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績效分配考核方案(15篇)
為了確保工作或事情能有條不紊地開展,常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案,方案是闡明具體行動的時間,地點,目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的企劃案。那么問題來了,方案應(yīng)該怎么寫?下面是小編幫大家整理的績效分配考核方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。
績效分配考核方案1
為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行,充分調(diào)動各班組的管理積極性,提高職工的節(jié)能、成本意識,根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎金分配方案,具體如下:
一、根據(jù)公司管理精神,結(jié)合生產(chǎn)中實際情況,特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義:
為了更有效地進行各班組的管理工作;推動各項工作的順利開展;抓好具體任務(wù)的布置與落實;使全體員工團結(jié)一心,精誠與共,最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標(biāo);保證各種設(shè)備穩(wěn)定運行。
三、本方案制定與實施的基本原則:
1、依實修正,與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。
3、向貢獻傾斜,向效益傾斜,向智力傾斜。
4、充分調(diào)動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動紀(jì)律
四、本方案內(nèi)容設(shè)置:
1、工藝指標(biāo)
2、設(shè)備管理:主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。
3、安全管理:主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀(jì)律及其他:主要包括勞動紀(jì)律、工藝紀(jì)律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報道、開拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務(wù),對集體有一定額外貢獻的工作,只加分不扣分)。
五、本方案的考核結(jié)果作為每月獎金發(fā)放的主要依據(jù)。
績效分配考核方案2
一、指導(dǎo)思想。
根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實際,在上級核撥的績效工資總量內(nèi),以實行聘任制和崗位管理為重點,維護教職工利益,構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機制,規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法,探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機制,充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用,以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù),多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,拉開分配差距,體現(xiàn)干與不干不一樣,干多干少不一樣,干好干壞不一樣,激勵教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進取,積極主動完成各項工作任務(wù),推動教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。
二、實施對象。
我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則。
1、堅持“不勞不得,多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,兼顧公平”的原則,津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù),適當(dāng)拉開分配距離,向一線教師,骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結(jié)果,就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配,實行相應(yīng)職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則,實行陽光操作,分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施。學(xué)校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責(zé)、工作成績等,每月進行一次考核,考核分德、能、勤、績四部分,總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示,確保教職工有知情權(quán),參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌,兼顧各校實際的原則,統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序。
1、每月結(jié)束,由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組,按考評細(xì)則,對照過程進行檢查評估,綜合考評,實行量化積分,然后將考評結(jié)果進行公示,無異議后累計分配一學(xué)期績效工資。
2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學(xué)點,依照考評辦法進行抽查復(fù)評,對各校教職工的工作績效進行評定,進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核,中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核,各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位,參照本《績效考核方案》,結(jié)合各自實際。制定本校考核細(xì)則量化考核本校教師,然后把考核結(jié)果報中心小學(xué)審查。
五、績效工資分配辦法。
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%,由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排,不屬于任何個人,學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定,受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的,或是受到公安機關(guān)刑事處罰的,不參與考評,不享受所有績效工資,70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算,7—12月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計算套發(fā),元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放,二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認(rèn)可的借調(diào)人員,減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放。
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人,癌癥病人及其他特殊病人,減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放,在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間,績效工資全額發(fā)放,一學(xué)期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā),病事假累計超過一個月的,從超假之日起,扣一月基礎(chǔ)績效的10,累計超過兩個月的(含兩個月),扣兩個月基礎(chǔ)績效的15,累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25。六個月及以上的,基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的,其獎勵性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌,按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放,不足20人的按每月20元發(fā)放,班主任津貼每學(xué)期按五個月計算,依據(jù)班主任考核細(xì)則實行每月量化,期末累計結(jié)算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼,每學(xué)期按五個月結(jié)算,取消每月行政管理人員崗位津貼。
8、正在立案審查或停職的人員,停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資,基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。
六、分配方式。
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10?用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲,每月從總津貼中扣除應(yīng)該支付的班主任津貼,教研組長津貼,代課金等相關(guān)津貼外,以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照一定的方式分?jǐn)偣步穑鶕?jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實際,本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行,沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。
七、設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
績效分配考核方案3
一、考核依據(jù):在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上,采納全校教職工的合理建議,經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組:
組長:楊國斌
成員:張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴(yán)秋明
姚愛萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、
吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向中秋、
湯寶興、各教研組長、各年級組長
三、核算小組具體分工:
