亚洲AV日韩AⅤ综合手机在线观看,激情婷婷久久综合色,欧美色五月婷婷久久,久久国产精品99久久人人澡

  • <abbr id="uk6uq"><abbr id="uk6uq"></abbr></abbr>
  • <tbody id="uk6uq"></tbody>
  • 績效考核方案

    時間:2021-05-04 17:11:37 績效考核 我要投稿

    有關(guān)績效考核方案范文集錦六篇

      為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計(jì)劃。那么問題來了,方案應(yīng)該怎么寫?以下是小編為大家整理的績效考核方案6篇,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

    有關(guān)績效考核方案范文集錦六篇

    績效考核方案 篇1

      為進(jìn)一步加強(qiáng)辦公室人員績效考核與薪酬分配的管理,建立動態(tài)的績效分配激勵機(jī)制,堅(jiān)持公平、公正、公開的分配原則。以績效為基礎(chǔ)、考核為手段、責(zé)任為標(biāo)準(zhǔn)、效益為目標(biāo),創(chuàng)建行為有準(zhǔn)則、管理有制度、工作有考核、優(yōu)劣有獎懲的規(guī)范化、制度化部門。充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,把部門的工作責(zé)任,切實(shí)有效地傳遞到每一位員工身上,全面提高辦公室整體效率,F(xiàn)結(jié)合辦公室實(shí)際,特制訂績效考核方案如下。

      一、績效考核的原則

     。ㄒ唬┮罁(jù)崗位職責(zé),以員工的實(shí)際指標(biāo)完成情況為主要內(nèi)容,實(shí)行定量考核和定性考核相結(jié)合的原則。其中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)(費(fèi)用管理)占30%,重點(diǎn)工作70%,日常工作考核在總考核的分上適當(dāng)加減分,控制在-3分3分(日?己税ぷ鞑渴鹜瓿汕闆r、考勤等方面)。

      (二)堅(jiān)持公平、合理的原則,對考核內(nèi)容、考評方法和考評標(biāo)準(zhǔn)力求合理、科學(xué)、嚴(yán)格、客觀地進(jìn)行考核評估,增強(qiáng)考核工作的透明度。

     。ㄈ﹫(jiān)持定期化與制度化原則。績效考核工作按月進(jìn)行考核。

      二、考核的具體實(shí)施

      績效考核辦法對部門人員的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作完成情況、日常工作進(jìn)行考核計(jì)算出考核得分,考核結(jié)果每月5號前公布。試用期內(nèi)員工不參與考核。

      根據(jù)績效考核結(jié)果,與員工進(jìn)行績效面談,就工作任務(wù)完成情況與工作表現(xiàn)進(jìn)行充分的溝通。主要目的是肯定成績,指出不足、提出改進(jìn)意見,幫助員工制定改進(jìn)措施。

      員工如認(rèn)為考核結(jié)果有不合理的地方,應(yīng)在獲知考核結(jié)果后3日內(nèi)提交書面材料并提供事實(shí)依據(jù)。過期視同默認(rèn),不予受理。根據(jù)員工提供的書面材料,在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù),無客觀事實(shí)依據(jù)的申訴不予受理。同時對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查核實(shí),對有顯著差異的項(xiàng)目,雙方進(jìn)行溝通、協(xié)商、核實(shí)后,對考核的初步結(jié)果進(jìn)行修正。

      三、績效考核結(jié)果及其應(yīng)用

      績效考核結(jié)果用于計(jì)算員工績效工資,作為制定員工培訓(xùn)計(jì)劃、職級調(diào)整、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、評選評優(yōu)等方面的重要依據(jù)。累計(jì)三個月考核分?jǐn)?shù)低于80分的(無不可抗力因素)進(jìn)行崗位調(diào)整。

      四、附則

      本績效考核方案適用于辦公室全體人員,自20xx年元月1日起執(zhí)行。

      辦公室

      20xx年10月15日

    績效考核方案 篇2

      1.目的

      為了提升生產(chǎn)部的整體績效,充分調(diào)動一線員工的積極性和工作責(zé)任心,本著以規(guī)范生產(chǎn)、安全運(yùn)營、優(yōu)質(zhì)高效、降低成本的原則下,確保生產(chǎn)各項(xiàng)指標(biāo)的圓滿完成,特制定本規(guī)定。

