員工績效考核細化方案（通用19篇）
為了確保事情或工作有序有效開展，往往需要預先制定好方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編收集整理的員工績效考核細化方案，希望對大家有所幫助。
員工績效考核細化方案 1
為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現(xiàn)員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。
一、適用范圍
該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經(jīng)理）。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。
二、考核分類及考核內容
根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進行績效考核，考核范圍以及側重點不同。
1、一線員工績效考核
�。�1）一線員工包括：營業(yè)員
�。�2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。
�。�3）考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
�。�4）品行考核(占績效考評總成績的30%)
①行為品格（10%）：
百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀律，星級服務規(guī)范的.履行情況以及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）
�、诠ぷ鲬B(tài)度（10%）：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
�、劬衩婷埠托睦硭刭|（10%）：
員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。
注意：品行考核分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。
�。�5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）
�、偃蝿胀瓿蓸I(yè)績（40%）：
指標任務完成率；換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r（10%）：
有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。
③臨時工作任務執(zhí)行情況（10%）：
交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。
�、軜I(yè)務技能測試（10%）：
部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。
2、值班經(jīng)理績效考核
�。�1）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
（2）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等
�。�3）品行考評（占績效考評總成績的35%）
�、傺孕衅犯�(10%)：
從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
②職業(yè)素質(10%)：
公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；
�、酃ぷ鲬B(tài)度(10%)：
遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。
�、芫衩婷�(5%)：
管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等�？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質。
�。�4）業(yè)績考評（占績效考評總成績的65%）
�、俨块T工作安排與分配（20%）
考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。
②工作職責的履行情況（20%）
考查值班經(jīng)理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
�、鄄块T各項工作計劃完成和目標達成情況（15%）
考查值班經(jīng)理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。
�、懿块T臨時工作任務的完成情況（5%）
考查值班經(jīng)理領導下屬員工完成臨時任務的執(zhí)行情況。
�、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）
考查值班經(jīng)理指導、管理下屬員工的能力。
員工績效考核細化方案 2
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部。
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分。
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金。
b、員工的第13個月月工資的.四分之一。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。
�。�2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效考核細化方案 3
一、考核目的
1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平，有效實施公司運營戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)；
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1試用期內,尚未轉正員工
2.2.2連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3兼職、特約人員
三、考核原則
3.1以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
3.2以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3.3以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
五、考評依據(jù)
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》。
5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》。
六、考核時限
6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》；
6.2每月15日前，各部門負責人提報本部門內所有人員《月度績效考核評分表》；自評、復評部分均需進行評分并簽字確認后，報至人力資源部績效考核處；
6.3每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統(tǒng)計整理；
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的`《月度績效考核評分表》進行報批；
6.5每月24日前，將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處；
6.6每月28日前，進行考核結果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進建議及考核結果應用提供依據(jù)；
七、考核方法
7.1公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2考核等級比例控制：
八、考評結果應用
8.1薪酬計算方法：
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)Z。
8.2各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
九、考核細則
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
10.3考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十一、實施及解釋權限
11.1公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2本辦法于20xx年xx月正式執(zhí)行。
員工績效考核細化方案 4
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶關系主管、餐飲部后臺廚師長
