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  • 績效考核方案

    時間:2023-06-14 13:26:16 績效考核 我要投稿

    績效考核方案(13篇)

      為了確保我們的努力取得實效,常常需要提前進行細致的方案準備工作,方案具有可操作性和可行性的特點。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編收集整理的績效考核方案,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

    績效考核方案(13篇)

      績效考核方案 篇1

      1.目的

      1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達到企業(yè)的管理目標。

      1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

      2.種類和適用范圍

      類別

      實施時間

      適用范圍

      月度考核

      該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

      餐廳全體管理人員和員工(當月連續(xù)休假五天以上者除外)

      備注:1、當月休假時間較長的員工,績效工資的發(fā)放標準參見:4.6.2。

      3.月度考核職責

      3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

      3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領班進行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

      3.3全部考評中,人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施;負責對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負責根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資;負責考核資料的存檔。

      3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

      3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領班和員工最終考核結(jié)果的審核。

      3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

      4.管理規(guī)定

      4.1實施原則

      4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的'實際情況,考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

      4.1.2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

      4.1.3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

      4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

      如圖所示:

      1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

      注:每月aaa員工為1~3%

      aa員工為4~9%;

      a員工為80~90%;

      b員工為4~6%;

      c員工為1~2%。

      餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

      4.2考核內(nèi)容和分值

      4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

      4.2.2崗位職責的考核內(nèi)容和標準可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導型)。

      4.2.3分值:

      副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組:

      考核內(nèi)容

      崗位職責

      工作態(tài)度

      工作能力

      成本意識

      總分

      附加項

      月度考核

      10

      40

      30

      20

      100

      ±10

      備注:“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準見4.2.4。

      餐廳經(jīng)理/主管:

      考核內(nèi)容

      崗位職責

      工作目標

      工作態(tài)度

      工作能力

      成本意識

      總分

      附加項

      月度考核

      10

      40

      20

      20

      10

      100

      ±10

      備注:“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準見4.2.4。

      4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準:

      l表彰加分:受到營運部書面公開表揚的個人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人,可得10分/次。

      l處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。

      4.3考核權(quán)限

      4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核,具體見附表一。

      4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時,應與第一考核人溝通、達成共識,但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

      4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時,可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

      4.4考核結(jié)果的計算

      4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法,各單項得分之和為該員工的考核成績。

      4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

      aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻,并維持持續(xù)的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

      aa:工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應,并根據(jù)情況予以調(diào)整,對公司及餐廳作出貢獻,是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

      a:工作表現(xiàn)符合要求及期望,能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

      b:工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

      c:工作表現(xiàn)無法令人滿意,員工很大程度上不能

      達到工作要求。

      各等級對應分值見評估表格。

      4.1考核結(jié)果的應用

      4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

      4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

      4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

      4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優(yōu)秀員工。

      4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時,第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

      4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

      4.2浮動獎金的發(fā)放標準

      4.6.1正常出勤的員工,當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。

      4.6.2當月休假時間較長的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金:

      l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者,當月評估級別不得超過a。

      l休工傷假者,按相關管理制度執(zhí)行。

      4.3考核結(jié)果的分析

      4.7.1績效考核完畢后,人力資源部應于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》,內(nèi)容包括:

      l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。

      l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

      l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn),及采取何種措施預防。

      4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓等的依據(jù)。

      4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

      4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見,可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服,可找人力資源部申訴。

      5.附表

      附表一:考核權(quán)限

      受評人

      第一考核人(直接上司)

      第二考核人

      員工、資深員工

      副經(jīng)理/副主管(部長/領班)

      餐廳經(jīng)理/主管

      部長/領班,副經(jīng)理/副主管

      餐廳經(jīng)理/主管

      區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

      餐廳經(jīng)理/主管

      區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

      營運部經(jīng)理(副)

      附表二:考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關系

      等級

      aaa

      aa

      a

      b

      c

      所占比例

      1%~3%

      4%~9%

      80%-90%

      4%~6%

      1%~2%

      浮動獎金

      130%

      110%

      100%

      50%

      50%

      6.操作流程

      6.1月度考評流程:

      直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

      6.2副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組考評執(zhí)行日期:

      每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

      6.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期:

      每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金,20號發(fā)放考評月浮動獎金

      績效考核方案 篇2

      一、考核對象:

      團西二小現(xiàn)任具體學科教學崗位的專業(yè)任課教師。

      二、考核時間范圍:

      每年的春學期開始至當年的秋學期結(jié)束。

      三、考核細則:

     。ㄒ唬I(yè)務素質(zhì)(10%)

      本科學歷記6分,?朴4分,中師記2分;完成指定教科研任務(課題和論文)的“學科帶頭人”省、市、縣級分別記5分、4分、3分,完成指定教科研任務的“教學能手”省、市、縣級分別記4分、3分、2分,未完成指定教科研任務的的減半記分。當年新增各級“學科帶頭人”、“教學能手”、“名教師”、“名校長”稱號的另加1分,總分不超過10分。

     。ǘ┯媱澋闹朴喤c總結(jié)(5%)

      每學期計劃總結(jié)各記2 .5分,各類學科計劃、小結(jié)不全或不符合要求的-0.1分/份,按學期分別計算,對應學期計劃或總結(jié)分數(shù)扣完為止。

     。ㄈ﹤湔n20%

      集體備課計8分,每學期4分。材料不符合學校統(tǒng)一要求的-0.1分/次,未按時上傳學校網(wǎng)站的-0.1分/次,對應學期的分數(shù)扣完為止。

      個案備課計12分,每學期6分。檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)備課材料質(zhì)量較差被點名通報的`-0.4分/次,備課節(jié)次不足的-0.2分/課時,對應學期的分數(shù)扣完為止。

     。ㄋ模┥险n25%

      為他人代崗但實際未到崗的-0.5分/次,代崗而未按時到崗、上課不備課或備課與上課明顯不符造成課堂紀律混亂的、體罰或變相體罰學生的-0.4分/例,未經(jīng)教導處同意私自調(diào)課或不按教導處課表上課的-0.2分/例,上課遲到、拒絕學生聽課、因教師責任造成的學生上課不全且無嚴重后果的(有嚴重后果的另外處罰)、中途離開課堂、課堂上接聽電話-0.1分/例。教學工作檢查或抽查聽課被評為差課的-0.5分/次,總扣分不超過10分

