有關(guān)績(jī)效考核方案匯總8篇
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編收集整理的績(jī)效考核方案8篇，希望能夠幫助到大家。
績(jī)效考核方案 篇1
為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵(lì)制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷(xiāo)售獎(jiǎng)金;
1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼;
1.3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì);關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：
一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：800元/月
二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：650元/月
三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：500元/月
四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)：400元/月
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)：350元/月
3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：
生活補(bǔ)貼：100元/月
醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼：20元/月
養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月
交通補(bǔ)貼：130元/月
異地工作補(bǔ)貼：130元/月
二、銷(xiāo)售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)
銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算：
銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績(jī)提成比例
1.個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷(xiāo)售數(shù)量獎(jiǎng)十銷(xiāo)售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)
(1)銷(xiāo)售數(shù)量獎(jiǎng)
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按100元/m’支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分，按120元/m’支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1%發(fā)放獎(jiǎng)金。
(2)銷(xiāo)售價(jià)格獎(jiǎng)
銷(xiāo)售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計(jì)提獎(jiǎng)金。
(3)提前收款獎(jiǎng)
銷(xiāo)售人員根據(jù)定購(gòu)合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。
2、業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)
�、偻瓿杀静块T(mén)計(jì)劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計(jì)劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。
③完成本部門(mén)計(jì)劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計(jì)劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
1.升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
1.1置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定;工作滿(mǎn)六個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定;工作滿(mǎn)八個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定。
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)一月
四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)三月
三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)六月
二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)八月
一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項(xiàng)目銷(xiāo)售結(jié)束前離職的員工。
3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴(yán)重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。
四、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊(cè)。
五、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。
績(jī)效考核方案 篇2
“目標(biāo)管理的方法很好，可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒(méi)人做了；平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)又太多，操作比較麻煩，況且企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績(jī)效考核方案！下文將以案例方式跟大家介紹一下！
在抱怨的同時(shí)，HR們也在苦苦尋覓——
某公司里的W總經(jīng)理年紀(jì)大了，準(zhǔn)備找個(gè)人接替他。選擇什么樣的人呢？總經(jīng)理腦子里挨個(gè)對(duì)兩名下屬做出評(píng)價(jià)。
A工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)什么問(wèn)題。不過(guò)勤勤懇懇、不出問(wèn)題就一定能有好的成績(jī)嗎？W總經(jīng)理仔細(xì)想想，覺(jué)得A雖然沒(méi)有錯(cuò)誤，但也沒(méi)什么非常出色的業(yè)績(jī)。另外一個(gè)是B，非常機(jī)靈，上面交代下來(lái)的事情從來(lái)都辦得不錯(cuò)。上次公司的聚會(huì)，辦得熱熱鬧鬧，大家都很滿(mǎn)意。但是B的業(yè)績(jī)就很好嗎？也不一定，因?yàn)锽在完成任務(wù)時(shí)，自己份內(nèi)的工作卻沒(méi)做好。上次操辦聚會(huì)，B管理的倉(cāng)庫(kù)卻失火了。
