員工績效考核方案范文（精選16篇）
為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的員工績效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工績效考核方案 篇1
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。
7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數(shù)據及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調，經協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調，切實保證考評結果的客觀、公正。
員工績效考核方案 篇2
一、目的
（一）根據《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。
（二）提高生產效率，實現(xiàn)增產增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
�。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦葐T工、學徒不參加本考核。
三、職責
�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；
對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
（三）車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評
將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。
五、考核內容及辦法
�。ㄒ唬┛己藘热菰露瓤冃Э己司褪强己藛T工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養(yǎng)等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：
（1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
（2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
（3）串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰（20元/次）；
�。�4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
�。�6）員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元；
�。�7）其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；
2、勞動態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：
（1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
�。�2）主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；
�。氂袦蚀_的依據）
�。�3）為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
員工績效考核方案 篇3
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%
非生產時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數(shù)量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
員工績效考核方案 篇4
《豬場員工生產指標績效考核方案》如下：
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性;以生產指標為主，成本指標為輔，兼顧經濟效益。
原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現(xiàn)。
一.生產指標
1.配種妊娠舍人工授精站生產指標滿負荷配種計劃90%配種分娩率80%胎均活產仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2.產房保育舍生產指標哺乳保育期成活率90%轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤3.生長育成(肥)舍生產指標生長育成(肥)期成活率98%出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法
配種妊娠舍人工授精站滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元分娩率：實產胎數(shù)每增減一胎獎、罰100元胎均活產仔數(shù)：每增減一頭獎、罰10元
產房保育舍哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長育成(肥)舍生長育成(肥)期成活率:每增減一頭獎、罰50元出欄重:每增減一公斤獎、罰0.10元。
三.獎罰金分配比例
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結算兌現(xiàn)辦法
每月結算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。
由場長組織、財會室負責、生產科配合統(tǒng)計結算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產指標承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。
豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實施，業(yè)績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
五.年度指標
平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)
全群料肉比是3.1(種豬場2.9)
平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法
平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎罰20元
全群(全場)料肉比:按料肉比計算每減增飼料1噸,獎罰100元
平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元,獎罰2元三.結算兌現(xiàn)辦法
每年度結算，以年度獎金(績效工資)形式兌現(xiàn)。即與場長的績效工資部分年底一起發(fā)放。
該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。
結算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。
由事業(yè)部組織、財會室負責、生產科配合統(tǒng)計結算。說明：
如上三個指標能夠代表豬場生產管理的總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產技術指標如母豬年產胎數(shù)、配種分娩率、胎均產仔數(shù)、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的經營水平，正常滿負荷生產的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。
由于養(yǎng)豬生產周期長，有關全場全期整體性生產指標月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產經營指標考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發(fā)放)。
滿負荷生產經營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內不變,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。
此方案實施后，也可適當?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業(yè)的竟爭力，同時也可將負責不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。