二、考核內容與標準
1、問題發(fā)生率（月）
�。�1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規(guī)定、不符合酒店標準（如：衛(wèi)生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩(wěn)定等）視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
�。�2）計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人（次）x100%班組當月總人數(shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
�。�3）應達標準：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計算），10人以內的班組不超過2人（次）。
2、工作落實情況（月）
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質檢通知單的方式督辦的`一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售（月）
（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。
�。�2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。
4、經(jīng)營指標達標率（月）
（1）為明確責任，加強經(jīng)營及內部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
（2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標扣3分，每超額完成經(jīng)營指標任務加3分。
5、員工滿意率（季）
（1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
�。�2）計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)x項目數(shù)
注：員工參與問卷調查按班組人數(shù)的30%比例進行
�。�3）應達指標：員工滿意率不低于85%
�。�4）獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率（年）
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）
�。�1）計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結果四舍五入取整數(shù)。
�。�2）應達指標：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計算），10人以內的班組不超過2人。
（3）獎罰規(guī)則：每超標流失1人扣1分；
每少流失1人加1分。另：所管轄班組的`員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結果
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級（即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負責人）。
員工績效考核細化方案 5
一、目的
�。ㄒ唬└鶕�(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。
（二）提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
�。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦葐T工、學徒不參加本考核。
三、職責
（一）各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的`有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
�。ㄈ┸囬g所有員工：根據(jù)考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程序
每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評。將考評結果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。
五、考核內容及辦法
�。ㄒ唬┛己藘热菰露瓤冃Э己司褪强己藛T工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的`勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質量、生產(chǎn)安全、設備保養(yǎng)等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
�。�3）串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰（20元/次）；
（4）曠工：扣5分/次。
（5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
�。�6）員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元；
�。�7）其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；
2、勞動態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
�。�2）主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；（須有準確的依據(jù)）
�。�3）為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
員工績效考核細化方案 6
一、目的
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質另訂。
三、考核周期
4周
四、考核說明
1、部門績效考核以單獨的.職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權重的30%；
2、考核內容主要包括工作業(yè)績、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個）三類，所占權重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負責人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權與建議權；
4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數(shù)值，按實計分；
5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術型部門；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門；運營部、客服部為服務型部門；
6、根據(jù)責任自律原則，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門有權了解評價的依據(jù)和結果，并有權向總經(jīng)辦進行申訴；
7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應根據(jù)考核的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；
五、附則
1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
2、考核內容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時進行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
員工績效考核細化方案 7
為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿挚茖W、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；
�。ǘ┙⒚嫦蚬緫�(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；
�。ㄈ┌凑諜嘭煂Φ鹊囊�，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；
（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；
（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；