      2.范圍 適用于生產(chǎn)部班、組長以及一線員工。

      3.定義 無

      4.權(quán)責(zé)

      4.1 生產(chǎn)副總經(jīng)理:負(fù)責(zé)月度考核獎的批準(zhǔn)和申訴的最終裁決

      4.2 生產(chǎn)部經(jīng)理:負(fù)責(zé)組織生產(chǎn)部績效考核方案的制定和修改,在績效考核過程中,負(fù)責(zé)對生產(chǎn)系統(tǒng)的績效考核進(jìn)行指導(dǎo),在考核結(jié)果的確認(rèn)過程中,對績效考核申訴進(jìn)行處理。

      4.3 車間主管:根據(jù)本考核辦法的相關(guān)規(guī)定組織對車間班長進(jìn)行考核,對員工日常考核中提出的異議進(jìn)行處理。

      4.4 車間班長:根據(jù)本考核辦法的相關(guān)規(guī)定對車間員工進(jìn)行日?己,在權(quán)限范圍內(nèi)對員工實(shí)施獎懲。

      4.5 生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員:負(fù)責(zé)將考核數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理、匯總,并上報(bào)生產(chǎn)部經(jīng)理審核、分管副總批準(zhǔn)后,抄報(bào)人力資源部存檔。

      4.6 人力資源部:負(fù)責(zé)組織對生產(chǎn)系統(tǒng)績效管理體系進(jìn)行完善,并依據(jù)績效考核管理規(guī)定對考核結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用。

      5.內(nèi)容

      5.1 績效考核內(nèi)容

      生產(chǎn)員工的績效考核采取目標(biāo)導(dǎo)向、現(xiàn)場管理日常工作考核相結(jié)合。

      項(xiàng)目考核內(nèi)容

      質(zhì)量品質(zhì)投訴

      成本收得率、電耗、舟耗

      產(chǎn)量交期、生產(chǎn)計(jì)劃完成情況

      安全安全事故

      日?己似綍r表現(xiàn)

      5.2 考核獎

      考核獎的設(shè)置分為:質(zhì)量獎、成本獎、安全獎、產(chǎn)量獎,具體對應(yīng)的考核獎金如下表:

      獎 項(xiàng)班 長組 長一線員工

      總計(jì)350250200

      質(zhì)量獎160120xx0

      成本獎14010080

      產(chǎn)量獎503020

      安全獎///

      日?己霜///

      5.2.1質(zhì)量獎的界定

      當(dāng)月在生產(chǎn)過程中未出現(xiàn)以下情況,可以獲得全部質(zhì)量獎,出現(xiàn)以下情況,將根據(jù)情況類別扣除質(zhì)量獎。具體如下:

      (1) 配料錯誤,直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎,直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。

      (2) 未按工藝要求進(jìn)行操作,出現(xiàn)工藝執(zhí)行錯誤,直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎,直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。。

      (3) 由于工作疏忽,導(dǎo)致物料混淆,直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎,直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。。

      (4) 產(chǎn)品在過篩過程中出現(xiàn)不合格,直接責(zé)任人扣除50%質(zhì)量獎,直接負(fù)責(zé)人扣除5%質(zhì)量獎。。

      (5) 包裝出現(xiàn)質(zhì)量問題,直接責(zé)任人扣除100%質(zhì)量獎,直接負(fù)責(zé)人扣除10%質(zhì)量獎。

      (6) 生產(chǎn)過程中出現(xiàn)過程品質(zhì)異常單,扣除相關(guān)崗位的每次異常5%的質(zhì)量獎,產(chǎn)品出現(xiàn)異常,則生產(chǎn)部門全體人員每次異常扣除10%的質(zhì)量獎。

      當(dāng)月在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)上述情況,將視具體情況根據(jù)生產(chǎn)部管理制度對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰,對直接負(fù)責(zé)人處以0.5倍金額進(jìn)行處罰,并報(bào)人力資源部備案。在生產(chǎn)過程中,根據(jù)制程異常單責(zé)任分析情況對具體責(zé)任人予以處罰扣除質(zhì)量獎。

      5.2.2 安全獎的界定

      (1)各操作崗位員工,未出現(xiàn)工傷情況,可以獲得全部安全獎;安全獎另外設(shè)定:班長80元;組長60元;員工40元

      (2)各操作崗位員工,由于工作疏忽大意,導(dǎo)致本人或他人出現(xiàn)工傷情況,醫(yī)療費(fèi)用金額在500元以上,取消當(dāng)月安全獎;金額在500元以下的,扣除該員工50%的安全獎。