上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。
員工績效考核方案 篇5
第一章：店容風貌
1、門店招牌燈箱及其他標示標牌損毀（剝離、滑脫、歪斜）未及時修復或不及時向上級報告修復的，每發(fā)現(xiàn)1件次扣10分。
2、門窗、柜臺、墻面、地面及店內有雜物或垃圾；貨柜內有蟲蠅尸體或排泄物；柜臺內和商品有明顯灰塵或污染者，每個品次扣5分，每處次扣10—20分。
3、店員未穿工作服裝或穿戴不整潔、個人形象舉止姿態(tài)不規(guī)范者，每人次扣20分。
4、工作場所嬉笑打鬧、接打手機、吸煙零食、閑散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。
5、工作時間干私事，工作場所放私物者每次扣10分。
6、團隊氛圍較差，員工流失率較高，根據情況扣20—50分
第二章：服務態(tài)度
1、見顧客或上級不主動問侯，見同事不主動招呼者每次扣10分。
2、工作中情緒欠飽滿，對顧客的態(tài)度不熱情、未使用文明語言者每次扣10分。
3、工作不主動積極，或不互相配合，或爭搶顧客資源，過分看重個人眼前利益，且動機和行為過于明顯者，每次扣30分。
4、與顧客發(fā)生爭吵，或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴，每次扣200分；如影響較大，或造成其他損失的另外追究責任。
5、對于顧客需求的品種不登記、不答復、不積極聯(lián)系和妥善處理的，每發(fā)生一次扣20分。造成惡劣影響的另作追究。
第三章：管理制度
1、各項管理制度、文件、檔案、資料、記錄保存欠完整，每缺失一件扣20分。
2、對于上級指示精神不及時學習傳達，或不落實到位，或未形成督促和檢查機制，每發(fā)現(xiàn)一項次扣20分。如造成其他重大損失的另外追究其他責任。
3、不遵守企業(yè)管理制度，或不遵守企業(yè)行為規(guī)范，或不履行崗位職責，或不服從團隊管理，或隨意對抗上級，或隨意侮辱同事，或與他人發(fā)生爭吵，每次扣100分；如造成重大損失和影響的另外追究其他責任。
4、不按時開店門、隨意縮短營業(yè)時間、隨意遲到早退或不按時完成各項工作任務，每次扣20分；如延誤工作時機或造成重大損失和影響的另外追究責任。
5、不遵守請假制度，隨意曠工，每天次扣200分。
6、不仔細分析研究市場，不關注門店經營狀況而導致門店經營業(yè)績無故連月持續(xù)下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰當理由的則追究其他責任。
7、店內有明顯的治安消防隱患不及時制止和改正，每次扣10分；如發(fā)生重大事故另外追究法律和經濟責任。
8、店內水電設施損壞不及時修理，或恣意浪費水電者，每次扣50分；如造成重大經濟損失的另外追究經濟責任。
第四章：GSP
1、藥品的進銷存環(huán)節(jié)未嚴格按照GSP規(guī)定運行，有明顯違規(guī)問題的每次扣1000分；藥監(jiān)部門檢查出現(xiàn)重大問題的另外追究責任。
2、藥品及其他商品因保管不善導致霉爛變質、過期失效或其他原因導致商品不能銷售者，每個品種扣10分，經濟損失按會員價賠償。
3、藥品陳列不符合GSP要求，其他商品陳列不按常規(guī)者，每大類次扣50分；每品次扣2分。
4、有貨不領、少領、漏領或無故退回而造成門店缺貨斷貨，最終會導致顧客流失、經營業(yè)績下滑的，每個品種扣20分。
5、對于近效期品種未檢查發(fā)現(xiàn)，或未按要求集中陳列銷售的，每個品種扣20分。
6、中藥裝斗出現(xiàn)差錯、串斗，藥屜內有活蟲或死蟲，藥物發(fā)生霉變，審方或發(fā)藥出現(xiàn)錯誤者每個品種扣2分；造成重大差錯事故和經濟損失的另作賠償和追究。
第五章：差錯事故與投訴
1、對企業(yè)經營模式、銷售狀況、進貨渠道、商品進價、品種結構、人力資源、勞資分配、員工隱私、文件資料等重要機密肆意泄露，視情況扣100—500分；如造成重大損失或情節(jié)特別惡劣、影響特別嚴重的將另外追究其他責任。
2、不遵守工作流程，造成差錯事故發(fā)生的，每次扣50分；如造成其他損失和影響的另外追究責任。
3、人為導致商品遺失、被盜、損毀的，每品次扣50分，且按會員價雙倍賠償。
4、財務報表未及時上報，每次扣50分；收存款不及時或出現(xiàn)較大差錯，每次扣20分；如造成經濟損失的另外追究賠償和其他責任。
5、盤存欠準確，或損耗誤差率超過0.3%，每次扣100分；損耗誤差超過部分的經濟損失按70%賠償。
第六章：學習培訓
1、心態(tài)欠積極，學習熱情欠飽滿，公司培訓缺席超過2人次（未含2人次），每人次扣10分。
2、參加重要培訓不記錄，或業(yè)務考試分數(shù)低于60分者，每次扣20分。
3、門店培訓計劃不落實，或不認真?zhèn)湔n，或講課內容不系統(tǒng)不準確，經檢查問題明顯的每次扣10—50分。
4、無學習記錄或記錄不完整，每次扣5分；隨選10個問題，每答錯1題扣2分。
員工績效考核方案 篇6
1.績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經理根據《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。
2.績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3.分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。
4.提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據。
5.部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據、并與被考核人充分溝通之后，根據各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6.回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門經理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7.部門考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經理。
8.部門目標責任制考核結果的審批：總經理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
9.部門目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考核結果反饋給各部門。
10.被考核人（部門內員工）自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考核結果及部門（本人）的考核結果，被考核人（部門內員工）填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。
11.部門內員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經理及主管）在取得考核數(shù)據、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12.回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。
13.《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。
14.部門內員工的考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數(shù)據進行加權、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經理。
15.部門內員工的考核結果的審批：總經理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
16.公布考核結果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部網絡上公布季度績效考核分數(shù)、等級。
員工績效考核方案 篇7
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶關系主管、餐飲部后臺廚師長
二、考核內容與標準
1、問題發(fā)生率（月）
�。�1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規(guī)定、不符合酒店標準（如：衛(wèi)生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩(wěn)定等）視為問題，經餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