�。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；
�。ǘ┛己苏咭芽冃Э己俗鳛橐豁椫匾墓芾砉ぷ鳎ㄟ^績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
�。ㄈ┘訌妼冃Э己斯ぷ鞯谋O(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考核指標
�。ㄒ唬┎块T績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經(jīng)濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
�。ǘ﹩T工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；
四、組織實施
�。ㄒ唬┛冃Э己藢嵭薪y(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。
�。ǘ┕矩攧展芾聿控撠煵块T績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；
3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定；
4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
�。ㄈ┤肆Y源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；
2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；
3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；
4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結果。
�。ㄋ模┕靖鞑块T負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；
2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的'績效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。
（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ嵤蕚�
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
（二）個人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
�。ㄈ┚C合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。
�。ㄋ模┛冃гu估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領導70%。總經(jīng)理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領導20%，部門負責人70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據(jù)。
（五）考核結果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。
�。┛己私Y果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。
�。ㄆ撸┛己私Y果存檔
人力資源部將績效考核表格、結果存檔。
�。ò耍├馇闆r
1、年度內變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核； 2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
�。ㄒ唬┎块T績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
�。ǘ﹩T工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
�。ㄈ└鶕�(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。
�。ㄋ模└鶕�(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
（五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。
九、附則
（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。
（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
員工績效考核細化方案 8
一、制定目的
為了使艾柯思公司行政人事部員工在20xx年度的工作成績、工作能力、工作態(tài)度進行綜合客觀評價，達到調動員工積極性、充分發(fā)揮個人才能、促進工作效率提高、實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的目的。有效促進公司行政部的日常工作和提升公司內部管理有效開展，為公司下一步完善績效考核管理辦法積累經(jīng)驗，特制定本辦法。
二、適用范圍
行政人事部所有在冊人員(行政人事經(jīng)理和基層人員)。
三、制定原則
1、定量原則
采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
2 、公開原則
考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
3、時效性原則。
績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個工作成果來代替整個考核期的業(yè)績。
(4)公平原則
參與績效考核的部門或者領導要從工作的完成度為出發(fā)點，在考核時不可摻雜私人感情。
四、管理單位
行政人事部為本辦法頒發(fā)管理單位。
五、考核機構
(1)公司考評委員會由公司領導組成。
(2)部門考評小組由部門經(jīng)理和考核員及考核本人;相關部門人員。
六、考核權責
員工由部門考評小組負責考核，行政、財務部復核，再由公司考評委員會審核，考核結果在行政人事部備案。
1、其考核結果為財務部薪酬發(fā)放、薪資調整、年終獎金、行政人事部對員工崗位調整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。
2、考核周期
每季度進行一次考核，考核人員本季度的績效情況。
2.2年度考核
一年開展一次，考核行政部員工當年1~12月的工作實施等情況。考核實施時間為下一年度1-12月。
3、薪酬構成
薪酬由三部分組成：第一部分為基本部分如，基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、公司福利等相對固定部分;工資的發(fā)放將依照考核結果為依據(jù);第二部分為年終獎金，將根據(jù)員工的`年度工作匯報和績效考核表為依據(jù)決定獎金的金額。
4、考核結果的應用
4.1季度考核;季度考核結束后，部門應依考評結果組織召開部門員工大會或以簡報的`形式予以通報，總結上季工作，明確下季任務。并將考核結果報公司財務部門用于薪資發(fā)放的依據(jù)。
4.2年終考核：年終考核結束后，將總分排名考核結果分為A、B、C、D四等。
部門考核結果經(jīng)行政人事部復核后，報公司考評委員會審核，確定考核結論：
(1)A符合現(xiàn)任崗位要求，表現(xiàn)優(yōu)秀，續(xù)簽勞動合同，可以考慮在下一年度晉升或調薪;
(2)B符合現(xiàn)任崗位要求，表現(xiàn)良好，續(xù)簽勞動合同，可以考慮在下一年度崗位調整或調薪;
(3)C基本符合現(xiàn)任崗位要求，表現(xiàn)一般，續(xù)簽勞動合同，考慮在下一年度崗位調整或降薪;
(4)D不符合現(xiàn)任崗位要求，公司內有其他合適崗位，續(xù)簽勞動合同，可以考慮轉崗或是降薪;公司內無合適崗位，不續(xù)簽勞動合同。
具體的`工作內容見行政人事部崗位說明書;考核工作內容的標準將依照崗位說明書的內容執(zhí)行。
以下是員工主觀考核表和客觀績效考核表，從員工工作態(tài)度和工作能力以及具體日常工作的考核，具體的考核內容將根據(jù)行政人事的崗位說明書中具體的工作內容來定。
員工績效考核細化方案 9
一、員工招聘
工作標準：
1、建立與各人才市場及人才網(wǎng)站的長期聯(lián)系，根據(jù)工傷人事需求調整選擇招聘市場。
2、公司門口公告欄張貼、安排人員各工業(yè)區(qū)招聘及內部員工介紹。
3、根據(jù)人事招聘需求，選擇合適的招聘渠道。
4、網(wǎng)絡人員招聘的.`發(fā)布、篩選、初試與安排復試
5、根據(jù)各部門提交的《人員招聘計劃表》于當天15:00之前發(fā)布到招聘網(wǎng)站。
6、每天在招聘網(wǎng)站中進行崗位信息更新，篩選應聘人員簡歷，并于當天17:30之前通知經(jīng)過篩選的人面試，面試時間根據(jù)時間情況安排。
