(精品)績效考核方案16篇
為了確保我們的努力取得實(shí)效，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計(jì)劃。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？下面是小編整理的績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核方案 1
為做好政務(wù)公開考核工作，根據(jù)《中華人民共和國政府信息公開條例》及省、市政務(wù)公開有關(guān)工作要求，現(xiàn)制定威海市水務(wù)局政務(wù)公開評估績效考核實(shí)施方案。
一、考核原則和對象
�。ㄒ唬┛己嗽瓌t。堅(jiān)持依法依規(guī)、客觀公正，堅(jiān)持平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，堅(jiān)持工作落實(shí)與工作實(shí)效相結(jié)合，全面準(zhǔn)確評價(jià)工作實(shí)績。
�。ǘ┛己藢ο�。局機(jī)關(guān)各科室和局屬各單位。
二、考核內(nèi)容
評估考核內(nèi)容主要包括行政權(quán)力運(yùn)行公開、重點(diǎn)領(lǐng)域信息公開、依申請公開、政策解讀回應(yīng)和政務(wù)公開保障機(jī)制等方面：
�。ㄒ唬┲鲃庸_。包括法定基礎(chǔ)內(nèi)容、重點(diǎn)領(lǐng)域信息。
1．法定基礎(chǔ)內(nèi)容。包括機(jī)構(gòu)職能、履職依據(jù)、規(guī)劃計(jì)劃、政府工作報(bào)告。
2．重點(diǎn)領(lǐng)域信息。包括行政執(zhí)法公示、信用信息、“雙隨機(jī)、一公開”監(jiān)管、公共資源配置、環(huán)境衛(wèi)生、應(yīng)急管理等信息公開。
�。ǘ┮郎暾埞_。包括渠道暢通性和答復(fù)規(guī)范性情況。
�。ㄈ┱呓庾x。包括解讀材料和解讀情況。
1.解讀材料。包括網(wǎng)站專欄設(shè)置，解讀文件發(fā)布時(shí)效性，政策文件與解讀材料關(guān)聯(lián)性。
2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況，領(lǐng)導(dǎo)干部解讀落實(shí)情況、通過主流媒體擴(kuò)大解讀范圍，以及是否采用數(shù)字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開展政策解讀。
�。ㄋ模┱⻊�(wù)公開監(jiān)督保障。包括平臺建設(shè)、基礎(chǔ)建設(shè)、組織管理等。
1．平臺建設(shè)。包括政府（部門）網(wǎng)站、政務(wù)新媒體的建設(shè)管理及功能應(yīng)用。
2．基礎(chǔ)建設(shè)。包括信息公開指南、信息公開年度報(bào)告、主動公開基本目錄等編制情況。
3．組織管理。包括組織領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作推進(jìn)情況。
三、方法及步驟
考核分?jǐn)?shù)預(yù)置 100 分，由日常考核、集中考核、第三方檢測報(bào)告三項(xiàng)構(gòu)成，分別按 40%、30%、30%的權(quán)重計(jì)入年度綜合考核成績。
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依據(jù)當(dāng)年政務(wù)公開目錄分工進(jìn)行考核，每個考核對象設(shè)置100分，對日常監(jiān)督檢查發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行扣分。扣分項(xiàng)目主要有：
1．國務(wù)院辦公廳、省政府辦公廳通報(bào)政務(wù)公開、政務(wù)新媒體等工作存在問題，每個問題扣5分。被通報(bào)后仍未按時(shí)整改到位的，再扣5分。此項(xiàng)由局辦公室提供。
2．在網(wǎng)站常態(tài)化監(jiān)測評估中，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)站信息內(nèi)容建設(shè)存在問題、網(wǎng)站存在安全隱患或者對威海網(wǎng)站內(nèi)容保障不到位的，每個問題扣1.5分，沒有按期整改到位的再扣1.5分；每季度網(wǎng)站自查報(bào)告、整改報(bào)告不按時(shí)報(bào)送的，每次扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期報(bào)送的再扣1.5分，報(bào)送內(nèi)容與實(shí)際情況不符的再扣1.5分；每季度信息公開檢查查出的問題不按時(shí)整改完成的，每個欄目扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期完成的再扣1.5分；網(wǎng)民提出的'合理化意見或建議未按時(shí)答復(fù)并落實(shí)到位的或答復(fù)內(nèi)容敷衍的，每個問題扣1.5分，問題被網(wǎng)民投訴的，每投訴一次加扣2分。此項(xiàng)由局辦公室提供。
3．局辦公室日常檢查調(diào)度（季度工作情況通報(bào)、政務(wù)新媒體情況通報(bào)等）中發(fā)現(xiàn)問題不能按期整改到位的，每個問題扣1.5分；受理的舉報(bào)事項(xiàng)經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，每個問題扣1.5分，未按時(shí)整改到位的再扣1.5分。此項(xiàng)由局辦公室提供。
4．局辦公室調(diào)度的材料不能按時(shí)報(bào)送的，每次扣1.5分。此項(xiàng)由局辦公室提供。
5．對局辦公室依申請公開協(xié)助調(diào)查任務(wù)完成不及時(shí)的，每次扣3分；因調(diào)查情況不清楚、不準(zhǔn)確、不全面等情形致使局辦公室在依申請公開答復(fù)中出現(xiàn)被動的扣10分，致使本單位在行政復(fù)議、行政訴訟中被糾正的，再扣10分。此項(xiàng)由局辦公室提供。
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每個考核對象預(yù)設(shè)置100分，根據(jù)當(dāng)年政務(wù)公開考核材料報(bào)送情況，對被考核科室、單位開展集中考核。
�。ㄈ┑谌綑z查報(bào)告
每個考核對象預(yù)設(shè)置100分，根據(jù)市大數(shù)據(jù)中心提供的第三方檢查報(bào)告進(jìn)行評價(jià)，每出現(xiàn)1個問題扣2分，未按時(shí)整改到位的，再扣5分。
政務(wù)公開的評估期為上年度的12月至本年度12月。
四、考核結(jié)果運(yùn)用
將對各考核對象的政務(wù)公開工作考核作為專項(xiàng)工作中的扣分項(xiàng)目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之間的，按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。
績效考核方案 2
為充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性，引導(dǎo)員工敬業(yè)愛崗，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，根據(jù)公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績效考核工資，制定本考核管理辦法。
一、總公司成立考評小組
1、考評小組主任由董事長張?zhí)m岐擔(dān)任，副主任由公司副總經(jīng)理王仲濤擔(dān)任，成員由辦公室主任李忠春，創(chuàng)建辦主任開建梅，財(cái)務(wù)部經(jīng)理李忠，人力資源專員何慧英組成。辦公室具體日常事務(wù)由人力資源專員負(fù)責(zé)；
2、考評領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：制定考核辦法，指導(dǎo)部門考核工作。
3、績效工資考核辦法
4、各分公司負(fù)責(zé)人的.考核由總公司考評辦公室組織實(shí)施。對各分公司的員工績效工資考核由分公司領(lǐng)導(dǎo)組織實(shí)施。對總公司機(jī)關(guān)的員工績效工資考核由辦公室李忠春、康璐負(fù)責(zé)。
二、考核范圍
全體員工
三、考核辦法
(一)分公司經(jīng)理、副經(jīng)理、負(fù)責(zé)人按照簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行考核；
(二)其他員工按其工作效率和質(zhì)量進(jìn)行考核，相關(guān)員工績效考核表
四、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、負(fù)責(zé)人員考核，滿分100分；按照簽訂目標(biāo)考核責(zé)任履行的情況發(fā)放績效考核工資：
