國有企業(yè)績效管理如何提升

     績效管理作為人力資源管理的核心，作為戰(zhàn)略實(shí)施和人才開發(fā)的重要手段，已經(jīng)得到越來越多國有企業(yè)的高度重視。但是，很多國有企業(yè)在引入績效管理體系之后，卻往往遭遇到嚴(yán)重的執(zhí)行難問題：經(jīng)過論證、適合企業(yè)實(shí)際的績效管理體系，卻在執(zhí)行中大打折扣、難以發(fā)揮實(shí)際的管理作用。除了績效管理制度本身的科學(xué)性和可操作性之外，實(shí)施過程是影響績效管理效果的最關(guān)鍵因素（龍立榮等，2007）。盡管國有企業(yè)的情況千差萬別，但是從總體上說績效管理實(shí)施問題卻具有一定普遍性。

     一、國有企業(yè)績效管理實(shí)施中的典型問題

     （一）績效管理理念難以落地

     在制定績效管理制度的過程中，企業(yè)都根據(jù)自身特點(diǎn)融入了各類績效管理理念；但是在實(shí)際實(shí)施中，這些理念大部分卻沒有得到有效貫徹實(shí)施，有學(xué)者將此現(xiàn)象形象地稱為理念“天上飄”，執(zhí)行“地上爬”（彭劍鋒，2004）。

     比如績效管理中強(qiáng)調(diào)績效管理與績效考核的差異，前者是一個(gè)持續(xù)溝通的PDCA過程，而后者則只是績效管理的一個(gè)階段；但事實(shí)上，在很多國企的執(zhí)行中績效管理仍然被縮減為簡單的期末考核。再如，績效結(jié)果溝通反饋是提升員工能力、改善績效的重要步驟，但是大多數(shù)管理者卻往往敷衍了事，無法起到實(shí)際作用。

     （二）復(fù)雜的人為因素影響了績效管理的公正性

     績效管理中存在復(fù)雜的人為影響因素，諸如寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中傾向、暈輪效應(yīng)等成為影響績效管理公正性的主要障礙（劉昕，2007）。而在某些國有企業(yè)，由于嚴(yán)重的公司政治的存在，各類人為因素影響更為嚴(yán)重，績效管理的公正性受到很大制約。

     因此，很多企業(yè)建立了績效結(jié)果審核和申訴機(jī)制對(duì)此進(jìn)行控制，但這些手段屬于事后補(bǔ)救措施，還往往需要人力資源部門耗費(fèi)大量的時(shí)間精力進(jìn)行審查。

     （三）績效管理面臨直線經(jīng)理 “軟抵觸”

     雖然人力資源部強(qiáng)調(diào)直線經(jīng)理是人力資源管理的主體，但是真正提高直線經(jīng)理的參與度卻存在障礙。在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的場景是，績效專員向直線經(jīng)理催繳績效表格，而直線經(jīng)理則以工作太忙為托詞；最終可能會(huì)演變?yōu)�，直線經(jīng)理走過場、隨意打分、把表格提交人力資源部了事，而人力資源部也只好無奈地認(rèn)可這一現(xiàn)實(shí)。

     有研究者早就注意到這個(gè)問題，因此直線經(jīng)理在績效管理中的角色倍受重視，認(rèn)為直線經(jīng)理應(yīng)當(dāng)承擔(dān)合作伙伴、教練員、記錄員和公證員的角色（許偉麗等，2006）。但從管理實(shí)踐來看，具體實(shí)現(xiàn)路徑和方法才是問題的關(guān)鍵。

     （四）績效管理執(zhí)行力衰減

     正如林澤炎在《中國人力資源發(fā)展報(bào)告》中所指出的那樣：國有企業(yè)建立績效考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，實(shí)施效果一般。在很多績效管理導(dǎo)入失敗的企業(yè)，績效管理普遍經(jīng)歷了一個(gè)從倍受關(guān)注到失望、形式主義的過程。其原因固然是多方面的，但其中一個(gè)原因是不可忽視的，即績效管理的執(zhí)行力問題。

     在傳統(tǒng)的紙筆績效管理操作方式下，非常容易發(fā)生績效各環(huán)節(jié)執(zhí)行不到位的問題。在導(dǎo)入績效管理初期，高層重視、人力資源部積極推動(dòng)、各方面普遍關(guān)注，因此執(zhí)行效果較好；而隨著各方面的積極性消退，績效管理執(zhí)行力度減弱，最終滑向形式主義。

     二、績效管理成本與執(zhí)行效果悖論