
依據(jù)組織目標(biāo)、工作流程、崗位 職責(zé)確定，不同崗位有不同的指標(biāo)
依據(jù)企業(yè)文化、影響員工業(yè)績的 主觀因素確定，不同崗位可以使用相同的指標(biāo)
三、績效指標(biāo)體系
四、分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績效因素
關(guān)鍵績效因素是決定戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基本因素，經(jīng)分析研究，確定為利潤、銷售數(shù)量，成本，開工面積、竣工面積，技術(shù)水平、工程質(zhì)量五個(gè)方面。
績效考核方案 篇2
一、基本意義
為了有效監(jiān)督財(cái)務(wù)人員認(rèn)真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實(shí)現(xiàn)績效考核的公平性，建立財(cái)務(wù)部工效掛鉤、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的考核機(jī)制與評(píng)估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，結(jié)合財(cái)務(wù)部內(nèi)部主輔崗制度，以工作計(jì)劃、工作日志和額外工作報(bào)告單等為依據(jù)，客觀評(píng)價(jià)員工的綜合表現(xiàn)和崗位績效，并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開發(fā)、培訓(xùn)教育、薪酬獎(jiǎng)懲及評(píng)先評(píng)優(yōu)緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程序和分工
考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進(jìn)行，以定量考核為主，參照定性考核結(jié)果，客觀、公平、公正地完成對(duì)每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。
每月1號(hào)前考核人依據(jù)每個(gè)人的考核資料完成量化打分、綜合評(píng)價(jià)等，并確定被考核人完成情況。
總會(huì)計(jì)師和財(cái)務(wù)部經(jīng)理對(duì)各中心的主管、初級(jí)主管和財(cái)務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分；各中心主管對(duì)其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。最后由財(cái)務(wù)部匯總考核結(jié)果，排隊(duì)列出每一位人員的綜合得分，最后由總會(huì)計(jì)師召集人員討論，完成對(duì)每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。
四、監(jiān)督體制
總會(huì)計(jì)師接受財(cái)務(wù)部全體人員的越級(jí)投訴，嚴(yán)格執(zhí)行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動(dòng)態(tài)監(jiān)控制度
日常工作中，考核人要對(duì)被考核人加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，及時(shí)指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。
六、月度考核細(xì)則
1、考核方法：考核人可采用對(duì)比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報(bào)告法、重大事件法等進(jìn)行考核。
2、考核定格：考核實(shí)行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進(jìn)行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進(jìn)和差從后五名中選定。
3、考核指標(biāo)及權(quán)重
�、殴ぷ骺冃Вǹ偡�100分）
①崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況，按崗位不同權(quán)重為70%～80%；
�、陬~外工作，按崗位不同權(quán)重為20%～30%；
⑵其他項(xiàng)目（調(diào)整項(xiàng)，每月按實(shí)際情況加減分）。
另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。
�、菍�(duì)于新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗(yàn)等因素，視上崗時(shí)間不同給予一定的照顧分，當(dāng)月在崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況得分的基礎(chǔ)之上再加上一定的分?jǐn)?shù)，上崗第一個(gè)月加4分，上崗第二個(gè)月加2分。
4、獎(jiǎng)金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動(dòng)工資用于二次分配，由財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，如有獎(jiǎng)金節(jié)余，由部里留存，用于下月安排。
5、獎(jiǎng)懲幅度：
�。�1）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動(dòng)工資；
�。�2）良好：享受被考核人1.5倍浮動(dòng)工資；
�。�3）合格：享受被考核人1倍浮動(dòng)工資；
（4）有待改進(jìn)：享受被考核人50%浮動(dòng)工資；
（5）較差：扣除被考核人浮動(dòng)工資全額；
七、考核項(xiàng)目
�、鍗徫宦氊�(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核
崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核實(shí)行百分制，然后按權(quán)重計(jì)入考核總分。每一個(gè)崗位的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)總分均為100分，按細(xì)化的崗位流程和崗位標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每一個(gè)崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)程度不同等進(jìn)行量化分配。此項(xiàng)工作由各中心主管負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)上報(bào)，財(cái)務(wù)部組織人員進(jìn)行審查匯總，經(jīng)討論通過后作為考核依據(jù)，月末一一對(duì)應(yīng)檢查考核。為強(qiáng)化制度的綱性，對(duì)每個(gè)崗位的工作職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)分配原則上不準(zhǔn)調(diào)整，但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調(diào)整報(bào)告，經(jīng)財(cái)務(wù)部經(jīng)理和總會(huì)計(jì)師同意后可由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)整。
同時(shí)，對(duì)于兼崗和主輔崗情況，月末考核時(shí)每個(gè)崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計(jì)算出最后得分，比如一人從事兩個(gè)崗位，每一個(gè)崗位的權(quán)數(shù)均為50%，三個(gè)崗位每個(gè)崗位權(quán)數(shù)為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配，報(bào)財(cái)務(wù)部備案。
�、骖~外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類，指令性工作為領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排完成的工作，創(chuàng)造性工作為因個(gè)人在工作中主動(dòng)思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后而開展的臨時(shí)性工作。
額外工作實(shí)行工作報(bào)告制度，對(duì)于每項(xiàng)額外工作均由財(cái)務(wù)部開出報(bào)告單，詳細(xì)列出工作項(xiàng)目名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間進(jìn)度等內(nèi)容，月底對(duì)每一項(xiàng)額外工作報(bào)告進(jìn)行考核評(píng)定，計(jì)算出每一個(gè)財(cái)務(wù)人員的額外工作得分，重新加權(quán)計(jì)算計(jì)入考核總得分。（《額外工作報(bào)告單》附后）
1、指令性額外工作考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（創(chuàng)造性工作分別在指令性工作得分基礎(chǔ)上加10%）
⑴、特別重要性工作（A級(jí)）為60分；
⑵、較重要性工作（B級(jí)）為50分；
�、�、一般重要性工作（C級(jí)）為40分；
�、�、一般性工作（D級(jí)）為30分；
�、伞⒘阈切灶~外工作（E級(jí)）視工作量大小為10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，并能夠?yàn)楣咎岣吖ぷ餍屎唾|(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導(dǎo)重視，并能夠?yàn)楣净虿块T提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導(dǎo)重視，并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進(jìn)工作流程、提高工作效率，并受到部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內(nèi)部臨時(shí)安排，且屬正常崗位職責(zé)以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性，真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時(shí)又能增強(qiáng)財(cái)務(wù)部的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，額外工作實(shí)行一人承擔(dān)和幾個(gè)人共同協(xié)作相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)指令、主動(dòng)承擔(dān)和招標(biāo)方式相結(jié)合等。
3、對(duì)于額外工作的完成情況考核
額外工作按計(jì)劃進(jìn)度完成，且符合目標(biāo)要求者得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)。未按計(jì)劃進(jìn)度完成者，超過第一天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的50%，超過第二天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的30%，超過第三天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的15%，超過第四天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的5%。
對(duì)于承擔(dān)的額外工作，因個(gè)人主觀原因未按時(shí)完成，如對(duì)公司或本部門造成影響的，除應(yīng)得分給予相應(yīng)扣除外，還將視其影響程度再給予一定分?jǐn)?shù)的處罰。若對(duì)公司有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的100%；若對(duì)本部門有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的50%；若對(duì)中心有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)應(yīng)得分?jǐn)?shù)的25%。