1、考核得分在90分以上，發(fā)放當(dāng)月全額績效工資；
2、考核得分在85分以上，發(fā)放當(dāng)月85%績效工資；
3、考核得分在80分以下，發(fā)放當(dāng)月70%績效工資。
(二)員工績效考核滿100分，按照員工績效考核表的考核得分發(fā)放考核工資，具體考評標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、當(dāng)月考核得分在60分以上，績效考核工資為(考核得分÷100)×崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)工資；
2、當(dāng)月考核得分在60分以下，無績效考核工資；
3、新增員工或辭職員工，當(dāng)月績效工資為(考核得分÷100)×(崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)工資÷30天)×出勤天數(shù)。
五、考核工資列支及考核工資發(fā)放方式
(一)考核工資均從公司的薪資總額列支；
(二)考核工資發(fā)放形式按季度發(fā)放。
員工的季度績效考核工資須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理簽署意見后，隨當(dāng)月考勤一同報(bào)人力資源部確認(rèn)，經(jīng)財(cái)務(wù)部審核后在每季度后一個月30日前發(fā)放。
任何人員不得弄虛作假，否則每發(fā)現(xiàn)一次，對弄虛作假者扣發(fā)當(dāng)月薪資，同時(shí)對相關(guān)審核人員及分管領(lǐng)導(dǎo)按當(dāng)月薪資的20%進(jìn)行處罰。
本辦法自20xx年6月1日執(zhí)行。
績效考核方案 3
一、被考核人員：
財(cái)務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考核程序：
1、財(cái)務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。
2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的.3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報(bào)告及下年度個人工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。
五、考核內(nèi)容：
1、崗位職責(zé)考核：
指對每個員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、學(xué)識考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀(jì)律考核：
指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(良好級)85—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、D級(較差級)60—74分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、E級(極差級)64分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)镋級者，當(dāng)月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。
7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計(jì)8個A者，下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達(dá)到10個A者，下年度工資額增加10%。
績效考核方案 4
為全面實(shí)施義務(wù)教育校園教師績效工資分配制度，切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，充分調(diào)動其工作積極性，健全義務(wù)教育校園教師激勵長效機(jī)制，規(guī)范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)全鄉(xiāng)教育事業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《屏山縣教育局關(guān)于義務(wù)教育校園績效考核指導(dǎo)意見》、《屏山縣教育局關(guān)于義務(wù)教育校園班主任績效考核指導(dǎo)意見》、《屏山縣教育局關(guān)于義務(wù)教育校園校長績效考核方案（試行）》等文件精神以及縣教育局[20xx]35號文件相關(guān)要求，結(jié)合我校及轄區(qū)校點(diǎn)校園工作實(shí)際，特制定本績效工資實(shí)施考核方案。
一、指導(dǎo)思想
實(shí)施義務(wù)教育校園教師績效考核工作堅(jiān)持以提高教師隊(duì)伍素質(zhì)為核心，以促進(jìn)教師工作績效為導(dǎo)向，著力構(gòu)建貼合教育教學(xué)規(guī)律和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價(jià)制度，科學(xué)、客觀、公正、全面地評價(jià)教職工的教育教學(xué)工作，充分調(diào)動教職工的工作積極性，提高校園教育教學(xué)工作管理效率與水平。
二、考核范圍對象
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育校園正式在編在崗教師，特崗教師按教育局指導(dǎo)精神辦理。
三、考核基本原則
1、堅(jiān)持尊重規(guī)律，以人為本的原則。尊重教育教學(xué)規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。
2、堅(jiān)持以德為先，注重實(shí)績的原則。完善績效考核的資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)。
3、堅(jiān)持激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展的原則。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)潛力。
4、堅(jiān)持客觀公正，簡便易行的原則。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開，科學(xué)、合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。
5、堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，宏觀調(diào)控的原則。在總量范圍內(nèi)，由中心校園根據(jù)校園類別、崗位性質(zhì)、工作量和質(zhì)進(jìn)行宏觀調(diào)控。
四、績效考核的主要資料
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重點(diǎn)考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)和關(guān)愛、班級管理及教育教學(xué)質(zhì)量、組織開展班群眾和團(tuán)隊(duì)活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展、校園安全教育、家校聯(lián)系等方面的狀況。考核時(shí)要充分思考到寄宿制校園和非寄宿制校園學(xué)生在校時(shí)間長短和初中、小學(xué)班主任工作量大小、班級管理的難易程度和班級學(xué)生的多少等因素。
（二）行政管理考核
主要考核行政管理及其它兼職人員的“德、能、勤、績、廉”狀況、在校園管理和后勤服務(wù)等方面的工作成效、教育局和中心校園安排工作的完成落實(shí)狀況、有無重大工作失誤等。
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主要考核教師任課工作量（含早晚自習(xí)輔導(dǎo)、加班、公假代課、階段性臨時(shí)工作等）、班主任工作量、行管人員工作量、教師值周工作量、寄宿制學(xué)生管理工作量和其它兼職工作量。行管人員工作量根據(jù)教育局的推薦標(biāo)準(zhǔn)，校園根據(jù)自身的實(shí)際狀況確定；班主任工作量原則控制在0.5以內(nèi)。行政人員和班主任的工作量在實(shí)行行管津貼和班主任津貼考核后，不再執(zhí)行超工作量考核。
�。ㄋ模⿲搪毠ぁ暗�、能、勤、績”的考核
1、對教職工“德”的考核實(shí)行“一票否決”和扣分制。
績效考核的資料主要是教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，以及完成校園規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，其中德、廉實(shí)行一票否決。