7、對來公司面試人員進行接待，按照招聘流程填《員工入職申請表》
8、按照招聘流程對面試人員進行初試，根據(jù)需求部門負責人時間安排通過初試者進行復試。
9、面試結果跟進、通知報到。
二、員工入離職手續(xù)辦理
入職手續(xù)辦理
1、根據(jù)用人部門同意錄用人通知辦理入職手續(xù)。
2、檢查（員工入職申請表）填寫信息完整情況進行補充。
3、核對證件是否齊全真實，并復印后存入檔案。
4、學習《員工手冊》，員工入職按公司規(guī)定培訓簽字。
5、根據(jù)規(guī)定填寫勞動合同并交入職人員簽字（進廠一周內）。
6、打印工牌，辦理考勤卡并將員工信息錄入電子考勤系統(tǒng)。
7、當天根據(jù)簡歷上的信息存電子檔案，將簡歷、身份證復印件，《勞動合同》、培訓資料裝檔案袋存檔。
8、薪資表存一份入檔案袋，（之后調薪單需復印留檔）。
9、辦理入職手續(xù)，如當天需上班，員工可先上班，手續(xù)辦理完后交部門主管。
10、告知行政專員開餐、分宿舍。
11、機修、鈑金崗位所有人員入職當日必需辦理社保，填寫《社保增減員表》交總部社保專員辦理。
12、入職一線員工檔案一周內上交行政總監(jiān)簽名，管理級員工檔案需經(jīng)行政總監(jiān)簽字后才能上崗。
13、《勞動合同》必須在一周內簽訂。
三、離職手續(xù)辦理
1、試用期（需做滿15天）員工離職需提前3天填寫《員工離職申請表》，正式員工需提前一個月填寫《員工離職申請表》；離職日期員工不能填寫，由審批人員確定離職日期填寫簽名。
2、職員級由部門主管簽署意見，上交部門經(jīng)理——副總審批。
3、主管級由部門經(jīng)理簽署意見，由經(jīng)理上交副總——總經(jīng)理審批。
4、經(jīng)理級由副總簽署意見，呈總經(jīng)理審批。
5、辦理離職手續(xù)定為每周二、五上午9：00—10:00，其他時間不予辦理，提前整理好人員名單并做好通知。
6、離職員工申請到期接到人事行政部通知，即可辦理離職手續(xù)填寫《離職書》，按程序審批后交人事行政部。
7、收到職員《離職書》后人事行政部負責檢查離職資料是否齊全，并當天上午做好考勤核算，員工定薪表、獎罰單、伙食費、工衣等扣費表由員工簽字后交到財務部，將員工聯(lián)系電話寫在離職單上，以便后續(xù)工作需要。
8、若員工已購社保，需填寫《社保增減員表》通知總公司社保專員辦理停保手續(xù)。
9、電子檔案中注明離職，紙質檔案另歸入離職資料內。
10、自離人員需填寫《員工離職申請表》由部門主管簽名并注明離職原因后交人事行政經(jīng)理才可開放行條放行。
11、所以離職人員原因務必詢問填寫真實離職原因后人事簽名。
12、注銷工作牌。
四、人員轉正辦理
1、每月初將需轉正員工名單發(fā)予各部門。
2、填寫《員工轉正表》，主管考核與審批。
3、了解人員在公司成長情況。
五、人事檔案管理
1、檢查新員工檔案是否真實、完整。
2、根據(jù)入職登記表制電子檔案。
3、檔案裝檔案袋并注明內容案《員工入/離職手續(xù)辦理一覽表》等級簽名。
4、檔案按部門存放整齊有序，便于查找。
5、保工作人員檔案完整，做到一人一檔。
6、離職人員檔案保存2年，建立離職檔案夾（按部門）在《員工入/離職手續(xù)一覽表》內注明離職手續(xù)辦理情況。
7、離職手續(xù)辦理后，交經(jīng)理審核、簽名后轉入離職資料庫，離職資料需保存2年。
六、勞動合同管理
1、新員工待轉正通過根據(jù)植物及部署填寫相應合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項）并交員工簽字。
2、勞動合同簽訂期限5年，6天8小時，1000元/月。
3、學徒工簽訂《學徒培訓協(xié)議》。
4、員工入職7天內必須簽完勞動合同，拒簽者停工處理，簽合同定為每周五下午。
5、裝檔案袋存檔。
6、根據(jù)員工檔案列出到期人員名單。
7、以書面告知當事人，提前1個月簽訂勞動合同并發(fā)給《勞動合同期限變更協(xié)議書》。
8、填寫相應合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項）并交員工簽字。
9、裝檔案袋存檔。
七、考勤統(tǒng)計匯總
1、根據(jù)員工請假條等相關考勤單據(jù)對當月考勤進行匯總，并發(fā)至各部門人員確認。
2、次月5日前將最終確認的出去明細交人事行政經(jīng)理審核。
八、員工工傷處理
1、員工發(fā)生工傷，第一時間通知公司社保專員并盡快辦理借款手續(xù)，由公車送往社保制定醫(yī)院（輕微的送往社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務站）。
2、人事專員填寫《工傷認定申請表》，最晚在一周內交至總部。
3、工傷者需提供復印件2份。
4、手續(xù)齊全后交公司總部社保專員到社保局辦理報銷手續(xù)。
5、公司內部填寫《事故報告》，部門主管進行現(xiàn)場調查，在表格內確定事故原因和責任，提出處理意見整改措施，由部門經(jīng)理、人事行政經(jīng)理確認后簽名交人事專員存檔，人事專員在《工傷登記》中做好登記。
九、辦公用品管理
1、做好進出帳管理，按《辦公用品管理規(guī)定》執(zhí)行。
2、各部門填寫《辦公用品申購單》，每月3日之前交上月辦公用品報表和當月需求表，5日將匯總申購單統(tǒng)一采購。
十、員工薪資調整
1、部門主管填寫《員工薪資調整表》逐級上報審批簽字。
2、存檔。
員工績效考核細化方案 10
一、總則：
為體現(xiàn)xx超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng)造xx公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù)；
2、提高員工隊伍素質，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則：
公平、公正、結果為導向
四、考核分類及適用范圍：
1、根據(jù)部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：
一線部門：公司營運部、采購部、各門店
二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門
2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。
五、考核周期說明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據(jù)所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。
3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發(fā)放相應比例的考核獎金。
六、考核指標權重比例：
1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）
2、二線部門：配送中心（見附表2）
3、一線部門：營運部（見附表3）
4、一線部門：采購部（見附表4）
七、考核程序：
1、新一年度公司總體經(jīng)營指標確定后，公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標責任書，總監(jiān)與處長簽訂目標責任書，營運總監(jiān)與各門店簽訂目標責任書。
2、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù)。
3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據(jù)進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。
4、考核工資作為工資的'一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。
5、財務部每月1日前將當月相關考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。
6、人力資源部根據(jù)各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數(shù)，計發(fā)相應工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、公司實行13薪的`獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)：
�、偃缛赇N售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。
�、谌缛赇N售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數(shù)，獎勵實際完成百分比。
�、廴舻陀�85%，不予獎勵。
2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。
員工績效考核細化方案 11
第一條考核方案
1、考核目的。
為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
