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  • 績效考核方案

    時間:2021-04-13 13:29:24 績效考核 我要投稿

    實用的績效考核方案匯編十篇

      為了保障事情或工作順利、圓滿進行,我們需要提前開始方案制定工作,方案可以對一個行動明確一個大概的方向。怎樣寫方案才更能起到其作用呢?下面是小編整理的績效考核方案10篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

    實用的績效考核方案匯編十篇

    績效考核方案 篇1

      為了提高各部門的工作業(yè)績,不斷完善提高員工的工作能力,并達到實際在工作中的效果,通過對員工在實際工作中的績效管理,使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標,以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等,最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求,使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀,特制定月度績效考核方案,具體操作方法如下:

      一、考核目的

      通過績效管理,提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力,讓員工更好的履行工作職責(zé),以達到最佳工作狀態(tài),同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。

      二、實施時間

      從 年 月 日執(zhí)行

      三、考核對象

      酒店全體員工

      四、考核辦法

      1、為了簡單有效的實施績效管理,全酒店分三個層次進行績效考核,即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門經(jīng)理),考核比例為工資總額的30%。

      2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

      3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值,在一個考核周期內(nèi),每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果,作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值,分值系數(shù)由兩部分組成,即100分的固定分值,20分的浮動分值,當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時,最高分值為120分。

      4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化;

      5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估,然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估,基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。

      6、各個部門由于工作任務(wù)和特點不同,在工作技能、工作能力、工作效果的評估中,允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標,但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準,不得任意改動。

      7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成,即責(zé)任目標考核和管理目標考核(詳見部門經(jīng)理績效考核表)

      五、評估時間及形式

      每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

      六、結(jié)果應(yīng)用

      1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);

      2、考核評分標準為:

      120分為優(yōu)秀,員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 119分—100分為優(yōu)良;員工將得到績效工資1:1.1的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的12%);

      99分—90分為良好,員工將得到100%的績效工資;

      89分—80分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 80分以下為不及格,員工將得到70%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%)。 連續(xù)三個月考核不及格者,將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪; 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者,將給予晉升、晉級獎勵。

      3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷、降職),薪資調(diào)整等有效依據(jù);

      4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案

      5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

      七、附件

    績效考核方案 篇2

      為了加強后勤工作規(guī)范化、科學(xué)化管理,充分調(diào)動公司后勤人員的工作積極性,牢固樹立服務(wù)意識,創(chuàng)造性地開展工作,確保公司各項任務(wù)的全面完成,特制定本考核方案,作為后勤人員量化考核的依據(jù)。

      第一條:考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則,堅持考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合的原則,考核對象為全體后勤人員。

      第二條:每季度考核一次。

      第三條:考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。

      1、思想道德修養(yǎng):主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個方面來考核:

     、、政治態(tài)度:熱愛黨的教育事業(yè),團結(jié)進取、為人師表,有敬業(yè)、奉獻精神,能按公司安排積極參加各類政治學(xué)習(xí)。

     、、工作態(tài)度:服從分配,大是大非觀點鮮明,熱愛本職工作,能秉公辦事,不假公濟私,工作踏實,能吃苦耐勞,勤勤懇懇。

      ③、道德素養(yǎng):關(guān)心同志,不散布流言蜚語,不說不利于團結(jié)和工作的閑話,不制造矛盾,對人寬容,樂于助人,誠實守信,胸襟坦蕩,顧全大局,勇于承擔(dān)責(zé)任。

      能:主要考核后勤人員的工作量和工作情況,按時保質(zhì)保量完成本職工作,勇于承擔(dān)責(zé)任,干一行愛一行精一行,獨擋一面,工作效率高。熱愛本職工作,具有創(chuàng)造性,工作積極主動有條不紊,積極改進工作作風(fēng),具有進取精神,不輕易滿足現(xiàn)狀,提高服務(wù)質(zhì)量,工作有計劃,對本職工作的開展,完成有一定的超前意識,在第一時間解決問題,能堅持原則,按章辦事,敢抓敢管,嚴于律己,無失職行為。

      出勤:主要考核后勤人員的工作紀律,具體表現(xiàn)為嚴格遵守公司各項規(guī)章制度,不遲到不早退,堅守工作崗位,積極參加各類集體活動,大小會議不無故缺席、遲到、早退。

      績:主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益,具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé),布置任務(wù)完成情況。

      第四條:考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等,有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。

      1、本季度工作中有重大事故

      2、在廉政、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的

      3、季度病、事假累計超過一個月的 凡屬以下情況之一者,明確為不合格

      1、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故,造成經(jīng)濟損失;

      2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰;

      3、全年累計曠工3天以上;

      第五條:考核的基本程序

      1、同行互評,每季度結(jié)束前召開全體后勤人員會議,全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。

      2、行政領(lǐng)導(dǎo)測評,由相關(guān)各處室代表組成。

      3、考核小組測評,由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。

      4、綜合評價,測評中同行評價占總分的20%,行政領(lǐng)導(dǎo)測評分占30%,考核小組評價占50%,評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領(lǐng)導(dǎo)測評人均分×30%。

      5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等,70~89分為合格等,60~69分為基本合格等,59分以下為不合格等。

      6、考核結(jié)果

      考核等次結(jié)果由公司領(lǐng)導(dǎo)集體審定后,通知給被考核者。被考核人如對考核結(jié)果有異議,要在考核結(jié)果與本人見面之日起一周內(nèi)向公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議?己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實,在15天內(nèi)做出維持或改變原等次的決定,并以書面通知的形式通知其本人。

      測評結(jié)果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據(jù)。

      隆勝公司

      20xx.9

    績效考核方案 篇3

      第一章 總則

      第一條 適用范圍

      本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位,包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

      第二條 目的

      充分發(fā)揮薪酬的作用,對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即: (一) 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;

      (三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

      第三條 原則

      遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

      公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。 競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。 激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向,激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是:崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻,同時考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

      第二章 薪酬及考核

      第五條 薪酬結(jié)構(gòu)

      基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

      (一)基本工資、職級工資標準見下表:

      1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,工資系數(shù)由各分公司自己確定,系數(shù)范圍0.6—1.1,以0.05為遞增/減單位,并報公司審批;

      2、任務(wù)額各分公司考核標準一致,不乘系數(shù);

      3、基本工資為固定工資,每月按考勤日計算,試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

      4、職級工資為考核工資,按照考核指標核算后發(fā)放。

      (二)、福利:五險一金

      (三)、補貼

      年功補貼:每滿一年,每人每月100元,從20xx年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼);

      住房補貼:調(diào)任至異地當(dāng)負責(zé)人的員工,將享受總部提供的為期半年的住房補貼,每月20xx元。

      (四)業(yè)績提成:銷售額的0.1% (五)獎勵基金:銷售額的0.03%

      (六)大單特殊規(guī)定:單筆5000萬元(含)以上定義為大單,提成比例為0.01%,不提取獎勵基金。

      第六條 考核

      (一)、各崗位業(yè)績考核要求:

      (二)、職級工資考核:

      職級工資為考核工資,考核工資分三個部分,40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

      1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當(dāng)月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求,K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數(shù)/20,M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件: 1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng);

      2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系,即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

      3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經(jīng)理考核得分,N≤1

      分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標,按月打分。

      (三)、獎勵基金考核:

      獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數(shù)

      公司每年底對銷售人員進行綜合考評,考核指標包括但不限于:業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等,具體考核指標另行規(guī)定。

      (四)、試用期考核:

      1、試用期:6個月

      2、轉(zhuǎn)正要求:

      1)、試用期間累計業(yè)績達到400萬元;

      2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶,并成交兩單業(yè)務(wù)。

      3、提前轉(zhuǎn)正:員工需入職滿兩個月,且累計業(yè)績達到400萬元。

      (五)、轉(zhuǎn)正后考核:

      1、考核周期:轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月 2、考核要求:

      (1)合格標準:連續(xù)三個月內(nèi),累計業(yè)績達到200萬元,或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

      (2)如未達到上述標準,可以解除勞動合同。如留用,簽署業(yè)績承諾書,留用時間一個月,留用期間需達到合格標準,否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。

      第三章 級別確定與變動

      第七條 試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

      1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級,如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的,當(dāng)月按所達到的級別確定當(dāng)月級別及薪資;

      2、轉(zhuǎn)正定級:

      1) 轉(zhuǎn)正定級:按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別,如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的,按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別;

      2)轉(zhuǎn)正日期:15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,當(dāng)月工資按試用期級別核算,次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;

      3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束,從下季度開始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降

      1、每季度(指自然季度)初定級,根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別,即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。

      2、級別可越級升降。

      第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格

      (一)原則上在公司工作半年以上;

      (二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;

      (三)認同公司理念,愿意從事管理工作,無重大過錯;

      (四)分公司提出申請,總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。

      第四章 工資特區(qū)

      第十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的

      設(shè)立工資特區(qū),是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。 第十一條 工資特區(qū)的適用

      (一)適用人員:資深投資顧問及以上級別的人才;

      (二)比例控制:原則上不得超過分公司總體人員的20%;

      (三)級別確定:由分公司提出薪資定級申請;

      (四)錄用流程:工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責(zé)人面試,并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。

      (五)考核管理:分公司提出明確的工作任務(wù)、時間要求、質(zhì)量標準等,人力資源部將納入干部管理,跟蹤考核。

      第十二條 工資特區(qū)退出機制

      要求入職第二個月出單,如未出單,降一個級別,如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準,按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

      第五章 薪資發(fā)放

      第十三條 薪資發(fā)放日期

      (一)公司每月結(jié)薪周期為自然月,薪資發(fā)放日為每月10日前;

      (二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;

      (三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;

      (四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放,離職的員工離職半年后,如無違規(guī)違紀情形的,一次性發(fā)放發(fā)放。

      第十四條 營銷競賽獎金發(fā)放

      分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準后,獎金可在工資表中制作,從分公司費用中列支。

      第六章 附則

      (一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行,以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,以本辦法為準。

      (二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

    績效考核方案 篇4

      第一章 總則

      第一條 為加強銷售管理,增加公司經(jīng)營收入,提高銷售人員的積極性,建立健全銷售獎懲管理,通過將具體量化的考核指標和措施落實到人,強化員工責(zé)任意識,為做精品餐飲店打下良好基礎(chǔ)。

      第二條 績效管理的宗旨與原則

     。ㄒ唬┩ㄟ^考核管理系統(tǒng)實施目標管理,保證公司經(jīng)營目標的順利實現(xiàn);通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。

     。ㄈ┳裱、公正、公開的原則;做到獎懲有依據(jù)、分配有監(jiān)督,以日常工作及業(yè)績狀況作為對員工考核的重要依據(jù)。

      第二章 銷售管理考核辦法

      第三條 銷售經(jīng)理工資考核

     。ㄒ唬┬劫Y構(gòu)成:根據(jù)《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》,銷售經(jīng)理的薪資由“工資(底薪)+提成”組成,其中“工資(底薪)”為20xx元,提成包含桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。

      (二)手機費補助:每月報銷手機補助費100.00元。

      第四條 考核指標構(gòu)成:考核內(nèi)容由經(jīng)營指標、各類銷售提成構(gòu)成。

     。ㄒ唬┙(jīng)營指標:按照公司經(jīng)營指標的70%—72%制定銷售部任務(wù)指標,超額完成經(jīng)營指標72%的月份,對超出部分按照2%計提;低于經(jīng)營指標70%的月份,對未完成部分按照1%扣罰,在完成經(jīng)營指標70%—72%的區(qū)間內(nèi),不獎不罰,具體內(nèi)容如下:

     。1)銷售部經(jīng)理以銷售部任務(wù)為考評基數(shù),計算公式:

      獎金=(銷售部月度業(yè)績 - 銷售部月度任務(wù))×2%

     。2)銷售經(jīng)理以分解到個人的任務(wù)為考評基數(shù),計算公式:

      獎金=(銷售經(jīng)理月度業(yè)績 - 銷售經(jīng)理月度任務(wù))×2%

      扣罰=(銷售經(jīng)理月度任務(wù) - 銷售經(jīng)理月度業(yè)績)×1%

     。3)特殊情況,須報上級公司批準后另行獎勵。

     。ǘ└黝愄岢桑汉孔罃(shù)提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等,具體提成標準如下:

     。1)包房桌數(shù)提成:

     、傥绮停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆4人,人均消費不低于150元),按15元/桌提成;

     、谕聿停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆4人,人均消費不低于150元),按11元/桌提成;

     。2)回款額提成:

      ①銷售經(jīng)理每月基礎(chǔ)回款額為5萬元,5萬元(不含)以上10萬元(不含)以下,按0.2%提成;10萬元(含)以上15萬元(不含)以下按0.3%提成;15萬元(含)以上20萬元(不含)以下,按0.4%提成;20萬元(含)以上25萬元(不含)以下,按0.5%提成;25萬元以上(含)30萬元以下(不含),按0.7%提成;30萬元(含)以上40萬元(不含)以下按0.8%提成;40萬元(含)以上按1%提成。

     、趯τ馄谑栈氐膾熨~款,實際回款每逾期一個月,計入提成的回款額遞減20%;如:逾期一個月收回,按照回款額的80%計算,逾期兩個月收回,按照回款額的60%計算,依次類推,逾期五個月收回,將不再計入回款額提成。

      (3)宴會提成:

      為提高周末及節(jié)假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動,實行宴會全員銷售政策。

     、倩檠、會議宴會、生日宴會、同學(xué)聚會等,人均菜品消費在150元以上(含)、桌數(shù)不低于三桌的宴會計入宴會提成。

      ②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當(dāng)天結(jié)算,結(jié)算方式不包括掛賬和預(yù)充值卡結(jié)算。