     。ㄎ澹┳鳂I(yè)與輔導20%

      作業(yè)輔導每學期各記10分,布置學生書面完成的作業(yè)有連續(xù)未批閱或錯批的-0.1分/例,教學工作檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)作業(yè)質(zhì)量較差或批閱不符合學校要求的-0.2分/次,對應學期的分數(shù)扣完為止。

     。┛疾榕c評價4%

      每學期考查各記2分,未按學校要求完成期末學情調(diào)研或考查任務的-0.5分/科,未按要求完成質(zhì)量分析報告的、統(tǒng)一閱卷中積分錯誤或錯批的-0.1分/例,考核學期內(nèi)分數(shù)扣完為止。

     。ㄆ撸⿲W習教研16%

      教師參與集中政治學習和業(yè)務學習各記0.1分/周,學習無詳實記錄的減半記分;參與教研組集中活動記0.2分/周,學習無記錄的減半記分,不參加活動不得分。

      四、考核辦法

      積分從高到低排名,前十名為優(yōu)秀級,后十名為合格級,其余為良好級。每級獎金相差250元。

      績效考核方案 篇3

      為鼓舞銷售人員工作熱情,提高工作績效,積極拓展市場,促進公司產(chǎn)品的營銷,維護公司的正常發(fā)展,特制訂本方案。

      本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法,用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員,以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

      一、營銷人員的底薪

      公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務提成+績效獎金。

      底薪是維持業(yè)務員基本生活保障和開展業(yè)務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施,并作為以后新進業(yè)務員的底薪標準。

      二、業(yè)績考核辦法

      本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

     。ㄒ唬┰露瓤己

      1、業(yè)務員月度業(yè)務指標的制定

      業(yè)務員每個月都應該制定自己的業(yè)務計劃,根據(jù)公司本月的營銷目標,設定本月的業(yè)務量。公司根據(jù)業(yè)務員設定的業(yè)務量,結(jié)合公司本月的營銷目標確定本月度每個業(yè)務員的基本業(yè)務指標。

      基本業(yè)務指標是每個業(yè)務員必須完成的業(yè)務量,是業(yè)務員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務員只要完成基本業(yè)務指標量的80%以上,才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業(yè)務指標量80%,只能獲得80%的底薪。

      2、業(yè)務員完成當月基本指標量,除全額享受底薪外,還可以獲得提成,提成計算以業(yè)務員開發(fā)的客戶當月酒水進貨額度為準,提成額度為普通酒水產(chǎn)品進貨額度的1.5%,紅酒進貨額度的3%。超出基本業(yè)務指標量部分,普通酒水提成2%,紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務指標量的80%以上的,當月沒有提成。

      3、基本業(yè)務指標量是指:開發(fā)新客戶的數(shù)量,包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結(jié)算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算,所以業(yè)務員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。

      4、業(yè)務員開發(fā)的個人大宗購買,在完成基本業(yè)務指標量的前提下,也可以享受提成,提成額按照該客戶年度總消費額的提成,統(tǒng)一年末結(jié)算。

      5、一些不確定的變數(shù)

      A業(yè)務員本月有已經(jīng)達成意向的客戶,但尚未正式確定的

      B業(yè)務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶,沒有精力開發(fā)其他新客戶的

      C業(yè)務員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務的

      針對以上情況,公司不應以單月的成績來評定業(yè)務員的業(yè)務水平。

     。ǘ┘径瓤己

      1、季度考核的目的

      季度考核是在月度考核的基礎上,針對業(yè)務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算,為了公平公正起見,也為了更好的激勵營銷人員,充分發(fā)揮業(yè)務員的能力,所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業(yè)務員的基本考核期限。

      2、季度考核辦法

      季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標加權(quán),再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績,確定營銷人員的考核成績。

      3、季度考核等級及獎懲

      季度內(nèi)三個月都完成基本指標的,評定為合格。

      季度內(nèi)三個月有一個月未完成,但總體完成的,評定位合格。

      季度內(nèi)三個月有兩個月未完成,但總數(shù)完成的,評定為合格。

      季度內(nèi)三個月都完成基本指標,并有1-2個月超額完成的,評定為良好。

      季度內(nèi)三個月都未完成的,評定為不合格。

      季度內(nèi)三個月都超額完成的,評定為優(yōu)秀。

      公司對不合格營銷人員,將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務員予以獎勵。獎勵辦法如下:

      1、良好等級的營銷人員,獎勵

      2、優(yōu)秀等級的營銷人員,獎勵

      3、根據(jù)具體的業(yè)務完成量,確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

     。ㄈ┠杲K考核

      年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上,綜合本年度四個季度的考核情況,結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn),對營銷人員的工作作出一個綜合評分,以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。

      1、年終考核的等級劃分

      每個季度都評定為合格的,年終評定為合格。

      一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀,其余為合格的,年終評定為合格。

      一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀,其余為合格的,年終評定為良好。

      一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀,其余為良好的,年終評定為優(yōu)秀。

      一年內(nèi)有3個季度為良好,其余為合格的,年終評定為良好。

      一年內(nèi)4個季度都評定為良好的,年終評定為優(yōu)秀。

      一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的,年終評定為“超級明星”

      如此等等,就是按照一年的綜合表現(xiàn),確定等級。

      2、年終考核的獎懲措施

      A年終本年度提成全部兌現(xiàn),每個月應得的`提成額度累加。(也可以按季度發(fā)放)

      B年終獎金與年終考核等級掛鉤,等級高獎勵多。

      (四)非營銷人員的業(yè)務提成

      公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務,非營銷人員在完成本職工作的情況下,也可以從事業(yè)務開發(fā)工作,也可以獲得提成,提成額為業(yè)務總金額的。單筆單提,同時計入個人工作成績考核。

      以上考核辦法既適用于單個業(yè)務員,也適用于對營銷小組的考核(小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案)。主要是針對基層的營銷工作而設立的,針對營銷領導層的考核不在此列。

      三、營銷工作開展的費用補貼

      營銷人員開展營銷工作,必然會產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員,一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn),根據(jù)公司的實際情況,結(jié)合營銷工作開展的需要,參照同行的制度,制定業(yè)務工作開展的補貼額。

      四、試用期營銷人員的薪資

      營銷人員的試用期一般為三個月,試用期營銷人員的底薪為,試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務的,轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的,可以提前轉(zhuǎn)正,并給予一定獎勵。

      五、其他與考核相關的事項

     。ㄒ唬I銷人員工作失誤的判定和措施

      營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況,一方面要采取果斷措施挽回損失,一方面要追究責任。判定損失的要素主要有:

      1、營銷人員自身原因還是公司原因?