究竟應(yīng)該按照什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)這兩名下屬呢？按照工作態(tài)度來(lái)評(píng)價(jià)？顯然存在問(wèn)題，按照上級(jí)要求、按照目標(biāo)的完成狀況來(lái)評(píng)價(jià)？也存在問(wèn)題，因?yàn)橐蟮哪繕?biāo)只有幾個(gè)，很多目標(biāo)覆蓋不到的地方也會(huì)影響工作成績(jī)。W總經(jīng)理陷入了沉思中……
公正地評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人的績(jī)效，不是一件簡(jiǎn)單的事。不幸的是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據(jù)勞動(dòng)成果給每個(gè)人報(bào)酬，天天需要找出每個(gè)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，以提升他們的績(jī)效，而現(xiàn)實(shí)中卻沒(méi)有一個(gè)非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè)，我們的確離不開(kāi)對(duì)員工的績(jī)效選行正確的評(píng)價(jià)。
怎樣的考核能滿(mǎn)足需要？
“我的員工我都很清楚，”一位小企業(yè)的老板說(shuō)，“我在社會(huì)上混了這么多年，哪個(gè)員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底。”可是他手下的員工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說(shuō)，“咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣，所以我又回來(lái)了�！�
一個(gè)剛摒棄“德能勤績(jī)考核法”，采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核的上市公司人力資源經(jīng)理說(shuō)：“‘德能勤績(jī)考核法’是假設(shè)人如果品德好，又有好的能力，一定能產(chǎn)生好的績(jī)效，但這不一定成立。尤其我們公司過(guò)去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項(xiàng)目，這些內(nèi)容無(wú)法判斷，也帶不來(lái)績(jī)效。工作標(biāo)準(zhǔn)考核也存在問(wèn)題，表中所列的內(nèi)容本身就是員工應(yīng)該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來(lái)；而且即使員工按要求都做到了，也不能產(chǎn)生理想的績(jī)效，因?yàn)楣ぷ魇且俊摹プ龅��！?/p>
有的企業(yè)采取“強(qiáng)制分布法”，搞得員工關(guān)系緊張；有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”，使得考核成為一項(xiàng)繁瑣得令人揪心的工作。
“目標(biāo)管理的方法很好，可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒(méi)人做了，”一位深有感觸的老總說(shuō)：“我們用平衡計(jì)分卡的四象限指標(biāo)考核法，但是指標(biāo)太多，操作比較麻煩，可能我們的信息化做得不夠，唉，這也存在問(wèn)題，這么多的指標(biāo)都按權(quán)重要求去考，有些難做的指標(biāo)，即使一點(diǎn)沒(méi)達(dá)到，他的考核分也不會(huì)低多少�！�
看來(lái)要找出一種績(jī)效考核的方法，可真不是件容易事。
什么是真正的績(jī)效？
“我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績(jī)效�！贝蟛糠值墓芾碚邥�(huì)不加思索地回答這個(gè)問(wèn)題。但是深入一想，他們還會(huì)說(shuō)，“他要態(tài)度好、品德好，不會(huì)做沒(méi)關(guān)系，要肯學(xué)，不能再犯同樣的錯(cuò)誤”，“他不能偷懶，要努力把崗位職責(zé)要求的事做好�！薄八仨毎压ぷ麝P(guān)系處好，肯幫助人，有熱心腸�！薄八朴趯W(xué)習(xí)，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用場(chǎng)，很快就能把工作搞掂。”
盡管每個(gè)經(jīng)理對(duì)績(jī)效的表述不一樣，而且他們自己在不同時(shí)期對(duì)績(jī)效的要求也不一樣，我們抽象一點(diǎn)，還是能總結(jié)出績(jī)效的真正意義，那就是：
第一，對(duì)該崗位要求的第一位的“顯性”績(jī)效。這個(gè)“顯性”，就是明顯的。大多數(shù)崗位，在某一段時(shí)間，對(duì)其都有“一個(gè)要求”，它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個(gè)崗位，想想其上級(jí)，想想其按當(dāng)時(shí)的計(jì)劃目標(biāo)，都會(huì)有“一個(gè)要求”，你把這個(gè)要求的事做好了，你會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。如果有好幾個(gè)要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。如果你是一般性事務(wù)性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時(shí)都做好的，所以你選出其中一項(xiàng)你拿手的，把這個(gè)做好，上級(jí)肯定會(huì)夸獎(jiǎng)你。這就是“顯性”績(jī)效。
第二，除了“顯性”績(jī)效外的其它一切方面，只要“過(guò)得去”就行。當(dāng)然，某些事做得好，也不賴(lài)。這個(gè)“一切方面”包括的范圍可廣了，凡是你能想到的事，都不能出錯(cuò)，而往往你想不到的事情，可能會(huì)出差錯(cuò)，這樣肯定影響到你的績(jī)效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作，特別讓上級(jí)近期關(guān)注的事情別出錯(cuò)。這個(gè)“過(guò)得去”，包含對(duì)各類(lèi)要求的特定范圍的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這些事情你不能低于這個(gè)范圍的下限標(biāo)準(zhǔn)，低了別人會(huì)說(shuō)你顯性績(jī)效做得“不錯(cuò)”，“可是……方面做得不行”，說(shuō)明它影響你的績(jī)效；高于這個(gè)范圍的上限標(biāo)準(zhǔn)，別人會(huì)評(píng)價(jià)你說(shuō)，“不但”顯性績(jī)效“做得好”
績(jī)效考核方案 篇3
為扎實(shí)深入推進(jìn)教育系統(tǒng)“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”活動(dòng)和“踐行師德創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)辦人民滿(mǎn)意教育”主題教育活動(dòng)的深入開(kāi)展，更好地貫徹落實(shí)《東海縣中小學(xué)教師師德師風(fēng)考核暫行辦法》和《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)全縣中小學(xué)校教師師德師風(fēng)考核工作的補(bǔ)充通知》要求，切實(shí)做好師德考核評(píng)價(jià)工作，加強(qiáng)教師職業(yè)道德建設(shè)，依據(jù)《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《教育部關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)師德建設(shè)的意見(jiàn)》等法律法規(guī)和政策規(guī)定，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本暫行辦法。