楊建華:負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平:負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
金 中:負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小平:負(fù)責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華:負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
嚴(yán)秋明:負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
董紅梅:負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時進度安排:
1月10日----12日:各考核小組根據(jù)方案進行核算;
1月13日----16日:會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議;
1月17日----19日:考核結(jié)果公示;
1月20日:上報教育局。
揚州市江都區(qū)實驗初中
20xx-1-9
績效分配考核方案4
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施,是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實施,必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,調(diào)動職工積極性,提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅持績效優(yōu)先,兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,結(jié)合我院實際情況,制定我院績效工資分配方案。
一、基礎(chǔ)性績效工資:
根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定,“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分,套改后按絕對額納入單位績效工資總量,并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶,按月發(fā)放。
二、獎勵性績效工資:
推行成本核算,堅持績效優(yōu)先,兼顧公平,實施按勞分配,多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則,制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算,分科室發(fā)放,每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法,按個人績效核發(fā)到職工本人。
三、津貼性績效工資:
為更好地加強人才管理,有利于拔尖人才脫穎而出,形成能上能下、能進能出的人才激勵機制,我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程!昂}卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等,每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月,乙等4000元/月,丙等20xx元/月,按月計入當(dāng)選人個人帳戶;為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神,促進護理人才隊伍的健康發(fā)展,在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等,甲等800元/月,乙等600元/月。按月計入當(dāng)選人個人帳戶。
為吸引人才,鼓勵職工鉆研業(yè)務(wù),促進員工繼續(xù)教育,對取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼,1000元/月,按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院,積極參與科室管理,有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制,每年一考核,一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼,院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月,正護士長400元/月,副護士長、技師長、干事200元/月,按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復(fù)享受,按就高的原則執(zhí)行。
四、績效考核:
全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想,恪守職業(yè)道德,堅持以病人為中心,強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè),樹立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律,服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認(rèn)真履行職責(zé),提高管理水平和學(xué)術(shù)水平,發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)》、違反勞動紀(jì)律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的,按照相關(guān)管理條理扣除相應(yīng)績效工資。
績效分配考核方案5
為調(diào)動中心職工的工作積極性,建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制,根據(jù)〔xx〕號文件精神,結(jié)合我中心的實際情況,特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想。
在上級核撥的績效工資總量內(nèi),建立以職工奉獻精神為宗旨,以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,以促進職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制,調(diào)動全體職工工作積極性,打破平均主義的分配辦法,貫徹按勞分配的原則,實行“公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則。
公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高。
三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例。
我中心在職人員6人,全年績效工資為69816元6人=418896元,其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%),全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
。ㄒ唬┰驴记讵。
600元/月/人,按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元,占全年獎勵性績效工資的22.8%。
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基數(shù)為800元/月/人,根據(jù)不同的崗位職責(zé)進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1:1,按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元,占全年獎勵性績效工資的30.9%。
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年末發(fā)放,年度績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資)。年度績效獎71778元,占全年獎勵性績效工資的37.9%。
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年末發(fā)放,總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵),占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法。
。ㄒ唬┰驴记讵。
1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的,每次扣發(fā)50元,當(dāng)月遲到或早退5次或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的,扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎。
2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的,每個工作日扣發(fā)50元,當(dāng)月請病假10個工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎,當(dāng)月請事假3個工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
(二)月績效獎。
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%。
①當(dāng)月遲到或早退達到6-10次的。
②當(dāng)月事假累計達4-6個工作日的。
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%。
、佼(dāng)月遲到或早退超過10次的。
、诋(dāng)月事假累計達到7-10個工作日的。
、郛(dāng)月無故曠工累計達2個工作日的。
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎:
、佼(dāng)月事假累計達10個工作日的。
、诋(dāng)月無故曠工累計達2個工作日的。
、垡蚬ぷ魇毣蜻`法亂紀(jì),造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的。
④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的。
、莨ぷ髦信撟骷佟⒅率构ぷ髂繕(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。
4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的,按病假日數(shù)比例,扣發(fā)月績效獎。
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(三)年度績效獎。
年度績效獎根據(jù)個人年度考核情況,合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
。ㄋ模┢渌冃И。
加班、值班、超工作量、年終先進獎勵,按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題。
(一)有下列情形之一的,扣發(fā)全年獎勵性績效工資:
1、受刑事處罰,或受黨、團內(nèi)嚴(yán)重警告,行政記大過以上處分,處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的。
2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的。
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的?郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
