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績效考核管理辦法[常用15篇]
績效考核管理辦法1
（一）總則
第一條 指導(dǎo)思想
為提高項(xiàng)目管理水平，進(jìn)一步推進(jìn)駕駛員業(yè)績考核工作，建立和完善有效的考核激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)駕駛員的.工作積極性，更好地促進(jìn)項(xiàng)目發(fā)展，結(jié)合實(shí)際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項(xiàng)目所有駕駛員的績效考核。
第三條 考核原則
公平、公開、公正、客觀
第四條 考核組織
綜合辦和車輛使用部門負(fù)責(zé)對駕駛員進(jìn)行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條 考核時(shí)間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。
第六條 考核內(nèi)容
1、出勤率
2、車輛油耗
3、車輛衛(wèi)生
4、維修保養(yǎng)
5、行駛里程
6、工作表現(xiàn)
第七條 評分標(biāo)準(zhǔn)和評分結(jié)果
評分標(biāo)準(zhǔn)：績效考核每月度考核，總分為100分。
評分結(jié)果：
分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個(gè)檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。
2、考核評分最終結(jié)果由考核小組審定，項(xiàng)目經(jīng)理同意簽字后生效。
第九條績效獎(jiǎng)金
1、績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。
2、駕駛員連續(xù)兩個(gè)月考評為差的，項(xiàng)目直接辭退。
第十條 請假管理
1、請假必須寫請假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請假時(shí)間3天以內(nèi)（含3天）由綜合辦批準(zhǔn);超過3天由項(xiàng)目經(jīng)理審批，并要及時(shí)通知車輛使用部門和使用人。
3、無故遲到、早退、曠工者，當(dāng)月績效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開始實(shí)施，由綜合辦負(fù)責(zé)解釋。附件
績效考核管理辦法2
第一章總則
第一條目的
為在XX公司（以下簡稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評價(jià)員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，特制定本制度。
第二條原則
(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；
(二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；
(三）客觀公正，及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤；
(四）以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔；
第三條適用范圍
本制度適用于公司中層及一般員工的考核。
�。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）
第二章考核的`對象、維度和周期
第四條考核對象為公司中層及一般員工。
第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。
每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。
（一）績效維度：
績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
1.任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。
2.周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。
3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。
（二）態(tài)度維度
指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：
1.積極性
2.協(xié)作性
3.責(zé)任心
4.紀(jì)律性
（三）能力維度：
指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：
能力考核指標(biāo)：
1.領(lǐng)導(dǎo)能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計(jì)劃和執(zhí)行能力
5.學(xué)習(xí)知識能力
第六條月度考核過程采用上級、同級直接評價(jià)，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時(shí)考核。
第七條考核周期
公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。
第八條考核的組織管理
考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施�？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。
績效考核管理辦法3
一、指導(dǎo)思想
為加強(qiáng)學(xué)校工作管理，鼓勵(lì)廣大教職員工全身心地投業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中，明確工作目標(biāo)，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強(qiáng)工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。
三、考核內(nèi)容及辦法
德、能、勤、績四個(gè)方面。
（一）、德（20分）：工作認(rèn)真，能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團(tuán)結(jié)同志，具有團(tuán)隊(duì)精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項(xiàng)考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對每個(gè)人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個(gè)教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎(jiǎng)勵(lì)1200元。
�。ǘ�、能（30分）：
1、教職員工對每一個(gè)教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)（5分）。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律，學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分。此項(xiàng)考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應(yīng)對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項(xiàng)考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)行。
3、在教學(xué)中，要求老師口語清晰，教學(xué)步驟規(guī)范，通俗易懂（5分），凡語言表達(dá)不清，沒有達(dá)到預(yù)期教學(xué)目的（學(xué)校隨機(jī)抽查），扣5分；
4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，滿分獎(jiǎng)勵(lì)200元。
�。ㄈ�、勤（20分）：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數(shù)累加）。病事假一天扣5分（病事假次數(shù)累加），扣完為止。此項(xiàng)考核以月為單位，滿分獎(jiǎng)勵(lì)100元。
（四）、績（30分）：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的.考核檢查等。
1、每一期培訓(xùn)臺帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對，要做到正確率達(dá)100%。每一期臺帳要經(jīng)過2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)審查，分別簽名，共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分（依次累加）。
2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯(cuò)誤的扣2分（依次累加）。每期臺帳經(jīng)檢查確保無誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負(fù)責(zé)，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿分獎(jiǎng)勵(lì)500元。
績效考核管理辦法4
1.寫實(shí)考評法：實(shí)績統(tǒng)計(jì)法，現(xiàn)場觀察法，調(diào)查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現(xiàn)記錄法，所受指導(dǎo)記錄法，過失記錄法，印象評價(jià)法，普洛夫斯特法，關(guān)鍵事件法
2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分?jǐn)?shù)考評法，減分考評法，正負(fù)考評法，評價(jià)賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語表達(dá)法，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法
3.相對考評法：成果評定法，個(gè)體排序法，配對比較法，強(qiáng)制分布法，人物比較法
其主要方法如下：
圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運(yùn)用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進(jìn)行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績效排序表。
配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。
強(qiáng)制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進(jìn)行績效考核的.方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
目標(biāo)管理法(Management by Objectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評價(jià)員工的依據(jù)。
績效考核管理辦法5
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學(xué)、有效的績效管理機(jī)制，客觀、公正地評價(jià)員工的績效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎(jiǎng)懲提供參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識和責(zé)任意識的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門各部長
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則；
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；
3、個(gè)人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核情況并提供分析報(bào)告，并對存在的問題提出改進(jìn)意見。
4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部提供目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。
5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
第二章業(yè)務(wù)部門（前臺）考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導(dǎo)向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法。
融資擔(dān)保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）享受實(shí)際保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入0。5%給予獎(jiǎng)勵(lì)；
2）完成公司制訂的`年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處）保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）實(shí)際保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì)；
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成；
2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實(shí)際業(yè)績提成。
2、連續(xù)三個(gè)月無業(yè)績，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。
拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；
2）實(shí)際業(yè)績提成；
3）按實(shí)際所收傭金xx%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：
月度指標(biāo)考核（咨詢及資金拆借等）：
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1）享受全額績效工資；
2）實(shí)際業(yè)績提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%）作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標(biāo)：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績提成。
完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
績效考核管理辦法三第1條績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時(shí)間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴�、公正、公開地開展。
績效考核管理辦法6
企業(yè)人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競爭力，就要認(rèn)識到內(nèi)部績效考核制度在企業(yè)內(nèi)部管理方面的重要地位，加強(qiáng)對員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績效考核體系的建立。
對于房地產(chǎn)企業(yè)來說，在不良的市場競爭環(huán)境下，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競爭力。
一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績效管理存在的問題
1.績效管理沒有與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，但在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，沒有將整體進(jìn)行分解，更沒有將任務(wù)指標(biāo)與公司的績效考核結(jié)合起來。在對目標(biāo)進(jìn)行分解時(shí)，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟(jì)與政策的影響下變更工作內(nèi)容，在分解目標(biāo)過程中，員工績效考核的意識相對比較淡薄，沒有根據(jù)自己的能力水平參與到目標(biāo)分解中來。
2.績效考核指標(biāo)難以量化。績效考核的指標(biāo)分為定量和定性兩個(gè)指標(biāo)，傳統(tǒng)的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個(gè)方面對員工進(jìn)行評價(jià)，難免會出現(xiàn)主觀行為。如果要根據(jù)不同崗位的特征，全部制定定量考核目標(biāo)又很難實(shí)現(xiàn)，尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進(jìn)行考核。如果績效考核指標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)量化，就會導(dǎo)致定量指標(biāo)數(shù)據(jù)不完整的現(xiàn)象，沒有正確的激勵(lì)引導(dǎo)，考核目標(biāo)很容易出現(xiàn)偏差。另一方面，定性指標(biāo)無法量化，就容易出現(xiàn)人為因素、主觀判斷等誤導(dǎo)考核的結(jié)果。
3.考核指標(biāo)無差異化。房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目是一個(gè)復(fù)雜的項(xiàng)目，其開發(fā)周期較長，流程較多，部門的設(shè)置也是根據(jù)業(yè)務(wù)流程來確定的，不同部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)也不一樣，對崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細(xì)致化的要求，根據(jù)這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設(shè)置不同的考核指標(biāo)，但是根據(jù)實(shí)際以及對企業(yè)績效管理成本的有效分析，這種設(shè)置不同考核指標(biāo)的想法是很難實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)只能采用無差異化的考核目標(biāo)，沒有針對性的考核指標(biāo)對績效的考核也很難準(zhǔn)確，其考核結(jié)果也只能是流于形式，不能被采納使用。
二、房地產(chǎn)公司員工績效考核問題所采取的措施
1.導(dǎo)入績效管理理念。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實(shí)上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效計(jì)劃的制定到實(shí)施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標(biāo)設(shè)計(jì)和使用方法，而是員工對績效考核的認(rèn)同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導(dǎo)入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認(rèn)識，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個(gè)人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計(jì)劃與目標(biāo)時(shí)要與員工進(jìn)行良好的溝通，達(dá)成一致意見。在績效反饋環(huán)節(jié)，要及時(shí)進(jìn)行溝通，找出問題所在，并找出相應(yīng)的解決措施，讓績效管理能夠激勵(lì)員工、提高績效。
2.科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)�？冃Э己酥笜�(biāo)可以從工作績效、能力與態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行分解細(xì)化。下面我們就從定量和定性指標(biāo)方面對這三個(gè)考核維度進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。
