精選績(jī)效考核方案模板合集5篇
為了確保我們的努力取得實(shí)效，時(shí)常需要預(yù)先開(kāi)展方案準(zhǔn)備工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編收集整理的績(jī)效考核方案5篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
績(jī)效考核方案 篇1
績(jī)效考核辦法通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。小編整理了超市的績(jī)效考核，供參考！
第1章 考核的目的
第1條 績(jī)效考核的目的：提升組織運(yùn)營(yíng)效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的范圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績(jī)效——員工在一定時(shí)間和條件下，利用必要的資源為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實(shí)現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績(jī)效管理——對(duì)員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導(dǎo)與管理，以促進(jìn)其績(jī)效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過(guò)程。
第5條 工作目標(biāo)——為使工作成果達(dá)到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。
第6條 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)——決定或密切影響員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素。
第7條 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)——界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)。
第4章 職責(zé)
第8條 總經(jīng)理
1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，確定公司保持長(zhǎng)期發(fā)展的方針、政策、策略和目標(biāo)。
2.審批公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
4.分管副總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。
第9條 總經(jīng)理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標(biāo)。
4.審批各部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
5.審批各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。
6.分管副總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。
第10條 分管副總經(jīng)理
1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標(biāo)。
2.擬定分管部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3.審批各級(jí)管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
4.審核各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。
5.部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)估和績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)工作。
第11條 各部門、分店負(fù)責(zé)人
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2.審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3.所屬員工的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。
第12條 各級(jí)管理人員
1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2.所屬員工的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。
第13條 員工
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2.完成設(shè)定的目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
第14條 人力資源部
1.提供有關(guān)績(jī)效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢。
2.協(xié)助制定和評(píng)估各級(jí)工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3.監(jiān)督績(jī)效管理過(guò)程符合規(guī)范操作要求。
4.就績(jī)效管理過(guò)程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績(jī)效管理過(guò)程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理績(jī)效投訴。
第5章 考核的程序
第15條 績(jī)效管理原則
1.工作目標(biāo)及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理原則。以各層級(jí)工作目標(biāo)為績(jī)效導(dǎo)向，以支持工作目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度為績(jī)效評(píng)估的重要參數(shù)。
2.實(shí)效原則。通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程的實(shí)施，促成實(shí)際工作成果和業(yè)績(jī)的實(shí)效提升。
3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定原則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定來(lái)源于財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面。
4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)。
5.物質(zhì)激勵(lì)原則。將員工績(jī)效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績(jī)效管理手冊(cè)
1.建立《績(jī)效管理手冊(cè)》的部門包括：
�。�1）本部各部門；
（2）本地分公司；
（3）異地分公司、分店各部門。
2.《績(jī)效管理手冊(cè)》采用活頁(yè)文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負(fù)責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。
3.《績(jī)效管理手冊(cè)》的內(nèi)容包括但不限于：
（1）所屬部門各崗位的《崗位說(shuō)明書》；
（2）年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》；
（3）“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”；
（4）“績(jī)效管理日志”；
