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  • 績效考核方案

    時(shí)間:2023-07-08 10:27:55 績效考核 我要投稿

    績效考核方案匯總15篇

      為了確定工作或事情順利開展,往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作,方案可以對一個(gè)行動明確一個(gè)大概的方向。那么我們該怎么去寫方案呢?下面是小編整理的績效考核方案,希望對大家有所幫助。

    績效考核方案匯總15篇

    績效考核方案1

      一、考核指導(dǎo)思想

      按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求,科學(xué)地評價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果,不斷提高管理和服務(wù)的水平,推動以人為本的激勵(lì)和約束機(jī)制的建立,減少行政成本,提高工作效能。

      二、考核基本原則

      建立定性分析與定量分析相結(jié)合,目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合,績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系,堅(jiān)持考核的客觀性、全面性和可操作性,改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)約束機(jī)制。

      三、考核范圍和內(nèi)容

      局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。

      考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

      1、德:指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會公德三個(gè)方面考核;

      2、能:指業(yè)務(wù)知識和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個(gè)方面考核;

      3、勤:指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核;

      4、績:指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實(shí)際完成情況方面考核;

      5、廉:指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。

      四、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

      考核的標(biāo)準(zhǔn):局機(jī)關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定;局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定?己说牡却畏譃閮(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(合格)、不稱職(合格)四個(gè)等次。

      1、優(yōu)秀:貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,遵紀(jì)守法,廉潔奉公,熟悉業(yè)務(wù),工作勤奮,服務(wù)熱情,有改革創(chuàng)新精神,績效突出。

      2、稱職(合格):貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,熟悉業(yè)務(wù),熱情服務(wù),工作積極,能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

      3、基本稱職(合格):有一定的.思想政治素質(zhì)基礎(chǔ),業(yè)務(wù)能力一般,能基本完成本職工作,但工作作風(fēng)存在明顯不足,工作積極性、主動性不夠,完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

      4、不稱職(合格):政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng),未完成工作任務(wù);或在工作中失職,造成嚴(yán)重失誤。

      五、考核量化

      局機(jī)關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀,62—81分確定為稱職,41—61分確定為基本稱職,40分及其以下確定為不稱職

      六、考核實(shí)施

      (一)平時(shí)績效考核

      平時(shí)績效考核由局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實(shí)施。被考核人要對本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績效考核記錄本上如實(shí)做好紀(jì)錄。局機(jī)關(guān)各科室(科長、主任)和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。

     。ǘ┠甓瓤冃Э己

      年度績效考核以平時(shí)績效考核為基礎(chǔ),在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>

      局機(jī)關(guān)考核工作程序:

      1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。

      2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績效考核情況和個(gè)人年終總結(jié),在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見,提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長(主任)的主考人,各科室科長(主任)是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。民主評議以科室為單位,由全科室統(tǒng)一對被考核人進(jìn)行民主評議;局機(jī)關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評議。

      3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進(jìn)行審核,并提出被考核人的考核等次意見,報(bào)局黨組討論決定;

      4、局黨組研究決定后,進(jìn)行公示,公示無異議后上報(bào)相關(guān)部門審核;

      5、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次;

      6、將考核結(jié)果通知被考核人,并由其簽署意見。

      局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序:

      1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》

      2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績效考核情況和個(gè)人年終總結(jié),在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見,提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行,分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見,局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見后報(bào)局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。

      3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求,由本單位組織進(jìn)行,在提出考核等次意見后報(bào)局辦公室會同相關(guān)科室審查后報(bào)市人事局審定。

      4、將考核結(jié)果通知被考核人,并由其簽署意見。

     。ㄈ┊(dāng)年軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部,調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

      七、考核結(jié)果的使用

     。ㄒ)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的,具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現(xiàn))特別突出的,可按照《國家公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》,報(bào)上級組織、人事部門給予記功或嘉獎(jiǎng)。

     。ǘ┕珓(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的,以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn),發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

     。ㄈ┻B續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員,在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r(shí)任職條件可適當(dāng)放寬。

     。ㄋ模┕珓(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的,按以下辦法處理:

      1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。

      2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。

      3、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

      4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個(gè)月為誡勉期。在誡勉期內(nèi),應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間,主考人應(yīng)對其進(jìn)行誡勉談話,并作談話記錄。誡勉期滿,被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié)。

      5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年,仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的,確定為不稱職。

      (五)公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的,按以下辦法處理:

      1、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

      2、當(dāng)年考核被確定為不稱職的,予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在3個(gè)月內(nèi)作出。降職后,其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)的,不降低原級別;原級別高于新任職務(wù)對

      應(yīng)最高級別的,降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別,并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn),若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的,不得降低級別工資。

      3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的,按有關(guān)規(guī)定予以辭退。

      局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。

      八、考核的組織

      局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成,分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織,日常工作由局辦公室承辦。

      各事業(yè)單位參照以上辦法成立績效考核工作小組。

      本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋。

    績效考核方案2

      一、員工績效考核目的

      1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績效考核。

      2、作為確定績效工資的依據(jù)。

      3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

      4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。

      二、員工績效考核原則

      1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工績效考核要求和重點(diǎn)不同。

      2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的'崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

      3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。

      4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

      三、員工績效考核內(nèi)容及方式

      1、工作任務(wù)考核(按月)。

      2、綜合能力考核(由考評小組每月進(jìn)行一次)。

      3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

      四、考核人與績效考核指標(biāo)

      1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

      2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

      3、績效考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

      五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋

      考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

    績效考核方案3

      一、被考核人員

      財(cái)務(wù)會計(jì)和倉庫工作人員。包括財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、會計(jì)、出納、保管員、統(tǒng)計(jì)員。

      二、考核責(zé)任人:

      財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會。

      財(cái)務(wù)部會計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員的考核人為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。

      三、考核方法:

      1、個(gè)人自評:個(gè)人自己打分。

      2、部門評價(jià):部門主管打分。

      3、董事會評價(jià):董事會打分。

      四、考核時(shí)間:

      1、會計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員應(yīng)于每月30日前將個(gè)人全月工作績效考核表交財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人于次月5日前完成評價(jià)并交總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理審核后,10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。