對(duì)于一項(xiàng)工作分別由幾人共同完成的，每個(gè)人分別平均承擔(dān)本項(xiàng)工作的責(zé)任，工作完成后，并享有本項(xiàng)工作的平均得分。
㈢其他考核事項(xiàng)
1、獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)
�、抨P(guān)心公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)提出合理化建議，被公司采納者，一次獎(jiǎng)2分；被部門采納者，一次獎(jiǎng)1分。 ⑵積極鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，改進(jìn)本部門或本中心業(yè)務(wù)管理方法或完善管理程序，使工作質(zhì)量和工作效率明顯提高者，對(duì)于未列入額外工作項(xiàng)目的，使部門工作提高的，一次獎(jiǎng)4分，使中心工作提高的一次獎(jiǎng)2分，同時(shí)分別獎(jiǎng)中心負(fù)責(zé)人1分和0.5。
⑶積極參加公司內(nèi)外舉辦的各類活動(dòng)并取得優(yōu)異成績，獲得榮譽(yù)表彰的，公司外部一次獎(jiǎng)2分，公司內(nèi)部一次獎(jiǎng)1分。
�、葹樾麄鞴拘蜗蠡虮静块T形象積極投稿，被發(fā)表或采納者視具體情況分別給予加分。在市級(jí)及其以上媒體、刊物、雜志等發(fā)表文章者，一篇獎(jiǎng)3分。
�、梢蚬ぷ鞒煽兺怀�，被上級(jí)主管部門或公司內(nèi)部表彰的，省部級(jí)及以上的一次獎(jiǎng)4分，地市級(jí)一次獎(jiǎng)2分，公司內(nèi)部一次獎(jiǎng)1分。為公司爭得集體榮譽(yù)的，具辦人和中心負(fù)責(zé)人每人獎(jiǎng)6分（經(jīng)辦人為兩人以上的，平均分?jǐn)?分）；為部門爭得集體榮譽(yù)的，經(jīng)辦人和中心負(fù)責(zé)人每人獎(jiǎng)4分（具辦人為兩人以上的，平均分?jǐn)?分）。
�、手行氖艿浆F(xiàn)場管理辦公室獎(jiǎng)勵(lì)的，獎(jiǎng)勵(lì)中心負(fù)責(zé)人1分。
�、似渌戳忻鳘�(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)，一次獎(jiǎng)1分。
2、懲罰事項(xiàng)
�、鸥髦行囊蚬芾聿簧圃斐晒ぷ魇д`或遺留隱患被發(fā)現(xiàn)的，除了應(yīng)及時(shí)解決外，扣中心負(fù)責(zé)人及責(zé)任人每人2分；
⑵上報(bào)的報(bào)表中存在錯(cuò)誤被發(fā)現(xiàn)的，一處扣中心負(fù)責(zé)人及責(zé)任人每人1分；
�、切孤豆久孛鼙话l(fā)現(xiàn)的，未對(duì)公司造成影響的扣中心負(fù)責(zé)人2分，扣責(zé)任人4分；
�、炔蛔袷毓ぷ骷o(jì)律被部門領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)者，扣中心負(fù)責(zé)人1分，扣責(zé)任人2分；
�、尚锞啤⑸习鄷r(shí)間玩游戲以及觀看黃色網(wǎng)頁等有損財(cái)務(wù)人員形象的，扣中心負(fù)責(zé)人2分，扣責(zé)任人4分； ⑹現(xiàn)場管理檢查中，被通報(bào)或罰款的，扣中心負(fù)責(zé)人2分；
⑺日�？记冢赫Ｉ习�，滿勤工作者不加分也不減分，除法定應(yīng)享受的假期之外（如婚假、喪假、產(chǎn)假等并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意批準(zhǔn)后），每請(qǐng)假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應(yīng)該享受的假期，被領(lǐng)導(dǎo)同意批準(zhǔn)后，因工作需要不能請(qǐng)假或者未能按規(guī)定享受者，多出勤一天加0.5分。
八、績效考核獎(jiǎng)懲方式
季度考核參照月度考核結(jié)果進(jìn)行加分匯總，依次進(jìn)行排隊(duì)，分別評(píng)選出優(yōu)秀員工、榮譽(yù)通報(bào)、口頭警告、通報(bào)批評(píng)等，對(duì)于優(yōu)秀員工和表現(xiàn)較好的員工將在財(cái)務(wù)部內(nèi)部進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)，對(duì)于符合公司調(diào)整薪酬檔次的，按照公司調(diào)高或調(diào)低薪酬檔次的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬調(diào)整。
年度考核結(jié)合財(cái)務(wù)部人力資源評(píng)估系統(tǒng)，把月度和季度考核結(jié)果納入財(cái)務(wù)部人力資源評(píng)估系統(tǒng)，完成對(duì)每一個(gè)財(cái)務(wù)人員的綜合評(píng)定。視具體情況分別進(jìn)行調(diào)整崗位、調(diào)整薪酬、晉升、降級(jí)等處理。
㈠獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)
1、評(píng)選優(yōu)秀員工。所有財(cái)務(wù)部在職員工均可參加季度優(yōu)秀員工的評(píng)選活動(dòng)，但必須符合以下條件：思想政治合格，工作態(tài)度端正、積極主動(dòng)，善于創(chuàng)新工作方法，并且具有較高的職業(yè)道德，不計(jì)個(gè)人得失，或一季中有兩次或兩次以上定格為良好及以上者。
2、榮譽(yù)通報(bào)。對(duì)于財(cái)務(wù)部員工在工作期間表現(xiàn)良好、因成績突出受公司獎(jiǎng)勵(lì)的，積極鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)、改進(jìn)業(yè)務(wù)處理方法和完善管理程序、提高工作質(zhì)量和工作效率的，提出合理化建議被公司采用的，參加職稱考試并獲取相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格證書的，財(cái)務(wù)部定期在部室內(nèi)部給予通報(bào)表揚(yáng)。