      2、業(yè)務流失量

      3、損失程度

      4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響

      從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失,公司應綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見,并允許營銷人員有補救的機會。

      出現(xiàn)失誤及時補救,盡快總結(jié),避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

      (二)營銷人員作息考勤管理及其他

      營銷人員應嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度,也是年終考核的依據(jù)之一。

      1、營銷人員休息時間的規(guī)定

      根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況,公司營銷人員每周可以休息一天,一般定在周日,如有特殊情況可予以調(diào)整。

      2、出勤管理

      每天在早上八點半以前到公司報到,下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道,因開展業(yè)務需要,需在業(yè)務場所滯留,須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者,予以處罰。

      3、請假管理

      營銷人員有事需請假,需提前向公司說明,并填寫請假單報總經(jīng)理批復,或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的,按曠營銷人員工處理,予以處罰。曠工超過3天/月,公司將予以解聘。

      4、營銷會議制度

      4.1每天一次晨會,每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開,簡單交流上一天的工作和當天的工作。

      4.2每月一次工作總結(jié)會,總結(jié)當月工作,核定營銷業(yè)務的完成情況,制定下月計劃。

      4.3針對一些重要業(yè)務項目,可召開業(yè)務專題會,探討攻堅戰(zhàn)術。

      5、營銷人員工作計劃及總結(jié)制度

      每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況,每月做一次工作,并提出下月工作計劃,以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計劃作出批復。

      6、客戶信息匯總制度

      營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有,每一個營銷人員應將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表,以電子文本形式交公司備案。

      績效考核方案 篇4

      一、考核目的

      為明確采購主管的職責和主要工作,保證酒店各類物資的采購質(zhì)量,降低采購成本,特制定本考核方案?己私Y(jié)果作為采購主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責任追究等的主要依據(jù)。

      二、考核原則

      對采購主管的'考核以公平、公正、客觀為原則。

      三、考核周期

      1、季度考核:對采購主管當季度的工作績效進行考核,考核時間為下季度第一個月的日~日,遇節(jié)假日順延。

      2、年度考核:對采購主管當年的工作績效進行考核,考核時間為下一年度的,遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4,即季度考核的平均分。

      四、考核標準與結(jié)果應用

      通過考核,明確采購主管的工作績效,為其工資的發(fā)放及職位變動提供參考依據(jù)。采購主管具體的績效考核標準與考核結(jié)果應用如下。

     。ㄒ唬┎少徶贫葓(zhí)行率

      目標值為%,每降低%,扣減績效工資的%。

     。ǘ┎少徆芾

      1、采購計劃按時完成率:目標值為%,每降低%,扣減績效工資的%。

      2、采購物資質(zhì)量合格率:目標值為%,每降低%或每有批物資質(zhì)量不合格,扣減績效工資的%。

     。ㄈ┕⿷坦芾

      1、供應商履約率:目標值為%,每降低%,扣減績效工資的%。

      2、供應商維護率:目標值為%,每降低%或每有家合格供應商停止繼續(xù)供貨,扣減績效工資的%。

      績效考核方案 篇5

      為更好地調(diào)動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性,體現(xiàn)按勞分配,根據(jù)護理人員績效積分來分配獎金,特制定績效考核方案如下。

      一、考核原則

      結(jié)合相應崗位職責及工作完成情況,對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù),同時結(jié)合護理工作質(zhì)量、服務質(zhì)量對在崗護士進行量化考核,根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù),獎懲罰劣,最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性。

      二、考核內(nèi)容

      考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。

      三、考核方法

      工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息時間送病人根據(jù)時間段算分。

      工齡分:工齡*0.1。入院當年工齡分為0,次年為0.2,以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡,(以入院時間開始計算,中途請長假者不算。)

      系數(shù):科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士,所有考核通過(含護理部及科室考核),試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應屆畢業(yè)生,所有考核通過,試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者,降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。

      職稱:工資體現(xiàn)。

      職務:護士長1.3,副護士長1.1,未擔任職務的'護士1.0。

      獎勵:(按獎懲條例)

      懲罰:(按獎懲條例)

      質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)

      四、核算方法

      1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務╳職稱。

      2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分。

      3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

      五、護士工作獎懲條例

      (一)懲罰條例

      1.勞動紀律

      上班遲到或早退扣5元,遲到15分鐘30元,30分鐘以上曠工,以科鐘為準,一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理,一次300元。

      未經(jīng)護士長同意,擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假),不服從科主任應急調(diào)配扣100元。

      上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

      上班時間在護士站睡覺一次扣10元,在值班室或其他地方睡覺扣20元。

      在辦公場所高聲談笑,引起投訴一次扣10元。

      2.儀表與服務態(tài)度

      上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,護理部質(zhì)控一次扣20元,上班時間吃早餐扣10元。

      與病人或家屬吵架一次扣10元,由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

      病人或家屬投訴護士態(tài)度不好,經(jīng)核實無誤一次扣20元。

      工作人員上班時相互吵架,雙方各扣50元,無理取鬧罵人者加扣20元。

      3.工作質(zhì)量

      未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元,發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,追究當事人責任,并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除,100元以上財產(chǎn),則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

      未進行床邊交接班,交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

      違反操作規(guī)程一次扣10元,因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度,發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,并上報護理部。

      護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元,造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元,造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元,每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題,扣相關責任人10元∕處。

      各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

      發(fā)生一般差錯每例扣60元,發(fā)生嚴重差錯每例扣100元,并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半,隱瞞不報的扣罰加倍。

      護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的,每人次扣10元。

      業(yè)務理論考試低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。

      無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務學習每次扣20元。

      質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。

      新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

      (二)獎懲條例

      參加護理部業(yè)務考試,理論成績90分(含)以上,操作95分(含)以上獎勵10元,100分獎勵30元。

      滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元,個人收到錦旗或表揚信加100元。

      及時發(fā)現(xiàn)問題,避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

      第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元,主持省級課題每項加30元,主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)