      2、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月30日前將個(gè)人全月工作績效考核表交總經(jīng)理,總經(jīng)理于次月5日前完成評價(jià)并交董事會,經(jīng)董事會審核后,10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。

      五、考核內(nèi)容:

      考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分,具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng):

      1、崗位職責(zé)(工作表現(xiàn))考核(考核的重點(diǎn)):指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評;疽匕〒(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的`理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重:70%。

      2、職業(yè)操守考核:指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

      3、組織紀(jì)律考核:指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評;疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。()說明:2—3項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%

      六、考核等級:

      1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。

      2、B級(良好級)80—94分

      3、C級(合格級)65—79分

      4、D級(較差級)60—64分

      5、E級(極差級)59分以下

      七、考核紀(jì)律:

      1、考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不可對部屬予以過高評價(jià);考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

      2、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣分。

      3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。會計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月30日之前未按時(shí)交績效考核表者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門負(fù)責(zé)人,扣其考核總分的15%。

      4、扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正。

      5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。

    績效考核方案4

      一、考核目的

      為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè),提高班組長的素質(zhì),全面評價(jià)班組長的工作績效,保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時(shí),為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實(shí)施方案。

      二、考核原則

     。ㄒ唬┕焦_原則

      1.人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

      2.考評一定要建立在客觀事實(shí)的`基礎(chǔ)上進(jìn)行評價(jià),盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

      3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核,同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。

      (二)定期化與制度化

      績效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度,企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

     。ㄈ┒炕c定性化相結(jié)合

      生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。

      (四)溝通與反饋

      考核評價(jià)結(jié)束后,人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。

      在反饋考評結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋,肯定成績和進(jìn)步,說明不足之處,提出今后努力方向的參考意見等,并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議,共同制訂下一階段的工作計(jì)劃。

      三、績效考核小組成員

      人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

      四、考核周期

      對生產(chǎn)車間班組長的考核,在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行;年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。

      五、考核實(shí)施

      績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開評估,員工本人將自己的述職報(bào)告于考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果,在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

      六、考核結(jié)果的應(yīng)用

      考核結(jié)果分為五等(劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示),其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

    績效考核方案5

      一.績效考核的目的

      1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

      2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

      3.不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。

      4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

      5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

      二.績效考核的原則

      1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

      2.定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?冃Э己瞬渴潜局贫葓(zhí)行的管理部。

     。1)公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

      (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

      3.百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。

      4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

      定量考核:

      A.管理:部門重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。

      B.員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。

      定性考核:勞動紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點(diǎn)工作,知識考核,

      三、考核內(nèi)容及適用對象

      1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。

      2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

      3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

      4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時(shí)間長短來劃分,以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式

      1.參與業(yè)績考核部分工資比例:

     、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的.月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為2000元,其浮動工資為200元即2000元×10%=200元)

      2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

      四、業(yè)績考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

      1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

      2.業(yè)績考核獎(jiǎng)懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎(jiǎng)不罰,主管級以上人員按業(yè)績考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。

      3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。

      4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)(另報(bào)),如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。

      5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰

      6.獎(jiǎng)勵(lì):

      綜合達(dá)成率100%,每增加1%,獎(jiǎng)勵(lì)該浮動權(quán)重額的10%

      獎(jiǎng)勵(lì)舉例說明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

      A.生鮮部某組的A=105%,

      浮動工資獎(jiǎng)懲比例=105%-100%=5%

      若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則可得獎(jiǎng)金(1500×10%)×5%*10=75元.

      B.其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。

      7.處罰:

      綜合達(dá)成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個(gè)人浮

      動工資部分

      處罰舉例說明:假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

      A.生鮮部某組的A=90%,

      浮動工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%

      若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元

      B.其他人員的處罰計(jì)算方法同上

    績效考核方案6

      一、考核導(dǎo)向

      本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核,考核內(nèi)容突出部門和個(gè)人的工作重點(diǎn),并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。

      二、目標(biāo)分解

      1、每年年初,根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖,通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門,并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo),制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標(biāo)分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

      2、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解,確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo),即KPI和CPI指標(biāo),制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

      三、考核內(nèi)容

      1、部門的考核內(nèi)容通過年度計(jì)劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)來確定,見《部門績效考核表》。為提倡團(tuán)隊(duì)精神,部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng),對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

      2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

      1)管理員工中,部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)考核,填寫《員工績效考核表(1)》。

      2)其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、月度工作目標(biāo)、日?冃е笜(biāo)(CPI)、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個(gè)方面考核,填寫《員工績效考核表(2)》。

      3)普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個(gè)方面考核,填寫《員工績效考核表(3)》。

      3、月末,部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié),提出工作改進(jìn)意見,填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

      四、考核分值

      1、部門及部門負(fù)責(zé)人的`考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫,并確定分值,滿分100分。

      2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫,并確定分值,其中關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、月度工作目標(biāo)、日常績效指標(biāo)(CPI)三項(xiàng)指標(biāo)占70%,工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%。

      3、普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核,滿分100分。

      五、考核方式及操作步驟

      1、被考核者均采用自評、直接上級(第一考核者)評分、隔級上級(第二考核者)評分相結(jié)合的方式考核。其中,自評僅作參考,不列入考核分?jǐn)?shù),第一考核者評分占70%,第二考核者評分占30%。

      2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,較差員工率不低于5%,其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。

      3、如果考核年度內(nèi)6個(gè)月被評為優(yōu)秀員工,則考慮該員工升職或加薪;如連續(xù)3個(gè)月被評為較差員工,則該員工將作辭退處理。

      六、分值計(jì)算

      略

    績效考核方案7

      為推進(jìn)我校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的順利實(shí)施,進(jìn)一步調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作又好又快發(fā)展,根據(jù)上級有關(guān)文件精神,結(jié)合我校實(shí)際,特制定本方案。

      一、基本原則

      1、堅(jiān)持有利于調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性,有利于提高教育教學(xué)質(zhì)量,有利于保持教職工隊(duì)伍穩(wěn)定的原則。

      2、堅(jiān)持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以工作業(yè)績考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

      3、堅(jiān)持公開、公平、公正原則。公開獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配的全過程,切實(shí)做到公開、公平、公正。