經(jīng)查實(shí)有以下行為之一的，實(shí)行一票否決：
�、傥耆鑼W(xué)生、體罰學(xué)生影響惡劣的；
�、谠谡猩�、考試等工作中有不正之風(fēng)和違紀(jì)違法行為的；
�、鬯阶赞k班，私自外出兼職或進(jìn)行有償家教，經(jīng)教育，仍不改正的；
�、芩饕蚶斫鈱W(xué)生、家長財(cái)物等以教謀私的；
�、菰趯W(xué)生中私自征訂、推銷教輔資料、學(xué)習(xí)用品及其它商品的；
�、抟苑欠ǚ绞奖磉_(dá)訴求，如采取罷教、非法集會、群訪等方式干擾正常工作秩序，損害學(xué)生利益的；
�、哂衅渌`背教師職業(yè)道德和黨風(fēng)廉政建設(shè)行為，在社會上造成惡劣影響的。
�、嗍艿近h內(nèi)、行政處分或刑事處罰的；
�、岜救瞬宦男衅赣煤贤蛏米越K止合同的；
�、膺B續(xù)曠工超過10個工作日或一年內(nèi)累計(jì)超過20個工作日的。
如經(jīng)中心校園績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組查實(shí)有一般違背教師職業(yè)道德和黨風(fēng)廉政建設(shè)的行為實(shí)行扣分制，每次在總分中減2—5分。
2、對教職工的“能”“勤”“績”的考核。
此項(xiàng)考核總分100分，其中“能”占20％，“勤”占20％，“績”占60％。
（1）教師“能”的考核（20分）
�、俳逃凉摿Γ褐饕己私處熃M織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科資料在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的潛力。
�、诮虒W(xué)潛力：主要考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計(jì)和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的潛力。
�、劢萄锌蒲袧摿Γ褐饕己私處焻⒓痈鲗哟蔚膶W(xué)科大講賽、上示范課(教研課)，以及撰寫教育科研論文（即在有CN、ISSN、ISBN標(biāo)志的刊物上發(fā)表）論著、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的狀況。
(2)教師“勤”的考核（20分）
�、俟ぷ鞒Ｒ�(guī)：主要考核教職工“工作常規(guī)”落實(shí)狀況。
�、诔銮冢褐饕己私搪毠ぷ袷匦@作息制度的狀況。
�、坌@臨時(shí)安排的工作：主要考核教職工完成校園臨時(shí)工作安排狀況；可實(shí)行扣分制，該項(xiàng)扣完為止。
�。�3）教師“績”的考核（60分）
�、俳逃Ч褐饕己私處熕贪嗉壍腵班風(fēng)學(xué)風(fēng)，學(xué)生學(xué)習(xí)和行為習(xí)慣等方面的狀況。
�、诮虒W(xué)效果：應(yīng)作為對教師“績”考核的重要資料，主要考核教師所教學(xué)科班級合格率、鞏固率、優(yōu)秀率等，以及學(xué)生參加各種競賽獲獎狀況。教多學(xué)科、多班級的教師，對其教學(xué)效果要注意平衡。
③安全工作：主要考核教師平時(shí)安全教育、安全管理等方面的狀況。
如果教師負(fù)責(zé)的工作出現(xiàn)重大安全事故和嚴(yán)重安全職責(zé)事故，則對該項(xiàng)實(shí)
行一票否決，該教師“績”的考核得分為零；如果出現(xiàn)一般安全職責(zé)事故，則實(shí)行扣分制，視其情節(jié)輕重酌情扣分。重大安全事故、重大安全職責(zé)事故和一般安全職責(zé)事故由中心校園績效考核小組認(rèn)定。
�。�4）對工勤技能人員“能”“勤”“績”的考核：
1、勤的考核：值周、值班、出勤、工作常規(guī)等。
2、工作潛力：主要考核工勤技能人員的專業(yè)技術(shù)職級，運(yùn)用校園后勤設(shè)備的工作潛力。
3、工作業(yè)績：工勤技能人員完成校園安排工作的績效狀況。
4、安全工作：主要考核工勤技能人員在日常工作中執(zhí)行安全操作規(guī)范、安全管理等方面的狀況。如果職工負(fù)責(zé)的工作出現(xiàn)重大安全事故和嚴(yán)重安全職責(zé)事故，則對該項(xiàng)實(shí)行一票否決，該職工“績”的考核得分為零；如果出現(xiàn)一般安全職責(zé)事故，則實(shí)行扣分制，視其情節(jié)輕重酌情扣分。重大安全事故、重大安全職責(zé)事故和一般安全職責(zé)事故由中心�？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定。
五、考核辦法及程序
（一）制定考核實(shí)施方案
1、中心校園根據(jù)教育局制定的指導(dǎo)意見和上述考核資料，結(jié)合轄區(qū)內(nèi)校園的工作實(shí)際制定出：
《屏山縣屏邊鄉(xiāng)民族中心校園班主任績效考核實(shí)施方案（試行）》、《屏山縣屏邊鄉(xiāng)民族中心校園任課教師績效考核實(shí)施方案（試行）》、《屏山縣屏邊鄉(xiāng)民族中心校園工勤人員績效考核實(shí)施方案（試行）》、
2、各類方案的制定要廣泛征求教職工的`意見和推薦，并根據(jù)縣教育局規(guī)定程序召開教職工大會，采用現(xiàn)場投票表決并計(jì)票公布。教職工大會參會人數(shù)不得低于應(yīng)到會人數(shù)的90%，贊成人數(shù)不得低于到會人數(shù)的60%。方案討論透過后報(bào)縣教育局備案，嚴(yán)格按照方案組織實(shí)施考核工作，并落實(shí)專人負(fù)責(zé)檔案管理。
�。ǘ┛己宿k法
班主任工作、行政管理工作、任課教師、工勤人員的工作量與“德、能、勤、績”方面的工作考核，由中心校園根據(jù)績效考核實(shí)施方案及相關(guān)工作考核指導(dǎo)意見要求開展具體考評。
�。ㄈ┛己说幕境绦颍�
1、教職工填寫《義務(wù)教育校園教職工績效考核自評表》，進(jìn)行個人總結(jié)和述職；提交相關(guān)證明材料到所在校園績效考核工作組。
2、中心校園組織民主評議；
3、中心校園績效考核小組對教職工進(jìn)行量化評分考核；
4、中心校園績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組群眾審定考核結(jié)果；
5、在校內(nèi)公示考核結(jié)果（公示期一般為5個工作日），受理對考核結(jié)果有異議教職工的復(fù)核申請；
6、中心校園將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報(bào)縣教育局備案。
�。ㄈ┛冃Э己藸幾h的處理
教職工對考核結(jié)果有異議，首先需要書面向中心校園績效考核小組提出復(fù)核申請，考核領(lǐng)導(dǎo)小組受理后進(jìn)行復(fù)核和考核結(jié)果的再次確認(rèn)；如果教職工對考核領(lǐng)導(dǎo)小組復(fù)核和再次確認(rèn)的考核結(jié)果仍有異議，能夠向縣教育局提出再次復(fù)核的書面申請，縣教育局受理后進(jìn)行復(fù)核和考核結(jié)果的最后確認(rèn)。
六、考核結(jié)果的運(yùn)用：
以學(xué)年為單位進(jìn)行績效考核，績效考核與年度考核合并進(jìn)行。上掛、下派、支教和借用人員的年度考核由用人單位寫出評語，由編制單位確定考核結(jié)論。如“德、廉”被一票否決的，其年度考核和績效考核直接確定為“不合格”。
1、教職工“德、能、勤、績、廉”考核結(jié)果要作為教職工獎勵性績效工資的發(fā)放、教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。
2、班主任考核得分不納入年度考核積分，只作為班主任考核津貼發(fā)放的依據(jù)和評選優(yōu)秀班主任和先進(jìn)班群眾續(xù)聘班主任的依據(jù)。
3、行管人員的行管工作年度考核分值按工作量系數(shù)折合計(jì)算年度考核分值。并作為行管津貼發(fā)放的依據(jù)。
4、年度考核優(yōu)秀結(jié)論分初中（小學(xué)）按縣局當(dāng)年度下達(dá)我鄉(xiāng)當(dāng)年度年度考核優(yōu)秀指標(biāo)，按教師編制和下達(dá)比例分別計(jì)算出初中、小學(xué)當(dāng)年度推薦優(yōu)秀結(jié)論指標(biāo)，按績效考核分值從高到低確定初中（小學(xué)）當(dāng)年度教師年度考核優(yōu)秀結(jié)論人員，若在推薦序列中又要自動放棄推薦，則依次遞補(bǔ)直到指標(biāo)用完為止。
績效考核方案 5
為充分調(diào)動員工工作積極性，完成總行下達(dá)的xx年存款任務(wù)，結(jié)合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結(jié)合我行工作實(shí)際，制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人組成xx分行績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組)，負(fù)責(zé)xx分行績效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：