3、獎(jiǎng)勵(lì)休假。對(duì)于工作表現(xiàn)突出、多次受到公司嘉獎(jiǎng)的財(cái)務(wù)人員，以及被財(cái)務(wù)部評(píng)選為優(yōu)秀員工的、受到榮譽(yù)通報(bào)的財(cái)務(wù)人員，財(cái)務(wù)部在不影響工作的前提下，適當(dāng)安排其休假，以作為對(duì)其本人的獎(jiǎng)勵(lì)。
5、獎(jiǎng)勵(lì)外出培訓(xùn)。對(duì)于在會(huì)計(jì)工作中表現(xiàn)突出的、積極鉆研業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)、提高工作效率和工作質(zhì)量的人員，以及受到榮譽(yù)通報(bào)或被評(píng)選為優(yōu)秀員工的人員，財(cái)務(wù)部可以選取適當(dāng)?shù)臅r(shí)間安排其外出參加會(huì)統(tǒng)、
財(cái)政和稅務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，不斷提高財(cái)務(wù)人員的工作能力和參與管理的水平。
6、調(diào)增薪酬標(biāo)準(zhǔn)或晉升。財(cái)務(wù)人員在工作中能夠保持良好的職業(yè)道德，出色的完成本人制定的各項(xiàng)工作計(jì)劃，對(duì)于一個(gè)季度被評(píng)為兩次良好以上者，按公司有關(guān)規(guī)定調(diào)高薪酬檔次，年度內(nèi)多次受到財(cái)務(wù)部嘉獎(jiǎng)通報(bào)或被評(píng)選為優(yōu)秀員工的，財(cái)務(wù)部提拔人員時(shí)，可以作為重要的考核依據(jù)。
�、鎽土P事項(xiàng)
1、口頭警告。財(cái)務(wù)人員在工作的過程中，由于工作失誤或管理不善造成帳務(wù)處理錯(cuò)誤，后經(jīng)發(fā)現(xiàn)及時(shí)更正，未對(duì)月底帳務(wù)造成實(shí)質(zhì)性影響的，除在月度考核受到相應(yīng)的處罰后，并應(yīng)給予其口頭警告并責(zé)令其限期改正。
2、通報(bào)批評(píng)。財(cái)務(wù)人員沒有遵守勞動(dòng)紀(jì)律，無故遲到、曠工、早退以及上班期間玩游戲或?yàn)g覽黃色網(wǎng)站等，或因帳務(wù)處理錯(cuò)誤造成實(shí)質(zhì)性、不良影響后果的，以及被口頭警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相應(yīng)的處罰后，并將給予通報(bào)批評(píng)。
3、降低工資待遇。財(cái)務(wù)人員被通報(bào)批評(píng)超過三次，仍有再犯的，一個(gè)季度內(nèi)考核有三次定格為“有待改進(jìn)”或兩次定格為“差”的，降低薪酬檔次；對(duì)于二次以上降低薪酬檔次仍未有明顯改進(jìn)的，其主管應(yīng)給予幫輔其盡快提高，并下調(diào)一個(gè)層次使用。
4、清除會(huì)計(jì)隊(duì)伍，退人力資源部。財(cái)務(wù)人員被降低層次處分后，仍不思悔改的，以及為謀取私人利益泄露公司商業(yè)機(jī)密或未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)私自對(duì)外提供會(huì)計(jì)資料，給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失的，除依法要求其賠償損失外，并將其清除出會(huì)計(jì)隊(duì)伍，退人力資源部處分。
九、績效考核檔案資料管理
本考核辦法作為評(píng)定財(cái)務(wù)部全體人員工作優(yōu)劣的重要依據(jù)，并作為人力資源管理的重要組成部分。1號(hào)前，每個(gè)人把本人的下月《部室月度績效考核表》和《財(cái)務(wù)部月度績效考核統(tǒng)計(jì)表》填寫完畢報(bào)中心主管審閱，由財(cái)務(wù)部監(jiān)督各中心內(nèi)勤統(tǒng)一保管，月底28日前，把兩表分發(fā)個(gè)人，30號(hào)前完成所有資料的檢查上報(bào)工作，1號(hào)前由各中心把本中心的所有考核資料報(bào)財(cái)務(wù)部，4日前財(cái)務(wù)部完成對(duì)所有員工的考核定格工作。 每月考核資料由各中心負(fù)責(zé)整理報(bào)財(cái)務(wù)部，考核兌現(xiàn)后，由財(cái)務(wù)部將考核資料留存，妥善保管。
十、本辦法自財(cái)務(wù)部討論通過后實(shí)施，并在考核過程中逐步完善。
十一、本辦法由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。
績效考核方案 篇3
一、考核目的：
通過有效的績效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的50％和期末總評(píng)結(jié)果的50％總計(jì)，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。
三、主要考核指標(biāo)
對(duì)食堂工作人員的績效考核指標(biāo)見《食堂人員績效考評(píng)實(shí)施細(xì)則》。
四、考核結(jié)果使用
1、月度考核結(jié)果
以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的50％納入期末考核
2、期末考核結(jié)果
期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50％和期末總評(píng)考核結(jié)果的50％組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級(jí)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。
五、考核申訴
食堂人員對(duì)月度績效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。
六：白音敖包寄宿制學(xué)校食堂人員績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：XXX
成員：XXX、XXX、XXX、XXX
績效考核方案 篇4
一、目的
�、贋樘岣呖蛻舴⻊�(wù)水平，鼓勵(lì)客戶經(jīng)理開發(fā)新客戶，提高營業(yè)部員工的積極性。