一、考核對(duì)象
實(shí)驗(yàn)中學(xué)在職教職工。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
學(xué)校成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)由校長(zhǎng)擔(dān)任。考核小組成員由學(xué)校教干和教師代表組成，成員不少于9人，其中教職工民主選舉的教師代表不少于6人。同時(shí)成立監(jiān)督小組，成員3人，由教職工民主推薦代表組成，代表教職工對(duì)考核工作過(guò)程進(jìn)行全程監(jiān)督。
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
成員：
監(jiān)督小組：任頌揚(yáng)、張?zhí)频�、邱玲俠
三、考核程序
�。ㄒ唬┬麄靼l(fā)動(dòng)
學(xué)校根據(jù)教育局師德師風(fēng)考核工作安排，召開(kāi)全體教職工大會(huì)進(jìn)行思想發(fā)動(dòng)，學(xué)習(xí)《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、教育局關(guān)于規(guī)范教師從教行為文件和師德師風(fēng)考核暫行辦法，明確師德考核工作的目的、意義、原則和程序。
（二）組織評(píng)議
學(xué)校考核小組在組織教職工認(rèn)真學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上按照《東海縣中小學(xué)教師師德考核標(biāo)準(zhǔn)》統(tǒng)一組織評(píng)議。評(píng)議分教師自評(píng)、教師互評(píng)、學(xué)生評(píng)議、家長(zhǎng)社會(huì)（服務(wù)對(duì)象）評(píng)議和考核小組評(píng)議等五種形式進(jìn)行。明確師德考核各檔次比例。各校師德考核結(jié)果達(dá)到優(yōu)秀的教師比例不得超過(guò)30%。學(xué)校將考核結(jié)果存入教師本人師德檔案，并把考核結(jié)果匯總報(bào)教育局師資隊(duì)伍建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組存檔。
過(guò)程評(píng)議采取優(yōu)秀（A）、合格（B）、基本合格（C）、不合格（D）四個(gè)格次進(jìn)行評(píng)分，計(jì)分方法為：評(píng)議得分＝（A×l+B×0.8+C×0.6+D×0）/該同志有效票數(shù)×100。教師自評(píng)占30％，教師互評(píng)占40％，考核小組評(píng)議占30％。優(yōu)秀格次比例不得超過(guò)30%，考核結(jié)果公示反饋給教師本人。家長(zhǎng)和學(xué)生評(píng)議滿(mǎn)意率達(dá)90%以上的教師才能評(píng)優(yōu)，家長(zhǎng)和學(xué)生評(píng)議滿(mǎn)意率達(dá)80%以上的教師才能評(píng)為合格，家長(zhǎng)和學(xué)生評(píng)議滿(mǎn)意率低于60%的教師師德考核為不合格。
1.教師自評(píng)�？己诵〗M按照考核安排組織教師認(rèn)真思考撰寫(xiě)師德總結(jié)，并填寫(xiě)《東海縣中小學(xué)教師師德考評(píng)登記表》，同時(shí)根據(jù)《東�？h中小學(xué)教師師德考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行自評(píng)。
2.教師互評(píng)�？己诵〗M組織教師在教職工會(huì)議上公開(kāi)述職（職工人數(shù)多的可提前一天進(jìn)行述職公示）。全體教職工針對(duì)每位教師述職情況進(jìn)行無(wú)記名投票互評(píng)。
3.考核小組評(píng)議�？己诵〗M結(jié)合教師自評(píng)、互評(píng)、家長(zhǎng)評(píng)、學(xué)生評(píng)進(jìn)行綜合分析，對(duì)每位教師進(jìn)行實(shí)事求是、準(zhǔn)確、客觀公正的評(píng)價(jià)。
4.在上級(jí)主管部門(mén)、學(xué)校及各處室檢查中受到通報(bào)批評(píng)或處理的教職工當(dāng)年師德考核不能評(píng)優(yōu)；
�。ㄈ┓灿邢铝星樾沃坏�，當(dāng)年師德考核確定為“不合格”。
1.有違反國(guó)家法律、法規(guī)和省市縣有關(guān)規(guī)定行為的；
2.侮辱學(xué)生，體罰或變相體罰學(xué)生，造成不良社會(huì)影響的；
3.組織和從事有償家教，或暗示、推薦學(xué)生參加各種機(jī)構(gòu)補(bǔ)習(xí)的；
4.工作時(shí)間不務(wù)正業(yè)，工作效益差，服務(wù)態(tài)度不好，學(xué)生、家長(zhǎng)或其他教師意見(jiàn)較大，在學(xué)生、家長(zhǎng)中和社會(huì)上造成不良影響的；
5.在各級(jí)各類(lèi)評(píng)比、招生、考試等工作中弄虛作假，或唆使學(xué)生作弊的。
6.因擅自離崗、離職或工作失職造成學(xué)生安全事故的；
7.向?qū)W生和家長(zhǎng)索要錢(qián)物、要求家長(zhǎng)辦私事、向?qū)W生推銷(xiāo)或變相推銷(xiāo)教輔資料等商品造成不良影響的；
8.捏造事實(shí)無(wú)事生非進(jìn)行人身攻擊，在網(wǎng)絡(luò)上散布虛假、不良言論，或以非正常方式表達(dá)利益訴求的；
9.違反學(xué)校規(guī)章制度，不服從學(xué)校管理，蓄意辱罵或威脅他人的；
10.受到縣級(jí)及以上教育行政部門(mén)或其他單位書(shū)面通報(bào)批評(píng)及黨政紀(jì)處分的，或其他情節(jié)惡劣，給學(xué)校及教育造成不良影響的。
四、結(jié)果運(yùn)用
1.師德考核納入學(xué)校師德建設(shè)工作之中，考核結(jié)果作為教師的重要檔案資料，并記入教師個(gè)人師德檔案。
2.在師德考核為“優(yōu)秀”的教師中每年評(píng)出若干“師德標(biāo)兵”，在全校表彰，同時(shí)擇優(yōu)推薦參加縣、市、省、國(guó)家?guī)煹履７侗碚谩?/p>
3.凡在師德考核中被確定為“基本合格”、“不合格”的，當(dāng)年年度考核相應(yīng)定為“基本合格”、“不合格”。累計(jì)有2次考核為“基本合格”的，師德考核定為“不合格”，當(dāng)年年度考核定為“不合格”。
4.建立待崗培訓(xùn)和退出機(jī)制。實(shí)行師德考核末位警示；凡師德考核不合格的，學(xué)校要及時(shí)進(jìn)行誡勉談話(huà)、警示教育、通報(bào)批評(píng)，師德問(wèn)題嚴(yán)重和違規(guī)違紀(jì)的，給予行政處分和黨紀(jì)處分。同時(shí)學(xué)校要調(diào)整其工作崗位，并組織參加全縣集中學(xué)習(xí)培訓(xùn)，以提高素質(zhì)。培訓(xùn)合格的，由原單位根據(jù)工作需要聘任上崗；培訓(xùn)不合格或不服從安排的，繼續(xù)參加第二期培訓(xùn)，仍不合格或不服從安排的，依據(jù)《教師法》和《教師資格條例》等有關(guān)法律法規(guī)和政策，撤銷(xiāo)教師資格并予以解聘。