      ③符合宴會提成標準的宴會均按結(jié)算金額的4%提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會,不能獨立完成接待協(xié)調(diào)任務(wù)時(接待協(xié)調(diào)不能影響本職工作),須交給銷售部人員接待,負責(zé)接待的銷售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。

     、茕N售部員工接待的已計入宴會提成的消費額,不計入每月回款額提成,不計入桌數(shù)提成。

      (4)充值卡提成:

     、僖淮涡猿渲等е烈蝗f元(不含)提成比例為2%;

     、谝淮涡猿渲狄蝗f元至三萬元(不含)提成比例為2.5%;

      ③一次性充值三萬元至五萬元(不含)提成比例為3%;

      ④一次性充值五萬元至十萬元(不含)提成比例為3.5%,

     、菀淮涡猿渲凳f元以上提成比例為4%。

     、蕹渲悼ㄏM不計回款額提成,可計入當(dāng)月銷售業(yè)績,享有桌數(shù)提成,使用充值卡結(jié)算的宴會消費不計宴會提成。

      第五條 公司每年評選銷售狀元1名,按優(yōu)秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀,忠誠公司,愛崗敬業(yè)、群眾基礎(chǔ)好,年度銷售業(yè)績?yōu)楣镜谝幻?/p>

      第六條 銷售管理

     。ㄒ唬╀N售經(jīng)理(不含試用期員工)每月銷售業(yè)績低于5萬元的,扣發(fā)績效工資,連續(xù)兩個月達不到基礎(chǔ)銷售業(yè)績的予以辭退。

     。ǘ┰囉闷趦(nèi),銷售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放,并享受公司各類銷售提成,回款額低于5萬元(含)的,按照0.2%提成。

     。ㄈ┟刻9:00—11:00、14:00-17:00為客戶走(回)訪時間,銷售經(jīng)理每人每天走(回)訪客戶不得少于3個(不含節(jié)假日),每減少一個扣罰10元。

     。ㄋ模╀N售經(jīng)理必須將當(dāng)日走訪情況做好登記,拜訪記錄應(yīng)于每日下午下班前交銷售部負責(zé)人審閱。

     。ㄎ澹╀N售人員每日下午下班時,必須當(dāng)面或用短信的形式告知銷售部負責(zé)人。

     。╀N售人員應(yīng)主動做好與協(xié)議客戶的聯(lián)系和溝通,每周必須進行一次電話或短信回訪,公司給銷售經(jīng)理統(tǒng)一配備手機卡,銷售人員在與客戶聯(lián)系和溝通時必須使用該卡,電話報銷單據(jù)以該卡為準,離職時將手機卡一并進行交接。

     。ㄆ撸┓策B續(xù)二個月未在店內(nèi)消費的協(xié)議客戶,自動轉(zhuǎn)為非協(xié)議客戶,其他銷售人員可進行重新開發(fā)。

      (八)銷售人員必須做好客戶檔案的整理,完善有關(guān)內(nèi)容,并將每月客戶走(回)情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。

      第七條 店內(nèi)維護管理

      (一)銷售經(jīng)理負責(zé)值班區(qū)域進店客戶的維護和名片的發(fā)放,并按要求做好餐前站位,主動協(xié)助前廳人員做好進店客人的引領(lǐng)。

     。ǘ┊(dāng)日不值班人員,如有協(xié)議或預(yù)約客戶,必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。

     。ㄈ╀N售經(jīng)理負責(zé)值班區(qū)域房間(零點)的點菜和標準配餐,并將菜單交由客人確認,征求意見,以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進行推薦,拉近與客戶的距離,做好溝通和協(xié)調(diào),第一次進店客戶不作為銷售經(jīng)理的桌數(shù)和業(yè)績提成。

      第三章 申訴及附則

      第八條 員工如對考核結(jié)果有異議,可以書面形式向行政人事部提出申訴。

      第九條 本方案自下發(fā)之日起執(zhí)行,由行政人事部負責(zé)實施并具有最終解釋權(quán)。

    績效考核方案 篇5

      第一條 為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系, 及時對員工工作進行合理評估,構(gòu)建能上能下,公平公正的自我約束用人機制,激發(fā)員工潛能和工作熱情,實現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,確保公司經(jīng)營目標順利實現(xiàn),帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍,制定本辦法。

      第二條 績效考核實行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則,將考核結(jié)果與員工的薪酬獎懲、崗位調(diào)整、在職培訓(xùn)、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。

      基本原則是:

      1、堅持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責(zé)和工作標準,實事求是的確定考核內(nèi)容,全面考核評估公司員工。

      2、堅持公開公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標準上力求合理、嚴謹、科學(xué)、透明。

      3、堅持分值量化的原則。對考核內(nèi)容逐條評分,將考核結(jié)果量化到具體的分值。

      第三條 本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工,包括部門經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。

      第四條 新進公司員工滿三個月后參加月度考核,不滿半年的員工不參加年度考核。

      第二章 考核的辦法和形式

      第五條 考核形式

      月度考核采取績效考核打分的形式。

      年度考核采取公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成。

      第六條 考核辦法

      1、關(guān)鍵指標法:月度考核適用關(guān)鍵指標考核法,按考核要素進行分解,按不同標準進行考核評分。

      3、工作述職法:年度考核適用工作述職法,在考核打分的同時采用工作報告制,對主要工作業(yè)績進行概述。

      第三章 組織機構(gòu)和職責(zé)

      第七條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司黨政領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理組成,對各部門考核工作進行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo),協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜。

      第八條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作,負責(zé)擬訂并修改完善考核辦法,制訂、部署考核、考試工作日程;統(tǒng)計、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報和投訴,并向考核領(lǐng)導(dǎo)小組報告;追蹤、督促考核結(jié)果的落實和運用。

      第九條 益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核的兩級考核制。

      第四章 考核的組織與實施

      第十條 考核實施時間

      1、月度考核:月度考核由各部門組織實施,考核時間為每月20 日,當(dāng)月25日前將考核結(jié)果報公司備案。

      2、年度考核:由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實施,考核在當(dāng)年12月20前結(jié)束。

      第十一條 部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責(zé)任人,部門經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責(zé)任人。

      第十二條 考核責(zé)任人每月按照考核表格的具體項目,對被考核人進行定量、定性的評價,并給出合理評分和客觀評價意見。

      第十三條 考核人根據(jù)考核表格的具體項目,對被考核人進行定量、定性的評價,并出具合理的分數(shù)和評價意見。

      第十四條 在考核期間,被考核人因工作變動而調(diào)離原部門,調(diào)離三個月以上的,由新部門進行考核;調(diào)離不滿三個月的,由原部門進行考核。

      第十五條 考核人的職責(zé)