      4.堅(jiān)持科學(xué)合理原則。學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核工作分配方案力求科學(xué)合理,適當(dāng)拉開檔次,適當(dāng)向一線工作量大的教職工、教學(xué)業(yè)績突出的教職工和骨干教職工傾斜。

      二、實(shí)施范圍和時(shí)間

      實(shí)施范圍:當(dāng)年在職在編的教職工。

      實(shí)施時(shí)間:從20xx年2月25日起實(shí)施。

      三、考核內(nèi)容及分值

      1、教師績效考核基礎(chǔ)分為100分。其中,考勤10分、工作量20分、教育教學(xué)過程20分、教學(xué)業(yè)績50分。

      2、非教學(xué)人員績效考核基礎(chǔ)分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務(wù)對象評議、考核工作效果及工作量為考核內(nèi)容。

      四、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量

      財(cái)政下?lián)苣甓泉?jiǎng)勵(lì)性績效工資(即教職工績效工資的30%部分)。

      五、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配計(jì)算辦法

      1、高考科目教師以年級為單位,教師個(gè)人績效工資=年級學(xué)期績效工資總額/年級教師總得分×教師個(gè)人得分;

      2、非高考科目教師以非高考科目組為單位,教師個(gè)人績效工資=學(xué)期績效工資總額/教師總得分×教師個(gè)人得分;

      3、非教學(xué)人員以非教學(xué)組為單位,非教學(xué)人員績效工資=學(xué)期績效工資總額/非教學(xué)人員總得分×非教學(xué)人員個(gè)人得分。

      六、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放形式

      1、教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按學(xué)期考核,每學(xué)期末依據(jù)考核結(jié)果造冊,直接劃撥到個(gè)人工資賬戶。

      2.計(jì)分辦法

      教學(xué)人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學(xué)過程得分+教學(xué)業(yè)績得分。非教學(xué)人員績效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務(wù)對象評議得分+工作業(yè)績得分。

      3.教學(xué)人員的考勤由校務(wù)辦負(fù)責(zé),考程、考績、考量由教務(wù)處、教研處和各年級組共同負(fù)責(zé);非教學(xué)人員各考核項(xiàng)目由校務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負(fù)責(zé)。各部門應(yīng)每月把考核結(jié)果公示,并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門負(fù)責(zé)人簽字報(bào)校務(wù)辦匯總,同時(shí)發(fā)一份電子稿到郵箱。

      七、績效工資考核內(nèi)容

      ——教學(xué)人員考核內(nèi)容

      (一)考勤(10分)

      每位教師應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀(jì)律,按時(shí)上下班,不溜崗,出滿勤得10分,若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分,此項(xiàng)扣分不保底。

      1、正課曠課每節(jié)扣1分,遲到、早退每節(jié)扣0。5分;早晚自習(xí)曠課每節(jié)扣0。5分、早退每節(jié)扣0。2分,遲到每節(jié)扣0。2分。

      2、教職工大會每缺席一次扣1分,遲到、早退每次扣0。5分。

      3、所有教師必須做好學(xué)校組織的各項(xiàng)考務(wù)工作,認(rèn)真監(jiān)考、閱卷、評分、錄分,若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分:

     。1)每缺席一次扣1分,每遲到一次扣考核分0。5分。

     。2)教師在監(jiān)考過程中被巡考人員發(fā)現(xiàn)場內(nèi)有舞弊、夾帶等違紀(jì)行為的,每次扣0。5分。

      (3)教師在收卷過程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時(shí)營私舞弊,每次扣1分,。

     。4)教師在監(jiān)考時(shí)看書、看報(bào)、帶小孩、玩手機(jī)等;收卷時(shí)出現(xiàn)反放、倒序的,每發(fā)現(xiàn)一次扣0。5分。

      4、不參加教研、備課組活動,經(jīng)教研處認(rèn)定,每缺席1次扣1分。

      5、病假(不包括大病,住院病假):全學(xué)期累計(jì)病假3天以下不扣考核分,3天(含3天)以上每天扣考核分0。5分。

      6、事假(不包括婚、喪、產(chǎn)假)每學(xué)期事假1—5節(jié)每節(jié)扣0。2分,6—10節(jié)每節(jié)扣0。5分,10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。

      7、學(xué)校組織的公開課,按規(guī)定必須參加的,無故缺席一次扣0。5分,請假扣0。2分;發(fā)現(xiàn)弄虛作假者,加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課,否則,上課教師扣0。5分。

      8、學(xué)校組織的相關(guān)活動,要求教師必須參加的,每缺席一次扣1分。

      (二)工作量(20分)

      1、教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數(shù)(總班級×周課時(shí))×4/全校專任教師數(shù)。

      2.教師個(gè)人月工作量=教師正常周課時(shí)數(shù)×4。

      3.計(jì)分辦法

     。1)在績效考核中教師工作量按月計(jì)算,達(dá)到教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的記20分,超過或少于教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的每1個(gè)課時(shí)加(減)0。2分,包括教師事假請假沒上的課時(shí)數(shù)也相應(yīng)核減。此項(xiàng)得分不封頂、不保底。

     。2)教師學(xué)期工作量得分=工作量月得分總和/學(xué)期月數(shù)和。

     。ㄈ┙逃虒W(xué)過程(20分)

      主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責(zé)的情況。考核項(xiàng)目包括教學(xué)常規(guī)10分、能5分、學(xué)生評教5分。

      1、教學(xué)常規(guī)(10分)

      采用我!陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮贰ⅰ斗歉呖伎颇拷處熆己朔桨浮分械拇隧(xiàng)得分。

      2.能(5分)

      (1)不按時(shí)上交材料每次扣0。5分,已交但不符合要求且未及時(shí)整改的每次扣0。2分。

      (2)不認(rèn)真履行崗位職責(zé)的,在平時(shí)的行政檢查或分管部門檢查,發(fā)現(xiàn)一次扣1分;如因工作失職或拖沓,對學(xué)校聲譽(yù)造成重大影響的,經(jīng)校長辦公會認(rèn)定扣3分。