（1）為公司員工薪酬調整提供依據(jù)。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
�。�3）為公司員工培訓工作提供方向。
�。�4）促進公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
�。�1）公開性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
（2）客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
�。�3）與目標管理相結合的原則。
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。
2、崗位評分。
�。�1）崗位目標考核。
�、俅_定崗位目標。
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
�、跀M定工作計劃。
根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
�、勰繕藞�(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的.依據(jù)。
�、芾щy處理。
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
a、該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b、確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。
�。�2）崗位業(yè)績評價。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
3、評分方式。
�。�1）一般管理人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
�、谟蓚�人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
（2）一般工作人員評分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
�、谟蓚�人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。
5、考核結果反饋。
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結果運用
根據(jù)考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
員工績效考核細化方案 12
為充分調動員工工作的積極性和主動性，引導員工敬業(yè)愛崗，增強企業(yè)凝聚力，根據(jù)公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績效考核工資，制定本考核管理辦法。
一、總公司成立考評小組
1、考評小組主任由董事長張?zhí)m岐擔任，副主任由公司副總經(jīng)理王仲濤擔任，成員由辦公室主任李忠春，創(chuàng)建辦主任開建梅，財務部經(jīng)理李忠，人力資源專員何慧英組成。辦公室具體日常事務由人力資源專員負責；
2、考評領導小組職責：制定考核辦法，指導部門考核工作。
3、績效工資考核辦法
4、各分公司負責人的`考核由總公司考評辦公室組織實施。對各分公司的員工績效工資考核由分公司領導組織實施。對總公司機關的`員工績效工資考核由辦公室李忠春、康璐負責。
二、考核范圍
全體員工
三、考核辦法
(一)分公司經(jīng)理、副經(jīng)理、負責人按照簽訂的年度目標責任書進行考核；
(二)其他員工按其工作效率和質量進行考核，相關員工績效考核表
四、考核標準
(一)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、負責人員考核，滿分100分；按照簽訂目標考核責任履行的情況發(fā)放績效考核工資：
1、考核得分在90分以上，發(fā)放當月全額績效工資；
2、考核得分在85分以上，發(fā)放當月85%績效工資；
3、考核得分在80分以下，發(fā)放當月70%績效工資。
(二)員工績效考核滿100分，按照員工績效考核表的考核得分發(fā)放考核工資，具體考評標準如下：
1、當月考核得分在60分以上，績效考核工資為(考核得分÷100)×崗位績效考核標準工資；
2、當月考核得分在60分以下，無績效考核工資；
3、新增員工或辭職員工，當月績效工資為(考核得分÷100)×(崗位績效考核標準工資÷30天)×出勤天數(shù)。
五、考核工資列支及考核工資發(fā)放方式
(一)考核工資均從公司的薪資總額列支；
(二)考核工資發(fā)放形式按季度發(fā)放。
員工的季度績效考核工資須經(jīng)分管領導、部門經(jīng)理簽署意見后，隨當月考勤一同報人力資源部確認，經(jīng)財務部審核后在每季度后一個月30日前發(fā)放。
任何人員不得弄虛作假，否則每發(fā)現(xiàn)一次，對弄虛作假者扣發(fā)當月薪資，同時對相關審核人員及分管領導按當月薪資的20%進行處罰。
本辦法自20xx年6月1日執(zhí)行。
員工績效考核細化方案 13
根據(jù)勞動和社會保障部辦公廳《關于做好20xx年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號）和《關于印發(fā)<國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作規(guī)程（試行）>的'通知》（勞社廳函[20xx]3號）兩份文件的`精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點考核方案調整如下：
一、考核內容
依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》中規(guī)定的高級人力資源管理師工作要求，以及各項要求的比重分配，制定試點鑒定考核內容，高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案。考核分三部分進行：理論知識考試(含職業(yè)道德和專業(yè)知識)、專業(yè)技能考核和綜合評審。
二、理論知識考試
�。ㄒ唬┛荚嚪绞剑簳骈]卷標準化考試，考生在答題卡上作答。
�。ǘ┛荚囶}型：
1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案》。
2、專業(yè)知識考試題型為：單項選擇題，多項選擇題。
�。ㄈ┛荚囶}量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專業(yè)知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題。
�。ㄋ模┛荚嚂r間：90分鐘。
（五）考試評分：理論知識考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識總分的10%，專業(yè)知識占理論知識總分的90%。
三、專業(yè)技能考核
（一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試。
（二）考核題型：專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。
�。ㄈ┛己藭r間：專業(yè)技能考核為120分鐘；
�。ㄋ模┛己嗽u分：專業(yè)技能考核滿分為100分，60分為及格。
四、綜合評審
綜合評審采用書面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘。
五、成績核定
1、理論知識考試總成績＝職業(yè)道德成績（滿分10分）＋專業(yè)知識成績（滿分90分），滿分100分；
2、專業(yè)技能考核總成績滿分100分；
3、綜合評審考核滿分100分；
4、理論知識考試、專業(yè)技能考核和綜合評審三科成績皆達60分為合格；
5、單科合格成績保留一年，在成績保留期內，考生可參加一次補考。
員工績效考核細化方案 14
一、適用范圍：
行政人事部
二、行政人事部質量考核內容：
1.0公共考核項:
1.1月工作完成率
1.1考核數(shù)據(jù)來源：
1.1.1根據(jù)部門目標管理指標、周工作計劃、會議紀要、公司領導安排的工作、月度工作總結，由公司領導負責檢查考核。
1.1.2因公司或工作需要，出現(xiàn)的臨時工作和重要事項，由公司領導負責考核記錄。
1.2計分方法:
根據(jù)行政人事部對每月工作完成的統(tǒng)計，以每月未完成工作÷每月上報工作計劃×100%。：
1.2.1獎罰辦法：達到95%，即可獲得10分，超過95%，每件加1人，最高不超過10分;低于95%，每件扣1分，最高不超過10分，造成重大不利影響或引起嚴重投訴，單件扣分4分。
2.0工作協(xié)調處理：
2.1考核數(shù)據(jù)來源：
根據(jù)部門工作聯(lián)系單及相關記錄表格。部門工作聯(lián)系單及相關記錄表格工作聯(lián)系單經(jīng)公司領導確認，作為考核檢查依據(jù)。
2.2計分方法:
2.2.1獎罰辦法：按期按質完成，由公司根據(jù)完成的質量和效果給予0-3分的獎勵;未完成每件扣0、5分，最高不超過3分，造成重大不利影響或引起嚴重投訴，單件扣分1、5分。
3.0員工培訓管理：
3.1考核數(shù)據(jù)來源：根據(jù)公司培訓要求和部門培訓計劃，在培訓規(guī)定內檢查，請假(含事假、病假和國家規(guī)定的假期，但正常輪休不計算在內)不納入考核。
3.2考核獎罰辦法：
3.2.1獎罰辦法：按期按質完成，由公司根據(jù)完成的質量和效果給予0-5分的.獎勵;對培訓計劃內培訓工未能按期按時培訓，每例扣分1分，在規(guī)定的`時間內未進行整改，每例扣2分;部門培訓未按計劃及時開展，每例扣1分。
4.0管理檔案(含客戶資料、業(yè)主檔案資料)：
4.1考核數(shù)據(jù)來源：根據(jù)公司文件體系要求和公司行政文件管理辦法，文件資料的檢查含：住戶檔案、現(xiàn)行記錄、行政往來文件、規(guī)章制度、體系文件、社區(qū)文化、客戶訪問相關資料等。
4.2考核獎罰辦法：
4.2.1獎勵辦法：按期按質完成，由公司根據(jù)完成的質量和效果給予0-5分的獎勵。
4.2.2處罰辦法：未按照公司文件體系要求和公司行政文件管理辦法操作，每例扣0、5分，在規(guī)定的時間內未進行整改，每例扣1分。
5.0人員流失率：
5.0招聘及時：
5.1考核數(shù)據(jù)來源：公司招聘計劃和部門補員要求及員工到位時間
5.2考核獎罰辦法：
5.2.1獎勵辦法：按期按質完成招聘工作，由公司根據(jù)完成的質量和效果給予0-20分的獎勵。
5.2.2處罰辦法：正常補員計劃，每延遲一周扣0、5分;2周內未補員扣1分。因人員缺編或不到位，影響公司或部門正常運作，扣1分;嚴重影響公司2運作扣2分。
6.0薪資福利發(fā)放準確性及時性
6.1考核數(shù)據(jù)來源：以財務、員工薪酬福利記錄或員工對薪酬投訴為主要依據(jù)。
6.2考核獎罰辦法：
6.2.1獎勵辦法：按期按質完成，由公司根據(jù)完成的質量和效果給予0-5分的獎勵。
6.2.2處罰辦法：
6.2.3當月員工對薪酬福利的投訴或無特殊原因遲發(fā)工資，經(jīng)了解屬工作不到位造成，輕微的扣2分，給公司造成造成100元以上損失的扣4分，造成200元以上損失的扣8分，嚴重的扣20分。申報社保等福利，遲報造成公司損失，扣8分。
7.0重大事件上報:管理范圍內，發(fā)生重大事件，需于0、5小時內口頭匯報，2小時內書面報告主管領導，每遲報1件，扣4分，漏報扣6分，隱瞞扣8分。
8.0有效投訴封閉：有效投訴需100%處理，未按規(guī)定處理每例扣4分，影響公司形象、聲譽等的事件要求在4小時內做好局部封閉，8小時內100%封閉處理，造成不良影響，扣罰8分。
9.0人員流失控制：
9.1部門季度員工流失率應控制在。
9.2數(shù)據(jù)來源：行政人事部根據(jù)人員進出記錄，計算提供。
9.3獎懲：超出5%以內(含)扣4分，超出5%—10%以內(含)扣8分，超出10%以上扣12分。
9.4人員流失率的計算
9.4.1員工流失率=[季度離職人數(shù)/(季度初在職人數(shù)+季度新入職人數(shù))]x100%
9.4.2離職人數(shù)計算：入職七天后離職記入部門離職人數(shù)，7天(含)以內不記入部門離職人數(shù);因公司精減人員主動辭退不計算在部門離職人數(shù)內。
10.0其他：未提及的其它考核內容，按公司規(guī)章制度或指定責任確定相關獎罰。
三、針對部門檢查的責任分解：
1.1考核檢查方式：包括夜間檢查、節(jié)假日檢查、不定期檢查、品質例行檢查和復查、專項檢查等，檢查的不合項記入《服務質量檢查表》
1.2針對部門的出現(xiàn)的不符合公司服務質量標準的，人事和行政直接扣部門基礎分。一般不合項，按標準扣分，記入《服務質量檢查表》;連續(xù)二次發(fā)現(xiàn)同一不合項，作嚴重項處理，按同一標準的雙倍扣分，并要求部門限期整改。在規(guī)定時間內不作整改，作特別嚴重項處理，扣8分;特別嚴重項在規(guī)定時間不作整改，扣20分。
四、部門考核獎罰：
1.0部門獎金以當月獎金總額為基數(shù)，以100分為基礎分。
2.0部門獎金=公司獎金總額X部門獎金系數(shù)±部門獎罰金額(試用期人員當月考勤過22天，個人獎金標準計入部門獎金總額，但本人不享受獎金)。
3.0部門內部考核獎勵：
3.1部門主管獎金=部門主管標準獎金額+獎勵金額x50%
3.2直接主管獎金=直接主管標準獎金額+獎勵金額x30%
3.3直接責任人獎金=直接責任人標準獎金+獎勵金額x20%
員工績效考核細化方案 15
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿伞�
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）
（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
�。�3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
�。�4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
�。�5）禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；
（6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
（7）領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的'處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5—10倍處罰）。
6、考核程序：
�。�1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
�。�2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
員工績效考核細化方案 16
一、目的'
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象；
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度；
4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的工作失誤；
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
員工績效考核細化方案 17
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的`飲食需求。
二、考核小組
組長：
副組長：
成員：
三、考核細則
按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1、技能（70分）
分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）
�。�1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
（2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。
2、平時表現(xiàn)（10分）
平時表現(xiàn)由伙管員和主管領導進行考核。
�。�1）不服從領導的`安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
（2）不保持工作區(qū)域內的衛(wèi)生，如所負責的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
�。�3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
（4）上班時間內串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
�。�5）不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0.5分。
�。�6）上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、員工意見（20分）
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
�。�1）原材料搭配不合理，一次扣1分
�。�2）菜油用量不達標，一次扣1分
�。�3）肉用量不達標，一次扣1分
�。�4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分
（5）菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
�。�6）打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分
�。�7）對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80―89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。