②為全面提升業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)營業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展，保證營業(yè)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
�、蹫檫M(jìn)一步深化績效管理制度，明確考核指標(biāo)，促進(jìn)績效考核科學(xué)化、規(guī)范化。
根據(jù)公司有關(guān)績效管理規(guī)定和《營業(yè)部管理辦法》，特制定本方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕健⒐⒐_的原則
績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和結(jié)果應(yīng)客觀公正，符合公司的有關(guān)規(guī)定，并向內(nèi)部全體員工公開。
（二）責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則
引導(dǎo)員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過績效考核不斷改進(jìn)工作態(tài)度和方式，以達(dá)到更好的成效。
（三）定性和定量相結(jié)合原則
營業(yè)部考評(píng)指標(biāo)分為定性和定量兩種，其中以定量為主，約占60%，以定性為輔，約占40%。
三、績效考核小組成員
按照考核制度，設(shè)立績效考核小組，組長由人力資源部經(jīng)理兼任，其他主要成員有營業(yè)部經(jīng)理、營業(yè)部主管、績效主管、績效專員等，小組人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)�？己诵〗M對(duì)客戶經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)考核，其工作直接向公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
四、客戶經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)
�、倏蛻艚�(jīng)理的薪酬由基本工資（具體見客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)一覽表）和提成工資構(gòu)成。其薪酬從其實(shí)現(xiàn)的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶資產(chǎn)、新增客戶資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入（以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”）
客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)
級(jí)別月基本工資標(biāo)準(zhǔn)（元）管理客戶資產(chǎn)（萬元）資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)
一級(jí)客戶經(jīng)理60005000以上（含5000）新增
二級(jí)客戶經(jīng)理42003000~5000（含3000）新增
三級(jí)客戶經(jīng)理30001000~3000（含1000）新增
四級(jí)客戶經(jīng)理20004000以上（含4000）新增＋存量
五級(jí)客戶經(jīng)理15002500~4500（含2500）新增＋存量
六級(jí)客戶經(jīng)理12001500~2500（含1500）新增＋存量
七級(jí)客戶經(jīng)理1000500~1500（含500）新增＋存量
八級(jí)客戶經(jīng)理880500以下新增＋存量
�、诳蛻艚�(jīng)理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計(jì)提提成工資。
③客戶經(jīng)理的新增收入，首先彌補(bǔ)存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補(bǔ)差后剩余部分按30%計(jì)提其提成工資。
�、芸蛻艚�(jīng)理當(dāng)月的存量收入和新增收入低于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照實(shí)際收入全額支付基本工資。若實(shí)際收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則暫按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付基本工資。
�、菝磕杲K，對(duì)客戶經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個(gè)人基本工資收入進(jìn)行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當(dāng)月實(shí)際收入與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額，之后再一次性補(bǔ)發(fā)基本工資收入與本人基本工資標(biāo)準(zhǔn)的差額。
�、蘅蛻艚�(jīng)理的新增客戶提成長期有效�？蛻艚�(jīng)理的提成工資按5%的比例計(jì)提風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任基金。若客戶經(jīng)理當(dāng)年沒有出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任糾紛，則風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任基金于次年六月份予以返還。
五、考核內(nèi)容
客戶經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。
�、僭露瓤己丝蛻艚�(jīng)理名下管理的客戶資產(chǎn)創(chuàng)造收入，其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理工資發(fā)放依據(jù)。