      受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,加40元,比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元,二等獎加100元,三等獎加60元;院外一等獎加200元,二等獎加140,三等獎加100元。

      全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

      擔任新護士導師者每月加津貼20元。

      骨科護理組

      20xx年12月(修訂)。

      績效考核方案 篇6

      一、考核目的

      最大限度激勵員工,調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。

      二、考核范圍

      xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工),考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

      三、考核方式

      xx年終考核分為四部份進行,即:一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。

      (一)一線員工的考核班組負責人進行,由各管理處文控員對分值進行復核,匯總月度績效考核得分情況,上報公司品質(zhì)部審核,行政部復核,報公司領導審批同意

      (二)一般管理人員及班組負責人的年度績效考核,由直接上級考評,部門負責人測評;由各管理處文控員對分值進行復核,匯總月度績效考核得分情況,上報公司品質(zhì)部審核,行政部復核,報公司領導審批同意。

      (三)各管理處負責人的'考核以年度目標責任書為主要考核指標,采取自測、自評,公司領導測評等方法進行,行政部復核。

     。ㄋ模┛己私y(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理,要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。

     。ㄎ澹┕拘姓咳耸聞谫Y專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算;部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。

      四、年終考核構(gòu)成

     。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素

      1、xx年年終考核主要構(gòu)成為:月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。

      2、年終考核計算方式:

      年終考核實施方案

      年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)(考核表對應系數(shù)_工齡對應系數(shù))

      (二)年終考核項目與數(shù)據(jù)對應關系

      1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準;

      2、崗位與倍數(shù)對應關系:

      3、考核系數(shù)說明:

      一般員工考核等級與系數(shù)對應關系

      班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算

      實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx

      工齡與系數(shù)對應關系

      績效考核方案 篇7

      為調(diào)動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率,特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作,對倉庫人員的考核,主要依據(jù)其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

      本方案主要由倉庫主管負責監(jiān)督執(zhí)行。倉庫主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況,依據(jù)本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期,每一個考核期內(nèi),各個員工的初始考核分數(shù)均為100分,每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進行匯總,結(jié)果匯總出來后,按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金,績效獎金與其工資一同發(fā)放。

      入庫流程考核細則

      1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效,有效方可簽收入庫,否則追究當事倉管員的責任,扣其考核分數(shù)3分;

      2、入庫過程中,如發(fā)現(xiàn)來貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的,要及時通知主管上級,否則追究當事倉管員的責任,扣其考核分3分;

      3、簽收貨物后,倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置,并在相應的庫存卡上做好增減記錄,新進貨物沒有庫存卡的,必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好相應的增減記錄,否則追究當事倉管員的責任,扣其考核分數(shù)3分;

      4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄,發(fā)現(xiàn)不符,及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的,追究當事倉管員的責任,扣其考核分數(shù)3分;

      5、入庫過程中,因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的,追究當事叉車司機的責任,扣其考核分數(shù)3分。

      出庫流程考核細則

      1、倉管員沒有接到統(tǒng)計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單,直接發(fā)貨出庫的,無論是否造成不良后果(特殊情況須報經(jīng)倉庫經(jīng)理批準),均追究倉管員的責任,扣其考核分數(shù)3分;

      2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效,有效方可發(fā)貨出庫,否則追究當事倉管員的責任,扣其考核分數(shù)3分;

      3、倉管員發(fā)出相應的貨物后,必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄,否則追究倉管員的責任,扣其考核分數(shù)3分;

      4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄,發(fā)現(xiàn)不符,及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的,追究當事倉管員的責任,扣其考核分數(shù)3分;

      5、出庫過程中,因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的,追究當事叉車司機的責任,扣其考核分數(shù)3分。

      其他考核細則

      1、所有進出庫單據(jù)必需明確、清晰并及時交到統(tǒng)計員處,如倉管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的,扣其考核分數(shù)3分;

      2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數(shù)量不準確出現(xiàn)誤差的,追究倉管員的責任,扣其考核分數(shù)10分;

      3、每周最少進行一次倉庫衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作,如相應倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作,扣其考核分數(shù)5分;

      4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過10分鐘的,扣其考核數(shù)3分,一月累計超過三次(含三次)的扣5分,累計超過五次(含五次)的扣10分。

      5、對于倉庫主管安排的有關工作,在倉庫主管的多次(超過兩次)催促之下完成,不論完成結(jié)果如何,扣相關責任人的考核分數(shù)3分;

      考核方案執(zhí)行的有關細則

      1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況,有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄,發(fā)現(xiàn)問題,直接追究具體責任人的責任,按相應標準扣分;

      2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分,必須隨時通知所有被考核人員,讓其知道扣分的原因或加分的原因;

      績效獎金計算的有關細則

      1、被考核者每月的考核分數(shù)底于60分者,不予發(fā)放當月的績效獎金;

      2、考核分數(shù)在60—89之間的,則發(fā)放績相應比例的效獎金。例如:當月考核分數(shù)為89分的,績效獎金則為:89/100*200=178元。

      3、考核分數(shù)在90—100分之間的,則發(fā)全額績效資金200元。

      倉庫績效考核方案細則

      為更好的提高倉儲管理水平,實現(xiàn)公司倉儲整體目標,強化各級人員的執(zhí)行力,充分發(fā)揮績效管理的激勵作用,客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效,(主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況)公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動,使倉儲人員的貢獻得到認可并提高員工的績效,使公司和員工都得到可持續(xù)性發(fā)展,特制定本考核細則。

      一、倉管主管的.職責:

      1。負責倉庫的出入庫管理,嚴格控制庫存,優(yōu)化庫存管理, 對現(xiàn)有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議;

      2。積極貫徹執(zhí)行公司的相關制度,定期或不定期組織人員學習公司相關文件,加強倉庫集體團隊建設,提高倉管員、搬運隊的團隊意識;

      3。負責倉庫區(qū)域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協(xié)調(diào); 4。根據(jù)月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調(diào)配及人員崗位的調(diào)整方案; 5。負責對新進的員工進行業(yè)務培訓;

      6。公正、嚴格按倉管員考核制度來對倉管員進行日?己耍唧w考核內(nèi)容為: (1)供應商送貨到倉庫,倉管員是否按訂單來接收貨物,單據(jù)傳遞是否及時; (2)倉管員的服務質(zhì)量、態(tài)度;