員工績效考核細化方案 18
一、被考核人員
財務部經(jīng)理、主管、會計人員、出納
二、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
三、考核時間：
1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
四、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ�、完成上級交付任務的完成情況進行評價�；究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評�；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α�(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成，此項考核占總考核分數(shù)的10%。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。
五、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級（良好級）80—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級（較差級）60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
六、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的'部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
員工績效考核細化方案 19
為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進學校各項工作又好又快發(fā)展，根據(jù)上級有關文件精神，結合我校實際，特制定本方案。
一、基本原則
1、堅持有利于調動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于提高教育教學質量，有利于保持教職工隊伍穩(wěn)定的原則。
2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。獎勵性績效工資以工作業(yè)績考核結果作為分配的主要依據(jù)。
3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。
4.堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業(yè)績突出的教職工和骨干教職工傾斜。
二、實施范圍和時間
實施范圍：當年在職在編的教職工。
實施時間：從20xx年2月25日起實施。
三、考核內容及分值
1、教師績效考核基礎分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業(yè)績50分。
2、非教學人員績效考核基礎分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。
四、獎勵性績效工資總量
財政下?lián)苣甓泉剟钚钥冃ЧべY（即教職工績效工資的30%部分）。
五、獎勵性績效工資分配計算辦法
1、高考科目教師以年級為單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；
2、非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；
3、非教學人員以非教學組為單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。
六、獎勵性績效工資發(fā)放形式
1、教師獎勵性績效工資按學期考核，每學期末依據(jù)考核結果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。
2.計分辦法
教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業(yè)績得分。非教學人員績效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業(yè)績得分。
3.教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考核項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考核結果公示，并把定稿后的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦匯總，同時發(fā)一份電子稿到郵箱。
七、績效工資考核內容
——教學人員考核內容
�。ㄒ唬┛记冢�10分）
每位教師應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。
1、正課曠課每節(jié)扣1分，遲到、早退每節(jié)扣0.5分；早晚自習曠課每節(jié)扣0.5分、早退每節(jié)扣0.2分，遲到每節(jié)扣0.2分。
2、教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
3、所有教師必須做好學校組織的各項考務工作，認真監(jiān)考、閱卷、評分、錄分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分：
�。�1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。
（2）教師在監(jiān)考過程中被巡考人員發(fā)現(xiàn)場內有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0.5分。
�。�3）教師在收卷過程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分，。
�。�4）教師在監(jiān)考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現(xiàn)反放、倒序的，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
4、不參加教研、備課組活動，經(jīng)教研處認定，每缺席1次扣1分。
5、病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。
6、事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假）每學期事假1—5節(jié)每節(jié)扣0.2分，6—10節(jié)每節(jié)扣0.5分，10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。
7、學校組織的公開課，按規(guī)定必須參加的，無故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0.5分。
8、學校組織的相關活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。
（二）工作量（20分）
1、教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數(shù)（總班級×周課時）×4/全校專任教師數(shù)。
2、教師個人月工作量＝教師正常周課時數(shù)×4。
3、計分辦法
�。�1）在績效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過或少于教師月標準基本工作量的每1個課時加（減）0.2分，包括教師事假請假沒上的課時數(shù)也相應核減。此項得分不封頂、不保底。
�。�2）教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數(shù)和。
�。ㄈ┙逃虒W過程（20分）
主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況。考核項目包括教學常規(guī)10分、能5分、學生評教5分。
1、教學常規(guī)（10分）
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
2.能（5分）
�。�1）不按時上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0.2分。
�。�2）不認真履行崗位職責的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造成重大影響的，經(jīng)校長辦公會認定扣3分。
（3）每學期按學校要求完成江西基礎教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0.1分。
�。�4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0.5分。
3、學生評教（5分）
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