（2）計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人（次）X100%班組當月總人數(shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
�。�3）應達標準：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計算），10人以內的班組不超過2人（次）。
2、工作落實情況（月）
餐飲部總監(jiān)和經理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售（月）
（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。
�。�2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。
4、經營指標達標率（月）
（1）為明確責任，加強經營及內部管理，按部門年初明確給各班組的各項經營指標（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
�。�2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經營指標扣3分，每超額完成經營指標任務加3分。
5、員工滿意率（季）
（1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
�。�2）計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)X項目數(shù)
注：員工參與問卷調查按班組人數(shù)的30%比例進行
（3）應達指標：員工滿意率不低于85%
�。�4）獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率（年）
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）
�。�1）計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結果四舍五入取整數(shù)。
�。�2）應達指標：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計算），10人以內的班組不超過2人。
�。�3）獎罰規(guī)則：每超標流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結果（年）
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級（即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產生新的班組負責人）。
員工績效考核方案 篇8
為了加強xxx餐飲管理，全面提高xxx餐飲公司的管理質量和服務質量，獎優(yōu)罰劣，建立起公司科學、系統(tǒng)、高效的管理體制，提高XX公司經濟效益的目的，特制定本辦法。
一、考核方案的組織機構
1、公司設立員工考核領導小組
組長：王繼波副組長：盧穎
考核成員：陳秋艷、衡毓遠、李莉、陳萬良、朱曉麗、張秀月、陳偉波、張海燕
2、考核分三級考核形式
(1)部門內部考核
(2)公司組織專人考核
(3)公司領導抽查檢查
二、員工考核方案的原則
1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執(zhí)行情況、員工的團結協(xié)作及服從指揮、精神文明。
2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。
3、全過程考核：指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐后收臺、結帳、買單、送客等等。
4、持續(xù)系統(tǒng)的考核：指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部門各崗位人員進行考核。
5、科學系統(tǒng)的考核：考核方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統(tǒng)的考核。
6、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考核指標及考核依據的設置完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行。
7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說考核結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結果之上。
8、公平公正的原則：公司制定統(tǒng)一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考核體系。
9、考核與晉升相結合的原則：今后公司的個人薪金及職務提升依據該考核結果。
10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。
三、考核依據
公司該考核方案的考核依據是員工手冊，各崗位的崗位說明書(或職務說明書)所規(guī)范的各項工作內容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。
四、考核時間
每日考核，每月、季、年統(tǒng)計匯總，每月、季、年獎懲兌現(xiàn)。
五、考核的實施
1、對員工的考核
(1)每日由主管依據服務員崗位說明書所規(guī)定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務員績效考核統(tǒng)計表，并在次日做出講評。
(2)服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀律、工作質量(執(zhí)行服務流程及服務規(guī)范的情況)、個人及服務區(qū)域衛(wèi)生、服務質量(服務客人意見評定)、團結協(xié)作及服從、精神文明。
(3)客戶服務意見卡由公司專職考核人員實施。
(4)公司每周組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核。
(5)公司領導隨時對各部門人員抽查考核。
2、對公司領導的考核
公司專職考核人員及公司領導的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其考核結果及相應的責任。
(1)對公司主管及廚師長的日�？己耍枪径讲槿藛T及總經理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進行獎懲。
(2)公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，并進行獎懲。
3、考核形式
公司制定XX工作人員月度考核統(tǒng)計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統(tǒng)計，月、季、年匯總。
4、員工分值的計算
員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經理抽查考核的分值之和。
5、XX公司各部門的考評
XX公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進行平均，平均分值最高的部門為XX的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。
6、考核標準
(1)XX公司員工手冊
(2)XX公司各崗位說明書或崗位職責
(3)XX公司衛(wèi)生細則及評分標準
(4)XX公司獎懲規(guī)定
六、考核結果的應用
1、公司考核是以各崗位工作標準為依據，以加減分數(shù)的`形式進行，±1分±1元，月底統(tǒng)計到當月的工資當中，隨工資當月兌現(xiàn)。
另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現(xiàn)。
2、每月、每季、每年統(tǒng)計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。
先進員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。
3、連續(xù)四個月獲得先進員工漲一級工資：50元。
4、每月考評的最后一名警告處分，連續(xù)兩個月最后一名勸退。
5、XX各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為50元。
6、連續(xù)三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工;如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。