�。�5）“績(jī)效面談（指導(dǎo)）記錄表”；
�。�6）“績(jī)效信息（數(shù)據(jù)）采集表”；
�。�7） 《績(jī)效評(píng)估報(bào)告》。
4.確保加入《績(jī)效管理手冊(cè)》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)的。
5.各部門每月25日至30日將《績(jī)效管理手冊(cè)》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊(cè)送交人力資源部審查；異地分店的手冊(cè)送交行政人事部門。
第17條 績(jī)效管理區(qū)間
1.完整的績(jī)效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。
�。�1）設(shè)定工作目標(biāo)。
（2）設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法。
�。�3）制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績(jī)效面談。
�。�4）中期改進(jìn)指導(dǎo)。
（5）績(jī)效評(píng)估與面談。
（6）績(jī)效評(píng)估結(jié)果輸出。
2.設(shè)定階段性績(jī)效管理區(qū)間一般不超過(guò)半年；設(shè)定年度績(jī)效管理區(qū)間，應(yīng)在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)與修正。
第18條 設(shè)立工作目標(biāo)
1.依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門的工作目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)設(shè)定；各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級(jí)設(shè)定。
2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì)，應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí)，應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo)；當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時(shí)，應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。
3.設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時(shí)，應(yīng)在每季度對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)估、檢查與修正，以確保目標(biāo)的達(dá)成。
4.設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。
第19條 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法
1.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的原則
（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級(jí)共同進(jìn)行，員工應(yīng)服從直接上級(jí)合理的設(shè)定與安排。
�。�2）設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，否則視為無(wú)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
�。�3）設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須滿足SMART原則。
2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定維度
�。�1）財(cái)務(wù)類指標(biāo)。指從財(cái)務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo)，可列為但不限于財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報(bào)率、銷售額、支出費(fèi)用等。
�。�2）顧客（含內(nèi)部顧客）類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo)，可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場(chǎng)份額等。
�。�3）內(nèi)部經(jīng)營(yíng)（業(yè)務(wù)流程）類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo)，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括項(xiàng)目周期、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)等。
�。�4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo)，可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等。
3.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實(shí)工作目標(biāo)的達(dá)成，即當(dāng)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí)，可以確認(rèn)工作目標(biāo)達(dá)成。管理崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個(gè)；其他工作崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個(gè)。
4.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)后，結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況，應(yīng)制定出各指標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量與統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息的收集方。
5.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集方確定后，應(yīng)填報(bào)“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”，經(jīng)員工直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。
6.公司制訂績(jī)效考核計(jì)劃（一）（見(jiàn)附表）來(lái)考核員工績(jī)效中的可量化部分，制訂績(jī)效考核計(jì)劃（二）（見(jiàn)附表）考核員工績(jī)效中的不可量化部分，各個(gè)部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進(jìn)行考核。
第20條 制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績(jī)效面談
1.每一績(jī)效管理區(qū)間開(kāi)始時(shí)，部門或工作崗位的直接上級(jí)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人或在崗員工進(jìn)行績(jī)效面談，確保員工了解：
�。�1）績(jī)效管理區(qū)間和流程；
�。�2）工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；
（3）目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況；