組長：行長
副組長：副行長
成員：各部室、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合部，負(fù)責(zé)績效的提取、考核與發(fā)放。
其他部門相關(guān)配合工作，風(fēng)險(xiǎn)管理部負(fù)責(zé)績效發(fā)放方案的審查。
二、考核對象
分行全體人員
三、考核范圍
績效考核分業(yè)績考核和職責(zé)考核。
績效考核=業(yè)績考核+職責(zé)考核
業(yè)務(wù)部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為7：3，職能部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為3：7。
業(yè)務(wù)部門為營業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門為風(fēng)險(xiǎn)部、綜合部。
為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的'員工，分行將設(shè)立特殊貢獻(xiàn)基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的集體及員工做出獎勵。
四、考核
業(yè)績考核含存款業(yè)務(wù)、機(jī)構(gòu)客戶、個人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶業(yè)務(wù)、市場業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負(fù)責(zé)人按照績效考核系數(shù)提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費(fèi)用多退少補(bǔ))
績效考核方案 6
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》，對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%；
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的`為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
四、考評程序
�。ㄒ唬�、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
�。ǘ�、績效反饋面談
次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計(jì)假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當(dāng)月績效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。
績效考核方案 7
一、適用范圍：
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工
二、考核原則：
1公開、公平、公正的.原則；
2動態(tài)績效考核的原則；
3主管領(lǐng)導(dǎo)考核與個人自我評價(jià)相結(jié)合原則。
三、考核周期：
1每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。
2管理層增加每季度考核。
四、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項(xiàng)。
1工作績效：由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）。
2工作態(tài)度：主要包括：工作紀(jì)律、責(zé)任心、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四個方面。
3具體考核細(xì)則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
五、績效工資比例：
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。
六、考核方法：
1每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調(diào)部門主管參評。
2每月5日前部門主管對員工進(jìn)行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。
3于10日交財(cái)務(wù)部計(jì)算工資。
七、考核結(jié)果
1考核分?jǐn)?shù)計(jì)算：
2員工轉(zhuǎn)正后每三個月可以申請晉升工資一級，依據(jù)前期績效考核結(jié)果，由人力資源部會同部門主管進(jìn)行評審。合格晉升者，當(dāng)月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。
3年終獎金依據(jù)全年績效考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。
4考核結(jié)束后，部門主管要進(jìn)行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和不足。
八、其他
本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。
績效考核方案 8
為貫徹落實(shí)《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點(diǎn)的意見》（桂政發(fā)〔20xx〕13號），建立科學(xué)公平、體現(xiàn)績效的綜合考核機(jī)制，充分調(diào)動我院工作人員積極性，提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率，根據(jù)我院實(shí)際，特制定本方案。
一、考核原則
（一）堅(jiān)持公開、平等、競爭的原則，將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，引入競爭激勵機(jī)制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機(jī)與活力的`鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。
�。ǘ﹫�(jiān)持以人為本的原則，保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益，確保社會和諧穩(wěn)定。
二、考核對象
衛(wèi)生院實(shí)行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
三、考核內(nèi)容
（一）公共考核。包括工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。工作紀(jì)律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務(wù)行為、服務(wù)對象滿意度等情況。
�。ǘ⿳徫豢己�。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量。按醫(yī)、藥、護(hù)、技、基本公共衛(wèi)生、財(cái)務(wù)及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù)，如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等，具體按各崗位進(jìn)行細(xì)化。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量，如健康檔案、計(jì)劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率等，具體按各崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化。
考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件1。
四、考核程序和辦法