     。3)每學(xué)期按學(xué)校要求完成江西基礎(chǔ)教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務(wù),每少一篇扣0。2分。已上傳但一直未審核,則每篇扣0。1分。

     。4)嚴(yán)禁不備課上課,教案跟不上課堂的,少一課時(shí)扣0。5分。

      3、學(xué)生評教(5分)

      采用我!陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮、《非高考科目教師考核方案》中的此項(xiàng)得分。

     。ㄋ模┙虒W(xué)業(yè)績(50分)

      由年級組負(fù)責(zé)考核。教師此項(xiàng)得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分,按年級、組別第一名折合為滿分50分,其余教師得分為K×年級、組別教師個(gè)人得分,K =50/年級、組別最高得分。

      ——非教學(xué)人員考核內(nèi)容

     。ㄒ唬┑拢10分)—————由各處室和年級組提供數(shù)據(jù)考評小組認(rèn)定

      1.不服從工作安排,有臨時(shí)任務(wù)(本職工作)拒不完成的一次扣3分。

      2.工作不認(rèn)真、馬虎了事,不按時(shí)保質(zhì)完成工作的一次扣3分。

      3.破壞學(xué)校形象的,視情節(jié)輕重一次扣1-5分。

      4.在同事間破壞團(tuán)結(jié),挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。

      5.故意破壞學(xué)校財(cái)產(chǎn)的,視情節(jié)輕重一次扣1-5分。

      6.教職工亂停放車輛,一次扣0。1分。

     。ǘ┣冢ɑA(chǔ)分50分)—————由校務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)

      每位職工應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀(jì)律,按時(shí)上下班,不溜崗,出滿勤得50分,若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分,此項(xiàng)扣分不保底

      1.教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分,遲到、早退每次扣0。5分。

      2.病假(不包括大病,住院病假):全學(xué)期累計(jì)病假5天(雙休日、節(jié)假日除外)以下不扣分,6天(含6天)以上的部分(雙休日、節(jié)假日除外)每天扣0。2分。

      3.事假(不包括婚、喪、產(chǎn)假,女職工人流和直系親屬大病的護(hù)理假;教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學(xué)的請假;教職工參加函授或?qū)趯I(yè)培訓(xùn)、考試和職稱培訓(xùn)的請假以及學(xué)校規(guī)定的其他公假):每學(xué)期事假5天(雙休日、節(jié)假日除外)以下每天扣0。2分;6—8天部分每天扣0、4分;9天以上部分每天扣1分。

      4.非教學(xué)人員上、下班實(shí)行簽到或打卡,缺勤一次扣2分,遲到一次扣0。5分。

      5.涉及考勤方面扣分的'部分,男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。

      6、中途考勤查崗,發(fā)現(xiàn)不在崗的,經(jīng)核實(shí)脫崗一次扣1分,中途查崗情況由各處室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提供,交由校務(wù)辦統(tǒng)計(jì)。

      (三)評(20分)———————由校務(wù)辦和教務(wù)處組織

      采用我校《非教學(xué)人員考核方案》中的此項(xiàng)得分。

      (四)績(20分)———————由教務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)

      1、考核內(nèi)容分為:工作量10分,工作能力5分,工作成績5分。

     。1)由綜合評定小組在每學(xué)期中期根據(jù)各崗位的工作強(qiáng)度實(shí)行定崗定量,按10、9、8、7、6分五檔評定等級分,并及時(shí)予以公示,經(jīng)公示無異議后確定每位非教學(xué)人員的工作量得分。

     。2)采用組內(nèi)互評和綜合評定相結(jié)合的方式。非教學(xué)人員組內(nèi)互評分占40%,考核小組綜合評定分占60%,為體現(xiàn)公平,所評分不能低于6分,低于6分無效。

     。3)計(jì)分辦法:非教學(xué)人員績得分=工作量評定分+組內(nèi)互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。

      (4)組織實(shí)施:業(yè)績考核綜合評定小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處、總務(wù)處正、副主任及有直管處室(校務(wù)辦、綜治辦、電教處、教研處等)的正職組成。對其中的工作量,各項(xiàng)評議在每學(xué)期末由校務(wù)辦和教務(wù)處負(fù)責(zé)。

      八、有關(guān)問題的處理

      1.有下列情況之一的,不享受相關(guān)時(shí)段的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

     。1)本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作和其它工作任務(wù)的(縣委組織部下文明確的退二線的校領(lǐng)導(dǎo)除外);

     。2)因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī),學(xué)期內(nèi)受到行政處分的;

      2.有下列情況之一的,相關(guān)時(shí)段的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按下列規(guī)定執(zhí)行。

     。1)無故連續(xù)曠工5天或累計(jì)曠工7天的,扣發(fā)該學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資;

     。2)一個(gè)月內(nèi)事假累計(jì)超過10天的,扣發(fā)當(dāng)月績效工資,累計(jì)事假超過2個(gè)月的,停發(fā)學(xué)期績效工資;

     。3)因病不能堅(jiān)持正常工作,必須持縣級以上醫(yī)院診斷證明按請假審批權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假(急癥及住院者,可先治療并及時(shí)補(bǔ)辦請假手續(xù)),一學(xué)期請病假3天以內(nèi)的不扣考核分,3天以上7天以內(nèi)的,按規(guī)定扣考核分發(fā)放績效工資。7天以上15天以內(nèi)的的從第8天起每天扣考核分并從學(xué)期績效工資總額中按每天20元扣發(fā),超過15天的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,累計(jì)病假超過三個(gè)月(含三個(gè)月)的停發(fā)學(xué)期績效工資;

      (4)因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī),學(xué)期內(nèi)受到全縣通報(bào)批評的,其享受的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在該學(xué)期內(nèi)不得超過本校教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資平均數(shù)額的50%,年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發(fā)放;

     。5)教職工婚喪假、產(chǎn)假在國家有關(guān)規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)的,其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資不受影響,超過國家規(guī)定的時(shí)間一律按事假對待;

      (6)身患惡性腫瘤等嚴(yán)重疾病,經(jīng)縣教育局批準(zhǔn)辦理請假手續(xù)住院治療的,治療期間績效工資財(cái)政下?lián)懿糠秩~發(fā)放,住院結(jié)束后繼續(xù)請假休息的,發(fā)放績效工資的70%;