�。�4）達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須制訂的工作計(jì)劃。
2.績(jī)效面談應(yīng)使直接上級(jí)與員工在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)達(dá)成工作目標(biāo)和達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認(rèn)可與接受，如有分歧，可圍繞上一級(jí)工作目標(biāo)達(dá)成的可能性進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報(bào)隔級(jí)上級(jí)裁定，裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。
3.當(dāng)員工在達(dá)成工作目標(biāo)、達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計(jì)劃，并提供必要的幫助和指導(dǎo)。
4.績(jī)效管理面談結(jié)果填報(bào)績(jī)效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后加入績(jī)效管理手冊(cè)。
第21條 中期改進(jìn)指導(dǎo)
1.直接上級(jí)應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績(jī)效水平和工作狀況，及時(shí)掌握相關(guān)信息，記入績(jī)效管理日志。
2.在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)，員工出現(xiàn)無(wú)法達(dá)成目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)對(duì)其進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)。無(wú)法達(dá)標(biāo)的因素包括但不限于：
（1）能力不足與技能欠缺；
（2）客觀情況轉(zhuǎn)變，完成工作部門難度加大；
�。�3）個(gè)人情況變化。
3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的時(shí)間一般為每季度末，緊急情況下可隨時(shí)給予改進(jìn)指導(dǎo)。
4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的方法包括但不限于：
（1）直接上級(jí)面談；
�。�2）隔級(jí)上級(jí)面談；
（3）現(xiàn)場(chǎng)工作指導(dǎo)；
（4）修正工作計(jì)劃；
�。�5）參加培訓(xùn)。
5.中期改進(jìn)指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績(jī)效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。
6.通過(guò)改進(jìn)指導(dǎo)仍無(wú)法達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn)，直接上級(jí)可與員工討論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)確保修改后不影響隔級(jí)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
7.工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的，應(yīng)重新填寫“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”和“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”，報(bào)經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)。
第22條 績(jī)效評(píng)估與面談
1.績(jī)效管理區(qū)間終了時(shí)，直接上級(jí)對(duì)員工的績(jī)效狀況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估包括但不限于下列內(nèi)容：
�。�1）工作按計(jì)劃完成的進(jìn)度和效果；
�。�2）設(shè)定的各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況；
�。�3）設(shè)定的工作目標(biāo)的達(dá)成情況；
�。�4）其他能夠反應(yīng)績(jī)效水平高低的信息。
2.績(jī)效評(píng)估信息的收集、整理與分析
�。�1）績(jī)效評(píng)估信息向關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息提供方收集，績(jī)效評(píng)估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負(fù)責(zé)人簽署確認(rèn)，認(rèn)可其有效性。
（2）直接上級(jí)對(duì)收集到的信息進(jìn)行整理與分析，必要時(shí)向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成狀況。
3.績(jī)效評(píng)估等級(jí)
�。�1）優(yōu)秀——指達(dá)成制定的工作目標(biāo)，達(dá)到且超過(guò)制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
�。�2）合格——指達(dá)成制定的工作目標(biāo)，達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
�。�3）有待改進(jìn)——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo)，個(gè)別未達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)努力和指導(dǎo)可以達(dá)成。
（4）不合格——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo)，全部或多數(shù)未達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，判斷其無(wú)法達(dá)成。
4.經(jīng)對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行分析后，直接上級(jí)形成績(jī)效評(píng)估報(bào)告，報(bào)經(jīng)員工隔級(jí)上級(jí)和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。
5.績(jī)效面談
（1）績(jī)效評(píng)估結(jié)果形成并經(jīng)隔級(jí)上級(jí)和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級(jí)應(yīng)盡快安排與員工進(jìn)行績(jī)效面談，績(jī)效面談包括但不限于：
�、� 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)評(píng)估結(jié)果；
�、� 績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)；
�、� 績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足；
�、� 工作改進(jìn)方法、途徑和計(jì)劃。
�。�2）員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果有異議的，可向隔級(jí)上級(jí)或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復(fù)為最終回復(fù)。
�。�3）績(jī)效面談的信息與結(jié)果記入績(jī)效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后，加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。