     。3)倉管員是否收發(fā)貨物及時,是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現(xiàn)象發(fā)生;

     。4)檢查倉庫現(xiàn)場,庫容是否整潔;倉管員是否按區(qū)域存放貨物;卡物是否一致; (5)組織各倉管員進行月度盤點,并根據(jù)盤點結(jié)果,查找差異原因; (6)負責倉管員的考勤工作;

      7。定期對所有貨物的清理。對于殘次貨物(每周)進行清理,殘次品應劃分責任界限,屬于供應商的責任,應及時通知美的方代表,屬于運輸責任的,應及時通知售后鑒定,并報公司營運及財務部門,進行相關處理;

      8。負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業(yè)務的銜接和協(xié)調(diào); 9。每天及時上報相關報表及票據(jù);

      10。每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況 11。負責發(fā)貨的組織工作。

      12。對庫存物質(zhì)的安全負責,并確保帳實相符。 13。其他相關職責。

      二、 倉管員的崗位職責:

      1。負責庫內(nèi)貨物的卡物管理,確保帳、物、卡嚴格相符;

      2。對分管貨物的儲存質(zhì)量、進出情況、殘次貨物進行動態(tài)跟蹤,按倉庫主管的要求

      及時反映情況,并積極處理上述貨物;

      3。嚴格按要求接收貨物,堅持原則性又要講求靈活性,協(xié)助相關部門對分管貨物庫存的管理;

      4。負責維護分管貨物所轄區(qū)域庫容的保持、整潔,嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位;確保貨物存放有序,整齊劃一,保養(yǎng)有道;

      5。完整、及時傳遞各種原始單據(jù),并按要求提交倉儲統(tǒng)計處歸檔管理;倉儲統(tǒng)計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊,并歸檔管理,以便事后查詢。

      6。處理好與相關部門的工作關系,建立良好的工作溝通渠道;樹立服務的意識,把好物流鏈的源頭關,同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決;

      7。積極協(xié)助倉庫主管工作,并接受其工作指導、監(jiān)督與考核; 8。其它工作。

      三、搬運隊長的崗位職責:

      1。服從倉庫主管的管理、監(jiān)督、考核。

      2。對入庫產(chǎn)品整齊碼放,協(xié)助倉管做到“一定”“兩齊”“三清”“四不”

      ①一定:定點存放,即一個品種劃定區(qū)域存放,不得多處存放,貨物存放時,原則上同一品種產(chǎn)品存放于一定區(qū)域,不允許亂放混放。

     、趦升R:即庫容整齊,碼放整齊,擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放,要橫看成行、豎看成列,井然有序。

     、廴澹杭雌贩N清、規(guī)格清、數(shù)量清。正品與殘次品分區(qū)存放,物品規(guī)格要與卡片上所定的規(guī)格一致,保證賬、物、卡一一對應。

     、芩牟唬杭次镔Y碼放整齊有序,做到“不歪、不倒、不擠、不壓”。 3。搬運文明,杜絕野蠻操作

      4。嚴格按照發(fā)貨單上要求進行發(fā)貨,嚴禁將產(chǎn)品混裝、混放影響產(chǎn)品正常發(fā)貨。 5。嚴格按照規(guī)定順序,保質(zhì)保量進行裝車,配合倉管點清產(chǎn)品數(shù)量及庫存產(chǎn)品數(shù)量的核查工作。

      6。嚴格遵守考勤制度及相關的管理規(guī)定。 7。負責對夾包車的管理。 四、倉儲統(tǒng)計的職責: 1。負責報表的編制工作。 2。負責信息的上傳下達工作。 3。負責貨物的出入庫錄入工作。 4。負責出庫的票據(jù)交接及保管工作。

      5。負責協(xié)助主管對各庫進行監(jiān)督考核工作。 6。負責對出入庫進行監(jiān)督驗證工作。 五、考核辦法

      1。倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考核。

      2?己朔绞讲捎每鄯址椒,各相關崗位考核基準分、合格分與及格分見下表所列:

      4。獎罰方式:

     、偃缛總}儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分(含合格分) 以上,

      則當月月無獎無罰;

     、谌缬袀}儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上,則按低于合格分的以下分值,以每分20元進行扣罰;

     、廴绲梅衷诩案穹郑ê案穹郑┮韵聦嵭蟹旨壙哿P,低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰,低于及格分部分以每分30元進行扣發(fā),得分為及格分的按一分扣罰;

     、芸哿P的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊,具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法。最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管。

     、菀虬l(fā)貨物不及時錯發(fā)導致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的,則該倉管員的基準分降為及格分,然后再按標準進行扣分;

     、迋}儲領導小組不定期對倉庫進行檢查,發(fā)現(xiàn)有不符合項目,對責任人按標準扣分,同時給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分。

      ⑦考核管理的辦法:每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進行日常考核,結(jié)合倉儲領導小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核,每月初(6日前)將考核結(jié)果予以公布,考核結(jié)果作為倉管人員工作業(yè)績評價、崗位調(diào)整、工資調(diào)配的主要依據(jù)。

      ⑧倉管員/搬運隊如果連續(xù)3個月得分為最后一名,且有一次得分在及格分以下的,將作為每年的崗位調(diào)整、裁員的對象。倉庫主管連續(xù)3個月得分在最后一名,且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務。

      績效考核方案 篇8

      一、考核目的及原則

     。ㄒ唬┠康

      1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力,進一步統(tǒng)一思想,堅定信心,加快有效發(fā)展,年終績效考核方案。

      2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力,促進組織績效的不斷提高,建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

      3、促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。

      4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。

     。ǘ┛己嗽瓌t

      業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

      二、考核范圍

      本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工,包括合同制員工和勞務派遣員工。試用(見習)期的新員工不參與本次考核。

      三、考核組織

     。ㄒ唬 公司成立年終績效考核辦公室:

      辦公室主任:

      辦公室副主任:

      成員:

      績效考核辦公室下設執(zhí)行小組,組長由人力資源部經(jīng)理擔任,辦公室的具體工作由人力資源部負責。

      (二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導下,在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下,由人力資源部組織各部門實施。

     。ㄈ└鞑块T應成立績效考核小組,按照文件的規(guī)定,及時部署并開展考核工作,在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

      四、考核方式

      (一)考核要素

      1、部門領導考核

      20xx年部門領導(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

      部門績效(占權(quán)重40%):取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

      領導班子評議(占權(quán)重40%):

      (1)部門正職(含主持工作副職):由領導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為:總經(jīng)理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%.