      1、考核者須站在客觀、公正的立場上,對于所強調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注意。

      2、公司負責(zé)對考核結(jié)果進行匯總并備案。

      3、考核結(jié)果存在爭議時,提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。

      第五章 考核流程

      第十六條 根據(jù)考核工作計劃,每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核,不另發(fā)通知),說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進度安排等。

      第十七條 考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分,填寫相關(guān)考核表格,并由被考核人簽字。年度考核結(jié)束后,考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后公示七天。

      第十八條 評價

      部門經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn)、優(yōu)缺點、今后的改進方向做出書面評價,隨當(dāng)月考核表報公司。

      第十九條 投訴

      員工如對年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴,可于公示期內(nèi)以書面形式向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出,考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后,將復(fù)議后的考核結(jié)果通知員工所在部門及本人。

      益盛港公司員工對復(fù)議后的考核結(jié)果仍然有不同意見的,可以通過公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組向公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出二次復(fù)核申請,由公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織核查。

      第二十條 兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)果存入個人和公司檔案。

      第六章 考核計算

      第二十一條 考核指標權(quán)重

      考核均實行百分制。

      月度考核由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成,其中工作業(yè)績項70分,工作表現(xiàn)項30分。

      兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評議、基礎(chǔ)理論考核三部分組成,其中績效考核成績占60分,民主評議占30分,理論考核占10分。

      其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領(lǐng)導(dǎo)評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%;A(chǔ)理論項考核由局統(tǒng)一組織實施。

      益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎(chǔ)理論考核、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分,民主評議占20分,理論考核占15分,實踐操作技能占15分。績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議項部門經(jīng)理打分和同事互評各占50%權(quán)重。基礎(chǔ)理論項考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施。

      公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民主評議、實踐操作技能三部分,其中績效考核成績占60分,民主評議占20分,實踐操作技能占20分。考核權(quán)重和辦法參照益盛港員工。

      第七章 考核結(jié)果及運用

      第二十二條 年度考核成績的確定

      考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定,考核等級為:優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱職和不稱職。 優(yōu)秀:就自身崗位而言,以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻,考核評分在95分以上。

      優(yōu)良:超過常規(guī)崗位要求,并超過預(yù)期地達到工作目標,考核評分在95分以上。

      良好:符合崗位常規(guī)要求,全面達成工作目標,并有所超越,考核評分在80---89分之間。 稱職:符合崗位要求,能夠保質(zhì)保量、按時地達成工作目標,考核評分在70---79分之間。 不稱職:不能勝任崗位工作,考核評分在70分以下。

      第二十三條 考核結(jié)果向被考核人本人公開。在考核過程中,考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)負責(zé)考核原始評價的保密工作,不得泄露考核人對被考核人的評議,保證考核結(jié)果客觀公正。考核人必須對自己做出的評價結(jié)果負責(zé)。

      第二十四條 考核結(jié)果的使用

      1、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù);

      2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;

      3、與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤;

      4、給予員工獎懲、組織發(fā)展的依據(jù);

      5、兼職民警未完成經(jīng)營指標,年度考核第一年不稱職的,給予警告;連續(xù)兩年不稱職的,給予輪崗使用;

      6、其他員工年度考核為基本稱職的,給予提醒或調(diào)崗;年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的,則轉(zhuǎn)為待崗。

      7、被考核人出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相關(guān)條例處理。

    績效考核方案 篇6

      一、考核對象

      網(wǎng)絡(luò)營銷推廣部所有員工(主管除外)。

      二、考核內(nèi)容和方式

     、倏己藭r間:每月1日至31日

     、诳己藘(nèi)容:員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn) ③工資構(gòu)成:底薪+個人績效+團隊傭金

      底薪:衡量一名員工對本職工作內(nèi)容的完成質(zhì)量與完成速度而應(yīng)得的基礎(chǔ)收入; 個人績效:衡量員工在本職工作范圍內(nèi)取得的成績或創(chuàng)造的價值而應(yīng)得的收入; 團隊傭金:衡量一個員工對團隊與業(yè)績的價值和貢獻而應(yīng)得的獎勵;

     、芸己藰藴剩

      底薪標準:按員工工作能力與擔(dān)任職位而定; 績效標準:考查員工的工作狀態(tài)與工作價值; 傭金標準:考查員工的日常表現(xiàn)與團隊貢獻;

      其中,團隊傭金是公司拿出部門每月創(chuàng)造凈利潤的一小部分比例,作為部門整體當(dāng)月獎勵,其中留50%作為部門年底分紅使用。

      ⑤考核方式:

      每月5~10號,部門數(shù)據(jù)分析員統(tǒng)計上月的部門業(yè)績及投入產(chǎn)出比,并匯總所有員工月報加以整理,提交給主管以作為績效及傭金的發(fā)放與獎懲實施的依據(jù)。

      三、考核流程

      由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成。

      四、考核結(jié)果及獎懲

      1.對員工的考核

     、倏己私Y(jié)果

      考核結(jié)果以數(shù)據(jù)確定,與業(yè)績直接相關(guān)崗位按業(yè)績完成量計算,其他崗位按本職工作進度及數(shù)量進行考核,具體標準詳見各崗位圖表。

     、讵剳娃k法

      當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤:

      ●遲到、早退每次扣10元;病事假需提前30分鐘致電部門負責(zé)人請假,上班后補假不予批準,按曠工處理;病假需提供就診證明;月遲到、早退累計達五次者,當(dāng)月不發(fā)放個人績效與團隊傭金;

      ●考核過程中,本職工作中出現(xiàn)重大錯誤的,部門月度例會進行通報批評;月累計達到三次的,給予解聘

      或辭退。自然年度工作中出現(xiàn)重大錯誤超過三次的,扣除個人80%年底分紅;

      此外,員工月度工作績效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。 注:其他獎懲辦法詳見《崗位確認書》,簽字后生效。

      2.對部門的考核 ① 考核標準

      對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成:

      部門工作業(yè)績完成情況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%)、工作失誤和危機公關(guān)(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。 ② 考核辦法

      對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式,以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準。 ③ 考核結(jié)果和獎懲

      評定結(jié)果直接影響團隊傭金的發(fā)放,低于80分取消當(dāng)月團隊傭金。

      年終,公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況,評選優(yōu)秀部門,并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況,給予部門適當(dāng)獎勵。 對于年終考評較差的部門,公司將根據(jù)實際情況,給予部門負責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

      五、考核執(zhí)行程序

      1.計劃制定和返回:

      ① 員工月度工作計劃:月底由員工制定《員工月度工作計劃表》 ,交部門負責(zé)人評定后返回員工; ② 部門月度工作計劃:每月最后一個工作日,部門負責(zé)人制定下月《部門月度工作計劃表》 ,交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

      2.考核、匯總

     、賳T工考核:員工考核由員工月度匯報、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。 (1)員工提交《崗位月度報表》 ,交部門負責(zé)人評定;

     。2)評定后由專人匯總《工作績效考核表》(含團隊傭金分配) ,交分管領(lǐng)導(dǎo)評定; (3)分管領(lǐng)導(dǎo)評定后批復(fù),下發(fā)至人事部;