。ㄈ┍疚奈瓷婕岸叻ㄒ(guī)有規(guī)定的,按相應(yīng)規(guī)定處理。
六、其它事項。
本方案xx月xx日經(jīng)職工大會表決通過,20xx年xx月xx日起生效。
績效分配考核方案6
為確保本學(xué)期學(xué)?冃Э己朔峙涔ぷ饔行蜻M行,根據(jù)《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》(20xx年10月31日全校教職工大會通過)規(guī)定的辦法,特制定本方案。
一、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組
組 長:楊國斌
副組長:張 健 吳新華 翁海俊 周明廣 楊建華 劉小平 嚴(yán)秋明
成 員:蔡其根 金 中 張麗娟 郭 飛 唐寶泉 李立松 李 明 吳莉莉 劉芳 劉 勝 劉美玲 李 卉 姚愛萍 向忠秋 卜恒兵 桑茂蓉 王曉慶 馬茂兵 吉曉麗 劉 祥 曹鶴平 各年級組長 各教研組長
二、核算小組成員分工
1、工作量核算統(tǒng)計組
組長:楊國斌
成員:各口分管校長 韓 英 曹鶴平
2、津貼及出勤獎考核組
組長:周明廣
成員:金 中
3、師德及育人獎考核組
組長:劉小平
成員:劉 勝
4、教科研獎及教學(xué)質(zhì)量獎考核組
組長:張 健
成員:唐寶泉 姚愛萍
5、后勤及裝備考核組
組長:吳新華
成員:蔡其根 金 中
三、時序進度安排
1、1月23日前,各核算小組按照《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》規(guī)定進行核算,并將核算結(jié)果交由會計室統(tǒng)籌,合成發(fā)放明細(xì)表初稿。
2、1月26日上午,召開績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長會議。
3、1月26日下午,召開績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員會議,研究通過考核結(jié)果,形成定稿并公示。
4、1月28日,上報教育局人事科。
四、幾點說明
1、學(xué)歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、學(xué)校工會負(fù)責(zé)有關(guān)協(xié)調(diào)和解釋工作。
3、本學(xué)期績效工資隨2月份工資一并發(fā)放。
績效分配考核方案7
適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢,更加合理、公平、規(guī)范、科學(xué)的進行獎金的核算與分配,有效的調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性,充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用,促進醫(yī)院各項工作再上一個新臺階,更好的為社會提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),我院采用科室成本核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配,即嚴(yán)格執(zhí)行國家機關(guān)政策,又降低了病人負(fù)擔(dān),并促進了醫(yī)院的發(fā)展,是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的一種方法。
1成本核算
1、1核算對象劃分
①臨床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門④行政管理部門。(行政部門核算本文暫不討論)
1、2額定科室任務(wù)
1、2、1額定工作量
包括:工作時間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項目開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。
1、2、2額定耗費量
包括:固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。
年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×(1+本年變動增減%)
年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×(1+本年收入增減%)
1、3科室收入核算范圍
1、3、1直接收入
掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費(含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監(jiān)護費、分娩等)、處置(換藥、灌腸、導(dǎo)尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等)、門診手術(shù)費及麻醉費、其它醫(yī)療收入(特需服務(wù)費、家病往診費、取暖費等)。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。
1、3、2間接收入
化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+間接收入
1、3、4收入扣除項目
藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。
1、4科室成本核算范圍
1、4、1直接成本
臨床科室:人員費用(含三險一金、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資)、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。
醫(yī)技科室:人員費用(含“三險一金”、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資)、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費等。上述成本費用100%記入醫(yī)技科室。
1、4、2間接成本
醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括:行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓(xùn)費、招待費、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續(xù)費、醫(yī)療賠償費、貸款利息、福利費、工會經(jīng)費、勞務(wù)費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費、按財務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。
上述成本費用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進行分?jǐn),分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分?jǐn)偡椒ㄓ兄苯臃、?quán)重分配法等。
科室支出=直接成本+間接成本
1、4、3支出扣除項目
藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。
2績效考核
績效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。勞動強度:收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn))、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負(fù)擔(dān)住院床數(shù)、;護士護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)床位利用情況:床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書寫合格率;護理質(zhì)量優(yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標(biāo);大型設(shè)備檢查陽性率等。
2、3科室管理考核30分
服務(wù)質(zhì)量:要突出對服務(wù)流程的人性化,進行病人滿意度調(diào)查,用服務(wù)對象的滿意程度來反映工作中的服務(wù)質(zhì)量,就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。
科教工作:科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開展等。
勞動紀(jì)律:無遲到、早退、曠工,出勤率在90%以上、
2、4藥品比重考核15分
雖然在成本核算中藥品不計收入,但是有些醫(yī)生仍開大處方,增加了患者負(fù)擔(dān),為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生,我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重,用這個指標(biāo)來控制各科室的藥品收入。
3科室提獎核算辦法
①臨床科室
實發(fā)獎金=應(yīng)提取獎金額-績效考核扣獎
應(yīng)提取獎金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個人所得稅
收支結(jié)余=科室收入-科室支出
其中:提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。
調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔(dān)全部成本,但勞動量又大的科室。
績效考核扣獎=分值×扣分
分值=應(yīng)提取獎金額÷100分(績效考核100分)
、卺t(yī)技科室
可以按上述方法核算也可采用單機核算。
、圯o助供應(yīng)部門按臨床平均獎計算。
、苄姓芾聿块T按上述三項的平均獎計算。
⑤干部獎金等級劃分,由醫(yī)院自定。
合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性,促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟管理的基礎(chǔ)工作,醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟管理的觀念,提高醫(yī)院全體員工的成本意識,減少浪費,從而提高醫(yī)院的社會效益,增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算,科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面,對病人進行不必要的檢查和治療,這樣必然會增加患者的負(fù)擔(dān),另一方面,又會在降低才能本上下功夫,重復(fù)使用衛(wèi)材,其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降;單純以績效考核發(fā)放獎金,分配獎金來源與收入無關(guān),這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。
我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法,是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法;有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量;能正確反映科室的管理水平;有利于調(diào)動職工工作積極性;有利于醫(yī)院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復(fù)合性元素參與獎金核算,符合當(dāng)前醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)管理的要求,值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應(yīng)用。