在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導(dǎo)下，衛(wèi)生院成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施具體考核工作，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部代表和職工代表組成�？冃Э己藢�(shí)行逐級考核，綜合評定制度，即：縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)考核科室負(fù)責(zé)人，科室負(fù)責(zé)人考核科室工作人員�？己俗罱K結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合審議后確認(rèn)報(bào)縣衛(wèi)生局備案，做到考核評分與群眾滿意度、服務(wù)對象滿意度測評等相結(jié)合，平時(shí)工作落實(shí)情況與集中考核相結(jié)合。
考核每月一次。考核實(shí)行百分制，其中，工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占30分，崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果分為四個等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格�？己私Y(jié)果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。
六、工作要求
�。ㄒ唬┏闪⒖冃Э己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由xxx兼任，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。
�。ǘ┟鞔_細(xì)則，強(qiáng)化考核。各科室部要加強(qiáng)對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認(rèn)識，充分調(diào)動單位工作人員的積極性，認(rèn)真組織學(xué)習(xí)各類人員的工作紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技工勤等工作指標(biāo)要求，確�？己烁黜�(xiàng)工作的順利進(jìn)行。
衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細(xì)則經(jīng)職工代表大會審議通過并公示后確定報(bào)縣衛(wèi)生局備案。
（三）嚴(yán)明考核紀(jì)律�？冃Э己藢�(shí)行衛(wèi)生院院長負(fù)責(zé)制，衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持下進(jìn)行，杜絕人情考核和形式主義。
績效考核方案 9
一、考核目的：
為總結(jié)20xx年度個人與部門的工作情況，強(qiáng)化員工責(zé)任意識，推進(jìn)良性競爭，提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓(xùn)與發(fā)展提供參考數(shù)據(jù)，制度此考核方案
二、考核范圍：
20xx年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅(jiān)持公平、公正、充分溝通的原則；
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實(shí)施及考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)；
2、各部門
1)各評估人應(yīng)按時(shí)、如實(shí)對被考核人進(jìn)行評分，并就考核最終結(jié)果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標(biāo)；
2)評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)；間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價(jià)方法表
2、注：每年年初在績效評價(jià)前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對績效評價(jià)中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新，在得到被評價(jià)者的認(rèn)可后執(zhí)行。
六、考核程序
七、績效結(jié)果反饋與申訴
1.被考核人的'考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進(jìn)行鼓勵和改進(jìn)輔導(dǎo)。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
績效考核方案 10
第一章 總 則
第一條 為促進(jìn)我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化激勵約束機(jī)制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實(shí)際情況，特制定本方案。
第二條 績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻(xiàn)大、崗位責(zé)任重、勞動復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動員工的.工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。
第三條 績效工資考核分配的原則
�。ㄒ唬┗颈Ｕ显瓌t：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級，發(fā)給基本薪酬。
�。ǘ┮詬彾ㄐ皆瓌t：對不同職級、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。
�。ㄈ┛冃煦^原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。
�。ㄋ模┌磩谌〕暝瓌t：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。
第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細(xì)分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細(xì)化制定符合本部門實(shí)際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。
第五條 本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第六條 本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門；
內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財(cái)務(wù)部、運(yùn)營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險(xiǎn)管理部等非經(jīng)營性部門。
第二章 經(jīng)營部門績效工資考核指標(biāo)
第七條 業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指：
1、各項(xiàng)存款，占比為55%；其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%；
2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。
3、各項(xiàng)貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%
第三章 非經(jīng)營類部門績效工資考核指標(biāo)
第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)占比為55%。
第九條 定量指標(biāo)細(xì)分為：
①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%；
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%；
③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%；
④其它指標(biāo)，占比為5%。
第十條 定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。
第四章考核方法
第十一條 各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立
�。ㄒ唬┟靠己酥芷谄诔醺鞑块T根據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。
（二）工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。