5.健全師德建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制。把師德建設(shè)作為學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和水平評(píng)估的重要內(nèi)容，師德考核結(jié)果作為教師績(jī)效考核、職稱(chēng)晉升、職務(wù)聘任、評(píng)優(yōu)評(píng)先、參加培訓(xùn)的重要依據(jù)。評(píng)選各級(jí)先進(jìn)，教師當(dāng)年師德考核必須達(dá)到優(yōu)秀檔次；參加各級(jí)培訓(xùn)時(shí)，原則上要求當(dāng)年師德考核為優(yōu)秀；晉升高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，在近5年師德考核在合格的基礎(chǔ)上，優(yōu)先推薦師德考核優(yōu)秀教師；完善師德教育制度，將師德教育作為新教師崗前培訓(xùn)第一課，作為學(xué)校教師全員培訓(xùn)必修課。
6.建立師德問(wèn)題報(bào)告制度和嚴(yán)格的問(wèn)責(zé)制度，凡師德考核不合格的，一律實(shí)行“一票否決”，對(duì)存在嚴(yán)重師德問(wèn)題并造成不良社會(huì)影響的學(xué)校，學(xué)校及主要負(fù)責(zé)人3年內(nèi)不得評(píng)優(yōu)評(píng)先。
績(jī)效考核方案 篇4
一、指導(dǎo)思想
堅(jiān)持以人為本，逐步建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性，不斷提升公共衛(wèi)生工作質(zhì)量。
二、考核原則
1、堅(jiān)持公開(kāi)公平、客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，確保考核的公平、公正。
2、堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范、準(zhǔn)確合理。考核采用定量和定性相結(jié)合，日�？己伺c定期考核相結(jié)合的原則，準(zhǔn)確、合理地評(píng)價(jià)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的績(jī)效情況。
3、堅(jiān)持考核和補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)下?lián)芗皞�(gè)人績(jī)效、個(gè)人或村衛(wèi)生室評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤。通過(guò)考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，考核結(jié)果與基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)撥付和個(gè)人績(jī)效掛鉤，與個(gè)人或村衛(wèi)生室的評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤。
三、考核對(duì)象
承擔(dān)公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
四、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┕残l(wèi)生科人員
1、組織管理。每月工作計(jì)劃及工作進(jìn)度上報(bào)情況。
2、工作效果�？己嘶竟残l(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程的成效，包括完成情況、工作質(zhì)量等，具體考核細(xì)則見(jiàn)附件1。
3、社會(huì)效果。服務(wù)對(duì)象滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)情況。 （二）轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
1、國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。目前，主要是衛(wèi)生部、財(cái)政部《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（20xx版）》規(guī)定的11類(lèi)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量以及重點(diǎn)人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報(bào)告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點(diǎn)人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。
2、地方增補(bǔ)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。根據(jù)《江西省實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》（試行），將項(xiàng)目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容。
3、社會(huì)效果。根據(jù)《江西省實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》（試行），將居民滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容。
具體考核細(xì)則見(jiàn)附件2。
五、考核的時(shí)間、方式和比重
�。ㄒ唬┕残l(wèi)生科人員
醫(yī)院對(duì)公共衛(wèi)生科成員考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與當(dāng)季度績(jī)效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計(jì)算出全年績(jī)效考核成績(jī)。
（二）行政村衛(wèi)生室
醫(yī)院對(duì)轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與下?lián)芙?jīng)費(fèi)掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計(jì)算出全年績(jī)效考核成績(jī)。
六、考核結(jié)果的運(yùn)用
�。ㄒ唬┕残l(wèi)生科成員
作為個(gè)人績(jī)效發(fā)放的主要依據(jù)�；竟残l(wèi)生服務(wù)數(shù)量（占50%）、公共衛(wèi)生工作質(zhì)量（占40%）、滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)（占10%）。
�。ǘ┬姓逍l(wèi)生室
1、作為基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結(jié)果將轄區(qū)內(nèi)所有村衛(wèi)生室進(jìn)行排名，分為一、二、三類(lèi)，其中一類(lèi)為優(yōu)秀單位，不超過(guò)15%，二類(lèi)為合格單位，三類(lèi)為不合格單位，不超過(guò)10%。合格以上等次的，按服務(wù)量全額兌付補(bǔ)助資金。優(yōu)秀的，將給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。排位在三類(lèi)的村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）將扣減10%的基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)，用于對(duì)一類(lèi)單位的獎(jiǎng)勵(lì)。