績效分配考核方案8
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,推動公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況,進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例
在一般情況下,根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例,即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如,第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核:
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:
獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)
獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為:
獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量)×計獎比例(1000元/噸)}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為:
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)
三、部門獎金分配原則確定
采取系數(shù)法進行分配。
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上,根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況,按系數(shù)進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)
1、副總辦公室0、0237,2、煉鐵廠0、4150,3、燒結(jié)廠0、1305,4、總調(diào)0、0297,5、技術(shù)裝備0、0137,6、質(zhì)檢0、0525,7法監(jiān)0、0333,8、采購0、02289、機修車間0、0731,10、動力車間0、0351,11、車隊0、0509,12、安全0、0059,13、倉庫0、0091,14、場管0、0157,15、球團廠0、0636,16、辦公室0、0157,17財務(wù)0、0065,18人事0、0033、
部門計獎系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時,應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金,公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負(fù)責(zé)人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。
績效分配考核方案9
一、考核辦法
護士績效考核總分為100分,其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、護士長考核(滿分100分,占績效總分30%):各科室建立護理人員工作考核記錄本,科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、 工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專項考核(滿分100分,占績效總分30%):護理部每月組織專項檢查一次,檢查內(nèi)容有:臨床基礎(chǔ)護理服務(wù)質(zhì)量等。
3、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分,占績效總分40%)
護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分
(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。
(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。
(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發(fā)生差錯或被患者投訴,當(dāng)月扣10分。
(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。
護理部根據(jù)每月考評情況,年終進行總評,并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據(jù)。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作,護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是,給每一位護理人員進行公正的評價。
三、考核測評內(nèi)容:
(一) 護士長對護士考核內(nèi)容包括:
、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)
②業(yè)務(wù)能力(10分)
、酃ぷ餍(10分)
、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)
、輨趧蛹o(jì)律(10分)
、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)
⑦出勤率(10分)
、鄨F結(jié)協(xié)作(10分)
、岚l(fā)生差錯事故(10分)
⑩服務(wù)態(tài)度(10分)
以上滿分為100分,其中100分~91分為優(yōu)秀,90~80分為良好,79~60分為合格,59分以下為不合格。
注:優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%,良好占科室護士總數(shù)50%,一般占科室護士總數(shù)20%。
(二)護理部組織專項考核內(nèi)容包括:
1、檢查患者基礎(chǔ)護理質(zhì)量,滿分100分,合格分為90分,合格率100%。一例不合格扣責(zé)任護士2分。
2、護士對患者基礎(chǔ)護理落實分值,滿分100分,按分級護理要求對患者給予基礎(chǔ)護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。
四、護理人員職稱系數(shù)
中級為1.4,護師為1.2,護士為1.0,見習(xí)期護士為0.8。
五、護理人員崗位系數(shù)
病房崗位:參加夜班系數(shù)為1.5,不參加夜班為1.4。
急診科崗位:1.4。
輸液室崗位:1.2。
防保科、供應(yīng)室崗位為1.1。
門診部崗位:系數(shù)為1.0。
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。
附件:1、《護士工作考核評分表》
2、《基礎(chǔ)護理質(zhì)量檢查評分表》
3、《護士績效考核匯總表》
護理部
二OXX年十月二十九日
績效分配考核方案10
為深化教育人事制度改革,推進義務(wù)教育學(xué)?冃ЧべY順利實施,維護我校廣大教職工切身利益,充分發(fā)揮績效工資的激勵性和導(dǎo)向性,真正意義上實行多勞多得、少勞少得、干好干壞不一樣,使教師們有個干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍,促進我校教育事業(yè)的良好和諧發(fā)展,根據(jù)《河南省教育廳關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的實施意見》精神,根據(jù)中心校指定的《義務(wù)教育學(xué)?冃ЧべY考核分配辦法》,結(jié)合我校教育實際,特制定葛寨鄉(xiāng)義葛寨小學(xué)教師績效工資考核分配方案(草稿)
一、指導(dǎo)思想和原則
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo),牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀、價值觀、質(zhì)量觀和評價觀,著力構(gòu)建長效競爭激勵機制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,實現(xiàn)制度管理與人文關(guān)懷的有機結(jié)合,堅持教書育人、管理育人、服務(wù)育人、注重工作過程,講究工作效率和質(zhì)量,全面準(zhǔn)確地評價教職工工作實績,努力推進我鄉(xiāng)教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
績效考核要堅持實事求是、客觀公正的原則;激勵先進、促進發(fā)展的原則;以德為先、注重實績的原則;方法恰當(dāng)、定位準(zhǔn)確的原則;突出重點、比重合理的原則;科學(xué)實用、簡便易行的原則。
二、實施范圍
全校在編在崗教職工(校長?支教教師?)
三、獎勵性績效工資的分配
鄉(xiāng)中心校分配辦法是:獎勵性績效工資分兩部分控制,中心學(xué)校掌握部分包括班主任費和鄉(xiāng)組織的兩次質(zhì)量檢測;學(xué)校掌握部分包括:師德、考勤、工作量和平時教研、競賽、教學(xué)效果。學(xué)校獎勵性績效工資總量按照全鄉(xiāng)人數(shù)平均計算,不再涉及職稱等問題。
學(xué)校格局鄉(xiāng)中心校實情,如果鄉(xiāng)中心校單獨核算發(fā)放“班主任費和鄉(xiāng)組織的兩次質(zhì)量檢測依成績發(fā)放費”,學(xué)校則不在考慮此兩項內(nèi)容;如果鄉(xiāng)中心校把這兩部分費用重新?lián)艿綄W(xué)校有學(xué)校發(fā)放,則學(xué)校按照有關(guān)方案執(zhí)行。
四、考核內(nèi)容
依據(jù)上級有關(guān)文件精神,考核內(nèi)容共分為兩大項:(一)基本目標(biāo)考核(100分),分為五個小項,師德規(guī)范5分,考勤15分,工作量20分,教學(xué)成規(guī)20分,教育教學(xué)能力及教學(xué)效果40分,(二)是獎勵加分(10—20分)
(一)基本目標(biāo)考核(100分)
1、師德規(guī)范(5分)。
。1)忠誠于黨的教育事業(yè),遵守教師職業(yè)道德規(guī)范,為人師表,無私奉獻。(1分)
。2)愛崗敬業(yè),熱愛本職工作,勤勤懇懇,踏踏實實,務(wù)實肯干。(1分)
(3)能順利完成教育教學(xué)任務(wù),維護正常教育教學(xué)秩序,維護學(xué)校聲譽,能團結(jié)同志,和睦相處,不扎堆聊天,不傳播小道消息,不誹謗他人。(1分)
。4)關(guān)心愛護學(xué)生,不體罰或變相體罰學(xué)生,不諷刺不挖苦學(xué)生,不損害學(xué)生利益,不造成不良影響。(1分)
(5)在師德方面不在學(xué)校社會上造成不良影響。(1分)
2、考勤(15分)。
。1)教職工考勤以簽到冊、例會記錄、領(lǐng)導(dǎo)值日檢查、臨時抽查等有效記錄為依據(jù)。
(2)平時請假(以請假條為準(zhǔn))在準(zhǔn)許范圍內(nèi)不扣分,超出時間的有無辦理續(xù)假手續(xù)的視為曠工,一人次扣2分。
績效分配考核方案11
第一章總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度,特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》制定。