      3、有下列情況之一的,相關(guān)時(shí)段的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按財(cái)政下?lián)艿絺(gè)人部分全額發(fā)放:

     。1)根據(jù)工作需要,由組織派出學(xué)習(xí),進(jìn)行長期培訓(xùn)的人員;

     。2)教職工寒暑假期間。寒假按一個(gè)月計(jì)算,暑假按二個(gè)月計(jì)算;

     。3)退居二線人員。

      4、正校級領(lǐng)導(dǎo)的績效工資按全校教師的前10名的平均數(shù)發(fā)放,副校級領(lǐng)導(dǎo)的績效工資按所在年級、考核類別據(jù)實(shí)考核,若低于全校教師前15名的平均數(shù),則按全校教師前15名的平均數(shù)發(fā)放。

      5、該考核結(jié)果僅是教師個(gè)人績效工資發(fā)放的重要依據(jù)。

      九、組織與監(jiān)督

      1、為認(rèn)真做好教職工績效考核工作,學(xué)校成立教職工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。組長:崔年紅;副組長:劉炎基、曾憲環(huán);成員:其他校領(lǐng)導(dǎo)、各處室正職、若干教職工代表。

      2.根據(jù)教育局指導(dǎo)意見制定出考評方案,考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)方案有明顯漏洞或顯示公允,則修正案仍然要通過上述過程通過。

      3.實(shí)施考核的全過程要公開透明,隨時(shí)接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?己肆炕?jǐn)?shù)揭曉后,要在本校進(jìn)行公示,公示期限為7天。對有意見的及時(shí)核實(shí),考核有誤的,重新確定分值。考核分值偏低的,將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人,并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。

      4、本實(shí)施方案由教職工代表大會討論通過后,報(bào)教育局審核后下發(fā)實(shí)施。在實(shí)施績效工資考核過程中,如出現(xiàn)本方案中未涉及的情況,由我校針對具體情況提出具體的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核和分配方案報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過執(zhí)行。

      5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的,則原定方案作相應(yīng)修改。

      6、本實(shí)施方案解釋權(quán)屬會昌中學(xué)校長辦公會。

    績效考核方案8

      一、概述

      為明確合理評價(jià)員工的工作成果,充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性,達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的,人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核(xx除外);結(jié)合本次績效工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實(shí)際問題,為規(guī)范績效工作流程,提升績效工作完成質(zhì)量,同時(shí)為20xx年績效工作的順利開展提供基礎(chǔ),現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點(diǎn)及建議反饋整理如下。

      二、數(shù)據(jù)分析

      1、公司整體成績分布

      2、各部門優(yōu)秀比例

      以上數(shù)據(jù)顯示:

      1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡,xx優(yōu)秀比例高達(dá)50%,xx等五個(gè)部門優(yōu)秀比例為0,說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn),對于工作項(xiàng)目的評分側(cè)重點(diǎn)也各不相同。

      2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個(gè)體,未涉及部門考核分,員工個(gè)人績效得分與部門整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無關(guān)聯(lián)。

      三、存在問題分析

      1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一。

      2、培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新

      例:xx部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件。

      3、xx分公司無統(tǒng)一收口。

      4、各別員工有效工作量占比較低

      例:xx實(shí)際出勤數(shù)165,績效考核表工作量110.63,有效工作量占比67%。

      5、考勤相關(guān)的考核項(xiàng)目達(dá)成時(shí)間結(jié)點(diǎn)不明確。

      6、分?jǐn)?shù)核算中各部門進(jìn)位、小數(shù)點(diǎn)舍取方式不一致,excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存,增加核算工作量。

      7、各別部門對績效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉。

      8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)存在較大差異。

      9、部分部門的績效反饋面談表中,只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù)。

      10、12月的績效考核指標(biāo)各部門提報(bào)不統(tǒng)一。

      四、績效考核改善建議

      1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單,以O(shè)A通知形式知會各部門,后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交。

      2、培訓(xùn)課件月度間必須更新,若計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容較多,培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可。

      3、xx公司設(shè)立一名對接人員,后續(xù)績效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接(包括績效考核表表提報(bào)、過程溝通、面談表提報(bào)等)。

      4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級),建議各部門主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調(diào)查,依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案,提高員工工作績效。

      5、考核月考勤確認(rèn)的時(shí)間結(jié)點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11:30。

      PS1:對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況,對應(yīng)的補(bǔ)簽申請由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時(shí)間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤的.現(xiàn)象,暫不不計(jì)入績效考核分。

      PS2:領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請后,如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的,需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。

      例:考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時(shí)發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄,后該員工即刻提交補(bǔ)簽申請,審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束,導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn),此種情況暫不不計(jì)入績效考核分。

      6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時(shí),小數(shù)點(diǎn)后保留兩位有效數(shù)字,代入公式最終績效考核成績=LxxQ+A+B+C+D+E+F,最終成績四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi),同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量。

      7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù),若與此不符,需在考核表中進(jìn)行說明。

      8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展,建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn)。

      9、對于績效指標(biāo)提報(bào),建議按如下方式,每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績效反饋面談表外,還需提交部門員工當(dāng)月的績效考核指標(biāo)。

      10、建議增設(shè)部門考核分,員工個(gè)人最終績效考核成績=(LxxQ+A+B+C+D+E+F)xx(部門考核分/100)。

      五、小結(jié)

      本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方,但績效考核表提報(bào)速度和溝通過程總體OK,材料提報(bào)質(zhì)量有待提升,績效管理人員的專業(yè)技能有待加強(qiáng)。績效工作的開展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程,不可能短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升,必須伴隨著績效管理制度的進(jìn)一步推行和完善,各級管理人員績效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn),才能真正發(fā)揮績效考核的作用。

    績效考核方案9

      考核不但是調(diào)動員工積極性的主要手段,而且是防止業(yè)務(wù)活動中非職業(yè)行為的主要手段,在采購管理中也是如此?梢哉f,績效考核辦法是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績效考核可以達(dá)到這樣的效果:采購人員主觀上必須為公司的利益著想,客觀上必須為公司的利益服務(wù),沒有為個(gè)人謀利的空間。

      如何對采購人員進(jìn)行績效考核?跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,其中的精髓是量化業(yè)務(wù)目標(biāo)和等級評價(jià)。每半年,跨國公司都會集中進(jìn)行員工的績效考核和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。針對采購部門的人員,就是對采購管理的業(yè)績回顧評價(jià)和未來的目標(biāo)制定。在考核中,交替運(yùn)用兩套指標(biāo)體系,即業(yè)務(wù)指標(biāo)體系和個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)體系。

      業(yè)務(wù)指標(biāo)體系主要包括:

      (1)采購成本是否降低?賣方市場的條件下是事維持了原有的成本水平?