     。4)人事部備案后反饋至各部門,并函告財務(wù)部,20日發(fā)放工資。

     、诓块T考評:部門考核由部門月度匯報、分管領(lǐng)導(dǎo)及決策層評定等兩部分組成。

     。1)由部門負責(zé)人整理《部門月度工作總結(jié)》(附廣告費用與業(yè)績完成情況),并匯報分管領(lǐng)導(dǎo)及公司決策層,作為對部門考評的參考依據(jù);

     。2)分管領(lǐng)導(dǎo)與決策層逐級評定并反饋,作為是否發(fā)放部門團隊傭金的依據(jù); 注:團隊傭金與個人工資一同發(fā)放,其50%存于公司,年底可一次性取出。

      3.結(jié)果反饋

      (1)每月10日前,分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人事部; (2)人事部將考核結(jié)果于每月15日前反饋至各部門,并函告財務(wù)部;

     。3)考核人根據(jù)實際情況和需要,與被考核人進行溝通,以改進和提高工作績效。

      六、其他事項

      1.考核人員應(yīng)堅持實事求是,客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的,可以向人事部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的,報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,可給予糾正,并對相關(guān)責(zé)任人進行處理。 2.本辦法經(jīng)公司總裁批準后,于20xx年12月起執(zhí)行。 3.本《辦法》由網(wǎng)絡(luò)營銷推廣部負責(zé)解釋。

    績效考核方案 篇7

      近期出臺的相關(guān)政策使得小額貸款行業(yè)的發(fā)展前景進一步被看好。中國人民銀行、財政部、人力資源和社會保障部三部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進一步改進小額擔(dān)保貸款管理積極推動創(chuàng)業(yè)促就業(yè)的通知》,該《通知》擴大了小額擔(dān)保貸款借款人的范圍,提高小額擔(dān)保貸款額度,允許小額擔(dān)保貸款利率按規(guī)定實施上浮以及改進財政貼息資金管理,放寬對勞動密集型小企業(yè)的小額擔(dān)保貸款政策!蛾P(guān)于小額貸款公司試點的指導(dǎo)意見》規(guī)定:小額貸款公司依法合規(guī)經(jīng)營,沒有不良信用記錄的,可在股東自愿的基礎(chǔ)上,按照《村鎮(zhèn)銀行組建審批指引》和《村鎮(zhèn)銀行管理暫行規(guī)定》規(guī)范改造為村鎮(zhèn)銀行。轉(zhuǎn)為村鎮(zhèn)銀行可以吸收公眾存款,可以很好的解決資金來源問題。

      公司發(fā)展的總目標:用三年的時間發(fā)展為村鎮(zhèn)銀行

      按照公司確定的三年的總體目標,為了充分調(diào)動廣大職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,建立富有生機和活力的分配機制,增強責(zé)任感,確保各項工作目標的圓滿完成,特在公司實行績效考核辦法。以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實施績效目標過程指導(dǎo)、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理,目標的制訂與公司整體目標相結(jié)合,對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學(xué)評價,與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿,通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效,使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會,使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的`保證。

      一、績效考核負責(zé)部門:

      辦公室主任

      二、績效考核辦法:

      月度計劃執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績考核相結(jié)合

      三、績效考核運作:

      1、量化、細化指標,

      2、指標責(zé)任到人,

      3、以指標為尺度,對每一位員工的工作作出科學(xué)的評價,用分數(shù)體現(xiàn),

      4、得分最后和薪金掛鉤

      四、績效指標的制定:

      確定績效指標必須有明確的目標和導(dǎo)向作用。應(yīng)根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響,設(shè)定相應(yīng)的考核指標?冃е笜税纯己朔椒ǚ譃槎恐笜撕投ㄐ灾笜,定量指標由辦公室指統(tǒng)計和提供,要求保證指標的及時性、準確性;定性指標由考核對象的主管上級、相關(guān)部門定期地進行考核評分,要求做到公正、公平、合理?冃е笜朔譃楣局笜、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標,是利潤指標。部門考核指標是根據(jù)各職能部門的特點設(shè)定的專用指標,這些指標的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標主要取決于個人的工作努力程度,目的是激勵個人在改善公共指標和部門指標的基礎(chǔ)上,積極做好本崗位的工作。

      1、定量指標的設(shè)定

      1).各項貸款全年凈增XXXX萬元。(按完成比例計分,最低不計負分,下同。(25分),計算公式:實際完成款數(shù)/計劃目標款數(shù)X25

      2).不良貸款率。(20分)計算辦法:不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)X20分

      3).新開發(fā)客戶率(10分)

      4).本年利潤計劃XX萬元。(45分)

      5).保證全年安全經(jīng)營無事故,從總分中扣除50分,凡被通報一次扣1分。

      6).資本利潤率

      7).資產(chǎn)利潤率

      8).利息回收率

      9).綜合費用率

      10).人均考核利潤

      2、定性指標

      定性指標是軟指標,是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進等形式的指標。這是一類較難把握和操作的考核指標,把握不好容易流于形式。因此要求指標應(yīng)盡量合理和具可操作性,評價方法要科學(xué)、簡單、易操作,評價過程要嚴肅認真,要盡量做到公平、公正,對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面,對考核評分過程要做到公開,對每項指標評分要有根據(jù)和說明。若考核對象認為考核過程和考核結(jié)果有問題,容許其向更高一級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

      (1)能力考核指標,即員工具有公司業(yè)務(wù)績效的能力,這種能力到了何種程度,以業(yè)務(wù)量的實際數(shù)據(jù)來評價。

     。2)態(tài)度考核指標,即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)任感強度等。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來進行的。

      (3)業(yè)績考核指標,即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來能力的實際效果。此項必須列舉詳細的事實,以分來體現(xiàn)

      我們采取直線管理考核方式以完成對本部、主管(職能部門)、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng),建立溝通評估機制,我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

      五、獎懲辦法

      ①、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理、風(fēng)險業(yè)務(wù)部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、客戶服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營目標責(zé)任押金XXXX元。

     、凇⒌梅衷100分以上的,返還押金并同額獎勵;得分在90-99分的返還押金并獎勵現(xiàn)金xxxx元;得分在60-89分的,按得分比例返還押金;得分在60分以下的沒收押金。

      六、全公司所有在崗職工工績效考核

      1、考核對象及工資范圍

      全公司所有在崗職工均為考核對象。總經(jīng)理個人承包同意向公司一次性投資700萬元,作為風(fēng)險保證金,對公司的管理全面負責(zé),以風(fēng)險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員:公司副總經(jīng)理以2萬元,員工以1萬元,后勤以0.5萬元作為從業(yè)履約金;,