第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎
金總額的依據(jù),各公司需在所分配的獎金總額控制下,制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定
第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。
第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。
第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0,2],如個別公司經(jīng)營效績突出,也可以大于2、
第十一條:總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的.分配流程
。ㄒ唬┰u分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況,依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》開展自評,將結(jié)果上報到各指標(biāo)的主控部門;
2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考,根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;
3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。
。ǘ⿺(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績;
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序;
3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔;
4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。
(三)形成方案
1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級;
2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司;
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定:
F(t)=Q(p)×N×M
Q(p)=∑各公司當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12
其中:
F(t)是本年度年終獎金總額分配總額
Q(p)是各公司當(dāng)年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行:
。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n,第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);
(二)當(dāng)年公司利潤為0或者為負(fù)數(shù)的,必須為第三檔;
。ㄈ┊(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的,不得列入為第一檔;
。ㄋ模┊(dāng)年公司利潤下降的,不得列入第一檔;
(五)同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同;
(六)同檔次內(nèi)不同單位依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次,降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不同檔次的劃分,年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分:
第三檔[0,05]
第二檔(0、5,1、5]
第一檔{1、5,2]或[2,∞)
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配
1、臨時工;
2、處于醫(yī)療期的員工;
3、企業(yè)外聘的專家、顧問;
4、待崗職工;
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工;
6、勞動合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)系或非正常離職的員工;
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;
9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。
第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
績效分配考核方案12
一、指導(dǎo)思想。
為落實教師績效工資分配政策,維護廣大教職工利益,規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法,以教職工績效工資實施為契機,探索建立科學(xué)規(guī)范的教師收入分配機制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進取,積極主動地完成各項工作任務(wù),努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。
學(xué)校成立績效工資分配及實施工作領(lǐng)導(dǎo)小組,小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、工會、教師代表組成,負(fù)責(zé)對教師績效工資的考核及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作,確?冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
1、組長:xx。
2、副組長:xx。
3、成員:xx、xx、xx、xx。
三、實施范圍和時間。
列入我校20xx年底調(diào)整中小學(xué)教師津貼補貼范圍的中小學(xué)校正式工作人員,從20xx年xx月xx日起實施績效工資。
四、績效工資的項目。
生活補貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補貼、管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼。
五、考核分配原則。
1、不做平均發(fā)放原則。堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜,同時,統(tǒng)籌兼顧理順學(xué)校內(nèi)部各類崗位人員之間獎勵性績效工資分配關(guān)系。考核分配與崗位、任務(wù)、業(yè)績、責(zé)任緊密結(jié)合,重點考核教職工師德表現(xiàn)與工作業(yè)績。
2、實行動態(tài)管理原則?冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù),實行動態(tài)管理。考核工作原則上以月為單位進行,業(yè)績考核以學(xué)期和學(xué)年為單位進行。若教職工崗位工作量等有變動時,應(yīng)按教職工代表大會通過的方案程序給予調(diào)整。
3、公開、公平、公正原則?冃ЧべY管理考核方案要充分征求廣大教師的意見,做到統(tǒng)籌兼顧,接受廣大教職工的監(jiān)督。
六、績效工資具體實施辦法。
。ㄒ唬┺r(nóng)村學(xué)校教師補貼(由教育局統(tǒng)一發(fā)放)。
農(nóng)村學(xué)校教師補貼,主要是鼓勵教師安心農(nóng)村教育,鼓勵城市教師向農(nóng)村學(xué)校流動,統(tǒng)籌獎勵性績效工資總量的5%作為農(nóng)村學(xué)校教師補貼,按離城的遠(yuǎn)近,分為三個等級發(fā)放。我校屬于次偏遠(yuǎn)學(xué)校,月人均農(nóng)村學(xué)校教師補貼30元。
農(nóng)村學(xué)校交流到城區(qū)的不享受農(nóng)村學(xué)校教師補貼,城區(qū)教師支教、交流到農(nóng)村的享受農(nóng)村學(xué)校教師補貼。農(nóng)村學(xué)校教師補貼屬基礎(chǔ)性績效工資每月隨工資發(fā)放。
。ǘ┬iL、書記的獎勵性績效工資。
校長、書記的獎勵性績效工資由教育局在同級政府人事、財政部門核定的獎勵性績效工資的總額內(nèi),單獨安排資金,由教育局考核、發(fā)放。
。ㄈ⿲W(xué)校獎勵性績效工資。
1、實施對象。
包括學(xué)校副職、學(xué)校中層干部、教師及其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員。
2、主要構(gòu)成。
學(xué)校獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼三部分構(gòu)成。
。1)管理崗位津貼。
根據(jù)市教育局相關(guān)文件精神,我校管理崗位津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下(按10個月發(fā)放):
A、班主任(初小負(fù)責(zé)人、生管教師、食堂管理員)每人每月80元,
B、副校長及校長助理每人每月112元。
C、學(xué)校中層干部(含完小校長)每人每月96元。
D、中心校教研組長:每人每月30元。
E、各室(圖書室、儀器室、電腦室、體育器材室)保管員每人每月15元。
以上各項職務(wù)如有兼職人員,則崗位津貼的發(fā)放就高不就低,不重復(fù)累計。
。2)工作量津貼(每月180元)。
A、正常出勤工作量:嚴(yán)格執(zhí)行教師上班簽到制和坐班制。遲到、早退一次扣3元,病假(附鄉(xiāng)衛(wèi)生院以上醫(yī)院證明)、事假(法定假日除外)每天分別扣5元、10元,曠課每節(jié)扣30元。學(xué)校規(guī)定的活動(政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),教研組會議、教研活動及其它集體活動等),遲到、早退一次扣3元,病假、事假一次分別扣5元、10元,缺席1次扣20元(公假需經(jīng)校長審批)。凡事假的課程由原任課教師自行調(diào)課,報教務(wù)處備案。
B、寄宿生管理教師值班期間要盡到安全監(jiān)護的責(zé)任。遲到或早退一次扣10元,缺崗一次扣20元,并負(fù)當(dāng)天該崗的一切責(zé)任。
C、超工作量(超課時)及補貼標(biāo)準(zhǔn):提倡教師之間的互助精神,前五節(jié)代課不計課時,之后每代1節(jié)補貼5元,由教務(wù)處安排。按上級有關(guān)規(guī)定超工作量的教師(經(jīng)學(xué)校確認(rèn))按實際超過的節(jié)數(shù)以代課補貼每節(jié)5元計算(代課補貼:從20xx年9月1日起計算)。每學(xué)年末如果未完成五節(jié)義務(wù)代課的老師每節(jié)扣5元。
D、加班補貼:由于學(xué)校有臨時性事務(wù)需老師加班的,由分管領(lǐng)導(dǎo)提出,校長同意,每人每天發(fā)放加班補貼40元。以上C、D項津貼控制在本校獎勵性績效工資總額的4%以內(nèi)。
。3)業(yè)績獎勵津貼。
A、教育教學(xué)質(zhì)量獎。每學(xué)年從學(xué)?冃ЧべY總額中預(yù)留5000元作為教學(xué)質(zhì)量獎,預(yù)留20xx元作為安全獎。具體根據(jù)《洪田中心小學(xué)教學(xué)質(zhì)量考核方案》及《洪田中心小學(xué)安全考核方案》考核發(fā)放。(此次不預(yù)留,學(xué)年末預(yù)留。)
B、業(yè)績獎勵津貼:此項按市核撥總額扣除以上各項支出總額后的余額,按照當(dāng)年教師年度考核結(jié)果劃分優(yōu)秀和合格兩個等次。每個等次之間每月相差10元。(每個年度的1-6月以本年度7月份的年度考核為準(zhǔn),9-12月參照7月份的年度考核。)