2、未承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，該單位的補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)補(bǔ)償給為其承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的單位。
3、承擔(dān)了基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助；承擔(dān)了增量服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助。
4、作為村衛(wèi)生室先進(jìn)單位評(píng)選的依據(jù)。
附件：
1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核細(xì)則
2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核細(xì)則
績(jī)效考核方案 篇5
一、考核目的
為了對(duì)酒店采購(gòu)部各類(lèi)業(yè)務(wù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、價(jià)格監(jiān)督工作，保證與供應(yīng)商對(duì)賬款項(xiàng)及應(yīng)付貨款的管理和結(jié)算準(zhǔn)確，特制定本考核方案�？己私Y(jié)果作為統(tǒng)計(jì)員薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。
二、考核周期
1．月度考核：對(duì)統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下一個(gè)月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．季度考核：對(duì)統(tǒng)計(jì)員當(dāng)季度的總體工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的5～10日，遇節(jié)假日順延。季度考核得分為當(dāng)季度3個(gè)月考核的平均得分。
3．年度考核：考核統(tǒng)計(jì)員當(dāng)年1～12月的綜合工作績(jī)效，考核時(shí)間為下一年度的1月5～15日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分為當(dāng)年12個(gè)月考核的平均得分。
三、考核計(jì)分辦法
本考核總分為100分，考核計(jì)分實(shí)施扣分制。每項(xiàng)考核指標(biāo)基礎(chǔ)分為100分，將考核得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重后計(jì)入考核總分。
四、考核內(nèi)容
根據(jù)統(tǒng)計(jì)員的崗位職責(zé)及績(jī)效目標(biāo)，設(shè)定的具體績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表。
統(tǒng)計(jì)員績(jī)效考核表
考核項(xiàng)目考核指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明/評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分
采購(gòu)物資數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)出錯(cuò)率
目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過(guò) %，減 分30%
采購(gòu)統(tǒng)計(jì)報(bào)表管理采購(gòu)統(tǒng)計(jì)報(bào)表
提交及時(shí)率
目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過(guò) %，減 分20%
統(tǒng)計(jì)報(bào)表內(nèi)容完整性統(tǒng)計(jì)報(bào)表記錄完整，無(wú)缺失項(xiàng)。每存在1項(xiàng)缺失，減 分；超過(guò) 項(xiàng)，減 分15%
統(tǒng)計(jì)報(bào)表歸檔及時(shí)率
目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過(guò) %，減 分15%
對(duì)賬、結(jié)賬管理對(duì)賬、結(jié)賬及時(shí)率
目標(biāo)值為 %，每降低 %，減 分；超過(guò) %，減 分20%
五、考核結(jié)果應(yīng)用
考核總分為100分，考核結(jié)果可分為五個(gè)等級(jí)，不同的等級(jí)采取不同的獎(jiǎng)懲方案，詳見(jiàn)下表。
績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
考核得分（A）考核結(jié)果應(yīng)用
90≤A≤100考核年度內(nèi)10個(gè)以上月度或3個(gè)以上季度或年度績(jī)效考核得分在該等級(jí)，職位晉升或固定工資上調(diào)40%，獎(jiǎng)金全額發(fā)放
80≤A＜90考核年度內(nèi)8個(gè)以上月度或2個(gè)以上季度或年度績(jī)效考核得分在該等級(jí)，固定工資上調(diào)20%，獎(jiǎng)金發(fā)放80%
70≤A＜80考核年度內(nèi)6個(gè)以上月度或1個(gè)以上季度或年度績(jī)效考核得分在該等級(jí)，固定工資不變，獎(jiǎng)金發(fā)放60%～80%
60≤A＜70考核年度內(nèi)4個(gè)以上月度或年度績(jī)效考核得分在該等級(jí)，固定工資不變，獎(jiǎng)金發(fā)放30%～50%
A＜60考核年度內(nèi)2個(gè)以上月度或年度績(jī)效考核得分在該等級(jí)，固定工資扣減20%，無(wú)年度獎(jiǎng)金；4個(gè)以上月度考核得分在該等級(jí)，予以降級(jí)處理并安排培訓(xùn)或辭退。
績(jī)效考核方案 篇6
一、目的
為貫徹企業(yè)績(jī)效考核管理制度，全面評(píng)價(jià)采購(gòu)人員的工作績(jī)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定采購(gòu)人員績(jī)效考核實(shí)施方案。
二、遵循原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開(kāi)化原則
考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開(kāi)。
�。ǘ┛陀^考評(píng)的原則
明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。
�。ㄈ┎顒e的原則
考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，激勵(lì)員工的上進(jìn)心。
�。ㄋ模┓答佋瓌t