7、有其他重大好的表現(xiàn)及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵;有其他惡劣表現(xiàn)行為的員工，另外給予相應的處罰。
8、XX公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現(xiàn)，其中30%日常表現(xiàn)為每月績效考核的總分數(shù)。
9、連續(xù)三個季度被評為優(yōu)秀員工，可晉升一級
10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的，直接晉升為五星級員工。
11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選，包括主管、廚師長。
12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分;菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。
七、自本辦法發(fā)布之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。
八、本辦法解釋權歸XX公司所有。
員工績效考核方案 篇9
鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對該部門員工的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要有物流部門/物流專員/倉庫主管負責監(jiān)督執(zhí)行。倉庫部門主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數(shù)均為100分，每月的考核結果有物流專員負責匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。
一、入庫流程考核細則
1、原材料入庫前倉庫管理員必須核對采購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內，采購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數(shù)2分；
2、倉庫管理員在核對采購單與送貨單時，發(fā)現(xiàn)采購單與送貨單不符或超過允許的誤差范圍，必須經采購部主管簽字確認后，倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數(shù)2分；
3、倉庫管理員在簽收物料后，必須及時提交品管部進行物料檢驗，在品管部對物料檢驗完畢并出具相應的物料檢驗報告單后，倉庫文員方可做入庫記錄，并打出入庫單，否則追究賬倉庫文員的責任，扣倉庫文員考核分數(shù)2分；
4、倉庫管理員簽收材料后，倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置，并在相應的賬物卡上做好增減記錄，新進材料沒有賬物卡的，必須及時建立賬物卡并在賬物卡上做好相應的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
5、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與倉庫文員對應的入庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管，不按規(guī)定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數(shù)2分；
6、倉庫文員定期檢查賬務入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員入庫記錄與賬卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數(shù)2分；
7、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非倉庫文員發(fā)現(xiàn)，獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分數(shù)2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
8、未經倉庫主管同意，倉庫文員無權查看賬務員所用電腦中的有關物料某段時間的入庫記錄，一經發(fā)現(xiàn)扣其考核分數(shù)2分；
9、倉庫主管定期組織倉庫管理員核對某段時間有關物料的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)10分；因倉庫文員錯物料入庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)10分；
二、出庫流程考核細則
1、原材料出庫前，倉庫文員必須核對領料員所持限額領料單或有計劃部門簽字的領料單與生產訂單相符，二者相符，倉庫文員方可做出庫單（因物料的特殊性不得不多發(fā)的物料，倉庫文員必須按領料員實際領用量做出庫單），否則追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
2、倉庫管理員沒有接到審批好的料單，直接發(fā)放物料的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)1分；
3、倉庫管理員接到倉庫文員發(fā)出的料單，發(fā)出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
4、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與倉庫文員處對應的出庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管，不按規(guī)定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數(shù)2分；
5、倉庫文員要定期檢查出庫賬務記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員及時發(fā)現(xiàn)出庫賬務記錄與賬物卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數(shù)2分；
6、電腦出庫賬務記錄與賬物卡出庫記錄不符，非倉庫文員發(fā)現(xiàn)，獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分數(shù)2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
7、未經倉庫主管同意，倉庫管理員無權查看倉庫文員所用電腦中的有關物品某段時間的出庫記錄，一經發(fā)現(xiàn)扣其考核分數(shù)2分；
8、倉庫主管定期組織倉庫管理員與倉庫文員核對某段時間有關物料的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)10分；因倉庫文員記錯物料出庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數(shù)10分；
三、換片流程考核細則
1、換料領料員持領料單到倉庫領料，必須在單上寫注明清楚確定造成換料的具體原因。因物料瑕疵造成換料的，領料單上必須有品管部主管的確認簽字；因人為原因造成換料的，領料單上必須有生產部主管的確認簽字，不符合相關要求，倉庫文員做出的出庫單予以換料的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
2、倉庫管理員核對換料領料單后，按領料單要求發(fā)放物料，并做好相應的賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
3、倉庫管理員沒有接到審批好的的換料出庫單，直接發(fā)放換料用料的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)1分；
4、倉庫管理員接到審批好的換料出庫單，發(fā)出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄（注明換片用料），否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
5、倉庫管理員、領料員在換料出庫單上簽字后，領料員方可把所領物料帶出倉庫，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
四、原材料退料流程考核細則
1、倉庫管理因物料的特殊性多發(fā)出的物料，相應的責任人必須及時追回，因追回不及時造成多發(fā)物料丟失（用料部門的實際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符，而倉庫相應的責任人無法追回多發(fā)的物料）的追究相應的責任人的責任，扣其考核分數(shù)10分；