B、校級領(lǐng)導(dǎo)因考核內(nèi)容不同,以一等計算。
(四)其他具體事項。
A、關(guān)于受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關(guān)規(guī)定。
1、受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行:
。1)受黨、團內(nèi)嚴(yán)重警告、行政記大過及以上處分的,處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的,按實際獎勵性績效工資減半發(fā)放。
(2)受黨、團內(nèi)警告、行政記過處分的,按實際獎勵性績效工資的75%發(fā)放。
2、請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行:
。1)當(dāng)月病假累計達到15天(含節(jié)假日)的當(dāng)月獎勵性績效工資不發(fā)放。本學(xué)期病假累計達到40天(含節(jié)假日)的不參與本學(xué)期獎勵性績效工資分配。
(2)當(dāng)月事假累計達到5天(含節(jié)假日)的當(dāng)月獎勵性績效工資不發(fā)放。本學(xué)期事假累計達到15天(含節(jié)假日)的不參與本學(xué)期獎勵性績效工資分配。
。3)當(dāng)月曠工累計達2個工作日,當(dāng)月獎勵性績效工資不發(fā)放。本學(xué)期累計曠工達5個工作日,不參與本學(xué)期獎勵性績效工資分配。
。4)婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、其他。
學(xué)校教職工除享受國家規(guī)定的各種假期外,以下人員按下列規(guī)定管理:
。1)凡教職工單位變動從批準(zhǔn)使用新單位編制的下月起由新單位按績效工資管理考核的具體實施方案執(zhí)行績效工資。
。2)凡新招錄(聘)教職工從批準(zhǔn)使用單位編制的下月起執(zhí)行績效工資。
。3)凡達到退休年齡的教職工,自辦理退休的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。提前退休、自動離職、終止或解除聘約合同的教職工等從辦理有關(guān)手續(xù)的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。
(4)凡無承擔(dān)學(xué)校(單位)任何工作的教職工不執(zhí)行績效工資管理。
B、對遲到、早退、不參加集體活動或無故曠課、曠工的,無正當(dāng)理由不服從單位分配工作的,根據(jù)相關(guān)規(guī)定,結(jié)合實際制定量化考核辦法,適當(dāng)扣發(fā)當(dāng)月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學(xué)任務(wù)、違反師德規(guī)范,造成不良社會影響的,實行一票否決,取消當(dāng)月獎勵性績效工資。
C、借用警務(wù)室、司法所、社區(qū)、三明外國語學(xué)校及外系統(tǒng)其他單位人員,由工資關(guān)系所在學(xué)校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資。本系統(tǒng)單位之間交流人員,由用人單位提供考核結(jié)果,由工資關(guān)系所在學(xué)校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資,若有擔(dān)任班主任,可享受班主任津貼。
D、7、8月份的獎勵性績效工資按扣除學(xué)校安排各類值班費和加班費后按平均數(shù)發(fā)放。
七、績效工資發(fā)放形式。
依據(jù)中央、省、市出臺的績效管理辦法和中小學(xué)教育教學(xué)工作特點,中小學(xué)教職工績效工資在xx月和xx月月末每半年集中發(fā)放一次。
本方案于20xx年xx月xx日教代會票通過,公示時間為20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日——xx月xx日。本方案由xx中心小學(xué)績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
本方案未盡事宜,由績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。
績效分配考核方案13
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績,確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn),特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員,且當(dāng)月總考勤超過50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則:獎金嚴(yán)格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則:打破分配上的平均主義,拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距,使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細(xì)則
1、獎金基數(shù):○1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎金基數(shù);○2科長及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎金基數(shù);○3部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎金基數(shù);○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎金基數(shù)。
2、獎金總額:根據(jù)各個部室、項目部負(fù)責(zé)人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應(yīng)得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和x其負(fù)責(zé)人KPI考核成績%;
例如:甲部門有A、B、C3名員工(A為負(fù)責(zé)人,B、C為一般員工),上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z,甲部門負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績?yōu)棣,則該部門的獎金總額=(Xx60%+Yx40%+Zx40%)xα%
項目部各科室實發(fā)獎金總額=(項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金)xΣ該科室所有人員獎金基數(shù)x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額x考核得分%。
3、每個人獎金數(shù):
高層領(lǐng)導(dǎo)月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x70%xKPI考核成績%;
各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x60%xKPI考核成績%;
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)xKPI考核成績%;
公司總部一般工作人員月獎金額=(部室獎金總額-負(fù)責(zé)人獎金)x個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定,如有下列情況之一者,扣發(fā)當(dāng)月獎金:
1、違反公司或管理制度者;
2、不服從上級工作安排者,一次減發(fā)獎金20%,兩次減發(fā)50%,三次減發(fā)當(dāng)月獎金,態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金;
3、遲到、早退,非工作原因不在崗者,出現(xiàn)一次扣50元,兩次100元,三次扣發(fā)當(dāng)月獎金;
4、有曠工行為者,一次扣發(fā)獎金50%,兩次扣發(fā)當(dāng)月獎金;
5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故,對公司造成經(jīng)濟損失的,扣發(fā)當(dāng)月獎金;
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎金;
7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時間
每月15號前,各部室、各項目部做好獎金的評定工作,于15號將評定結(jié)果上報人力資源部,人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會,經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究,董事長批準(zhǔn)于18號前轉(zhuǎn)入財務(wù)部,進行獎金發(fā)放。
績效分配考核方案14
一、獎勵性績效工資根據(jù)上級有關(guān)文件要求,結(jié)合本校的具體實情按學(xué)期考核,年終予以發(fā)放。
二、考核及考核等級的界定
學(xué)校在學(xué)期結(jié)束時對全體教職員工按教學(xué)人員、后勤人員、內(nèi)退人員和中層正職以上人員分別進行考核,確定考核等級。
1、優(yōu)秀等級
優(yōu)秀等級的人員在先進教師、優(yōu)秀班主任評選的基礎(chǔ)上,由工作實績積分(特殊貢獻人員除外)靠前的人員進入評選程序,并由學(xué)?己诵〗M和校務(wù)委員會集體研究確定。
2、合格等級
除優(yōu)秀等級、基本合格等級、不合格等級以外的所有被考核的人員。
——合格等級的人員同時滿足五個方面的要求:①師德考核合格;②工作量達到市局規(guī)定的要求;③工作質(zhì)量達標(biāo)(所履職的崗位工作,不得發(fā)生有影響的安全質(zhì)量事故,所承擔(dān)的學(xué)科不得造成較大的差距);④出勤率達標(biāo)(全年出勤率在90%以上);⑤繼續(xù)教育學(xué)時達標(biāo)。
3、基本合格等級(具有下列情形之一者即為基本合格等級)
①師德考核為基本合格的。
、诼男泄ぷ髀氊(zé)的能力較弱,質(zhì)量和效率不高,未能按要求完成工作任務(wù)的。
、酃ぷ髫(zé)任心或工作作風(fēng)差,不按學(xué)校要求履行義務(wù)的。(經(jīng)常遲到、早退、中途外出,擅離工作崗位的,管理不到位造成學(xué)生傷害事故等)
、芄ぷ髁窟_不到規(guī)定工作量的80%。
、莩銮诼什蛔85%的。(法定假除外)
⑥受到校紀(jì)校規(guī)及其以上處分的。
4、不合格等級(具有下列情形之一者即為不合格等級)
、賻煹驴己瞬缓细竦。
、诮處熢诮虒W(xué)實踐活動中,其工作實績連續(xù)較差的。
③欺騙性請假、曠職、變相曠職的。
、苁艿近h紀(jì)政紀(jì)處分的。
、莨ぷ髦性斐芍卮笫д`,產(chǎn)生消極影響的。
三、相關(guān)人員的考核等級界定
1、離崗人員或退休人員按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、調(diào)進人員從調(diào)進之日起考核確定。
3、外借人員考核等級由學(xué)校征求外借單位意見,結(jié)合借用前的工作崗位的表現(xiàn),由考核小組和校務(wù)委員會研究確定。
四、獎勵性工資發(fā)放辦法及標(biāo)準(zhǔn)
獎勵性績效工資由學(xué)?己诵〗M提取總額的5%(后勤人員8%)之后,按教育教學(xué)人員、后勤人員、中層正職以上人員、內(nèi)退人員分別確定獎勵性績效工資分配總額數(shù),再按教職工人員的職級和有關(guān)規(guī)定計算到個人。