第十二條 考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16-30日完成。
第十三條 被考核部門通過努力達(dá)到或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時(shí)，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎勵。
被考核部門達(dá)不到期初制定的績效考核目標(biāo)時(shí)，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。
第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標(biāo)完成情況實(shí)行產(chǎn)品計(jì)價(jià)付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細(xì)則核算到個人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進(jìn)全行各項(xiàng)業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。
4、第十五條 要實(shí)現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計(jì)酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，
第十六條 計(jì)價(jià)產(chǎn)品包括各項(xiàng)存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻(xiàn)度和營銷計(jì)劃來核定產(chǎn)品單價(jià)。再按營銷實(shí)際數(shù)計(jì)算季度績效工資。
第十七條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分
（一） 考核管理委員會職責(zé)
由分行行長、副行長和各部門負(fù)責(zé)人等組成分行考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對定性工作考評打分。
�。ǘ� 考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負(fù)責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計(jì)算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
1、對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各部門；
2、對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；
3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；
4、對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；
5、對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ� 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；
3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；
4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃和考核指標(biāo)；
5、指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；
6、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；
7、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；
8、負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。
第五章 附則
第十八條 本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
績效考核方案 11
一、獎勵性績效工資
根據(jù)上級有關(guān)文件要求，結(jié)合本校的具體實(shí)情按學(xué)期考核，年終予以發(fā)放。
二、考核及考核等級的界定
學(xué)校在學(xué)期結(jié)束時(shí)對全體教職員工按教學(xué)人員、后勤人員、內(nèi)退人員和中層正職以上人員分別進(jìn)行考核，確定考核等級。
1、優(yōu)秀等級
優(yōu)秀等級的人員在先進(jìn)教師、優(yōu)秀班主任評選的基礎(chǔ)上，由工作實(shí)績積分(特殊貢獻(xiàn)人員除外)靠前的人員進(jìn)入評選程序，并由學(xué)�？己诵〗M和校務(wù)委員會集體研究確定。
2、合格等級
除優(yōu)秀等級、基本合格等級、不合格等級以外的所有被考核的人員。
——合格等級的人員同時(shí)滿足五個方面的要求：
�、賻煹驴己撕细瘢�
�、诠ぷ髁窟_(dá)到市局規(guī)定的要求；
�、酃ぷ髻|(zhì)量達(dá)標(biāo)（所履職的崗位工作，不得發(fā)生有影響的安全質(zhì)量事故，所承擔(dān)的學(xué)科不得造成較大的差距）；
�、艹銮诼蔬_(dá)標(biāo)（全年出勤率在90％以上）；
�、堇^續(xù)教育學(xué)時(shí)達(dá)標(biāo)。
3、基本合格等級（具有下列情形之一者即為基本合格等級）
�、賻煹驴己藶榛竞细竦�。
�、诼男泄ぷ髀氊�(zé)的能力較弱，質(zhì)量和效率不高，未能按要求完成工作任務(wù)的。
�、酃ぷ髫�(zé)任心或工作作風(fēng)差，不按學(xué)校要求履行義務(wù)的。（經(jīng)常遲到、早退、中途外出，擅離工作崗位的，管理不到位造成學(xué)生傷害事故等）
④工作量達(dá)不到規(guī)定工作量的80％。
⑤出勤率不足85%的。（法定假除外）
⑥受到校紀(jì)校規(guī)及其以上處分的。
4、不合格等級（具有下列情形之一者即為不合格等級）
�、賻煹驴己瞬缓细竦摹�
�、诮處熢诮虒W(xué)實(shí)踐活動中，其工作實(shí)績連續(xù)較差的。
�、燮垓_性請假、曠職、變相曠職的。
�、苁艿近h紀(jì)政紀(jì)處分的。
�、莨ぷ髦性斐芍卮笫д`，產(chǎn)生消極影響的。
三、相關(guān)人員的考核等級界定
1、離崗人員或退休人員按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、調(diào)進(jìn)人員從調(diào)進(jìn)之日起考核確定。
3、外借人員考核等級由學(xué)校征求外借單位意見，結(jié)合借用前的工作崗位的表現(xiàn)，由考核小組和校務(wù)委員會研究確定。
四、獎勵性工資發(fā)放辦法及標(biāo)準(zhǔn)
獎勵性績效工資由學(xué)�？己诵〗M提取總額的5％（后勤人員8％）之后，按教育教學(xué)人員、后勤人員、中層正職以上人員、內(nèi)退人員分別確定獎勵性績效工資分配總額數(shù)，再按教職工人員的職級和有關(guān)規(guī)定計(jì)算到個人。
（一）合格等級人員的標(biāo)準(zhǔn)
個體職級的獎勵性績效工資總額－5％（后勤人員8％）－班主任費(fèi)人均承擔(dān)數(shù)－被扣取的金額得獎勵性績效工資數(shù)。
�。ǘ┗竞细竦燃壢藛T的標(biāo)準(zhǔn)
基本合格人員在合格等級的基礎(chǔ)上下浮50％。
�。ㄈ┎缓细竦燃壢藛T的標(biāo)準(zhǔn)
考核不合格按上級文件規(guī)定取消獎勵性績效工資。
�。ㄋ模╇x崗人員的標(biāo)準(zhǔn)
離崗人員按上級的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄎ澹�5%的（后勤人員8％）的獎勵分配對象及分配標(biāo)準(zhǔn)
1、優(yōu)秀等級——在合格等級的基礎(chǔ)上＋X1
2、先進(jìn)個人——在合格等級的'基礎(chǔ)上＋X2
3、工作實(shí)績優(yōu)良——在合格等級的基礎(chǔ)上＋X3
4、超工作量的人員——在合格等級的基礎(chǔ)上＋X4
以上條款中的X1、X2、X3、X4分別為不同的標(biāo)準(zhǔn)，由校務(wù)委員會和考核小組集體研究確定。
五、扣款處理辦法
個人因缺勤、遲到、早退、中途外出和違紀(jì)違規(guī)以及不合格、基本合格等所扣款額，由考核小組統(tǒng)籌，按考核分類用于受獎勵的人員。
以上獎勵性績效工資分配方案解釋權(quán)屬學(xué)�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組。
附件：相關(guān)情況說明
1、缺勤率：在85～90％之間的人員等級，由考核小組綜合其工作實(shí)績和表現(xiàn)確定其合格、基本合格的等級。