2、對于倉庫管理員追回的多發(fā)物料，必須做好相應的計量、搬運工作，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
3、倉庫管理員追回多發(fā)出的物料后，必須開立退料入庫單，并做好相應的賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分；
4、對于追回的多發(fā)物料，倉庫管理員必須及時擺放到指定位置，并做好相應的賬物卡增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)2分。
五、其它考核細則
1、因生產中心加急生產訂單等特殊需要，下班休息期間倉庫管理員或倉庫文員必須配合生產中心需要，及時發(fā)放生產中心急需物料，獎勵相關人員考核分數(shù)2分；
2、因下班休息期間，倉庫有關人員配合生產中心需要發(fā)放急需物料，不能按照規(guī)定程序辦理有關出庫手續(xù)的，屬于特殊情況，予以特殊對待，不追究責任人的相關責任，但是相關手續(xù)必須于特殊情況發(fā)生后的第一個工作日內補辦，不能及時補辦的追究責任人責任，扣其考核分數(shù)2分；
3、倉庫物品必須擺放在指定的規(guī)定位置，未經倉庫主管批準，倉庫管理員不準擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數(shù)3分；
4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動幫助部門其他人員完成相關工作的，獎勵其考核分數(shù)2分；
5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任的考核分數(shù)2分；
六、考核方案執(zhí)行的有關細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
3、對倉庫管理員、倉庫文員、的考核，每月由倉庫主管把相應的考核檢查表格交績效考核專員處進行匯總，考核結果匯總出來之后，按照相應的標準計算被考核者的績效獎金，并把結果及時通知被考核者，考核獎金與其工資一并發(fā)放。
七、績效獎金計算的有關細則
1、公司每月調整工資其300元作為倉庫管理員、倉庫管理員的績效獎金；
2、被考核者每月的考核分數(shù)底于80分者，不予發(fā)放當月的績效獎金；
3、考核分數(shù)在80-85之間發(fā)放績效獎金100元，考核分數(shù)在86-90之間發(fā)放績效獎金150元，考核分數(shù)在91-95之間發(fā)放績效獎金200元，考核分數(shù)在96-99之間發(fā)放績效獎金250元，考核分數(shù)為100分，發(fā)放全額獎金300元；
4、被考核者每月的考核分數(shù)高于100分者，計算其考核分數(shù)比初始分數(shù)增加的比率，其績效獎金的發(fā)放額按相同的增加比率予以提高。
員工績效考核方案 篇10
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關聯(lián)的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。
2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調、監(jiān)督與執(zhí)行機構。
3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經理
7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)
8)組經理(不含代理組經理)
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關系
根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準(基數(shù)N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經理(督導)處。
總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關注意事項。
十一、考核說明
1、xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
員工績效考核方案 篇11
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況：
員工績效考核方案 篇12
一、總則
�。ㄒ唬榱藢崿F(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對＂績＂，＂效＂的考評，＂績＂就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：
首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經營戰(zhàn)略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；
其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；
再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。
希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現(xiàn)酒店員工本身的綜合績效考核成績作為每月績效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門評選的依據。
三、實施時間
從20xx年x月xx日執(zhí)行
四、考核對象
酒店全體員工
五、考核辦法
1、考核周期
各部門每月對員工進行一次考核，并與當月23-25日將各部門考核結果匯總提報至人力資源部。
2、考核方式及績效工資標準
每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按工資標準從工資中提取20%額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動工資，以作為考核結果的實際績效工資。
3、考核關系
部門經理自評考核由人力資源部審核交總經理復核，并簽字確認。
各部門主管、領班和普通員工由部門經理直接考核。
六、考核評定
1、考核結果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
90分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1：1.2的績效獎勵（不超過部門總人數(shù)的10%）；
89分-80分為良好，員工將得到100%的績效工資；
79分-70分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）；
80分以下為不及格，員工將得到50%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）。
連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；
連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發(fā)放依據
員工績效考核方案 篇13
此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業(yè)務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質服務�？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括：
一、工作制度考核（30分）
1、考勤（包括培訓出勤）（10分）
2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表（10分）
3、工作紀律（10分）
二、工作技能考核（50分）
1、酒店產品知識考核（10分）
2、鋪床操作考核（10分）
3、清潔房間衛(wèi)生質量（15分）
4、對客服務質量（15分）
三、直接上級和經理鑒定（20分）
評定方案：
1、績效方案系統(tǒng)分為：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分為100基礎，上獎下罰與實際工資待遇相連系。分為A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。
2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經理鑒定得分；
3、考核內容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質量，在保證衛(wèi)生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。