。ㄒ唬┖细竦燃壢藛T的標(biāo)準(zhǔn)
個體職級的獎勵性績效工資總額-5%(后勤人員8%)-班主任費人均承擔(dān)數(shù)-被扣取的金額得獎勵性績效工資數(shù)。
。ǘ┗竞细竦燃壢藛T的標(biāo)準(zhǔn)
基本合格人員在合格等級的基礎(chǔ)上下浮50%。
。ㄈ┎缓细竦燃壢藛T的標(biāo)準(zhǔn)
考核不合格按上級文件規(guī)定取消獎勵性績效工資。
。ㄋ模╇x崗人員的標(biāo)準(zhǔn)
離崗人員按上級的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
。ㄎ澹5%的(后勤人員8%)的獎勵分配對象及分配標(biāo)準(zhǔn)
1、優(yōu)秀等級——在合格等級的基礎(chǔ)上+X1
2、先進個人——在合格等級的基礎(chǔ)上+X2
3、工作實績優(yōu)良——在合格等級的基礎(chǔ)上+X3
4、超工作量的人員——在合格等級的基礎(chǔ)上+X4
以上條款中的X1、X2、X3、X4分別為不同的標(biāo)準(zhǔn),由校務(wù)委員會和考核小組集體研究確定。
五、扣款處理辦法
個人因缺勤、遲到、早退、中途外出和違紀(jì)違規(guī)以及不合格、基本合格等所扣款額,由考核小組統(tǒng)籌,按考核分類用于受獎勵的人員。
以上獎勵性績效工資分配方案解釋權(quán)屬學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
附件:相關(guān)情況說明
1、缺勤率:在85~90%之間的人員等級,由考核小組綜合其工作實績和表現(xiàn)確定其合格、基本合格的等級。
2、工作質(zhì)量不達標(biāo):
、賲⒓訁^(qū)、校級競賽、抽測、期末考查等,工作實績相比較形成較大差距的。
②備課草率、照搬照抄教案、無教案上課、作業(yè)批改不規(guī)范、不認(rèn)真、不及時等。
、蹖W(xué)校管理人員未完成相應(yīng)的工作任務(wù)。(見分工安排表)
、懿荒馨匆髤⒓、完成相應(yīng)義務(wù)性工作的。
3、安全質(zhì)量事故:
①管理不到位(班主任、值班教師)造成學(xué)生傷害事故的。
②食品衛(wèi)生(班級飲水)造成中毒事件的。
、垠w罰和變相體罰造成學(xué)生心理和生理傷害的。
4、變相曠職,未經(jīng)批準(zhǔn)擅離工作崗位的。
績效分配考核方案15
為加強教職工隊伍建設(shè),深化學(xué)校人事制度改革,進一步激發(fā)教職員工的積極性和創(chuàng)造潛能,促進學(xué)校事業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展,根據(jù)《江蘇省義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核指導(dǎo)意見》和《城鹽市市直學(xué)校及直屬事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案(試行)》等文件規(guī)定,特制定本方案。
一、基本原則
1、堅持按勞分配、兼顧公平的原則。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,合理拉開收入分配差距,重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜,同時要充分考慮本校教職工的心理承受能力和學(xué)校分配制度改革的基礎(chǔ),既要發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用,又要妥善處理學(xué)校內(nèi)部各類人員之間的收入分配關(guān)系。
2、堅持以人為本、激勵先進的原則。體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實踐性和長期性特點,尊重教職工的主體地位,堅持激勵與約束并舉,充分調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性。
3、堅持以德為先、注重實績的原則。注重教師師德、履行崗位職責(zé)、推動教育教學(xué)改革發(fā)展的實際表現(xiàn)。
4、堅持客觀公正、簡便易行的原則。根據(jù)學(xué)校實際,因地制宜,做到科學(xué)合理、嚴(yán)密規(guī)范、民主公開、客觀公正、便于操作。
二、實施范圍
全校在編在職人員。
三、實施時間
自20xx年1月1日起實施。
四、績效工資構(gòu)成與發(fā)放辦法
。ㄒ唬┛冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70﹪,獎勵性績效工資由人事、財政部門以績效工資總量30﹪測算,但不是按30%標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)發(fā)放到人。
。ǘ┗A(chǔ)性績效工資包括崗位津貼、生活補貼兩項。基礎(chǔ)性績效工資由學(xué)校根據(jù)考核內(nèi)容,與年度考核結(jié)合進行?己藶楹细窦耙陨系,按月發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資?己藶榛竞细窕虿缓细竦,自考核結(jié)果審核備案次月起分別停發(fā)3個月、6個月崗位津貼,生活補貼按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。年度考核為不計考核等次(見習(xí)期滿外)的,自考核結(jié)果審核備案次月起停發(fā)3個月崗位津貼,生活補貼按原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;A(chǔ)性績效工資按月發(fā)放到個人工資卡。
(三)獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。考核為合格及以上等次的,發(fā)放獎勵性績效工資。對認(rèn)真履行崗位職責(zé),完成學(xué)校額定工作量的教職工發(fā)放基本津貼。除此,學(xué)校還將發(fā)放課時津貼、班主任津貼、中層干部津貼、教學(xué)骨干津貼、教科研獎勵津貼、超工作量津貼、后勤人員津貼等。
五、獎勵性績效工資分配辦法、考核項目
學(xué)校獎勵性績效工資總量包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部獎勵性績效工資總額和教職工獎勵性績效工資總額兩部分。
(一)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部獎勵性績效工資
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部獎勵性績效工資總額以本校教職工人均獎勵性績效工資為基數(shù),按學(xué)校正職1、5倍、副職1、3倍提取,由市教育局考核分配。
(二)教職工獎勵性績效工資
教職工獎勵性績效工資由基本津貼、課時津貼、班主任津貼、中層干部津貼、教學(xué)骨干津貼、教科研獎勵津貼、超工作量津貼、后勤人員津貼等組成。
1、基本津貼:基本津貼按月計,以600元為基數(shù),根據(jù)教職工工齡和職級每月發(fā)放(具體金額見表1、表2),主要從德、能、勤、績四方面進行考核,考核合格者發(fā)放基本津貼。對違反師德經(jīng)查實的,扣除全部基本津貼。
表1:
工齡(年)0—9 10—19 20—29 30—39 40以上金額(元)
600 610 620 630 640
表2:
職級12級11級10級9級8級7級6級5級4級金額(元)
0 10 20 30 40 50 60 70 80
。1)德
、僮裾率胤;
②服從組織分工;
、蹛蹗従礃I(yè),團結(jié)奉獻;
、茏R大體,顧大局,維護學(xué)校形象,合理表達訴求;
、蓐P(guān)愛學(xué)生,不諷刺、歧視、體罰和變相體罰學(xué)生;
⑥與家長溝通交流較好,不訓(xùn)斥家長;
、卟粡氖掠袃敿医蹋坏缴鐣k學(xué)機構(gòu)兼職兼課、補課等;
⑧不亂收費,不為學(xué)生代購教輔用書,不向?qū)W生推銷或變相推銷教輔材料和教具及其它商品等;
、岵凰魅』蜃兿嗨魅W(xué)生家長錢物,不請托家長辦私事;
⑩不違反計劃生育政策。
(2)能
、俳逃碚撍剑河幸欢ǖ慕逃碚摴Φ,熟悉兒童的身心特點,各種教育的客觀規(guī)律,科學(xué)的教育方法,并以此指導(dǎo)自己的教育活動。
②課堂教學(xué)能力:熟悉所教學(xué)科的專業(yè)知識,有較強的課堂教學(xué)組織能力,能勝任該學(xué)科的教學(xué)。
、劢逃蒲心芰Γ毫私饨逃蒲械某S梅椒,積極參與學(xué)校的課題研究工作。
、艿掠ぷ髂芰Γ荷朴诤蛯W(xué)生交流,能根據(jù)兒童的身心特點組織開展各種各樣豐富多彩的活動,讓學(xué)生在學(xué)校不僅獲取知識,更能養(yǎng)成良好的品行。
對教職工的“德”、“能”考核,采取民主測評的辦法,由學(xué)校獎勵性績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)測評情況研究確定結(jié)果。
。3)勤
全體教職員工須嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校的作息時間,按規(guī)定時間出勤。各類假期均需履行請(銷)假手續(xù),如遇特殊情況,不能及時履行書面請假手續(xù)的,必須委托年級部、處室負(fù)責(zé)人代為書面請假。請假期滿后必須及時銷假,否則作繼續(xù)請假處理;假滿后尚需續(xù)假者,須按原請假程序補辦手續(xù),否則作曠工處理。教務(wù)處對各類人員的出勤情況詳細(xì)記載,按月公布。有下列情況的相應(yīng)扣除出勤津貼:
①升旗儀式、出操、會議等集體活動無故缺席一次,扣除20元;集體活動和平時上班無故遲到一次扣除5元。
、谌吕塾嫊缯n1節(jié)或曠職半天,扣除100元;曠課2節(jié)或曠職1天,扣除200元;曠課3節(jié)(含)以上或曠職1、5天(含)以上,扣除當(dāng)月基本津貼,曠課5節(jié)(含)或曠職兩天(含)以上扣發(fā)全年基本津貼。
、凼录僭吕塾嬤_1天開始扣除津貼,每天扣除50元,直到扣完全部基本津貼為止。
、懿〖僭吕塾嬘1天開始扣除津貼,每天扣除30元,直至扣完全部基本津貼。另外,病假超兩個月的按蘇人通[1998]130號文件《關(guān)于我省機關(guān)、事業(yè)單位工作人員病假待遇的通知》處理。
、莼榧贋榕e行結(jié)婚儀式的當(dāng)天和前后各一天,其余時間原則上不安排婚假;產(chǎn)假按國家規(guī)定執(zhí)行;懷孕期間和法定產(chǎn)假后如確實因身體等方面的原因需請假的,按事假處理,原則上不超過15天。超過15天的,須由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和一名中層干部陪同當(dāng)事人到學(xué)校指定的醫(yī)院檢查,確實有病,方可請假,按病假處理;如不履行上述手續(xù)的一律以曠職論處。人工流產(chǎn),遵守《計算生育條例》者按公假處理,違反《計劃生育條例》者,按病假處理。
。4)績
①數(shù)量:能承擔(dān)本學(xué)科基本教學(xué)課時數(shù),并完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它事項;男55歲以下和女50歲以下教師因故不能從事本學(xué)科教學(xué)以及個人總工作量不足三分之二的不能享受全額基本津貼(具體由考核領(lǐng)導(dǎo)小組酌情研究確定);教師代課憑代課通知單領(lǐng)取代課津貼,每代一節(jié)課6元,每代一天班主任12元。凡因特殊活動學(xué)校整體調(diào)整課務(wù),老師代班的不計入代課范圍。
、谫|(zhì)量:嚴(yán)格執(zhí)行課程計劃,按照要求完成所教學(xué)科的教育教學(xué)任務(wù),認(rèn)真做好備課、上課、聽課、作業(yè)布置與批改、課后反思、輔導(dǎo)學(xué)生等工作,學(xué)生不僅知識掌握扎實,而且能力得到了發(fā)展。