      (3)由于員工未按操作規(guī)程或工作規(guī)定引起的安全事故,無論大小,一律取消當(dāng)月安全獎發(fā)放,并視情節(jié)嚴(yán)重程度,根據(jù)安全管理相關(guān)規(guī)定予以處罰。

      (4)、生產(chǎn)過程中本部門及相關(guān)部門(技術(shù)、設(shè)備、品質(zhì))發(fā)現(xiàn)任何違反作業(yè)規(guī)程,威脅生產(chǎn)安全的作業(yè)時,每次扣除相關(guān)人員5%的安全獎;每個班次每月出現(xiàn)3次以上的違規(guī)作業(yè)行為時,則扣除相關(guān)班組長10%的安全獎,每增加一次則增加10%的額度進(jìn)行扣除。

      5.2.3成本獎的界定

      (1)人工成本:20xx年生產(chǎn)人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人,部分崗位合理安排加班;階段目標(biāo):平均128小時/噸,

      由于人工及工資的不確定性,目前,人工成本只作為監(jiān)控項(xiàng)目,暫不作為考核內(nèi)容

      (2)鈷酸鋰:

      電耗:4000元/噸(6100度/噸)

      電耗成本達(dá)成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸

      成本獎030%60%80100%

      當(dāng)電耗成本小于3800元/噸時,每下降20xx/噸,人工成本獎增加10%

      缽耗:50只/噸(34元/只)

      缽耗成本達(dá)成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

      成本獎030%60%80%100%

      當(dāng)缽耗成本小于1600元/噸時,每下降100元/噸,人工成本獎增加10%

      收得率:

      一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

      成本獎030%60%80%100%

      (3)S600:

      電耗:3500元/噸(5500度/噸)

      電耗成本達(dá)成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸

      成本獎030%60%80%100%

      當(dāng)電耗成本小于3300元/噸時,每下降20xx/噸,人工成本獎增加10%

      缽耗:30只/噸(34元/只)

      缽耗成本達(dá)成情況>1300元//噸1250元/噸<缽耗成本≤1350元/噸1100元/噸<缽耗成本≤1250元/噸1000元/噸<缽耗成本≤1100元/噸900元/噸<缽耗成本≤1000元/噸

      成本獎030%60%80%100%

      當(dāng)缽耗成本小于900元/噸時,每下降100元/噸,人工成本獎增加10%

      收得率:

      一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%

      成本獎030%60%80%100%

      (4)S700系列:

      電耗:第一階段5500元/噸(8500度/噸),第二階段5000元/噸

      電耗成本達(dá)成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸

      成本獎030%60%80%100%

      當(dāng)電耗成本小于5000元/噸時,每下降20xx/噸,人工成本獎增加10%

      缽耗:50只/噸(34元/只)

      缽耗成本達(dá)成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

      成本獎030%60%80%100%

      當(dāng)缽耗成本小于1600元/噸時,每下降100元/噸,人工成本獎增加10%

      收得率:

      一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

      成本獎030%60%80%100%

      以上成本獎的考核數(shù)據(jù)基于目前生產(chǎn)線的產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝,當(dāng)生產(chǎn)工藝優(yōu)化后會進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和修改。

      各類產(chǎn)品成本獎的分配比例:鈷酸鋰:S600:S700=2:3:5;

      同產(chǎn)品各指標(biāo)成本獎的分配比例:電耗:舟耗:收得率=4:1:5;

      5.2.4 產(chǎn)量獎的界定

      以生產(chǎn)計(jì)劃完成率為系數(shù),乘以產(chǎn)量獎標(biāo)準(zhǔn)即為當(dāng)月產(chǎn)量獎。

      5.2.5 日?己霜劦慕缍

      《日?己吮怼返目荚u分?jǐn)?shù)將作為考核獎金發(fā)放的依據(jù),考核人根據(jù)日?己思(xì)則負(fù)責(zé)對被考核人的日?己私Y(jié)果進(jìn)行記錄,以月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì),得分比例乘以考核獎。具體考核關(guān)系如下:

      考核人被考核人

      主管班長、組長

      班長組長

      組長員工

      5.3 考核系數(shù)