第23條 績(jī)效評(píng)估結(jié)果輸出
1.獎(jiǎng)懲輸出
�。�1）績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，給予0.1~0.3的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，即獎(jiǎng)金=績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。
（2）績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為合格的，全額發(fā)放工資總額。
（3）績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為有待改進(jìn)的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。
�。�4）績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為不合格的，如預(yù)計(jì)在下一績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)可以改善，則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資；如預(yù)計(jì)不可改善或績(jī)效水平過(guò)低的，給予調(diào)整崗位或辭退處理。
2.規(guī)劃輸出
用于制定下一績(jī)效管理區(qū)間工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和工作計(jì)劃時(shí)參照使用。
第24條 其他規(guī)則
1.績(jī)效管理區(qū)間的間隔時(shí)間最多不超過(guò)兩周，逾期而未形成的，由員工隔級(jí)上級(jí)向公司人力資源部做出詳細(xì)解釋，無(wú)合理理由的，將對(duì)隔級(jí)上級(jí)按二級(jí)處罰執(zhí)行罰款并限令形成。
2.績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)，出現(xiàn)下列情況的，將對(duì)責(zé)任方直接上級(jí)處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴(yán)重的，給予調(diào)整崗位或辭退處理：
�。�1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達(dá)成的，員工直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的；
�。�2）績(jī)效評(píng)估信息收集方不能提供準(zhǔn)確信息的.，直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的；
（3）員工在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重工作失誤和造成嚴(yán)重工作事故的。
第25條 記錄
1.《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表、績(jī)效管理日志、績(jī)效面談（指導(dǎo)）記錄表、績(jī)效信息（數(shù)據(jù)）采集表由各部門、分店保留三年。
2.績(jī)效評(píng)估報(bào)告一式兩聯(lián)，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。
績(jī)效考核方案 篇2
以“調(diào)動(dòng)全員積極性，提高勞動(dòng)效率，增加經(jīng)濟(jì)效益”為目標(biāo)，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵(lì)與約束相結(jié)合的“公平、公開(kāi)、公正”績(jī)效考核模式。
一、月工資考核細(xì)則：
業(yè)務(wù)員月工資P = 底薪A + 硬性目標(biāo)考核B + 軟性目標(biāo)考核C
硬性目標(biāo)考核B =（本月實(shí)際銷售額/本月計(jì)劃銷售額）*100% × 本月實(shí)際銷售額 × 15%
軟性目標(biāo)考核C 的包括如下內(nèi)容，根據(jù)當(dāng)月完成情況，每項(xiàng)為0-5分，每1分折合4元考核工資，即50分折合200元：
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無(wú)誤，地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號(hào)碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶個(gè)人都要建立一個(gè)“A類客戶客情登記表”�？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說(shuō)出客戶基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶的興趣、愛(ài)好、近期的喜怒哀樂(lè)，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見(jiàn)面時(shí)，能相互叫出對(duì)方的名字。（客戶至少能隨口說(shuō)出你是誰(shuí)、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。）
3、每周最少拜訪客戶1－2次。對(duì)于 A類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。
4、每周最少幫客戶做一件事。對(duì)于A類客戶，每周最少幫客戶一個(gè)忙、或者解決客戶一個(gè)問(wèn)題、處理客戶一個(gè)投訴、給客戶出一個(gè)主意、了解客戶的一個(gè)需求、干一次活、提供客戶一份顧問(wèn)式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個(gè)人的私事。
5、客戶必須首薦（第一個(gè)推薦）你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)�？蛻魺o(wú)論是面對(duì)下級(jí)還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動(dòng)，客戶總是第一個(gè)想到我們�？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn)。
6、及時(shí)快速反饋客戶意見(jiàn)建議、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品動(dòng)向、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手活動(dòng)。
7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是，問(wèn)候時(shí)一定要署名，署名的格式為“公司名稱 + 個(gè)人姓名”，要讓客戶知道是誰(shuí)在關(guān)心他、問(wèn)候他。避免發(fā)生發(fā)短信問(wèn)候客戶，客戶卻不知道是誰(shuí)發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、月計(jì)劃與總結(jié)、周計(jì)劃與總結(jié)、工作日記項(xiàng)目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項(xiàng)報(bào)表按時(shí)完成上報(bào)、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
9、關(guān)心公司的發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見(jiàn)和建議。
10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作。
二、年終獎(jiǎng)金的考核細(xì)則：
獎(jiǎng)勵(lì)目的：
鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長(zhǎng)期合作，把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
1、獎(jiǎng)金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬(wàn)元，則總獎(jiǎng)金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長(zhǎng)期工作的員工
3、個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算方法：當(dāng)年個(gè)人工資總數(shù) / 當(dāng)年全員工資總額 × 獎(jiǎng)金總額 = 個(gè)人當(dāng)年應(yīng)得獎(jiǎng)金
鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(zhǎng)短不同，為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，對(duì)于連續(xù)工作超過(guò)3個(gè)月的，獎(jiǎng)金按照上列算式計(jì)算；不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)，在以上計(jì)算方法所的個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎(jiǎng)金額度，仍不得超過(guò)當(dāng)年總銷售額的5%。
4、期間的計(jì)算：個(gè)人工作期間和總銷售額期間，均以當(dāng)年1月1日起，至當(dāng)年12月31 日止。
5、獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開(kāi)始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
績(jī)效考核方案 篇3
一、考核實(shí)施目的：
1、提升物流部管理水平，幫助員工改進(jìn)工作方式，提高工作績(jī)效。
2、有效增加員工之間的合作精神，對(duì)員工全面的工作進(jìn)行客觀了解和公正評(píng)價(jià)。
3、作為員工薪資調(diào)整、績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。
二、適用范圍：
公司物流部門全體（大車）司機(jī)人員。
三、考核內(nèi)容：
1、司機(jī)崗位工資制：司機(jī)人員工資實(shí)行月薪制，每月工資6500元。
2、司機(jī)崗位工作流程標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)關(guān)鍵違規(guī)項(xiàng)目進(jìn)行處罰。（參見(jiàn)附表1）
1)處罰由車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)或調(diào)度提出，由物流經(jīng)理核準(zhǔn)執(zhí)行，書面通知當(dāng)事人，當(dāng)事人接到通知后有5天時(shí)間向物流經(jīng)理提出申訴。
2)對(duì)合理處罰的，繼續(xù)執(zhí)行；對(duì)錯(cuò)誤處罰的，將作為隊(duì)長(zhǎng)、調(diào)度工作績(jī)效考核依據(jù)。
3)所有樂(lè)捐款，作為部門基金（聚會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)等）使用，由財(cái)務(wù)部暫存。
4)所有罰款金額從工資中扣除或要求執(zhí)行額外的經(jīng)濟(jì)賠償。
5)所有處罰均由車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)記錄在員工檔案，詳細(xì)記錄違規(guī)過(guò)程和處罰結(jié)果，作為績(jī)效考核的參考依據(jù)。
3、實(shí)施司機(jī)績(jī)效考評(píng)：（見(jiàn)附表2）
1)每季度考評(píng)一次，物流部調(diào)度、車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)分別考評(píng)，計(jì)算平均分；
2)季末評(píng)分前3名（含并列）者，每人獎(jiǎng)勵(lì)800元。
3)季末評(píng)分后5名（含并列）者，每人樂(lè)捐300元。
4)連續(xù)4個(gè)季度排名前2名者，獎(jiǎng)勵(lì)1000元，并可晉升為副隊(duì)長(zhǎng)。
5)連續(xù)2個(gè)季度排名后3名者，公司有權(quán)給以辭退處理。
4、設(shè)立多項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)條例，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的司機(jī)人員進(jìn)行表彰和激勵(lì)。（附表3。）
1)所有獎(jiǎng)勵(lì)均需由車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)提出，經(jīng)物流經(jīng)理審批后上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
2)除工齡工資外所有獎(jiǎng)勵(lì)均會(huì)議宣布，張榜公示，現(xiàn)金形式兌現(xiàn)。
3)所有獎(jiǎng)勵(lì)均記錄進(jìn)司機(jī)個(gè)人檔案，作為崗位晉升的評(píng)判依據(jù)。
績(jī)效考核方案 篇4
1、目的
1、1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)
、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2、種類和適用范圍
類別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：4、6、2。
3、月度考核職責(zé)
3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3、3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3、4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3、5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3、6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4、管理規(guī)定
4、1實(shí)施原則
4、1、1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4、1、2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、1、3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4、1、4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9?～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例
4、2考核內(nèi)容和分值
4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4、2、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
4、2、3分值：XXX
附加項(xiàng)
月度考核：XXXXXXX
4、2、4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
l表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4、3考核權(quán)限
4、3、1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核。
4、3、2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