、郯踩簾o學(xué)生傷害事故及其他安全責(zé)任事故。若發(fā)生一般安全事故的,教育到位、處理及時,未造成影響的不予處罰;如造成影響的一次酌情扣除100—1000元;發(fā)生重大事故的,每次酌情扣發(fā)1000元以上,直至扣除全部基本津貼;發(fā)生重大事故且處理不當(dāng)再另行處理。
2、課時津貼:課時工作量按學(xué)期進行測算,課時津貼按學(xué)年發(fā)放。課時值分為3、0元、2、7元和2、4元三個等級(三個等級的確定辦法詳見附件1《城鹽市田家炳實驗小學(xué)教學(xué)“六認(rèn)真”工作規(guī)范及考核辦法》)。教學(xué)一線人員月課時數(shù)=周(學(xué)科+備課+早讀+課外輔導(dǎo)+晚輔導(dǎo)+作業(yè)課時+兼職+補貼)課時×4。
教學(xué)人員課時津貼計發(fā)辦法:課時值×月課時數(shù)×考核月數(shù)×課時系數(shù)(如下表)
教齡職稱0—9 10—19 20—29 30—39 40以上
初級1、0 1、03 1、06 1、09 1、12
中級1、03 1、06 1、09 1、12 1、15
高級1、06 1、09 1、12 1、15 1、18
課時折算方式如下:
。1)周學(xué)科課時:指根據(jù)國家課時計劃指定安排和地方協(xié)調(diào)并納入課表的學(xué)科課時(含綜合實踐活動課)。
(2)周備課課時:列入課表的每一節(jié)學(xué)科課時備課量折算為0、5課時;任教語、數(shù)、英同軌班級,每增加一個班,按增加原備課量的20%計算;其他學(xué)科每增加一個班,按增加原備課量的10%計算。
。3)周作業(yè)課時:把每班學(xué)科課堂作業(yè)批改量折合成課時計算,具體見下表。
折算科目課時數(shù)年級
數(shù)學(xué)、語文、美術(shù)、英語
一、二4 4 0、5
三、四4、5 6、5 0、5 3
五、六5、5 8 0、5 3、5
注:帶雙班語文、數(shù)學(xué)或多個班級美術(shù)、英語的教師將折算后的每班課時數(shù)×班級數(shù)。
。4)周早讀課時:除紅領(lǐng)巾廣播作為班主任正常工作職責(zé)外,各年級每節(jié)晨讀課折合為0、5課時計。如遇特殊情況,早讀課時按實際計算。
。5)周課外輔導(dǎo)課時:指語、數(shù)、外學(xué)科教師輔導(dǎo)、訂正學(xué)生作業(yè)的工作量折算的課時。語、數(shù)、外每周折合為3課時,語、數(shù)雙班另加1、5課時。
。6)周晚輔導(dǎo)課時:按實際課時數(shù)計算,每節(jié)折合為1課時。
(7)周職務(wù)課時:指按照學(xué)校各層各級管理崗位的工作量折算的課時。
①教研組長:3課時
、谑紫嘀魅危2課時
、鄹魈幨腋墒拢1—12課時
。8)周兼職課時:指本職工作之外由學(xué)校指定的經(jīng)常性兼項工作折算的課時。
、俳虒W(xué)儀器、設(shè)備、器材保管員:8課時
②校級興趣活動輔導(dǎo)人員:按實際次數(shù)計算,3課時/次(含備課課時)。
、坌<壦圀w重大活動訓(xùn)練人員:根據(jù)實際工作量由校長室核定。
、苤伪H藛T:2課時
、輬D書室管理人員:5課時
⑥關(guān)工委工作人員:5課時
、唧w育教師負(fù)責(zé)廣播音響:2課時
、嘀抵埽10課時(每天2課時,按實際計算)
、崧逢犠o送:2課時
注:以上凡有彈性課時項的填寫須對照工作安排并根據(jù)部門考勤考績的實際結(jié)果如實填寫,課時數(shù)由負(fù)責(zé)活動組織的部門負(fù)責(zé)人擬定并報相關(guān)分管校長審核確定。
。9)周補貼課時:指根據(jù)學(xué)校自身情況確定的補貼課時。
、倮夏暄a貼:男53、女48周歲(含)以上5課時
男57、女52周歲(含)以上8課時
、趯W(xué)科補貼:體育學(xué)科室外教學(xué)每周增加3課時,兼職者增加1課時。
、郛厴I(yè)班補貼:英語3課時,語文、數(shù)學(xué)5課時。
。10)周協(xié)助管理課時:非班主任老師承擔(dān)了教育管理學(xué)生的責(zé)任,補貼5課時。
。11)各項臨時性工作補助課時:由教務(wù)處及相關(guān)部門核定課時數(shù),計入相關(guān)人員的月課時數(shù)內(nèi)。
。12)特殊部門、特殊崗位、特殊人員需要照顧的補貼課時由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組確定具體標(biāo)準(zhǔn)。
3、班主任津貼:根據(jù)有關(guān)文件精神,班主任完成學(xué)校規(guī)定的班主任工作,經(jīng)考核為A等的每月發(fā)放280元津貼,考核為B等的每月發(fā)放260元津貼,考核為C等的每月發(fā)放140元及以下津貼(考核細(xì)則詳見附件2《城鹽市田家炳實驗小學(xué)班主任工作規(guī)范及考核辦法》)。班主任承擔(dān)的班會課、體活課、晨會課不再計入課時津貼。
學(xué)校實行首席班主任制,首席班主任是本年級班主任工作的牽頭人,協(xié)助年級部做好本年級學(xué)生管理和育人工作,牽頭組織各種德育活動,做好本年級班主任工作的經(jīng)驗總結(jié)等。
4、中層干部津貼:具體考核辦法參見附件3《城鹽市田家炳實驗小學(xué)中層干部工作規(guī)范及考核辦法》。
5、教學(xué)骨干津貼:對在教學(xué)一線人員發(fā)放,各項津貼不累計。
。1)省特級教師、省333工程培養(yǎng)對象、市有突出貢獻的中青年專家每月發(fā)放120元津貼;
。2)市名教師、市111工程培養(yǎng)對象每月發(fā)放100元津貼;
。3)市級學(xué)科帶頭人每月發(fā)放60元津貼;
。4)市級教學(xué)能手每月發(fā)放40元津貼;
(5)市級教學(xué)新秀每月發(fā)放20元津貼;
(6)市直(縣)教學(xué)能手每月發(fā)放20元津貼。
6、教科研獎勵津貼:教科研獎勵參見附件4《城鹽市田家炳實驗小學(xué)教科研成果獎懲辦法》。
7、超工作量津貼:用于發(fā)放平時的突擊工作、假期中加班的加班費用等。由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組對平時參加學(xué)校各種突擊工作、假期中的加班工作的同志,結(jié)合工作的難度、強度、工作時間、工作效果等方面進行核定。
8、后勤人員津貼:非教學(xué)類專業(yè)技術(shù)人員獎勵性績效工資由管理部門考核后發(fā)放。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為:基本津貼+人均全年課時津貼×基礎(chǔ)課時值×崗位系數(shù)(參照教師課時系數(shù)標(biāo)準(zhǔn))×90%+剩余金額分配數(shù)。
非專業(yè)技術(shù)的工勤人員的獎勵性績效工資由管理部門考核后發(fā)放。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為:基本津貼+人均全年課時津貼×基礎(chǔ)課時值×崗位系數(shù)(技師1、1,高級工1、0,中級工0、9,初級工0、8)×90%+剩余金額分配數(shù)。
六、獎勵性績效工資的核算與發(fā)放
獎勵性績效工資每年均按10個月進行發(fā)放,除班主任津貼按月發(fā)放外,其余按學(xué)期進行考核,每月考核填寫考核表,年終核算并發(fā)放,計入每人分帳戶。所有獎勵性項目均應(yīng)在師德考核和年度考核合格的基礎(chǔ)上發(fā)放。
每年的基本津貼、課時津貼、班主任津貼、中層干部津貼、教學(xué)骨干津貼、超工作量津貼、教科研獎勵津貼和后勤人員津貼發(fā)放后,剩余部分按年度考核及綜合表現(xiàn)分一、二、三等發(fā)放(年度考核獲“優(yōu)秀”格次者按一等發(fā)放,獲“合格”格次者按二等發(fā)放)。
七、考核的組織與實施
。ㄒ唬┘訌娊M織領(lǐng)導(dǎo)。學(xué)校成立獎勵性績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,領(lǐng)導(dǎo)小組在學(xué)校黨支部、校長室的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作,專門負(fù)責(zé)獎勵性績效工資考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員由校長、工會主席、中層干部代表、教職工代表共同組成。
1、領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織擬定《獎勵性績效工資考核及分配方案》,在提交教代會通過并報上級批準(zhǔn)后組織實施。
2、領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)調(diào)整涉及少數(shù)人的獎勵性績效工資發(fā)放辦法。
3、領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對考核過程中重大事項的決策。
。ǘ┟鞔_考核分工。教學(xué)人員的基本津貼、課時津貼、教科研獎勵津貼、教學(xué)骨干津貼的考核由教務(wù)教研處負(fù)責(zé)提供考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù);班主任津貼考核由學(xué)生處組織考核;中層干部津貼考核由校長室組織實施;超工作量津貼考核由牽頭部門評定并報考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn);非教學(xué)類專業(yè)技術(shù)人員、職員和工人由主管部門考核;辦公室負(fù)責(zé)具體測算工作。
(三)優(yōu)化考核程序。獎勵性績效考核每年考核10個月,考核程序如下:
1、具體考核部門于每月3日將上月考核結(jié)果反饋到主管部門。
2、年級部或部門在將各部門考核結(jié)果反饋給考核對象后,填報《獎勵性績效工資考核表》,并于每月5日將《考核表》報學(xué)校教導(dǎo)處匯總初審。
3、教導(dǎo)處于每月8日將初審后的《獎勵性績效工資考核表》報校長室和考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核。
4、教導(dǎo)處將審核后的《獎勵性績效工資考核表》送會計室對應(yīng)發(fā)放。
八、考核結(jié)果的使用與反饋
1、獎勵性績效工資考核結(jié)果是獎勵性績效工資分配的依據(jù)。
2、獎勵性績效工資考核結(jié)果也是崗位聘任、職務(wù)晉升、進修培訓(xùn)、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。
3、獎勵性績效工資考核結(jié)果要反饋給教職工本人,教職工本人如對考核結(jié)果有異議,可以在接到考核結(jié)果通知之日起10日內(nèi)向?qū)W校考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核,領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)在接到申請復(fù)核之日1個月內(nèi)提出復(fù)核意見,經(jīng)學(xué)校負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后以書面形式通知本人。如教職工本人對復(fù)核結(jié)果仍有異議的,向?qū)W校主管部門提出申訴。在復(fù)核申訴期間不停止對考核結(jié)果的執(zhí)行。
九、附則
本方案解釋權(quán)屬學(xué)校獎勵性績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
附件1:《城鹽田家炳實驗小學(xué)教學(xué)“六認(rèn)真”工作規(guī)范及考核辦法》
附件2:《城鹽田家炳實驗小學(xué)班主任工作規(guī)范及考核辦法》
附件3:《城鹽田家炳實驗小學(xué)中層干部工作規(guī)范及考核辦法》
附件4:《城鹽田家炳實驗小學(xué)教科研成果獎懲辦法》
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