②季度考核客戶經(jīng)理的任職資格，其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理調(diào)級(jí)依據(jù)，考核是否稱職，不稱職的予以降級(jí)，并接受客戶經(jīng)理的晉級(jí)申請(qǐng)。
�、勰甓瓤己私Y(jié)果作為客戶經(jīng)理勞動(dòng)合同續(xù)簽依據(jù)。
首先，對(duì)客戶經(jīng)理當(dāng)年名下管理客戶資產(chǎn)創(chuàng)造的總收入情況進(jìn)行考核，若達(dá)不到其全年基本工資總收入標(biāo)準(zhǔn)，屬于八級(jí)客戶經(jīng)理的，第二年不再續(xù)簽勞動(dòng)合同；屬于4~7級(jí)的，在第二年第一季度予以降級(jí)（降一級(jí)），若在該季度（或當(dāng)年以后某一季度）中，名下客戶資產(chǎn)總收入達(dá)到或超過其對(duì)應(yīng)級(jí)別工資總收入標(biāo)準(zhǔn)的，則有資格申請(qǐng)晉級(jí)。反之，不能申請(qǐng)晉級(jí)。
其次，在完成上述考核的基礎(chǔ)上，營業(yè)部再按照專業(yè)服務(wù)績效考核細(xì)則中所列各項(xiàng)專業(yè)指標(biāo)，對(duì)4~8級(jí)客戶經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)打分。對(duì)于評(píng)分位列后兩位且屬于八級(jí)客戶經(jīng)理的，第二年不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。
對(duì)在一個(gè)年度內(nèi)工作時(shí)間不滿六個(gè)月的客戶經(jīng)理，其年度考核可以跨入到下一個(gè)年度一并進(jìn)行。
�、芸荚u(píng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)由營業(yè)部綜合業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)組織，并交由考核小組決定。對(duì)于客戶經(jīng)理某個(gè)單項(xiàng)工作不滿意的評(píng)價(jià)應(yīng)附帶具體原因和改進(jìn)措施。
六、考核細(xì)則
�。ㄒ唬┲笜�(biāo)構(gòu)成及權(quán)重
考核指標(biāo)包括客戶資金周轉(zhuǎn)率、客戶資產(chǎn)流失率、客戶資產(chǎn)增值率、客戶滿意度、協(xié)作部門員工滿意度指標(biāo)、部門經(jīng)理滿意度、總經(jīng)理滿意度等。具體各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，如下表所示。
營業(yè)部員工績效考核表
指標(biāo)類別指標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重考核得分
指標(biāo)得分合計(jì)得分
定量客戶資金周轉(zhuǎn)率15%
客戶資產(chǎn)流失率30%
客戶資產(chǎn)增值率20%
定性客戶滿意度15%
協(xié)作部門員工滿意度10%
領(lǐng)導(dǎo)滿意度10%
綜合得分
備注
�。ǘ┲笜�(biāo)說明
�、倏蛻糍Y金周轉(zhuǎn)率=成交量（考核期）/[（期末總資產(chǎn)＋期初總資產(chǎn)）/2]
營業(yè)部周轉(zhuǎn)率=營業(yè)部成交量（考核期）/[（營業(yè)部年初總資產(chǎn)＋營業(yè)部年末總資產(chǎn)）/2]
以營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為基準(zhǔn)，基準(zhǔn)分值為100分。假定營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為1.2，某客戶經(jīng)理同期周轉(zhuǎn)率為1.4，則該項(xiàng)目得分為（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。
②客戶流失率=流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合計(jì)。以營業(yè)部正常流失率為基準(zhǔn)，基準(zhǔn)分值為100分，客戶經(jīng)理客戶流失率每增減1個(gè)百分點(diǎn)，則相應(yīng)分值增減10分。假定營業(yè)部正常流失率為3.5%，某客戶經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項(xiàng)得分為（100＋10）×30%=33分。
�、劭蛻糍Y產(chǎn)增值率＝（期末資產(chǎn)總值－期初資產(chǎn)總值）/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計(jì)劃增值率×100×20%，即為該項(xiàng)最后得分。
④客戶滿意度由營業(yè)部隨機(jī)抽取客戶樣本進(jìn)行問卷調(diào)查，抽取每位客戶經(jīng)理的客戶數(shù)，每次不少于5人。對(duì)于非現(xiàn)場客戶，采取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。
客戶根據(jù)自己的切身體會(huì)，按照《營業(yè)部客戶滿意度調(diào)查表》的指標(biāo)內(nèi)容逐項(xiàng)打分�？蛻艚�(jīng)理的客戶滿意度為所有問卷評(píng)分的算術(shù)平均值，滿分為100分，基準(zhǔn)滿意度為60分。若某客戶經(jīng)理考核期客戶滿意度為66分，則該項(xiàng)得分為（66/60）×100×15%=16.5分。
營業(yè)部客戶滿意度問卷調(diào)查表
序號(hào)客戶經(jīng)理服務(wù)指標(biāo)您的滿意程度
ABCDE
1客戶經(jīng)理能積極主動(dòng)與您保持聯(lián)絡(luò)
2對(duì)您提出的問題,客戶經(jīng)理能及時(shí)、有效地予以解決或答復(fù)
3在與您交流時(shí)，客戶經(jīng)理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情
4客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點(diǎn)，建議您參加有針對(duì)性的培訓(xùn)
5客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點(diǎn)，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）