      崗位儀表工熱反應(yīng)配料處理除鐵(包裝)基體氧化

      系數(shù)0.81.01.11.21.31.5

      根據(jù)崗位技能、工作時間、工作量、工作環(huán)境不同,制定了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。各崗位最后考核結(jié)果為當(dāng)月總考核獎乘以本崗位考核系數(shù)。

      5.4月度考核數(shù)據(jù)收集

      月度考核數(shù)據(jù)的收集,員工日常考核由班、組長進(jìn)行收集并提供數(shù)據(jù),5S、安全、產(chǎn)量、質(zhì)量考核由主管提供數(shù)據(jù)和相關(guān)資料,班組長考核由主管提供考核數(shù)據(jù)和相關(guān)資料,每月10日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員,數(shù)據(jù)整理后交生產(chǎn)部經(jīng)理審核,生產(chǎn)副總批準(zhǔn),人資部備案,以作為績效薪資發(fā)放的依據(jù)。

      5.5 月度績效考核結(jié)果運(yùn)用

      員工的月度考核獎金發(fā)放與月度考核結(jié)果相掛鉤,當(dāng)月考核結(jié)果產(chǎn)生的績效獎在發(fā)放當(dāng)月工資時合并發(fā)放。

      5.6績效考核申訴

      在月度考核過程中,員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)果公布5個工作日內(nèi)向生產(chǎn)部主管申訴,逾期將視為默認(rèn)考核結(jié)果,不予受理。對生產(chǎn)主管處理申訴的結(jié)果不滿意時,可以向生產(chǎn)部經(jīng)理申訴,仍不滿意時,可向生產(chǎn)副總經(jīng)理申訴,生產(chǎn)副總經(jīng)理將進(jìn)行最終裁決。

      6.附則

      本方案由生產(chǎn)部和人力資源部共同制定,由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)解釋,自20xx年4月1日起開始試行。

    績效考核方案 篇3

      為扎實(shí)深入推進(jìn)教育系統(tǒng)“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動和“踐行師德創(chuàng)先爭優(yōu)辦人民滿意教育”主題教育活動的深入開展,更好地貫徹落實(shí)《東?h中小學(xué)教師師德師風(fēng)考核暫行辦法》和《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)全縣中小學(xué)校教師師德師風(fēng)考核工作的補(bǔ)充通知》要求,切實(shí)做好師德考核評價(jià)工作,加強(qiáng)教師職業(yè)道德建設(shè),依據(jù)《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《教育部關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)師德建設(shè)的意見》等法律法規(guī)和政策規(guī)定,結(jié)合我校實(shí)際,特制定本暫行辦法。

      一、考核對象

      實(shí)驗(yàn)中學(xué)在職教職工。

      二、組織領(lǐng)導(dǎo)

      學(xué)校成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,組長由校長擔(dān)任。考核小組成員由學(xué)校教干和教師代表組成,成員不少于9人,其中教職工民主選舉的教師代表不少于6人。同時成立監(jiān)督小組,成員3人,由教職工民主推薦代表組成,代表教職工對考核工作過程進(jìn)行全程監(jiān)督。

      組長:

      副組長:

      成員:

      監(jiān)督小組:任頌揚(yáng)、張?zhí)频隆⑶窳醾b

      三、考核程序

     。ㄒ唬┬麄靼l(fā)動

      學(xué)校根據(jù)教育局師德師風(fēng)考核工作安排,召開全體教職工大會進(jìn)行思想發(fā)動,學(xué)習(xí)《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、教育局關(guān)于規(guī)范教師從教行為文件和師德師風(fēng)考核暫行辦法,明確師德考核工作的目的、意義、原則和程序。

      (二)組織評議

      學(xué)?己诵〗M在組織教職工認(rèn)真學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上按照《東海縣中小學(xué)教師師德考核標(biāo)準(zhǔn)》統(tǒng)一組織評議。評議分教師自評、教師互評、學(xué)生評議、家長社會(服務(wù)對象)評議和考核小組評議等五種形式進(jìn)行。明確師德考核各檔次比例。各校師德考核結(jié)果達(dá)到優(yōu)秀的教師比例不得超過30%。學(xué)校將考核結(jié)果存入教師本人師德檔案,并把考核結(jié)果匯總報(bào)教育局師資隊(duì)伍建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組存檔。