4、3、3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。
4、4考核結(jié)果的計(jì)算
4、4、1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。
4、4、2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要
求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。
各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見(jiàn)評(píng)估表格。
4、1考核結(jié)果的應(yīng)用
4、5、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4、5、2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。
4、5、3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。
4、5、4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。
4、5、5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4、5、6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4、2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4、6、1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4、6、2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：
l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
4、3考核結(jié)果的分析
4、7、1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：
l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。
l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。
4、7、2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
4、4考核結(jié)果的反饋和投訴
4、8、1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5、附表
附表一：考核權(quán)限
附表二：考核等級(jí)所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金關(guān)系
6、操作流程
6、1月度考評(píng)流程：
直接上司評(píng)估與第二考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、第二考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部?jī)煞搅舸?/p>
6、2副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，8號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。
6、3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期：
每月15號(hào)前直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，18號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月基本薪金，20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金。
績(jī)效考核方案 篇5
1.完成檢驗(yàn)工作任務(wù)
�、虐礄z驗(yàn)規(guī)程規(guī)定的抽樣方法、數(shù)量對(duì)每個(gè)批次經(jīng)包裝班檢驗(yàn)過(guò)的成品及時(shí)進(jìn)行抽檢�！凹皶r(shí)”的考核以包裝封膠帶為限。每有一次包裝封膠帶后開(kāi)箱抽檢扣1分;抽樣方法不正確(如不能反映該批次產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)間前后差異)扣1分;抽檢數(shù)量不足扣1分。
⑵要求對(duì)成型各班組生產(chǎn)的頭三片半成品進(jìn)行檢驗(yàn)，對(duì)混料班頭鍋成型料(包括配料原始記錄)進(jìn)行檢驗(yàn)。每少完成一個(gè)班組扣1分。
�、且髮�(duì)成型各班組每隔2個(gè)小時(shí)監(jiān)督抽檢2片經(jīng)工序檢驗(yàn)員檢驗(yàn)過(guò)的合格的半成品;對(duì)混料班每班監(jiān)督抽查2次配料原始記錄和成型料;對(duì)硬化班組每班抽查2車裝車質(zhì)量和溫度曲線。每少完成1次扣0.5分。
�、纫笏羞M(jìn)廠原輔材料在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成驗(yàn)收檢驗(yàn)，不合格原輔材料不得投入生產(chǎn)。每有1次因不及時(shí)檢驗(yàn)而影響生產(chǎn)正常進(jìn)行扣2分;不合格原輔材料因把關(guān)不嚴(yán)流入生產(chǎn)，造成質(zhì)量事故扣2-10分。
2.檢驗(yàn)工作質(zhì)量
要求工作認(rèn)真細(xì)致，操作技術(shù)純熟正確，檢驗(yàn)器具保持合格狀態(tài)，檢驗(yàn)誤差在允許范圍，不發(fā)生漏判、誤判。
由工藝師不定期抽查。每發(fā)現(xiàn)一次漏判、誤判、檢驗(yàn)器具不合格扣2分。每發(fā)生一次所抽檢的批次把關(guān)不嚴(yán)造成開(kāi)箱重檢扣5-10分。
3.檢驗(yàn)信息傳遞和可追溯性
要求原始記錄齊全，填寫清晰、整潔，保存完整;統(tǒng)計(jì)報(bào)表內(nèi)容完整、真實(shí)、準(zhǔn)確和具有可追溯性，并及時(shí)報(bào)送。每月向部門經(jīng)理提供1份質(zhì)量分析報(bào)告，指出影響產(chǎn)品質(zhì)量的主要因素，提出改進(jìn)質(zhì)量管理體系和產(chǎn)品質(zhì)量的建議。酌情扣0-5分。
4.檢驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)
�、琶吭鲁跽匍_(kāi)一次全體檢驗(yàn)人員會(huì)議，宣傳貫徹公司質(zhì)量方針、目標(biāo)和政策、要求，分析質(zhì)量形勢(shì)，總結(jié)講評(píng)上月檢驗(yàn)工作成績(jī)和問(wèn)題，布置本月檢驗(yàn)工作任務(wù)。
⑵每季度組織一次檢驗(yàn)人員技術(shù)考核或檢驗(yàn)比對(duì)，根據(jù)考核、比對(duì)結(jié)果有針對(duì)性的制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。
�、敲吭聶z查一次設(shè)備管理員的計(jì)量器具校檢和工裝器具檢驗(yàn)工作。
�、让刻煅膊闄z驗(yàn)員工作，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。
⑸以上工作每少完成1項(xiàng)扣5分。工作質(zhì)量酌情扣0-5分。
5.領(lǐng)導(dǎo)交辦工作
要求行動(dòng)迅速、效率高、質(zhì)量好。按時(shí)圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)交辦和部門月工作計(jì)劃中負(fù)責(zé)的工作任務(wù)。每有一次沒(méi)按時(shí)完成或不符合領(lǐng)導(dǎo)要求扣2分。
6.組織紀(jì)律
要求模范遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。每有一次違規(guī)違法亂紀(jì)視情節(jié)輕重扣2-5分。
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