      民主評議(占權(quán)重20%):由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中,中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

      附加項:

      a)干部問責考核,主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責,以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責,規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領導班子評議,扣分上限為5分。

      b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領導班子評議,加分上限為5分。

     。2)部門副職、部門經(jīng)理助理:

      部門績效(占權(quán)重40%):同前

      領導班子評議(占權(quán)重25%):同前

      部門正職(含主持工作副職)評議(占權(quán)重15%):評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。

      民主評議(占權(quán)重20%):同前

      2、員工考核

      20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

      結(jié)果(占權(quán)重70%):指員工的實際工作成績,主要考核員工工作計劃及目標完成情況,原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

      能力(占權(quán)重20%):指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度,主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

      態(tài)度(占權(quán)重10%):指員工在工作中的主觀能動性,主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

     。ǘ┛己说燃壴u定

      考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級,A等為優(yōu)秀,B等為合格,C等為基本合格,D等為不合格。各等級比例如下:

      1、部門領導:

      部門領導考核結(jié)果評定等級的比例分布

      A B C D

      20% 60% 20%

      等級評定說明:

     。1)A≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人員可以評定為A。

     。2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

     。3)C+D≥20%:評為A、B級以外的員工則評為C或D,其比例之和不低于20%。

      (4)四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

      2、員工:

      以部門為單位,對員工考核成績進行排序,從高分到低分,依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D,員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表:

     。1)先進集體給予A、B等級各提高5%的比例,

      先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

      A B C D

      20% 55% 25%

      等級評定說明同上。

     。2)其他部門:

      員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

      A B C D

      15% 50% 35%

      等級評定說明同上。

      五、員工考核程序(部門領導的考核由人力資源部開展)

     。ㄒ唬┳栽u

      由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價,并提交給直接主管領導。

     。ǘ┎块T考核

      1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核,參考員工自評情況,按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價,并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。

      2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

      3、部門負責人最終校正(有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整)、確認員工績效考核結(jié)果,并簽字。

      (三)上報考核結(jié)果

      各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果,并做好相應的.歸檔工作。

      六、考核的紀律要求

     。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則,對被考核者進行客觀認真考核,嚴禁利用職權(quán)徇x舞弊,打擊報復。

      (二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙,一經(jīng)查實,予以嚴肅處理。

     。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務回避的,有關人員應自覺回避。

      七、考核結(jié)果反饋與申訴

      考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋,肯定成績,指出不足,并共同制訂改進意見。員工對考核結(jié)果有異議時,可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見,由考核辦公室5個工作日內(nèi)復核后確定最終考核結(jié)果。

      八、考核結(jié)果的運用

      考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù),考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

      對于考核為D的員工,部門負責人對其進行誡免談話,針對其工作中的不足進行分析,提出績效改進計劃,并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部,人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。

      九、相關問題的說明

     。ㄒ唬┱{(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者,綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見,對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

      (二)考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員,需參與績效考核,但不參與排序和等級評定。

     

      績效考核方案 篇9

      (一)餐飲店長績效考核

      1、營業(yè)收入達到預期目標和計劃要求

      2、正確理解公司任務并制訂適當?shù)挠媱潏?zhí)行

      3、店內(nèi)銷售計劃達成率

      4、做到每天數(shù)據(jù)一通報,每周一總結(jié)

      5、時刻關注數(shù)據(jù)報表,及時督促并按時完成工作完成率

      每日流程:

      1、按時召開晨/午會

      2、檢查員工形象,店內(nèi)衛(wèi)生檢查

      3、顧客/員工關系維護,關注服務細節(jié)

      4、當日計劃跟蹤,積極鼓勵員工,提高完成速度

      5、總結(jié)當日工作,制定明日目標

      6、完成當日工作計劃

      1)通過每日、周、月、工作計劃與總結(jié)由副總經(jīng)理進行把關與考核,上級需要及時填寫下級各崗位的工作計劃與總結(jié),結(jié)果作為考核依據(jù)。

      2)績效為日考核方式,每日計劃未完成或遺漏工作事項未處理的都記為一次,每次扣分25%分;超過4次時,該項指標達成率為零。

      行政管理合格率:

      1、正確理解工作指示和方針,制定可實施計劃

      2、按照部下的能力和個性合理安排工作

      3、員工重大過失違規(guī)

      4、和各部門保持協(xié)作態(tài)度,順利推動工作

      5、積極參與總部工作會議,做到承上啟下的作用

      店內(nèi)管理:

      1、在人事關系方面部下沒有怨言或不滿,團隊凝聚力強

      2、協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

      3、保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

      4、員工滿意度(80%以上)

      5、提高服務質(zhì)量,確?蛻魸M意度

      6、公平,公正,公開的處理員工的所有違紀行為

      考核標準:

      1)根據(jù)實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù),作為考核該指標的依據(jù)。

      2)發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分,超過10次時,該項指標達成率為零。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的,雙方或多方該項指標合格率當月清零。

      成本控制達成率:

      1)根據(jù)年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點,有效的傳達到各店各部門實施,總經(jīng)理負責月度不定期抽查、檢控。

      2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時,該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法,成本合理下降每5%時,績效指標獎勵50%;上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的,該項指標達成率當月清零。

      (二)餐飲店長績效考核

      考核內(nèi)容:

      在對火鍋店店長進行考核時,不能簡單依據(jù)某個標準,如工作效率、人際關系好壞,而要多方面對餐飲門店店長進行整體考核,這樣才能作出客觀的評價。因此,火鍋店餐廳在制定考核內(nèi)容時,要盡可能地做到全面、詳盡。

      通常,考核的內(nèi)容有:

      1、能力考核

      具體來講,餐飲門店店長能力包括餐飲門店常識和專業(yè)知識、管理技能以及工作經(jīng)驗。對餐飲門店店長的能力進行考核,就是對這三部分內(nèi)容作出評估。例如,門店在一些緊急情況下,遇到的突發(fā)事件應如何處理和應對,以及在門店的發(fā)展過程中怎樣為總部獻計獻策,提出有利于門店擴張和發(fā)展的方案和計劃等。