      2、效益工資考核指標及分值設(shè)置:利潤計劃100分。

      3、計算方法

     、、崗位責(zé)任目標工資

      當(dāng)月應(yīng)發(fā)的崗位責(zé)任目標工資=當(dāng)月參與崗位責(zé)任目標考核工資×當(dāng)月完成崗位責(zé)任目標指標百分比

     、凇⑿б婀べY

      本季應(yīng)發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤X計劃百分比

     、邸⒔(jīng)營指標完成比例計算

      1)、各項貸款:當(dāng)月完成各項貸款計劃百分比×30

      2)、盤活雙呆:當(dāng)月完成盤活雙呆計劃百分比×25

      3)、利息收入:當(dāng)月完成利息收入計劃百分比×45

      4)、利潤計劃:本季完成利潤計劃百分比。

      4、考核方法

      ①、崗位責(zé)任雙向考核。

      ②、效益工資實行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核。

      ③、年度中間考核指標得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資,最低得分為零。

      ④、每季前兩個月按崗位責(zé)任目標得分情況對完成任務(wù)前三名的職工,分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資獎勵,當(dāng)月兌現(xiàn);對完成任務(wù)后三名的職工,分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資處罰,季末兌現(xiàn)。每季末月崗位責(zé)任目標工資與效益工資共同計算排名,進行獎罰。對連續(xù)三個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話,連續(xù)六個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。

      5、組織實施

     、、崗位責(zé)任目標工資及效益工資考核由財務(wù)部、業(yè)務(wù)部、辦公室負責(zé)提供資料,業(yè)務(wù)部具體負責(zé)考核。

     、、有關(guān)科室必須于次月4日前將各項指標考核結(jié)果報辦公室于6日前通知各部列支應(yīng)發(fā)工資,各部應(yīng)于10日前將工資報總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。

      6、公司績效考核的基本原則:

      (一)堅持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長總額低于利潤增長總額,工資增幅低于利潤增幅。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應(yīng)低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營效益提高的,工資水平可適當(dāng)提高。四是當(dāng)年盈利減少和虧損增加的部門,工資總額應(yīng)低于上年水平。

      (二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額,下達給各部門核定工資總額的基礎(chǔ)上,結(jié)合實際,對各部進行微調(diào)。

     。ㄈ﹫猿职寻讣椭Ц讹L(fēng)險防范與績效工資考核掛鉤的原則。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件,要扣減本部門所有員工的績效工資,并根據(jù)涉案金額大小相應(yīng)扣減負責(zé)人員的績效工資。同時,對轄內(nèi)發(fā)生支付風(fēng)險的部門班子成員、發(fā)生支付風(fēng)險相應(yīng)扣減績效工資。

     。ㄋ模﹫猿知剝(yōu)罰劣的原則。實行責(zé)權(quán)利掛鉤,嚴格獎懲兌現(xiàn);堅持多勞多得,少勞少得,不勞不得,獎優(yōu)罰劣,拉開分配檔次;工資考核上不封頂,下;旧畋U,允許一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部,下級單位工資高于上級單位工資。

      (五)堅持分段計發(fā)的原則。凡年內(nèi)個人適用系數(shù)發(fā)生變化的,嚴格按照任職時間分段計發(fā)工資。

     。﹫猿肿畹凸べY標準原則。為保障公司員工的基本生活,促進和諧穩(wěn)定,每月必須發(fā)放員工基礎(chǔ)工資,發(fā)放標準不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標準。

     。ㄆ撸﹫猿謱嵤虑笫、公開透明的原則。一切從實際出發(fā),真實反映數(shù)據(jù),客觀公正考核;嚴禁暗箱操作,嚴禁弄虛作假,一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為,將按有關(guān)規(guī)定嚴肅查處。

    績效考核方案 篇8

      在當(dāng)今市場經(jīng)濟條件下,績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務(wù)績效考核方案,歡迎閱讀。

      隨著知識經(jīng)濟時代的到來,隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和社會的不斷進步,網(wǎng)絡(luò)化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要,它是一個多層次、多角度的復(fù)雜的綜合性管理體系,是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進的一個有機系統(tǒng)。

      一、績效管理的含義

      績效管理,指收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程,是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效。

      二、泰康人壽保險公司基本概況

      泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司,公司總部設(shè)在北京復(fù)興門。目前,泰康人壽共有20家股東,其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內(nèi)大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。

      三、泰康人壽保險績效管理存在的問題

      1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具,或把它看作提供獎金分配的依據(jù)。此外,泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規(guī)章制度,便可在其所在的工作崗位拿到相應(yīng)的獎金,顯然這種管理形同虛設(shè)。在績效管理目的制定前,泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營水平上,這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。

      2.績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標,但是不實際,所以企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工,因為一旦進行層層分解就會出現(xiàn)任務(wù)分配不均不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象,導(dǎo)致員工都只忙于手頭的工作,不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合,更不能為實施戰(zhàn)略目標去謀劃,出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標,但各個部門、各個崗位的工作職責(zé)沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標職責(zé)。

      3.各級管理者績效管理職責(zé)不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質(zhì)量參差不齊,導(dǎo)致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出:各級管理人員績效管理的責(zé)任不明確,抓不住重點,不能全面、準確、客觀的掌握有關(guān)情況;有的責(zé)任心不強,為了一些方便管理,在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中,有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內(nèi)部已經(jīng)內(nèi)定好的,考核只是簡單的走程序、行公事,因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中,各級管理者權(quán)責(zé)過于分散,相關(guān)責(zé)任約定不明確,缺乏相應(yīng)的約束機制。

      4.員工績效考核指標設(shè)置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設(shè)置時,因缺乏理論探索和實踐經(jīng)驗,缺乏科學(xué)的績效指標體系,導(dǎo)致指標設(shè)置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險公司在設(shè)定績效指標時較為落后,僅僅包括了團隊保費收入、應(yīng)收保費率、團隊新增員工人數(shù)、團隊破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標,很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現(xiàn)出來,例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務(wù)員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標卻沒有加入到指標體系中,而僅僅把任務(wù)績效中的普通的業(yè)績指標作為衡量標準。

      5.公司對員工的績效考核結(jié)果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中,由于部分員工的工作難以量化,如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等,或者工作內(nèi)容與結(jié)果不匹配等,成果不顯化,使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結(jié)果。而且,泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間,各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況,容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象,考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結(jié)果不準確的現(xiàn)象。

      四、泰康人壽保險公司績效管理的優(yōu)化對策

      1.積極推進績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強調(diào)績效管理的市場價值導(dǎo)向,完善以往的關(guān)鍵指標體系,這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍,強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責(zé)。最好經(jīng)常請本公司管理人員示范,認識到績效管理不僅僅是績效考核,還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程,以帶動全員績效意識。

      2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標,是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過程,往往要經(jīng)歷以下各個階段:首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標,到通過SWOT分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標,再到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過對新的績效管理方案來實現(xiàn)上述過程,更快地引入,同時降低目標的信息偏差傳遞過程,幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。