      過程評議采取優(yōu)秀(A)、合格(B)、基本合格(C)、不合格(D)四個格次進(jìn)行評分,計(jì)分方法為:評議得分=(A×l+B×0.8+C×0.6+D×0)/該同志有效票數(shù)×100。教師自評占30%,教師互評占40%,考核小組評議占30%。優(yōu)秀格次比例不得超過30%,考核結(jié)果公示反饋給教師本人。家長和學(xué)生評議滿意率達(dá)90%以上的教師才能評優(yōu),家長和學(xué)生評議滿意率達(dá)80%以上的教師才能評為合格,家長和學(xué)生評議滿意率低于60%的教師師德考核為不合格。

      1.教師自評?己诵〗M按照考核安排組織教師認(rèn)真思考撰寫師德總結(jié),并填寫《東?h中小學(xué)教師師德考評登記表》,同時根據(jù)《東?h中小學(xué)教師師德考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行自評。

      2.教師互評?己诵〗M組織教師在教職工會議上公開述職(職工人數(shù)多的可提前一天進(jìn)行述職公示)。全體教職工針對每位教師述職情況進(jìn)行無記名投票互評。

      3.考核小組評議?己诵〗M結(jié)合教師自評、互評、家長評、學(xué)生評進(jìn)行綜合分析,對每位教師進(jìn)行實(shí)事求是、準(zhǔn)確、客觀公正的評價(jià)。

      4.在上級主管部門、學(xué)校及各處室檢查中受到通報(bào)批評或處理的教職工當(dāng)年師德考核不能評優(yōu);

     。ㄈ┓灿邢铝星樾沃坏,當(dāng)年師德考核確定為“不合格”。

      1.有違反國家法律、法規(guī)和省市縣有關(guān)規(guī)定行為的;

      2.侮辱學(xué)生,體罰或變相體罰學(xué)生,造成不良社會影響的;

      3.組織和從事有償家教,或暗示、推薦學(xué)生參加各種機(jī)構(gòu)補(bǔ)習(xí)的;

      4.工作時間不務(wù)正業(yè),工作效益差,服務(wù)態(tài)度不好,學(xué)生、家長或其他教師意見較大,在學(xué)生、家長中和社會上造成不良影響的;

      5.在各級各類評比、招生、考試等工作中弄虛作假,或唆使學(xué)生作弊的。

      6.因擅自離崗、離職或工作失職造成學(xué)生安全事故的;

      7.向?qū)W生和家長索要錢物、要求家長辦私事、向?qū)W生推銷或變相推銷教輔資料等商品造成不良影響的;

      8.捏造事實(shí)無事生非進(jìn)行人身攻擊,在網(wǎng)絡(luò)上散布虛假、不良言論,或以非正常方式表達(dá)利益訴求的;

      9.違反學(xué)校規(guī)章制度,不服從學(xué)校管理,蓄意辱罵或威脅他人的;

      10.受到縣級及以上教育行政部門或其他單位書面通報(bào)批評及黨政紀(jì)處分的,或其他情節(jié)惡劣,給學(xué)校及教育造成不良影響的。

      四、結(jié)果運(yùn)用

      1.師德考核納入學(xué)校師德建設(shè)工作之中,考核結(jié)果作為教師的重要檔案資料,并記入教師個人師德檔案。

      2.在師德考核為“優(yōu)秀”的教師中每年評出若干“師德標(biāo)兵”,在全校表彰,同時擇優(yōu)推薦參加縣、市、省、國家?guī)煹履7侗碚谩?/p>

      3.凡在師德考核中被確定為“基本合格”、“不合格”的,當(dāng)年年度考核相應(yīng)定為“基本合格”、“不合格”。累計(jì)有2次考核為“基本合格”的,師德考核定為“不合格”,當(dāng)年年度考核定為“不合格”。

      4.建立待崗培訓(xùn)和退出機(jī)制。實(shí)行師德考核末位警示;凡師德考核不合格的,學(xué)校要及時進(jìn)行誡勉談話、警示教育、通報(bào)批評,師德問題嚴(yán)重和違規(guī)違紀(jì)的,給予行政處分和黨紀(jì)處分。同時學(xué)校要調(diào)整其工作崗位,并組織參加全縣集中學(xué)習(xí)培訓(xùn),以提高素質(zhì)。培訓(xùn)合格的,由原單位根據(jù)工作需要聘任上崗;培訓(xùn)不合格或不服從安排的,繼續(xù)參加第二期培訓(xùn),仍不合格或不服從安排的,依據(jù)《教師法》和《教師資格條例》等有關(guān)法律法規(guī)和政策,撤銷教師資格并予以解聘。