     。2)采購質(zhì)量是否提高?質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制?

      (3)供應(yīng)商的服務(wù)是否增值?

     。4)采購是否有效地支持了其他部門,尤其是營運(yùn)部門?

     。5)采購管理水平和技能是否得到提高?

      當(dāng)然,這些指標(biāo)還可以進(jìn)一步細(xì)化。如采購成本可以細(xì)分為:購買費(fèi)用、運(yùn)輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標(biāo)一一量化,并同上一個(gè)半年的相同指標(biāo)進(jìn)行對比所得到的綜合評價(jià),就是業(yè)務(wù)績效。

      應(yīng)該說,這些指標(biāo)都是硬的,很難加以偽飾,所以這種評價(jià)有時(shí)顯得很“殘酷”,那些只會搞人際關(guān)系而沒有業(yè)績的采購入員這時(shí)就會“原形畢露”。

      在評估完成之后,將員工劃分成若干個(gè)等級,或給與晉升、獎(jiǎng)勵(lì),或維持現(xiàn)狀,或給與警告或辭退?梢哉f,這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。

      對個(gè)人素質(zhì)的評價(jià)相對就會靈活一些,因?yàn)樗粌H包括現(xiàn)有的能力評價(jià),還包括進(jìn)步的幅度和潛力。主要內(nèi)容包括:談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等等。這些能力評價(jià)都是與業(yè)績的評價(jià)聯(lián)系在一起的,主要是針對業(yè)績中表現(xiàn)不盡如人意的方面,如何進(jìn)一步在個(gè)人能力上提高。為配合這些改進(jìn),那些跨國公司為員工安排了許多內(nèi)部的或外部的培訓(xùn)課程。

      在績效評估結(jié)束后,安排的是職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)包含下一個(gè)半年的主要業(yè)務(wù)指標(biāo)和為完成這些指標(biāo)需要的.行動計(jì)劃。這其中又有兩個(gè)原則:第一是量化原則,這些業(yè)務(wù)指標(biāo)能夠量化的盡量予以量化,如果質(zhì)量事故的次數(shù)、成本量、供貨量等。第二是改進(jìn)原則,大多數(shù)情況下,僅僅維持現(xiàn)狀是不行的,必須在上一次的績效基礎(chǔ)上,有所提高,但提高的幅度要依具體情況而定。

      在下一次的績效考核中,如不出現(xiàn)不可抗力。必須以職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)中的業(yè)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)。

      國內(nèi)超市也進(jìn)行績效考核,但是,這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標(biāo)和能力評價(jià),考核時(shí)也不夠嚴(yán)肅,同時(shí)缺乏培訓(xùn)安排。那些供應(yīng)商們?yōu)槭裁匆o采購員“好處費(fèi)”?為什么帶采購員出入高級娛樂場所?無非是想提高價(jià)格或在質(zhì)量、效率方面打折扣,如果采購員參與這些腐敗行為,也許具體情節(jié)不為人知,但必然體現(xiàn)在其業(yè)務(wù)績效上,如果沒有績效考核這個(gè)“緊箍咒”,采購腐敗的機(jī)會就會大得多。所以,績效考核是減少采購腐敗主觀因素的法寶。

      當(dāng)然,績效考核更多的作用是提高員工的工作積極性,但對于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。

      超市管理人員績效考核包括哪些內(nèi)容?

      工作責(zé)任感:

      1、表現(xiàn)出維護(hù)組織利益與形象的具體行為

      2、樂意接納額外的任務(wù)和必要的加班

      3、肯為工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任

      4、保持良好的出勤記錄,沒有不合理缺席

      工作品質(zhì):

      1、服從上級指示

      2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)規(guī)程

      3、為后續(xù)的工作提供最大的便利

      4、在無監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定

      工作效率:

      1、準(zhǔn)時(shí)完成工作任務(wù)

      2、根據(jù)需要主動調(diào)整和加快進(jìn)度

      3、能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進(jìn)方法以提高效率

      工作技能:

      1、具備良好的理解能力,很好地理解工作任務(wù)需求

      2、具備良好的發(fā)現(xiàn)和解決問題能力,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,找出問題的原因,采取有效的措施解決問題

      3、能根據(jù)當(dāng)前工作的特點(diǎn),對現(xiàn)有的方法和技術(shù)做出靈活的運(yùn)用,并創(chuàng)造性地提出新的方法

      4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識、技能和方法,能獨(dú)立完成本崗位的工作

      團(tuán)隊(duì)合作:

      1、愿意與他人分享經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)

      2、采用合適的方式表達(dá)不同意見

      3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關(guān)系

      4、參與和支持團(tuán)隊(duì)工作,推進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成

      5、能為團(tuán)隊(duì)利益做出個(gè)人的犧牲

      個(gè)人發(fā)展:

      1、對自己的能力和判斷有信心,愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)

      2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標(biāo),愿意承擔(dān)更大的責(zé)任

      3、有清晰的個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)需求

      4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)

      5、安排利用個(gè)人時(shí)間以提高專業(yè)技能

      決策與授權(quán):

      1、決策過程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商,鼓勵(lì)他人參與

      2、責(zé)權(quán)范圍內(nèi),獨(dú)立作出決策,不把問題上交,并對決策的結(jié)果負(fù)責(zé)

      3、將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放,鼓勵(lì)下屬獨(dú)立做出決定,并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧?/p>

      計(jì)劃與組織:

      1、按目標(biāo)和指示,將部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解和時(shí)間安排,制定實(shí)施方案