考評(píng)結(jié)果（評(píng)語(yǔ)）一定要反饋給被考評(píng)者本人。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力方向的參考意見(jiàn)等。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯�(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的`四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;
（2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
績(jī)效考核方案 篇7
為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績(jī)效考核管理辦法。
（一）績(jī)效考核管理意義
績(jī)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)科室及職工個(gè)人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財(cái)務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。
（二）績(jī)效考核目的
有效的績(jī)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。
（三）績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)
1. 績(jī)效考核工作在醫(yī)院績(jī)效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施；
2. 醫(yī)院績(jī)效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé)；
3. 負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的各相關(guān)職能管理部門(mén)。
（四）績(jī)效考核實(shí)施手段
1. 手工-計(jì)算機(jī)輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計(jì)算機(jī)一起管理，對(duì)于有條件的醫(yī)院無(wú)需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。
2. 計(jì)算機(jī)信息化管理
未來(lái)，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績(jī)效考核軟件進(jìn)行績(jī)效考核管理，以會(huì)計(jì)核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jī)效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）為主導(dǎo)的績(jī)效考核體系，在績(jī)效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開(kāi)展醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作，科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對(duì)具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
3. 個(gè)人績(jī)效檔案管理
建立個(gè)人績(jī)效考核和醫(yī)德考評(píng)檔案，實(shí)行職工績(jī)效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。
（五）績(jī)效考核項(xiàng)目
1. 科室績(jī)效考核項(xiàng)目
運(yùn)用“二八”管理原理，建立平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI），對(duì)科室實(shí)施績(jī)效考核。具體如下：
1) 平衡計(jì)分卡（權(quán)重百分制）
�、� 財(cái)務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)
�、� 顧客服務(wù)維度15%——?jiǎng)?chuàng)造病人忠誠(chéng)度/月指標(biāo)
�、� 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)
④ 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度5%—— 開(kāi)發(fā)核心競(jìng)爭(zhēng)力/年指標(biāo)
平衡計(jì)分卡由四級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）組成。
2) 關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）
① 財(cái)務(wù)管理維度指標(biāo)（月指標(biāo)）
a. 二級(jí)考核指標(biāo)：效益效率；專(zhuān)項(xiàng)控制
b. 三級(jí)指標(biāo)：
效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫(kù)存總額控制額；盤(pán)點(diǎn)金額；費(fèi)用控制率。
專(zhuān)項(xiàng)控制指標(biāo)含：門(mén)診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專(zhuān)項(xiàng)。
② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)（月指標(biāo)）
a. 二級(jí)考核指標(biāo)：病人信任度；零缺陷管理
b. 三級(jí)指標(biāo)：
病人信任度指標(biāo)含：病人滿(mǎn)意度；門(mén)診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯(cuò)；事故與賠償。
�、� 內(nèi)部流程維度指標(biāo)（月指標(biāo)）
a. 二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
b. 三級(jí)指標(biāo)：
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級(jí)病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo)；首問(wèn)負(fù)責(zé)制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。
服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無(wú)故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿(mǎn)意率等。
�、� 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度指標(biāo)（年度指標(biāo)）
a. 二級(jí)考核指標(biāo)：科研教學(xué)；員工成長(zhǎng)
b. 三級(jí)指標(biāo)
科研教學(xué)指標(biāo)含：開(kāi)展新項(xiàng)目；教學(xué)；科研；論文。
員工成長(zhǎng)指標(biāo)含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育；學(xué)歷教育；素質(zhì)教育；后備人才梯隊(duì)建設(shè)。