      5.健全師德建設(shè)長效機(jī)制。把師德建設(shè)作為學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和水平評估的重要內(nèi)容,師德考核結(jié)果作為教師績效考核、職稱晉升、職務(wù)聘任、評優(yōu)評先、參加培訓(xùn)的重要依據(jù)。評選各級先進(jìn),教師當(dāng)年師德考核必須達(dá)到優(yōu)秀檔次;參加各級培訓(xùn)時,原則上要求當(dāng)年師德考核為優(yōu)秀;晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時,在近5年師德考核在合格的基礎(chǔ)上,優(yōu)先推薦師德考核優(yōu)秀教師;完善師德教育制度,將師德教育作為新教師崗前培訓(xùn)第一課,作為學(xué)校教師全員培訓(xùn)必修課。

      6.建立師德問題報(bào)告制度和嚴(yán)格的問責(zé)制度,凡師德考核不合格的,一律實(shí)行“一票否決”,對存在嚴(yán)重師德問題并造成不良社會影響的學(xué)校,學(xué)校及主要負(fù)責(zé)人3年內(nèi)不得評優(yōu)評先。

    績效考核方案 篇4

      第一步,全員績效基礎(chǔ)理念培訓(xùn)

      績效管理要想真正走向成功,真正為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供保障,那么就必須讓每個員工都理解并接受績效管理。實(shí)際上,績效管理應(yīng)該是每個員工都應(yīng)該渴求的管理舉措。很多企業(yè),經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對抗績效管理,實(shí)際上是他們沒有正確認(rèn)識績效管理,當(dāng)然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯了?冃Ч芾淼恼嬷B不在于考核,而在于改善行為,最終提升績效。通過正確的績效管理,能夠改善提升員工的績效,能夠幫助員工更好的發(fā)展自我,更好的勝任工作。

      通過全員績效管理理念的培訓(xùn),員工就能夠積極主動地參與績效管理活動。讓每個員工都認(rèn)識到,參與績效管理這是每個員工的權(quán)利,也是每個員工的基本義務(wù)。這樣就為績效計(jì)劃的有效制定奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

      第二步,詮釋企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)

      績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的,那么績效計(jì)劃也應(yīng)該來自于戰(zhàn)略。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該了解企業(yè)的戰(zhàn)略,了解企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)。因?yàn),績效?jì)劃實(shí)際上就是來源于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解。

      同時,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)詮釋企業(yè)發(fā)展目標(biāo)還可以增強(qiáng)員工的主人翁意識,增強(qiáng)員工的主動精神。員工對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)了解越多,那么就越容易認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。通過企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的`層層分解,最終就能夠形成各個崗位的績效計(jì)劃與目標(biāo)。

      第三步,經(jīng)理人審核員工制定的績效計(jì)劃,經(jīng)理人要詳細(xì)審核員工的績效計(jì)劃。

      有些員工制定的績效計(jì)劃不切合實(shí)際,有的偏高,有的偏低,或者不夠具體等情況。經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)績效計(jì)劃的問題所在,分析員工為什么會把績效目標(biāo)定得太高,或者太低。同時,經(jīng)理人還應(yīng)該利用SMART原則來分析員工制定計(jì)劃和目標(biāo)的有效性。

      所謂SMART原則,實(shí)際上就是有效制定績效計(jì)劃的五個標(biāo)準(zhǔn)。S是Specific,就是績效計(jì)劃必須具體、明確;M是Measureable,即績效計(jì)劃必須是可衡量的;A是Actionable,績效計(jì)劃必須是可執(zhí)行的;R代表Real,即績效計(jì)劃必須是員工能力的真實(shí)反映,是可以實(shí)現(xiàn)的;T是TimeBound,績效計(jì)劃必須要有時間限制。

      經(jīng)理人審核員工的績效計(jì)劃,可以發(fā)現(xiàn)員工的真實(shí)心理,可以根據(jù)每個員工的具體情況對癥下藥。

      第四步,經(jīng)理人與員工就績效計(jì)劃進(jìn)行溝通

      經(jīng)理人和員工都應(yīng)該確定一個專門的時間用于每年的績效計(jì)劃的溝通。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該高度重視績效計(jì)劃的溝通。在績效計(jì)劃溝通的時候,氣氛一定要盡可能寬松,不要給員工太大的壓力,經(jīng)理人要把焦點(diǎn)集中在開會的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。