2、工作質(zhì)量不達(dá)標(biāo)：
①參加區(qū)、校級競賽、抽測、期末考查等，工作實(shí)績相比較形成較大差距的。
②備課草率、照搬照抄教案、無教案上課、作業(yè)批改不規(guī)范、不認(rèn)真、不及時(shí)等。
�、蹖W(xué)校管理人員未完成相應(yīng)的工作任務(wù)。（見分工安排表）
�、懿荒馨匆髤⒓印⑼瓿上鄳�(yīng)義務(wù)性工作的。
3、安全質(zhì)量事故：
�、俟芾聿坏轿唬ò嘀魅巍⒅蛋嘟處煟┰斐蓪W(xué)生傷害事故的。
�、谑称沸l(wèi)生（班級飲水）造成中毒事件的。
�、垠w罰和變相體罰造成學(xué)生心理和生理傷害的。
4、變相曠職，未經(jīng)批準(zhǔn)擅離工作崗位的。
績效考核方案 12
為了激勵員工的工作積極性，體現(xiàn)公平、公正的原則，促進(jìn)我行存款穩(wěn)步增長，特制定如下全員考核辦法：
一、前臺柜員業(yè)務(wù)筆數(shù)每人每月日均超出50筆，超出部分每月每筆獎勵0.2元(只限當(dāng)月)；前臺柜員、行政工作人員每營銷1個存款賬戶并能正常發(fā)生業(yè)務(wù)往來，年終每戶獎勵3元。
二、日均30萬元以下的員工，執(zhí)行*標(biāo)準(zhǔn)1300元；達(dá)到每月日均35萬元的*上調(diào)100元；在此基礎(chǔ)上每上漲日均5萬元*上調(diào)20元。若連續(xù)六個月達(dá)不到日均30萬元的員工按試用期員工*標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
三、每月日均排名全行第一的員工將領(lǐng)取當(dāng)月*的100%。連續(xù)二個月排名在全行第一的員工，在原有*基礎(chǔ)上上調(diào)200元；連續(xù)四個月排名第一的員工，在現(xiàn)有*基礎(chǔ)上上調(diào)200元，若排名下降取消100%的*并取消上調(diào)*，并按實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)考核。日均達(dá)到180萬元，在現(xiàn)有*基礎(chǔ)上上浮400元，同時(shí)取消*上調(diào)。
四、日均達(dá)到200萬元后，超額部分其中：定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵10元(若提前支取扣回獎勵部分)；日均達(dá)到300萬元，超額部分定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵15元(若提前支取扣回獎勵部分)；定期三個月、定期六個月、活期儲蓄存款日均每超額1萬元每月獎勵5元；對公存款日均每超1萬元每月獎勵4元。前款所制定的存款獎勵按存入日期的.先后順序計(jì)算。
五、人均存款超過董事會核定的全年指標(biāo)數(shù)年終將給予特殊貢獻(xiàn)獎。
六、本獎勵只限于本行在職員工，不得用于與本行無關(guān)人員。
七、本辦法做為年終評比先進(jìn)的依據(jù)。若弄虛作假，將按相關(guān)制度予以處罰并取消當(dāng)年評比先進(jìn)的資格。
八、本辦法按董事會核定的全年存款指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。
本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，與本辦法有沖突的相關(guān)文件、制度同時(shí)廢止。此辦法由本行解釋。
績效考核方案 13
一、目的：
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀(jì)律、當(dāng)月工作等狀況進(jìn)行詳細(xì)的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確保考核工作公允、公正、公開。
二、適用范圍：
適用于公司全部保安。
三、職責(zé)：
1、保安部負(fù)責(zé)監(jiān)督各管理處、項(xiàng)目組的每月保安員考核狀況。
2、管理處主任負(fù)責(zé)對本單位隊(duì)長、副隊(duì)長每月工作的詳細(xì)綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核狀況。
3、保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長負(fù)責(zé)對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核狀況。
4、保安班長或主持工作副班長負(fù)責(zé)對班組保安員的每月工作考核。
四、相關(guān)文件：
1、公司各項(xiàng)規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規(guī)程
1、首先，每月初一般保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長依據(jù)公司制定的各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)對本班組保安員當(dāng)月工作進(jìn)行綜合考核，然后將考核狀況匯總報(bào)保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長。
2、其次，保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長在月初對每個班組班長、副班長當(dāng)月工作狀況進(jìn)行綜合考核，同時(shí)監(jiān)督各班組的考核狀況是否正常，有無存在瞞報(bào)、有失公允、公正之處，然后將總體考核狀況匯總報(bào)管理處主任。
3、管理處主任對保安隊(duì)長、副隊(duì)長的'當(dāng)月工作狀況進(jìn)行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊(duì)的整體綜合考核狀況。
4、考核分?jǐn)?shù)實(shí)行百分制，各級保安員當(dāng)月工作成果突出得100分以上者，每分嘉獎5元，當(dāng)月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行懲罰，考核分?jǐn)?shù)96分至90分(不含90分)者，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)每分5元正常懲罰，當(dāng)月考核90分至85分(不含85分)者，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)雙倍進(jìn)行懲罰，當(dāng)月考核85分以下者除進(jìn)行3倍懲罰以外，再進(jìn)行下崗培訓(xùn)一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓(xùn)后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當(dāng)月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據(jù)：
一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
績效考核方案 14
為了使對酒店總經(jīng)理的考核工作順利進(jìn)行，做到公平、公正，使考核工作確實(shí)落到實(shí)處，做到考核結(jié)果與績效真正掛鉤，特制定本考核方案。
一、考核范圍
(一)工作計(jì)劃完成情況；
(二)臨時(shí)性工作；
(三)培訓(xùn)的執(zhí)行情況；
(四)服務(wù)質(zhì)量評價(jià)。
二、考核組織
公司成立考核小組，專門負(fù)責(zé)對酒店經(jīng)理進(jìn)行考核，具體人員安排如下：
組長：
成員：
考核小組下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)公司日常對酒店經(jīng)理的各項(xiàng)考核工作，由辦公室經(jīng)理任考核辦公室主任。
三、考核辦法
對于不同的考核范圍，采用不同的考核方法：
(一)月工作計(jì)劃完成情況的考核(權(quán)重：30%)：
月工作計(jì)劃的考核由公司辦公室進(jìn)行，各酒店應(yīng)于每月最后一周周五前將由各酒店經(jīng)理批準(zhǔn)的月工作計(jì)劃報(bào)公司辦公室，公司辦公室于每月最后一周周五對各酒店的工作進(jìn)行檢查，并對檢查結(jié)果進(jìn)行評分(詳見《工作計(jì)劃提報(bào)制度及流程》)，根據(jù)權(quán)重的要求，對各酒店經(jīng)理進(jìn)行考核。
(二)臨時(shí)工作(含上級部門、領(lǐng)導(dǎo)安排及會議紀(jì)要要求完成的工作)(權(quán)重20%)
由辦公室按工作的相關(guān)要求及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行跟蹤檢查，一項(xiàng)不按時(shí)完成，扣除本項(xiàng)績效總分值的20%，完成不符合標(biāo)準(zhǔn)要求，扣除本項(xiàng)績效總分值的`10%，直至將本項(xiàng)分值扣完為止。