�、� 護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)
�、� 藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo)
⑦ 四級(jí)考核指標(biāo)
a. 事故與賠償：詳見(jiàn)《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度（試行）>的通知》。
b. 醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)：詳見(jiàn)《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》
c. 費(fèi)用質(zhì)量控制
d. 院感、醫(yī)保管理綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)
2. 個(gè)人績(jī)效考核
1) 對(duì)個(gè)人績(jī)效考核主要建立在財(cái)務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上，并實(shí)行個(gè)人績(jī)效考核缺陷扣分登記制。
2) 個(gè)人績(jī)效考核項(xiàng)目
�、� 財(cái)務(wù)維度指標(biāo)
a. 二級(jí)指標(biāo)：業(yè)績(jī)考勤
b. 三級(jí)指標(biāo)：出勤率
�、� 顧客服務(wù)維度指標(biāo)
a. 二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)意識(shí)；零缺陷管理
b. 三級(jí)指標(biāo)：
服務(wù)意識(shí)指標(biāo)含：首診負(fù)責(zé)制（首問(wèn)負(fù)責(zé)制）
零缺陷管理含：投訴；差錯(cuò)；事故與賠償。
�、� 內(nèi)部流程維度指標(biāo)
a. 二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
b. 三級(jí)指標(biāo)：
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：甲級(jí)病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo)；護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)；藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo)等。
服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；無(wú)故延時(shí)出診等。
�、� 個(gè)人績(jī)效考核按權(quán)重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格： 60分-84分；
不合格：60分以下。
（六）對(duì)科主任（含護(hù)士長(zhǎng)）及以上干部的職務(wù)考核
1. 對(duì)科主任（護(hù)士長(zhǎng)）的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績(jī)效考核得分作為參考值。
2. 科主任（護(hù)士長(zhǎng)）職務(wù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
1) 合格：85分-75分；
2) 基本合格：74分-60分；
3) 不合格：60分以下。
3. 科主任（護(hù)士長(zhǎng)）無(wú)故三次不參加院周會(huì)或醫(yī)院通知的中層干部會(huì)議，給予“院內(nèi)記過(guò)”一次。
（七）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核
1. 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)實(shí)施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。
2. 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)等次
優(yōu)秀：考評(píng)得分在90分以上（含90分），且沒(méi)有扣分。
良好：考評(píng)得分在80分以上（含80分），且扣分不超過(guò)15分。
一般：考評(píng)得分在60分以上（含60分），且扣分不超過(guò)30分。
較差：考評(píng)得分在60分以下或扣分超過(guò)30分或有“一票否決行為”。
3. 建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。
（八）績(jī)效考核辦法
1. 績(jī)效考核工作由醫(yī)院績(jī)效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。
2. 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)由醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。
3. 各項(xiàng)績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)（KPI），對(duì)應(yīng)不同類(lèi)型科室。
4. 各相關(guān)管理部門(mén)，負(fù)責(zé)組織本部門(mén)職能范疇內(nèi)的績(jī)效考核和醫(yī)德考評(píng)工作，對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月、季度、年度實(shí)施考核（詳見(jiàn)醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)），并將相關(guān)評(píng)分值輸入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)和醫(yī)德考評(píng)信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評(píng)得分。
5. 個(gè)人績(jī)效考評(píng)缺陷管理
對(duì)個(gè)人績(jī)效考核的重大缺陷扣分，由負(fù)責(zé)績(jī)效考核的各相關(guān)管理部門(mén)，提交人事科登記在個(gè)人績(jī)效考核檔案中。
6. 對(duì)有爭(zhēng)議的績(jī)效考核項(xiàng)目及評(píng)分等相關(guān)事宜，由負(fù)責(zé)績(jī)效考核（醫(yī)德考評(píng)）的各相關(guān)管理部門(mén)提出確認(rèn)申請(qǐng)，提交醫(yī)院績(jī)效考核管理小組或醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。
（九）雙重扣分與一票否決
1. 試行雙重扣分與處罰的績(jī)效考核項(xiàng)目
1) 病歷質(zhì)量
2) 事故與賠償
3) 傳染病疫漏報(bào)
2. 一票否決情形
1) 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)（詳見(jiàn)《醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)實(shí)施方案（試行）》）
2) 一級(jí)甲等醫(yī)療事故
（十）獎(jiǎng)懲
1. 績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。