      能力考核不僅是一種公開評價的手段,而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過能力考核,將有能力的人提拔到更重要的崗位上,把能力偏低的人調(diào)離現(xiàn)職位,這有利于促進小火鍋店更好地發(fā)展。

      2、品質(zhì)考核

      對餐飲門店店長進行品質(zhì)考核,就是觀察日常工作中餐飲門店店長品質(zhì)的具體表現(xiàn)。即在餐飲門店店長日常的工作過程中,是否尊重顧客;與其他同事合作是否尊重事實,知錯必改;是否遵紀守法,維護公共利益;是否能夠保守餐飲門店的商業(yè)秘密;是否言行一致,說的和做的一樣;是否兩袖清風,潔身自愛。

      3、工作態(tài)度考評

      工作態(tài)度包括:工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性及紀律性等方面。例如,對連鎖餐飲門店來說,雖然講究統(tǒng)一化的經(jīng)營行為,但是因為門店所處的區(qū)域各異,面對的市場也存在一定的'差異,這要求特色火鍋店的菜品和服務應具有創(chuàng)新和變化,與此相對應,店長也應當能在變化的市場中隨時把握商機,與時俱進,帶領門店做好餐飲生產(chǎn)、銷售以及服務工作。

      4、績效考評

      績效是餐飲門店店長在被考評期間全部工作活動的結(jié)果,是其能力、品質(zhì)、態(tài)度在一定環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果,是其在實現(xiàn)預定工作任務的過程中所采取的行為及這些行為的成果。對連鎖餐飲門店店長的考核和評價,績效是非常重要而又容易考核的內(nèi)容,主要的考核指標有營業(yè)額和利潤以及成本率等。需要注意的是績效的好壞不僅取決于店長個體的主觀努力與否,還深深地受到火鍋店企業(yè)文化、戰(zhàn)略、制度、政策、評定者與被評定者的關系以及工作環(huán)境的影響。

      績效考核方案 篇10

      為進一步貫徹落實國務院、省、市關于深化農(nóng)村義務教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求,以市教育局“績效”管理思想為指導,切實加強我校教師隊伍建設,規(guī)范教育教學質(zhì)量管理,健全激勵、競爭機制,使學校管理更為科學、規(guī)范,以促進學校教育教學質(zhì)量的提高,特制定本方案。

      一、實施對象:

      本校在職在崗教職工。

      二、考核方案:

      1、教育教學過程獎:

     。1)對在崗教職工出勤考核,實施《**中學教職工出勤獎勵辦法》,按人均每月60元計算。

     。2)對在崗職工“四優(yōu)”進行考核,實施《**中學四優(yōu)評比方案》,按人均每月30-50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。

      2、教育教學質(zhì)量獎:

     。1)對學校教職工進行教育教學工作全面考核并實施獎勵,實施《龍坪中學教學常規(guī)考核細則》按人均100-150元計算。分三等3∶5∶2。

     。2)對參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實施達標考核獎勵和調(diào)研考試中單班學科獲全市前十名的.實施特殊貢獻獎勵,按人均每月20元計算。

     。3)對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎,按人均每月30元計算。

      **中學

      20xx年十月三十日

      績效考核方案 篇11

      為了全面貫徹落實《監(jiān)利縣義務教育學校教職工績效實施指導意見》,充分調(diào)動我校教職工教書育人的工作積極性,全面提高教育教育教學質(zhì)量。真正落實多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。根據(jù)教育局相關文件要求,結(jié)合我校教育實際。特制定本方案。

      一、指導思想:

      以科學發(fā)展觀為指導,以構(gòu)建和諧教育,提高教育質(zhì)量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學質(zhì)量),“二抓牢”(抓牢檢查落實,抓牢獎懲兌現(xiàn)),“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風)的工作思路,堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是,公平、公正的工作原則,確保我校教育教學質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。

      二、實施范圍與對象:

      本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。

      三、發(fā)放辦法:

      獎勵性績效工資占績效工資總量的30%,依照本校獎勵性績效工資考評方案,提出考評結(jié)果,報上級主管部門審核后,劃入個人工資銀行帳戶。

      四、績效工資發(fā)放考核

      小組組長:xxx

      熊甫副組長:xxx

      成員:xxx

      五、獎勵性績效工資實施細則:

     、濉⒖记诮蛸N:(占獎勵性績效工資的20%)

      全月出滿勤,不遲到,不早退者按考勤津貼標準發(fā)放,有下列情況者之一從考勤津貼中扣除:

      1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。

      2、曠工1天扣考勤津貼30元,曠課一節(jié)扣5元。

      3、對婚、喪、產(chǎn)相關法律規(guī)定假期。以實際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。

      4、開會缺席1次扣10元,遲到1次扣2元。依次類推,連續(xù)3次以上者,按曠工1天處理。

      5、事、病假每天扣5元,超過10天以上,當月不享受考勤津貼,

     、、班主任津貼:(獎勵性績效工資的10%)

      班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛(wèi)生、板報、學生思想等工作,認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發(fā)放,副班主任按班主任津貼標準50%執(zhí)行,如有以下情況之一,從班主任津貼中扣除。

      1、黑板報缺一期,扣5元。

      2、班主任手冊填寫不完整,發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

      3、班主任計劃,總結(jié)不及時上交,一次扣10元。

      4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。

      5、班級出現(xiàn)重、特大安全事故,或造成嚴重后果的,扣除當月正副班主任津貼。

      6、凡遇學校大型活動,或上級主管部門進行工作檢查,因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位,受到上級批評者,扣除當月正副班主任津貼。

      7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時,不在場,每次缺一次扣5元。

      8、小學生素質(zhì)報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生,如草率了解、不認真的,發(fā)現(xiàn)1個扣班主任5元。

      9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔,扣正副班主任5元。

     、、學校常規(guī)管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)

      學校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容,是教職工精神文明建設重要組成部分。每個教師都要認真執(zhí)行教育法規(guī),依法執(zhí)教,依法辦事,做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》,為人師表,加強師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè),團結(jié)共事,尊重他人,顧全大局,維護集體榮譽。虛心好學,不驕不躁,不講不利團結(jié)的話,不做不利團結(jié)的事,與家長交往文明得體,接待家長客氣、禮讓,關心愛護學生。如有下列情況之一的,從學校常規(guī)管理津貼中扣除:

      1、體罰或變相體罰學生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。

      2、辦公時間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的,1次扣5元。

      3、違規(guī)補課或搞有償家教的`,扣200元。

      4、私自向?qū)W生推薦資料或商品的,扣200元。

      5、教學過程中不負責任,造成學生傷害的,扣50元。

     、、教育教學管理津貼,(占獎勵性績效工資的30%)

      1、教學常規(guī)管理,(占獎勵性績效工資的10%)

      按要求認真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè),積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)

      放教學常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的,從教學常規(guī)津貼中扣除。

     、 、備課

      a、先上后備,發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

      b沒有教學反思,或未按要求備課,每1課扣1元。

     、、上課1無教案進堂上課,扣5元。2坐著上課,無故缺課不在崗,扣5元。

      3擅自調(diào)課或私自請人代課,雙方當事人均扣10元。

      4上課未關閉或使用通訊設備,扣2元。

     、亲鳂I(yè)

      1、教師未按時批改作業(yè)的,或批改錯誤的,一次扣5元。

      2 、沒有督促學生及時更正錯誤的,一次扣2元。

      ⑷其他

      a 、不交各種計劃、總結(jié),一次扣10元。

      2、教學質(zhì)量檢驗津貼,(占獎勵性績效工資的20%)

     、沤虒W質(zhì)量檢測津貼標準

     、俸细衤试90~100%(發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼100%)

     、诤细衤试80~89% (發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼95%)

     、酆细衤试70~79% (發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼90%)

      ④合格率在60~69% (發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼80%)

     、莺细衤试60%以下(發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼的70%)

      計算方法:

      1一、二年級65分為合格。

      2三~六年級60分為合格。

      3專職教師按所教學學科合格率總平,按教學質(zhì)量津貼乘以1.5計算。

      4跨學科老師教學質(zhì)量檢測津貼,語文、數(shù)學兩科按標準計算,另加英語

      學科教學質(zhì)量檢測津貼的50%計算

     、榻炭蒲薪蛸N:(獎勵性績效工資的5%)

      積極參與教科研活動。不得遲到、缺席,做到有事履行請假手續(xù)。每學期要讀一本教育理論專著,寫好一篇學習心得,上一堂公開教學課,堅持“科研興校”理念,發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進作用,密切教育科研與教育思想、教育實踐關系,使教育科研工作規(guī)范化,制度化和科學化。進一步調(diào)動,保護教職工的教育科研積極性,使我校教育科研工作登上新臺階,為此,有下列情況之一的,從教科研津貼中扣除

      1、政治業(yè)務學習,遲到一次扣1元。

      2、每學期、沒參加教研活動的扣50元。

      3、一學期,沒有讀教育理論書籍,沒交心得體會和教學論文,缺一扣10元。

      4、無故不參加教研活動一次扣5元

     、、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)

      1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則,教師超課時工作,每節(jié)課補貼5元,

      不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準。(因公除外)

      2、班級學生超過50人,每超過1人補足任課教師1元。

      3、因工作需要加班加點,每天30元。

      六、特別說明

      1、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況。

      2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜,將問題提交校委會或教師大會討論定奪。

      3、本方案報教育局,教管組備案。

      績效考核方案 篇12

      一、考核目的

      1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平,有效實施公司運營戰(zhàn)略規(guī)則,客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效,使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù);

      1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù),同時促進公司各項管理工作的開展,確保公司總體目標的實現(xiàn).

      二、考核范圍

      2.1公司各職能部門管理人員及員工。

      2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

      2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

      2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

      2.2.3、兼職、特約人員

      三、考核原則

      3.1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的'客觀事實為基本依據(jù);

      3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;

      3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

      四、考核程序

      考核的一般操作程序:

      4.1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

      4.2、直接主管復評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

      4.3、間接主管復核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認定。

      五、考評依據(jù)

      5.1部門績效分數(shù):《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理,總經(jīng)理助理提供)

      5.2員工考核分數(shù):《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)

      六、考核時限

      6.1每月12日前,總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質(zhì)量與效率,給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》;

      6.2每月15日前,各部門負責人提報本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》;自評、復評部分均需進行評分并簽字確認后,報至人力資源部績效考核處;

      6.3每月20日前,績效考核部處理員工申訴事宜,并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統(tǒng)計整理;

      6.4每月22日前,績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;

      6.5每月24日前,將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處;

      6.6每月28日前,進行考核結(jié)果的月度分析,為下一階段績效考核提供改進建議及考核結(jié)果應用提供依據(jù);

      七、考核方法

      7.1、公司實行兩級考核制,即先對部門進行考核,再對員工進行考核。

      7.2、考核等級比例控制:

      八、考評結(jié)果應用

      8.1、薪酬計算方法

      被考評人考評成績匯總后,即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。

      被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。

      8.2、各級管理人員勝任能力評估,全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

      8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的,視具體情況作降級、降職處理。

      8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處

      九、考核細則

      9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況,進行方案的適當調(diào)整。

      9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;

      9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員,異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核;

      9.4當月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工,不參與考核。

      十、考核申訴

      10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

      10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

      10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

      績效考核方案 篇13

      為提高收費崗位服務質(zhì)量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的.院部窗口形象,特制定月績效考核方案。

      一、績效考核內(nèi)容

      1. 泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人xx元。

      2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人xx元。

      3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人xx元。

      4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

      5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

      6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,當班人員每人扣發(fā)xx元。

      7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計xx次以上的(含xx次)暫定,扣發(fā)當事人xx元。

      8、在收費處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

      二、違反以下情況之一的,不得享受當月績效獎金

      1、遭投訴經(jīng)查證屬實的,不予獎勵。

      2、月病、事假次數(shù)累計超xx天的不予獎勵。

      3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達xx元者,不予獎勵。

      三、 部分服務規(guī)范禮儀

      1、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時,應注視對方,語氣溫和,音量適中的耐心解答。

      2、收費人員使用文明禮貌用語如下:

      十字語:“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。

     。1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

     。2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?

     。3)、您好,一共是xx元xx角;

      (4)、先生/女士(阿姨),請問有xx零錢嗎?

      (5)、找您xx元,請核對一下;

     。6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

     。7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

     。8)、請到_xx科,換/開個單子。

      月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處,另行討論后及時修訂和完善。

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