6客戶經(jīng)理能對(duì)您選用的新交易手段進(jìn)行培訓(xùn)
7客戶經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種，及時(shí)介紹新品種
8客戶經(jīng)理能充分了解您的投資個(gè)性
9客戶經(jīng)理能堅(jiān)持跟蹤分析您的持倉結(jié)構(gòu)，對(duì)重大變化給予關(guān)注和評(píng)價(jià)
10客戶經(jīng)理能堅(jiān)持根據(jù)您的特點(diǎn)篩選信息，并及時(shí)通知您
合計(jì)
填寫說明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問題的算術(shù)總和即得出客戶經(jīng)理的綜合滿意度得分。
�、輩f(xié)作部門員工滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度等滿意度評(píng)分，由相關(guān)人員按照百分制打分，其基準(zhǔn)分值為60分。評(píng)分總和的算術(shù)平均值/60×100×權(quán)重，即為最后得分。
�、蘅蛻艚�(jīng)理在考核期內(nèi)若發(fā)生客戶重大投訴（重大投訴指為營業(yè)部帶來惡劣影響事件的投訴），客戶滿意度成績視為0分，即使達(dá)到更高級(jí)別的客戶經(jīng)理任職標(biāo)準(zhǔn)，也不能晉級(jí)，直至客戶滿意度達(dá)到公司要求。
七、附則
①本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂。
�、诒痉桨缸浴痢痢痢聊辍痢猎隆痢寥掌饒�(zhí)行。
績效考核方案 篇5
質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標(biāo) 及評(píng)價(jià)辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對(duì)質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標(biāo)。
1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%;考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為--個(gè)，每增加一個(gè)加--分，每減少一個(gè)減去--分；評(píng)分---
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減--分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為---，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去--分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去--分，直至本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為0
四、考核結(jié)果運(yùn)用。
通過上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對(duì)考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表
2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80,，無獎(jiǎng)無罰。
績效考核方案 篇6
以“調(diào)動(dòng)全員積極性，提高勞動(dòng)效率，增加經(jīng)濟(jì)效益”為目標(biāo)，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵(lì)與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細(xì)則：
業(yè)務(wù)員月工資P = 底薪A + 硬性目標(biāo)考核B + 軟性目標(biāo)考核C
硬性目標(biāo)考核B =(本月實(shí)際銷售額/本月計(jì)劃銷售額)*100% × 本月實(shí)際銷售額 × 15%
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤，地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號(hào)碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶個(gè)人都要建立一個(gè)“A類客戶客情登記表”。客戶資料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時(shí)，能相互叫出對(duì)方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對(duì)于A類客戶，每周最少幫客戶一個(gè)忙、或者解決客戶一個(gè)問題、處理客戶一個(gè)投訴、給客戶出一個(gè)主意、了解客戶的一個(gè)需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個(gè)人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個(gè)推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)�？蛻魺o論是面對(duì)下級(jí)還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動(dòng)，客戶總是第一個(gè)想到我們。客戶能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn)。
5、及時(shí)快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動(dòng)向、競爭對(duì)手活動(dòng)。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時(shí)一定要署名，署名的格式為“公司名稱 + 個(gè)人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計(jì)劃與總結(jié)、周計(jì)劃與總結(jié)、工作日記項(xiàng)目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項(xiàng)報(bào)表按時(shí)完成上報(bào)、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