(三)培訓(xùn)考核(權(quán)重：15%)：
各酒店部門每月提報(bào)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃(培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容、參訓(xùn)人、培訓(xùn)師、授課地點(diǎn))，辦公室根據(jù)所報(bào)培訓(xùn)計(jì)劃以定期、不定期形式進(jìn)行檢查、驗(yàn)證。對于檢查和稽核的結(jié)果按以下公式對酒店經(jīng)理進(jìn)行考評：
(培訓(xùn)次數(shù)÷計(jì)劃培訓(xùn)總次數(shù)×5%+驗(yàn)證合格人數(shù)÷抽查驗(yàn)證總?cè)藬?shù)×10%)×5=本項(xiàng)得分
(四)對服務(wù)質(zhì)量的考核(權(quán)重：35%)：
對服務(wù)質(zhì)量的考核，分為顧客滿意度、顧客投訴率、顧客投訴處理率及服務(wù)質(zhì)量檢查情況四部分進(jìn)行考核；
1、顧客滿意度(權(quán)重：10%)：建立《顧客調(diào)查表》，由考核小組成員每月深入一線對到店客人進(jìn)行一次調(diào)查，對每個酒店的抽樣人數(shù)為30人次。對調(diào)查各項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)滿意(100分)、尚可(75分)、一般(50分)、差(25分)進(jìn)行分級，匯總、平均后將最后得分報(bào)考核辦公室；分值計(jì)算公式為：
調(diào)查總分值÷調(diào)查人數(shù)÷100×5×10%=本項(xiàng)得分
2、顧客投訴處理率(權(quán)重：15%)：建立《顧客投訴處置記錄表》，考核小組于月末將《顧客投訴處置記錄表》進(jìn)行匯總；本項(xiàng)分值計(jì)算公式為：
(投訴處理完成數(shù)量÷投訴總數(shù)×5)×10%=本項(xiàng)得分
3、服務(wù)質(zhì)量檢查情況(權(quán)重：10%)：
公司辦公室每月兩次組織對各事業(yè)體服務(wù)質(zhì)量(衛(wèi)生、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn))進(jìn)行抽查，并將抽查情況予以匯總，進(jìn)行評分，具體評分公式為：
【不合格服務(wù)人(處)數(shù)÷檢查總?cè)?處)數(shù)×5-5】×10%=本項(xiàng)得分
(五)考核匯總：辦公室根據(jù)本部門的考核情況及其他部門報(bào)送的具體考核結(jié)果，于每月5號前對酒店總經(jīng)理本月綜合工作情況予以匯總，并對此進(jìn)行劃分考核；
(六)考核情況匯總完成后，由考核小組辦公室主任審核，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；批準(zhǔn)后的考核結(jié)果與當(dāng)月的績效工資掛鉤。
當(dāng)本考核與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核在同一月進(jìn)行時(shí)，先進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核；剩余績效，再進(jìn)行本項(xiàng)考核。
四、考核面談
考核辦公室應(yīng)于每月6號前將對酒店總經(jīng)理考核結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理，由公司總經(jīng)理決定與酒店總經(jīng)理進(jìn)行面談的時(shí)間；并按時(shí)由考核辦公室組織考核小組與酒店總經(jīng)理進(jìn)行面談，并由酒店總經(jīng)理對考核結(jié)果予以確認(rèn)；面談后，應(yīng)根據(jù)談話結(jié)果確定下一步工作的重點(diǎn)和改進(jìn)的措施；必要時(shí)納入下月工作計(jì)劃。
績效考核方案 15
一、考核依據(jù)：
在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：
成員：
三、核算小組具體分工：
楊建華：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的.考核分配工作。
金中：負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小明：負(fù)責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
嚴(yán)秋明：負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
董紅梅：負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；
1月13日——16日：會計(jì)室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議；
1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報(bào)教育局。
績效考核方案 16
一、總體設(shè)計(jì)思路
（一）考核目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
（二）適用范圍 采購部
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
（四）績效考核原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確�？冃Э己说耐该鞫�。
2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。
�。ㄎ澹┛冃И劙l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、 績效考核每季度進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間順延，于此月5號前評定。
2、 全年考評分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)（總分100分）
1、工作內(nèi)容：交貨及時(shí)率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。
2 主管級別考核績效為所屬采購員的平均值
（二）工作態(tài)度和工作能力
三、考核實(shí)施
采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的'考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯�(jì)劃溝通階段
1、考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。
�。ǘ┯�(jì)劃實(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8：1：1
2、結(jié)果審核
副總負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
四、績效結(jié)果運(yùn)用
�。ㄒ唬┛冃嬲�
考核者對被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。
（二）績效結(jié)果運(yùn)用
采購部人員獎金與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。
�。�1）采購員每季的績效考核與獎金標(biāo)準(zhǔn)如下： 100分 -------1200元（沖刺） 90-99分
-----1000元 （優(yōu)秀） 80-89分 -----800元 （較好） 70-79分 -----600元
�。ê细瘢� 60-69分 -----300元 （鼓勵） 60分以下 ----- 0
（2） 采購課長每季的績效考核與獎金標(biāo)準(zhǔn)如下： 100分 -------1500元
90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0
�。�3） 采購副理每季的績效考核與獎金標(biāo)準(zhǔn)如下： 100分 -------2000元
90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0
�。�4）績效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放(前期試運(yùn)行以現(xiàn)金方式予以發(fā)放)。
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