      3.構(gòu)建科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。績效管理是公司全體員工的事情,上到高層領(lǐng)導(dǎo),下到基層員工,是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿,給予人力資源部最大的支持以及最充分的權(quán)限,并積極的參與到改革的行動當(dāng)中,高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用,還能讓各部門和員工都能看到這種關(guān)心和支持,跟著實踐起來,共同去做好這件改革大事,直至達成目標。

      4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現(xiàn)狀的分析研究,完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創(chuàng)新的思維,探索一套適應(yīng)泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先,泰康人壽保險公司應(yīng)在設(shè)置指標前進行科學(xué)的工作分析。在設(shè)計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解,可以參考崗位說明書,也可以采取問卷調(diào)查或訪談的方法了解。其次,泰康人壽保險公司在定完指標后應(yīng)進行指標分析,因地制宜地對考核指標進行合理取舍,且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后,泰康人壽保險公司應(yīng)讓員工參與績效考核指標測評,這樣得出的科學(xué)合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。

      5.提高績效考核結(jié)果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業(yè)、保險行業(yè)的代表,除了承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任以外,還承擔(dān)著社會責(zé)任,有維護社會穩(wěn)定發(fā)展的義務(wù)。因此,暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象,特別需要信息的反饋,以及時平息員工的不滿,以免影響他們的工作積極性。以事實為依據(jù),對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題,找出產(chǎn)生問題的原因并認真予以解決,并把令申訴者信服的處理結(jié)果反饋給員工。

      泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè),但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代,泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視,持續(xù)提高自身的核心競爭力,才能跟上時代的步伐,做到更好更快的發(fā)展,從而在國內(nèi)外激烈的競爭市場中立于不敗之地。

    績效考核方案 篇9

      每一個學(xué)校,不管是從幼兒園到大學(xué)中,每一個班級都有班主任職務(wù),對于班主任崗位,校方會制定怎樣的績效考核方案呢?以下是班主任績效考核方案的范本,僅供參考。

      為堅持以德立校,以德治校,切實提高教育教學(xué)質(zhì)量,規(guī)范班級管理,全面推進素質(zhì)教育,使班級管理規(guī)范化、制度化、科學(xué)化,加強學(xué)校班集體管理效果,提高班主任工作積極性、主動性,特制定本方案.

      第一部分管理效果(100分)

      一、班主任常規(guī)手冊:(10分)

      1、班會課記錄:2分

      2、主題班會:1分

      3、每學(xué)期的班主任計劃的制定及每月班主任月歷執(zhí)行情況:1分。

      4、班上有管理制度,班委、團支部機構(gòu)健全,有序開展工作:1分。

      5、學(xué)生操行分:1分。

      6、安全教育:2分,每周一次

      7、安全月報:2分,每月一次

      二、學(xué)生出勤:(30分)

      1、學(xué)生出勤率:15分

      1)出勤率=實到人數(shù)/應(yīng)到人數(shù)×100%×15分

      2)釀造班出勤率達95%按滿分計算,非釀造班出勤率達97%按滿分計算。

      2、遲到學(xué)生,每班每月出勤基本分5分,在此基礎(chǔ)上每生每月給予0.2分的加分,每班最高加10分,遲到扣分在此基礎(chǔ)扣分。

      1)以下情況每生次扣0.1分:早晨進入校門時已經(jīng)上課的學(xué)生(以登記的為準);第二道上課鈴響后未進班上課的學(xué)生。

      2)以下情況每生次扣0.2分:上課期間編造謊言在教室外玩耍,體育課、上機課、形體課、實驗課等未在本班教室上課的課程,但學(xué)生仍逗留在教室里的學(xué)生。

      3、學(xué)生集會:

      缺勤一人次扣0.2分,遲到一人次扣0.1分,兩項不重復(fù)扣分。

      三、衛(wèi)生(30分)

      1、由政教處組織老師、學(xué)生對各班教室、清潔區(qū)進行檢查打分(10分值),包括平時衛(wèi)生打掃和衛(wèi)生保潔。

      衛(wèi)生得分=教室和清潔區(qū)的平均分×25分

      2、臨時接受學(xué)校安排的衛(wèi)生打掃任務(wù),5分,其中優(yōu)5分,良4分,中2分,差0分。

      四、學(xué)生文明、衛(wèi)生習(xí)慣(10分)

      1、每月至少組織一次針對學(xué)生的文明禮貌教育、衛(wèi)生養(yǎng)成習(xí)慣教育:2分,查資料,缺一次扣1分。

      2、儀容儀表:2分,無人染發(fā)、怪發(fā)、穿奇裝異服、拖鞋進入校園,一例扣1分。

      3、本月內(nèi)班上無亂扔亂吐現(xiàn)象:6分,根據(jù)學(xué)校檢查情況進行扣分,其中亂扔垃圾扣0.5分/次,吸煙扣1分/次,亂扔煙頭扣1.5分/次(與吸煙不重復(fù)扣分)。

      五、班上無重大安全事故、群體:2分

      六、制定適合本班學(xué)生的班級管理制度:2分,查檔案。

      七、教室美化:2分。

      八、錦旗放置、保存:2分,懸掛于指定位置,每月1號交回,逢休息日順延。

      九、班級財產(chǎn)管理:(3分)

      1、制度健全,有負責(zé)人,有檢查記錄,2分

      2、班級學(xué)生愛護公共財產(chǎn),一學(xué)期內(nèi)無損壞的期末考核時加1分,敢于舉報故意損壞財產(chǎn)、壞人壞事做斗爭,查實后加2分,特別優(yōu)異的根據(jù)實際情況予以加分(由分管校長定)。

      十、對“雙創(chuàng)”、“綜治”工作重視,積極完成學(xué)校交辦任務(wù):3分。

      十一、違紀學(xué)生

      1、班上學(xué)生因違紀受學(xué)校紀律處分,記過3分,留校察看6分,開除或卻其退學(xué)10分;

      2、班主任對違紀學(xué)生關(guān)心、教育,并能提供教育記錄的分別按照以下情況加分:記過,談話記錄不低于5次,家長聯(lián)系記錄不低于1次,加2分;留校察看,談話記錄不低于8次,家長聯(lián)系記錄不低于3次,其中家長親自到;蚣以L記錄不低于1次,加5分;開除學(xué)籍,談話記錄不低10次,家長聯(lián)系記錄不低于5次,其中家長親自到;蚣以L記錄不低于2次,加8分;以上記錄需家長或?qū)W生簽字,并在政教處處理學(xué)生時一并提供。

      十二、班級學(xué)生積極參加學(xué)校公益活動的,一次加1分。

      十三、拾金不昧、熱心幫助同學(xué)或長輩的,一次加1分,因好人好事受校級以上表揚,根據(jù)實際情況予以加分(由分管校長定)。

      十四、完成學(xué)校交辦任務(wù):一次加2分

      十五、班級活動開展:2分

      第二部分班主任履職(50分)