8、關(guān)心公司的發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見和建議。
9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作。
二、年終獎(jiǎng)金的考核細(xì)則：
獎(jiǎng)勵(lì)目的：
鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
1、獎(jiǎng)金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎(jiǎng)金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
3、個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算方法：當(dāng)年個(gè)人工資總數(shù) / 當(dāng)年全員工資總額 × 獎(jiǎng)金總額 = 個(gè)人當(dāng)年應(yīng)得獎(jiǎng)金
鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長短不同，為鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定的工作，對(duì)于連續(xù)工作超過3個(gè)月的，獎(jiǎng)金按照上列算式計(jì)算;不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)，在以上計(jì)算方法所的個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎(jiǎng)金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
5、獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
績效考核方案 篇7
一、目的
為落實(shí)公司的目標(biāo)管理責(zé)任制，確保完成公司各項(xiàng)銷售任務(wù)目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，完成經(jīng)營目標(biāo)，特制定本目標(biāo)責(zé)任書。
二、責(zé)任期限
本方案有效期為壹年，自20xx年日至20xx年月日。
三、權(quán)限
1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
2、有權(quán)組織制定并修改運(yùn)營中心規(guī)章制度、運(yùn)營活動(dòng)策略、活動(dòng)銷售目標(biāo)。
3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運(yùn)營隊(duì)伍。
4、有權(quán)控制、監(jiān)督運(yùn)營活動(dòng)業(yè)務(wù)的開展情況，帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運(yùn)營團(tuán)隊(duì)完成活動(dòng)銷售任務(wù)。
四、考核指標(biāo)體系
運(yùn)營總監(jiān)的考核指標(biāo)分為業(yè)績指標(biāo)和管理績效指標(biāo)。具體考核指標(biāo)體系及指標(biāo)說明如下表所示。
五、工作目標(biāo)與考核評(píng)分
1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標(biāo)體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運(yùn)營銷售計(jì)劃、目標(biāo)，參考外部市場環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
2、考核項(xiàng)目
�。�1）銷售計(jì)劃完成率
A、20xx年度銷售目標(biāo)為
績效方案
B、業(yè)績提成比例
（2）管理指標(biāo)：
3、控制文件
績效方案
六、考核結(jié)果將作為運(yùn)營總監(jiān)的季度、年度績效獎(jiǎng)金發(fā)放和崗位調(diào)動(dòng)的依據(jù)。
�。�1）年度績效獎(jiǎng)勵(lì)=企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)+運(yùn)營活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)
A、企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)
B、運(yùn)營活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)
�。�2）工資調(diào)整：
A、如企業(yè)本年度銷售目標(biāo)達(dá)到 億，且運(yùn)營活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)到 萬，則來年工資上調(diào) %； 如企業(yè)本年度銷售目標(biāo)達(dá)到 億，且運(yùn)營活動(dòng)銷售目標(biāo)達(dá)到 萬，則來年工資上調(diào) %；
七、附則
1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，可修改績效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對(duì)績效方案的的執(zhí)行情況進(jìn)行過程監(jiān)控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運(yùn)營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
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