（四）教學業(yè)績（50分）
由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個人得分，K =50／年級、組別最高得分。
——非教學人員考核內容
�。ㄒ唬┑拢�10分）—————由各處室和年級組提供數(shù)據(jù)考評小組認定
1.不服從工作安排，有臨時任務（本職工作）拒不完成的一次扣3分。
2.工作不認真、馬虎了事，不按時保質完成工作的一次扣3分。
3.破壞學校形象的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。
4.在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的.一次扣2分。
5.故意破壞學校財產(chǎn)的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。
6.教職工亂停放車輛，一次扣0.1分。
（二）勤（基礎分50分）—————由校務辦、總務處負責
每位職工應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底
1.教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
2.病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節(jié)假日除外）每天扣0.2分。
3.事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假；教職工參加函授或對口專業(yè)培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規(guī)定的其他公假）：每學期事假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下每天扣0.2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。
4.非教學人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0.5分。
5.涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。
6.中途考勤查崗，發(fā)現(xiàn)不在崗的，經(jīng)核實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務辦統(tǒng)計。
�。ㄈ┰u（20分）———————由校務辦和教務處組織
采用我校《非教學人員考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┛儯�20分）———————由教務辦、總務處負責
考核內容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。
（1）由綜合評定小組在每學期中期根據(jù)各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時予以公示，經(jīng)公示無異議后確定每位非教學人員的工作量得分。
�。�2）采用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學人員組內互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現(xiàn)公平，所評分不能低于6分，低于6分無效。
�。�3）計分辦法：非教學人員績得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。
�。�4）組織實施：業(yè)績考核綜合評定小組成員由校領導、教務處、總務處正、副主任及有直管處室（校務辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學期末由校務辦和教務處負責。
八、有關問題的處理
1.有下列情況之一的，不享受相關時段的獎勵性績效工資。
�。�1）本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務的`（縣委組織部下文明確的退二線的校領導除外）；
�。�2）因違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關法律法規(guī)，學期內受到行政處分的；
2.有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按下列規(guī)定執(zhí)行。
�。�1）無故連續(xù)曠工5天或累計曠工7天的，扣發(fā)該學期獎勵性績效工資；
�。�2）一個月內事假累計超過10天的，扣發(fā)當月績效工資，累計事假超過2個月的，停發(fā)學期績效工資；
（3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫(yī)院診斷證明按請假審批權限經(jīng)批準后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時補辦請假手續(xù)），一學期請病假3天以內的不扣考核分，3天以上7天以內的，按規(guī)定扣考核分發(fā)放績效工資。7天以上15天以內的的從第8天起每天扣考核分并從學期績效工資總額中按每天20元扣發(fā)，超過15天的扣發(fā)當月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發(fā)學期績效工資；
�。�4）因違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關法律法規(guī)，學期內受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學期內不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數(shù)額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發(fā)放；
（5）教職工婚喪假、產(chǎn)假在國家有關規(guī)定的時間之內的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規(guī)定的時間一律按事假對待；
（6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經(jīng)縣教育局批準辦理請假手續(xù)住院治療的，治療期間績效工資財政下?lián)懿糠秩~發(fā)放，住院結束后繼續(xù)請假休息的，發(fā)放績效工資的70%；
3、有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按財政下?lián)艿絺�人部分全額發(fā)放：
�。�1）根據(jù)工作需要，由組織派出學習，進行長期培訓的人員；
�。�2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；
�。�3）退居二線人員。
4、正校級領導的績效工資按全校教師的前10名的平均數(shù)發(fā)放，副校級領導的績效工資按所在年級、考核類別據(jù)實考核，若低于全校教師前15名的平均數(shù)，則按全校教師前15名的平均數(shù)發(fā)放。
5、該考核結果僅是教師個人績效工資發(fā)放的重要依據(jù)。
九、組織與監(jiān)督
1、為認真做好教職工績效考核工作，學校成立教職工績效考核工作領導小組。
組長：
副組長：
成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。
2、根據(jù)教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發(fā)現(xiàn)方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。
3、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質詢�？己肆炕謹�(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限為7天。對有意見的及時核實，考核有誤的，重新確定分值�？己朔种灯偷�，將考核結果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內提出復核。
4、本實施方案由教職工代表大會討論通過后，報教育局審核后下發(fā)實施。在實施績效工資考核過程中，如出現(xiàn)本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領導小組討論通過執(zhí)行。
5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。
6、本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。
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