      2、與下屬溝通以達(dá)成對下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識

      3、分析組織和客戶需要,自主提出可行的項(xiàng)目和計(jì)劃

      4、當(dāng)環(huán)境條件發(fā)生變化時(shí),能對計(jì)劃做出適應(yīng)性的調(diào)整

      指揮與監(jiān)控:

      1、下達(dá)任務(wù)清晰陳述,詳細(xì)解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)

      2、工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點(diǎn),追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量

      3、嚴(yán)格要求工作按照規(guī)則和要求進(jìn)行

      4、工作指導(dǎo)時(shí),不但指出問題,而且提供解決問題的具體建議

      人員與團(tuán)隊(duì)管理:

      1、積極促使下屬對組織目標(biāo)的認(rèn)同,并及時(shí)向下屬傳遞有關(guān)信息

      2、公平對待每一位下屬

      3、積極與員工溝通,了解員工工作現(xiàn)狀和需要,反饋下屬的工作結(jié)果

      4、接納他人的建議,并鼓勵(lì)他人提出建議

      5、努力發(fā)現(xiàn)員工對團(tuán)隊(duì)的工作貢獻(xiàn)和進(jìn)步,及時(shí)給予激勵(lì)

      6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力

    績效考核方案10

      一、考核依據(jù):

      在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上,采納全校教職工的`合理建議,經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

      二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組:

      組長:

      成員:

      三、核算小組具體分工:

      楊建華:負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。

      張建、唐寶泉、曹鶴平:負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。

      金中:負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。

      劉小明:負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。

      吳新華:負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。

      嚴(yán)秋明:負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

      董紅梅:負(fù)責(zé)合成匯總。

      四、序時(shí)進(jìn)度安排:

      1月10日——12日:各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算;

      1月13日——16日:會計(jì)室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議;

      1月17日——19日:考核結(jié)果公示;

      1月20日:上報(bào)教育局。

    績效考核方案11

      考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。不妨看看年終績效考核方案。

      一、考核原則

      1、以績效為導(dǎo)向的原則。

      2、公平、公正、公開的原則。

      3、考核、考評相結(jié)合的原則。

      4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。

      二、考核對象

      1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

      2、機(jī)關(guān)全體員工。

      3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

      4、項(xiàng)目部全體員工。

      三、考核機(jī)構(gòu)

      1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

      (1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實(shí)施方案。

      (2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

      (3)確定年終績效考核結(jié)果。

      2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

      (1)制定年終績效考核實(shí)施方案。

      (2)組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核。

      (3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

      3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。

      (1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

      (2)成立由2-3人組成的考核小組,負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,并如實(shí)填寫《年終績效考核評價(jià)表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

      (3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

      四、考核等級分布 考核結(jié)果匯總后確定B + B - C +

      考核分?jǐn)?shù)

      90分以上

      70-89分

      60-69分

      60分以下

      考核等級

      A

      B

      C

      D

      權(quán)重比例

      10%

      40%

      40%

      10%

      1、考核分?jǐn)?shù)85-89分的,考核等級確定為B+,B+不超過本部門員工20%。

      2、考核分?jǐn)?shù)75-79分的,考核等級確定為C+,C+不超過本部門員工20%。

      3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

      (1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

      (2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

      (3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

      (4)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。

      (5)其他違反公司規(guī)章制度的。

      4、各部門評定考核等級不得超出上述比例,超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例,必須說明充分理由。

      5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,作為考核被考核人的重要政績之一。

      五、考核時(shí)間安排及方法

      本次考核為xxx7年度考核,考核及考評時(shí)間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

      1、xxx7年12月20日前,部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部,其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

      2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實(shí)施方案,與各部門總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。

      3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。

      4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對各項(xiàng)目部全體員工的考評工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對員工考核打分,權(quán)重比為(部門總經(jīng)理:項(xiàng)目經(jīng)理3 :7)

      5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結(jié)會議,并將會議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議,以項(xiàng)目部為單位召開,會上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評表》,對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評,測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。

      6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會,每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會,參會人員填寫《年度績效測評表》,通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。

      7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,填寫《年終績效考核評價(jià)表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為

      董事長、總經(jīng)理6 :無記名投票4。

      8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總,并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。

      9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結(jié)大會。

      六、考核結(jié)果應(yīng)用

      1、通過績效考核,使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價(jià),為對員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

      2、通過績效考核,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策落后,有效調(diào)動員工工作積極性和主動性,提高工作效率,保障做好08年工作。

      3、績效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾,有獎(jiǎng)有罰,獎(jiǎng)罰分明。

      員工有下列出勤方面的問題,適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金:

      (1)每月遲到2次以上或早退的',每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。

      (2)無故曠工的,每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。

      (3)請事假超過15天,扣減年終獎(jiǎng)金總額20%,增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。

      (4)婚、喪、病假超過15天的,扣減年終獎(jiǎng)金總額10%,每增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。

      員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金

      (1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

      (2)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。

      (3)造成工程安全責(zé)任事故的。

      (4)造成工程施工返工、延期的。

      (5)材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。

      七、幾點(diǎn)要求

      1、年終績效考核工作,必須嚴(yán)肅認(rèn)真,不走過場,扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。

      2、年終績效考核工作比較過去,要有質(zhì)的飛躍,為公司規(guī)范化管理,向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),探索新路。

      3、年終各項(xiàng)工作繁忙,需統(tǒng)籌安排,穿插進(jìn)行,必要時(shí)加班,切實(shí)保證績效考核工作效果。

      八、被考核者對考核結(jié)果有異議,可向行政管理部申訴,行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。

      九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。

    績效考核方案12

      第一章總則

      第1條目的

      1、客觀公正評價(jià)員工的工作業(yè)績,工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升公司的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