      績效計(jì)劃的溝通,先要由員工闡述自己績效計(jì)劃制定的出發(fā)點(diǎn);經(jīng)理人要首先肯定雙方一致的部分;經(jīng)理人要就不一致部分提出修改意見,雙方不斷的進(jìn)行友好性協(xié)商。

      第五步,經(jīng)理人與員工就績效計(jì)劃達(dá)成共識

      績效計(jì)劃過程結(jié)束時,經(jīng)理人和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答關(guān)于績效指標(biāo)等重要問題,以確認(rèn)雙方是否對績效計(jì)劃達(dá)成了共識。經(jīng)理人與員工要對績效計(jì)劃達(dá)成共識的內(nèi)容主要有:

      1、員工在本績效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責(zé)有哪些?

      2、員工的具體工作任務(wù)目標(biāo)有哪些?

      3、員工的工作任務(wù)目標(biāo)重要性如何,權(quán)重如何?

      4、哪項(xiàng)目標(biāo)是最重要的,次重要的,哪些是次要的?

    績效考核方案 篇5

      一、 考核目的

      1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)

      上進(jìn)行考核,公司員工績效考核方案。

      2、作為確定績效工資的依據(jù)。

      3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

      4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。

      二、 考核原則

      1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

      2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

      3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

      4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

      三、 考核內(nèi)容及方式

      1、工作任務(wù)考核(按月)。

      2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

      3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

      四、考核人與考核指標(biāo)

      1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià),規(guī)劃方案《公司員工績效考核方案》。

      2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié)。

      3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

      五、考核結(jié)果的反饋

      考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

      六、員工績效考核說明

      (一)填寫程序

      1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

      2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

      3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

      4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分;

      5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字

      說明原因。

     。ǘ┯(jì)分說明

      1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)

      2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

      3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

      4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

    績效考核方案 篇6

      第一章 總則

      第1條、目的

      1.客觀公正評價(jià)員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

      2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

      第2條、適用對象

      本制度適用于公司所有客服人員,但考評期內(nèi)未到崗累計(jì)超過2個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

      第二章 績效考核內(nèi)容

      第3條、工作業(yè)績

      工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。

      第4條、工作能力

      根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價(jià)其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、學(xué)習(xí)新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達(dá)能力等。

      第5條、工作態(tài)度

      主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價(jià),包括客戶糾紛、積極性、主動性、責(zé)任感、信息反饋的及時性等。

      第三章 績效考核實(shí)施

      第6條、考核周期

      對員工實(shí)施月度考核,考核實(shí)施時間為:每月的 5 ~10 日考核上月績效。

      第7條、考核實(shí)施

      1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

      2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,()及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。

      第四章 考核結(jié)果應(yīng)用

      第8條、考核應(yīng)用

      根據(jù)員工的考核結(jié)果,將其劃分為5個等級,主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面,具體應(yīng)用如下表所示:

      考核結(jié)果應(yīng)用表

      評估等級

      考核得分

      所需培訓(xùn)強(qiáng)度

      職位晉升

      崗位級別

      崗位工資調(diào)整

      第9條、個人銷售績效提成計(jì)算方法:

      第10條、公共銷售績效提成計(jì)算方法:

      公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×0.5%÷客服人數(shù)

      第11條、最終工資計(jì)算方法:

      當(dāng)月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資

      第12條、考核獎懲

      連續(xù)3個月考核排名第一的,將給予一次性200元的獎勵;連續(xù)3個月考核不及格的,自動請辭。

    【有關(guān)績效考核方案范文集錦六篇】相關(guān)文章:

    有關(guān)績效考核方案范文集錦6篇05-20

    有關(guān)績效考核方案范文集錦8篇04-30

    有關(guān)績效考核方案范文集錦10篇07-27

    有關(guān)績效考核方案集錦八篇05-02

    有關(guān)績效考核方案集錦六篇07-22

    有關(guān)績效考核方案集錦7篇05-03

    有關(guān)績效考核方案范文集錦七篇07-27

    有關(guān)績效考核方案07-23

    有關(guān)績效考核方案范文9篇07-25