4、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務員；反之連續(xù)三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。
附：客房部員工績效考核細則
一工作制度
�。ㄒ唬┛记�
1、遲到、早退十分鐘內扣除2分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，（包括培訓、客房部組織的會議）；
2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；曠工每次扣除5分；
3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經主管同意私自串崗、調班、換班者扣除3分；
4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；
�。ǘ┒Y節(jié)禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分；
2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分；
3、對客服務無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除10分；
4、服務態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除5分，被客人書面投訴扣除10分，情節(jié)嚴重者按酒店制度予以辭退處理；
5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分；
6、未主動幫助客人提行李、按電梯。；不做好迎送服務工作，每次扣除2分；
7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分；
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分；
9、當客人面及在客人活動區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分；
�。ㄈ┕ぷ骷o律
1、私自乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分；
2、工作時間干私活、聚集公共區(qū)域、工作間聊天扣除2分；
3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；
4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房內看電視每次扣除2分；
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；
6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴重者另報酒店處理；
7、如有違反酒店和部門相關規(guī)定、制度者根據情節(jié)做出相應處理，并扣除當月評分（具體標準參見相關規(guī)章制度）；
8、服務間、工作車臟亂每次扣除1分（當班員工）；
9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內非贈品，未報或將借用物品未還每次扣除2分；情節(jié)嚴重者另加賠償處理；
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分；
11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；
12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節(jié)嚴重者加報酒店處理；
13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分；
14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進房不按規(guī)定敲門、用濕抹布抹電器等）；
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理；
16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分；
17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；
18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；
19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分；
20、獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分；
21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節(jié)處理；
22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；
二、工作業(yè)務技能考核
（一）酒店知識
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經營特色、聯(lián)系電話等；
2、酒店及部門相應的管理規(guī)定、制度；
3、本崗位業(yè)務技能知識；
�。ǘI(yè)務技能
1、每次必考鋪床技能；
2、房間衛(wèi)生質量以每天領班查房評分，根據《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；
三、直接上級和經理鑒定
根據員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。
員工績效考核方案 篇14
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見
3.月度考核職責
3.1區(qū)域經理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區(qū)域經理/區(qū)域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數(shù)計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動獎金的發(fā)放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內容包括：
各項結果占總人數(shù)的比例；各分店的考核結果是否均衡。
統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。
5.3餐廳經理/主管考評執(zhí)行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金
員工績效考核方案 篇15
一、工作業(yè)績
1、2月-4月，風電項目，參與完成項目征地、合同管理、建前準備等工作，為項目建設開工做好基礎工作；
2、4月-6月，光伏項目，負責具體辦理項目前期手續(xù)、溝通協(xié)調、建前準備等工作；
3、6月-12月，輪崗至總部工程管理部，負責合同管理、公文辦理、在建項目質量檢查、在建項目建設信息收集、匯總、分析以及領導交辦的其他工作。辦理了2012年度合同立項、統(tǒng)計、審查、變更、備案工作、各種公文三十余項、檢查報告等材料若干。
二、關鍵勝任能力
1、專業(yè)能力：工程管理專業(yè)技能較強，具備較好的工程管理經驗，能夠順利地完成個人承擔的崗位工作；
2、溝通協(xié)調能力：善于上下內外溝通，能夠切實領會工作意圖，與各部門（單位）、同事進行優(yōu)良的合作；
3、學習能力：學習目標明確，善于學習總結，堅持參加各種業(yè)務培訓或相關的執(zhí)業(yè)資格考試，并能應用于實際工作；
4、心理調適能力：有較好的適應能力，樂觀開朗、積極主動；
5、調查研究能力：較能實事求是地發(fā)現(xiàn)問題、研究分析問題并提出可行建議。
三、工作態(tài)度
工作態(tài)度態(tài)度積極主動，具有較好的宏觀意識、團隊合作意識和服務意識，能夠按領導要求完成工作。責任心強，能夠積極采取措施或行動處理工作中遇到的問題。較能吃苦，對自己要求嚴格，遵守公司各種規(guī)章制度，廉潔自律。
員工績效考核方案 篇16
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
�。�、造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
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