      2、為員工的薪酬決策丶培訓(xùn)規(guī)劃丶職位晉升丶崗位輪換等人力資源管理工作提供依據(jù)。

      第2條適用對象

      本制度適用于公司電商部門所有員工,但考核期內(nèi)未到崗累計(jì)超過20天(包括請假及其他原因缺崗)的員工,不參與當(dāng)期考核。

      第二章績效考核內(nèi)容

      第3條工作業(yè)績

      工作業(yè)績主要是從月銷售額和對上級主管安排的工作完成情況等多個(gè)維度來表現(xiàn)。

      第4條工作能力

      根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合因素來評價(jià)其工作技能和水平,如知識掌握程度丶團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力丶任務(wù)執(zhí)行能力丶個(gè)人學(xué)習(xí)能力丶創(chuàng)新能力等。

      第5條工作態(tài)度

      主要對員工平時(shí)的表現(xiàn)給予評價(jià),包括客戶糾紛丶積極性丶主動性丶責(zé)任感丶信息反饋的及時(shí)性丶對公司忠誠度等。

      第三章績效考核的.實(shí)施

      第6條考核周期

      根據(jù)崗位需求,對員工實(shí)施月度考核,其實(shí)施時(shí)間分別是本月xx日至下個(gè)月xx日。

      第7條考核實(shí)施

      1、考核者依據(jù)指定的考核標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對被考核者的工作業(yè)績丶工作能力丶工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

      2、考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程,熟悉使用相關(guān)考核工具,及時(shí)與被考核者溝通,客觀公正地完成考核工作。

      第四章結(jié)果應(yīng)用

      第8條個(gè)人底薪及提成標(biāo)準(zhǔn)

      根據(jù)員工的考核結(jié)果,將其劃分等級,主要應(yīng)用于職位晉升丶培訓(xùn)需求丶績效提成發(fā)放丶崗位工資調(diào)整等方面。

      第9條

      連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的,給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)200元,上不封頂,連續(xù)3個(gè)月考核不及格的,自動請辭。

      第10條職位晉升

      職位晉升將直接影響到個(gè)人底薪和提成點(diǎn)數(shù),考核周期為二個(gè)月,由部門主管丶運(yùn)營總監(jiān)丶總經(jīng)理綜合考評。

      新員工入職默認(rèn)為普通等級,提點(diǎn)及底薪按普通等級計(jì)算。

    績效考核方案13

      為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標(biāo)的.宗旨,體現(xiàn)分配公平,多勞多得的原則,促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

      一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工

     。ㄒ唬┛己诵〗M:xx

      組長:xx

      副組長:xx

      辦公室:xx

      成員:院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。

     。ǘ┞氊(zé):

      行政執(zhí)行:由院長牽頭,會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,由辦公室組織;

      醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;財(cái)務(wù)指標(biāo):由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,由財(cái)務(wù)部組織;

      科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由護(hù)理部組織;

      客戶關(guān)系:主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核,由經(jīng)營部組織。

      學(xué)習(xí)培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。

      二、考核依據(jù)

      國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

      三、業(yè)績指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì)

      以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn),按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。

    績效考核方案14

      一、考核目的

      1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn),對取得良好業(yè)績和成績的員工進(jìn)行激勵(lì),合理、有效分配企業(yè)資源。

      2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

      3、推行干部年度工作總結(jié),作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。

      二、適用范圍

      總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

      三、指導(dǎo)原則

      1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

      2、公正、公平、公開的原則。

      3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對待的原則。

      4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

      四、指導(dǎo)思想與考核方法

      1、管理干部以單位績效、個(gè)人績效相結(jié)合。

      2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。

      五、實(shí)施部門與職責(zé)

      1、總裁室(總經(jīng)理室):考核決策機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案,對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。

      2、人力資源部:考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

      3、各部門:考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

      六、考核對象

      1、實(shí)施全員考核,上至總經(jīng)理,下至普通員工均須參加年度考核。

      2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。

      七、考核周期幅度

      xx年全年(1月~12月),司齡不足一年的,按入職之日起執(zhí)行考核。

      八、考核方式

      注:九大核心才干評分:本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后,交直接上級評分,再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審,以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準(zhǔn),但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。

      九、考核結(jié)果應(yīng)用

      1、采用AAA分段排行法,按照考評分高低順序進(jìn)行排行,將排行范圍分為三類:排在前10%的`員工核定為AAA類員工,前10%-20%的員工核定為AA類員工,其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行):

      1)門店基層員工(營業(yè)員店助)

      2)分店防損員

      3)總部防損員、司機(jī)

      4)收銀員

      5)理貨員

      6)店經(jīng)理

      7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)

      8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

      注:對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人,在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

      2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系

      根據(jù)排行結(jié)果,組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營情景和員工層級確定),總監(jiān)及以上級別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。

      注:T為考核周期,入職滿1年按一年算,不滿從入職之日起算,以日為單位。

      十、考核工作安排

      1、培訓(xùn):xx月xx日10:00~12:00,人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

      2、評分表提交時(shí)間安排:

      門店:xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。

      總部:xx月xx日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。

      整體時(shí)間安排:xx月xx日前全部提交到人力資源部__xx處。

      3、評分表填寫要求,詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。

      十一、考核說明

      1、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。

      2、所有考評結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。

    績效考核方案15

      為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性,確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績效考核方案。

      一、績效考核內(nèi)容

      1、泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。

      2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

      3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。

      4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

      5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

      6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。

      7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人20元。

      8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

      二、違反以下情況之一的,不得享受當(dāng)月績效獎(jiǎng)金

      1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,不予獎(jiǎng)勵(lì)。

      2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。

      3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者,不予獎(jiǎng)勵(lì)。

      三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀

      1、儀表:收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的'咨詢、交費(fèi)時(shí),應(yīng)注視對方,語氣溫和,音量適中的耐心解答。

      2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下:十字語:“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。

      (1)雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”;

      (2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

      (3)您好,一共是x元x角;

      (4)先生/女士(阿姨),請問有x零錢嗎?

      (5)找您xx元,請核對一下;

      (6)雙手遞出單子時(shí)要說“請慢走”!

      (7)請拿申請單到×樓×科作檢查;

      (8)請到x科,換/開個(gè)單子。

      月績效考核獎(jiǎng)金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時(shí)修訂和完善。

      對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作,盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐,基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法,然而在實(shí)際運(yùn)作中,由于認(rèn)識、理解和的差異,往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū):

      (1)績效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。

      (2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。

      (3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

      (4)勞動報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。

      這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致,從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

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