2. 個(gè)人績(jī)效考核情況
1) 一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格；二個(gè)月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格。
2) 一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次不得評(píng)定為：優(yōu)秀；二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。
3) 發(fā)生一票否決情形的，當(dāng)年度考核即定為：不合格。
4) 被鑒定為一級(jí)醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升、晉級(jí)；被評(píng)定為二、三級(jí)醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升、晉級(jí)。
5) 醫(yī)德考評(píng)等次被確定為“一般”的人員，當(dāng)年不得申報(bào)晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲一年；醫(yī)德考評(píng)等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱(chēng)職（或不合格），不計(jì)算考核年限，當(dāng)年度不得申報(bào)晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級(jí)工資，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲2年。
3. 中層干部（含護(hù)士長(zhǎng)）及以上干部的職務(wù)考核情況
1) 科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分級(jí)以下的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長(zhǎng)，當(dāng)年度考核等次不得評(píng)定為：優(yōu)秀。
2) 科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有二個(gè)月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長(zhǎng)，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。
3) 中層干部（含護(hù)士長(zhǎng)）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過(guò)”的，當(dāng)年度考核即定為基本合格，并取消6個(gè)月中層干部（含護(hù)士長(zhǎng)）職務(wù)津貼，6個(gè)月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷(xiāo)性質(zhì)職務(wù)。
4) 行政管理連帶責(zé)任
對(duì)科室或護(hù)理單元的績(jī)效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問(wèn)題，職能科室和院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任，并由醫(yī)院績(jī)效考核管理小組提出獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。
4. 績(jī)效考核（醫(yī)德考評(píng)）結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎(jiǎng)懲條例>的通知》規(guī)定的，按獎(jiǎng)懲條例處罰。
5. 科研論文獎(jiǎng)勵(lì)按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（十一）本辦法將根據(jù)運(yùn)行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
（十二）本辦法從文件下達(dá)之日起全面推行實(shí)施。
（十三）本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績(jī)效考核管理小組。
績(jī)效考核方案 篇8
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無(wú)論公司的業(yè)績(jī)以及其個(gè)人的表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開(kāi)透明的，每個(gè)人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1—2個(gè)月的薪水，即每年拿到13個(gè)月或14個(gè)月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會(huì)發(fā)放15個(gè)月甚至16個(gè)月的薪水。
民營(yíng)企業(yè)較少采用這種模式，即使有，一般也只針對(duì)企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵(lì)意義不大，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎(jiǎng)的方式，更多的是出于關(guān)懷的角度。
2、績(jī)效考核：指根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果以及公司的業(yè)績(jī)結(jié)果，來(lái)發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。大部分公司的績(jī)效考核規(guī)則都是公開(kāi)的，許多都會(huì)通過(guò)績(jī)效合同，與員工進(jìn)行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績(jī)的完成情況進(jìn)行打分，不同的分值對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。企業(yè)常用的績(jī)效考核方式有目標(biāo)管理法、計(jì)分法（KPI）等。
通過(guò)績(jī)效考核的方式頒發(fā)年終獎(jiǎng)金已經(jīng)成為趨勢(shì)，因?yàn)閷⒛繕?biāo)與獎(jiǎng)金掛鉤，既幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了短期目標(biāo)，體現(xiàn)了公司的價(jià)值觀，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時(shí)，由于績(jī)效考核方式是公開(kāi)、公平、透明的，也有利于激勵(lì)員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對(duì)一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業(yè)則沒(méi)有固定年終獎(jiǎng)發(fā)放模式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對(duì)員工的印象、工作成績(jī)、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
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