      一、關(guān)愛學(xué)生,班主任針對本班學(xué)生實際,關(guān)心學(xué)生的成長(12分)

      1、關(guān)愛學(xué)習(xí)困難生、留守兒童、單親家庭學(xué)生:2分,查記錄

      2、了解住校生、校外寄住學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活,到學(xué)生寄住地方進行查訪:2分,查記錄。

      3、針對違紀學(xué)生進行幫助教育:3分,有轉(zhuǎn)化記錄。

      4、關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí),開展不同形式的教育、談心活動:3分,有記錄。

      5、關(guān)愛貧困生、身體有缺陷的學(xué)生:2分,有記錄。

      二、組織學(xué)生參加有益身心健康的活動(8分)

      1、團體一等獎3分,二等獎2分,三等獎1分,優(yōu)秀獎1分,組織獎1分。

      2、針對班級參加學(xué)校大型活動獲團體獎所設(shè)獎勵,未設(shè)團體獎比賽,則按班級學(xué)生所獲的名次進行匯總計算排名,如:班級個人獲:一等獎4分,二等獎3分,三等獎2分,優(yōu)秀獎1分。

      3、參加“五四”、“一二九”等文藝演出所設(shè)的優(yōu)秀節(jié)目、優(yōu)秀演員按一等獎進行計算。

      4、組織參加活動班級在“完成學(xué)校交辦任務(wù)”進行考核。

      5、額外加分:在學(xué)校組織的其他各類評比中獲得表彰的,每次加5分。

      三、班主任出勤(10分)

      1、班主任工作會議:5分

      2、學(xué)校大型集會,包括兩操:5分

      四、班級管理有特色,受到學(xué)校以上通報表揚:5分

      五、按時上交材料(5分)

      未在規(guī)定的時間內(nèi)上交學(xué)校要求的材料,每次扣1分,未上交每次扣2分。

      六、配合各部門完成工作情況:3分

      七、對“雙創(chuàng)”、“綜治”工作重視,5分

      八、積極與科任老師聯(lián)系,配合科任老師處理班上存在的問題,有效果:2分

      第三部分津貼

      1、班級津貼=班級實有人數(shù)×5元+200元

      2、考核名次及津貼:以考核分進行計算,名次按在校班級的比例計算,釀造專業(yè)和非釀造專業(yè)分別考核。根據(jù)考核分數(shù)評選40%的班級為文明班級進行獎勵(不保留小數(shù)),考核低于120分的,按照班級人數(shù)扣款。

      第四部分班主任管理

      班級人數(shù)

      獎勵(元)

      班級人數(shù)

      扣款(元)

      50人以上

      300

      50人以上

      30

      40—49人

      250

      40—49人

      50

      30—39人

      200

      30—39人

      80

      30人以下

      150

      30人以下

      100

      1、每月由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織學(xué)校各部門參與考核、并公示,前三名的班級獎勵流動紅旗一面。

      (1)班級考核按學(xué)年計入班級管理、考核檔案,在評選先進班集體時,以班級考核內(nèi)容為主,評選優(yōu)秀班主任時,以班主任考核為主。

     。2)班級總考核分在前5名的班級,在評選優(yōu)秀班集體、班主任時,由政教處負責(zé)向?qū)W校順位推薦。

     。3)在學(xué)校組織的其他評優(yōu)選先(包括市教科局、職高、農(nóng)廣校、電大系列)中,在同等條件下作為班主任學(xué)校理應(yīng)優(yōu)先滿足。

      2、考核總分倒數(shù)后三名,在評優(yōu)選先時,一票否決,對于班級管理極端不負責(zé)、態(tài)度惡劣的班主任,并參照學(xué)校相關(guān)管理制度執(zhí)行。

      3、新班主任(含第一次擔(dān)任職高班級的班主任)應(yīng)坐班一年隨班跟蹤管理班級,以盡快了解學(xué)校情況,熟悉班主任工作,和其他班主任交流,了解學(xué)校、學(xué)生的特點。

      4、班主任因事、因病須請假,請?zhí)崆白龊谜埣倨陂g班級工作的安排,并根據(jù)自身情況請好代班主任。根據(jù)學(xué)校相關(guān)考勤制度完善請假手續(xù)。

      5、每月1號(節(jié)假日順延)前班主任將本月涉及的考核資料裝訂成冊,交政教處,政教處在2—5號組織考核,6號—8號公示(節(jié)假日順延)。未在規(guī)定時間提交考核材料的班級,由政教處根據(jù)實際掌握數(shù)據(jù)考核,二次不提交考核材料的班級,在學(xué)年內(nèi)參加學(xué)校組織的評優(yōu)選先時,一票否決,三次以上資料的提交學(xué)校行政會,并根據(jù)學(xué)校相關(guān)制度處理。

      第六部分考核領(lǐng)導(dǎo)小組

      組長:張鵬

      副組長:許宗友 趙云

      組員:各處室負責(zé)人政教處工作人員

      領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在政教處,由許宗友同志任辦公室主任,陳坤同志負責(zé)日常工作,周穎同志負責(zé)相關(guān)資料的統(tǒng)計匯總。本制度由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。

    績效考核方案 篇10

      一、考核導(dǎo)向

      本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進行考核,考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點,并注重達到的實際結(jié)果。

      二、目標分解

      1、每年年初,根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標,設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖,通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門,并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標,制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

      2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解,確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標,即KPI和CPI指標,制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

      三、考核內(nèi)容

      1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(KPI)和月度工作目標來確定,見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神,部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng),對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

      2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

      1) 管理員工中,部門負責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(KPI)和月度工作目標考核,填寫《員工績效考核表(1)》。

      2) 其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(KPI)、月度工作目標、日?冃е笜耍–PI)、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核,填寫《員工績效考核表(2)》。

      3) 普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核,填寫《員工績效考核表(3)》。

      3、月末,部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié),提出工作改進意見,填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

      四、考核分值

      1、 部門及部門負責(zé)人的考核指標需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫,并確定分值,滿分100分。

      2、 其他管理員工的考核指標應(yīng)與部門負責(zé)人充分溝通后填寫,并確定分值,其中關(guān)鍵績效指標(KPI)、月度工作目標、日常績效指標(CPI)三項指標占70%,工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.

      3、 普通員工的考核只通過固定指標考核,滿分100分。

      五、考核方式及操作步驟

      1、 被考核者均采用自評、直接上級(第一考核者)評分、隔級上級(第二考核者)評分相結(jié)合的方式考核。其中,自評僅作參考,不列入考核分數(shù),第一考核者評分占70%,第二考核者評分占30%.

      2、 各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,較差員工率不低于5%,其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。

      3、 如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工,則考慮該員工升職或加薪;如連續(xù)3個月被評為較差員工,則該員工將作辭退處理。

      六、分值計算:未乘部門系數(shù)之前,員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計算公式為,(員工個人實際得分+加/減分)×部門系數(shù)=計算考核獎金的分數(shù)。

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