�。�1）定量指標(biāo)，工作業(yè)績考核指標(biāo)相對比較容易量化，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來獲取指標(biāo)的數(shù)據(jù)，在獲取數(shù)據(jù)時(shí)要充分考慮到成本和效益。對員工工作業(yè)績的考核可以采用目標(biāo)分解的方式，把公司的年度目標(biāo)分解提煉出各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)。
�。�2）定性指標(biāo)，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的.抽象性，很難實(shí)現(xiàn)量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進(jìn)行評價(jià)，通過對工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為事件，對員工進(jìn)行客觀的評價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為上的不足，為后續(xù)的績效改革提供借鑒。
3.實(shí)行差異化的考核指標(biāo)。對工作業(yè)績的指標(biāo)設(shè)置，可以將目標(biāo)責(zé)任任務(wù)進(jìn)行分解來實(shí)現(xiàn)差異化，對工作能力和態(tài)度的指標(biāo)設(shè)置，可以根據(jù)不同等級的員工來設(shè)置不同的考核指標(biāo)，另一方面還要根據(jù)各部門的工作內(nèi)容與性質(zhì)來確定，不同的序列設(shè)置不同的考核指標(biāo)，這樣就能保證在有限的人力、物力、財(cái)力基礎(chǔ)上，實(shí)行差異化的考核指標(biāo)。
4.加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用�？梢詫⒖冃Э己说慕Y(jié)果用于培訓(xùn)與開發(fā)，加強(qiáng)對員工績效技能的培訓(xùn)，還可以將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工要獎(jiǎng)勵(lì)，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值觀、業(yè)績目標(biāo)以及行為規(guī)范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。
績效考核管理辦法7
第一條 考核目的
為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)《國盛證券有限責(zé)任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。
本辦法旨在對部門及員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。
第二條考核原則
�。ㄒ唬┕_、公平、公正性原則。
�。ǘ┤珕T考核、層級管理原則。
�。ㄈ┒颗c定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。
�。ㄋ模┎块T考核與個(gè)人考核相結(jié)合原則。
第三條 考核的組織管理
�。ㄒ唬┟磕赀M(jìn)行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進(jìn)行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進(jìn)行。
�。ǘ┕驹O(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組由公司領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公室、財(cái)務(wù)管理總部、營銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。
（三）考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：
1、確定公司考核實(shí)施辦法；
2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作；
3、審定考核意見及決定考核結(jié)果；
4、裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請。
�。ㄋ模┤肆Y源總部具體負(fù)責(zé)對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實(shí)施考核工作。
（五）考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定實(shí)事求是地進(jìn)行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴(yán)肅處理。
第四條 考核實(shí)施
考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級管理原則分層實(shí)施，歸口管理。
�。ㄒ唬┎块T考核
部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個(gè)評定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個(gè)人考核成績。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，由公司領(lǐng)導(dǎo)評分和部門互評，考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。
營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。
�。ǘ﹩T工考核：
1、各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進(jìn)行考核；
2、各部門（含營業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；同時(shí)兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中；
3、營業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦負(fù)責(zé)人同時(shí)接受業(yè)務(wù)歸口部門及所在營業(yè)部的考核；
4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實(shí)施，考核結(jié)果須報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。
第五條考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┎块T考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項(xiàng)指標(biāo)得分情況進(jìn)行評定。包括計(jì)劃完成情況、費(fèi)用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風(fēng)險(xiǎn)控制、公司文化認(rèn)可度及內(nèi)部管理等各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容，根據(jù)部門性質(zhì)不同，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)不同。
（二）員工考核是對員工個(gè)人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻�(gè)方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
部門考核結(jié)果對員工考核的最終結(jié)果有一定影響。
第六條 考核的方法及基本程序
（一）部門考核由部門總經(jīng)理對本部門工作進(jìn)行總結(jié)，各項(xiàng)指標(biāo)情況由相關(guān)部門提供，由公司領(lǐng)導(dǎo)評分及部門互評共同完成。
營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。
詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表（職能部門）》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表（業(yè)務(wù)部門）》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評分表》
�。ǘ﹩T工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結(jié)果對員工考核的影響權(quán)重；第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對其進(jìn)行個(gè)人評分，評分結(jié)果占另一部分權(quán)重。
第二部分采取工作寫實(shí)、自然觀察及量表評定相結(jié)合的考核方法。工作寫實(shí)為員工對自己在考核區(qū)間的.工作行為進(jìn)行舉證及小結(jié)；自然觀察法是指在日常工作中對員工進(jìn)行直接觀察了解，對員工進(jìn)行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細(xì)則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結(jié)合自然觀察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進(jìn)行綜合考核的方法。
（三）一般員工及二級部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負(fù)責(zé)。一般員工的直接主管為二級部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門總經(jīng)理。
1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實(shí)并進(jìn)行自評；
2、根據(jù)被考核人工作寫實(shí)及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（業(yè)務(wù)部門普通員工）》，進(jìn)行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經(jīng)理評定；員工間互評采取無記名評定；
3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實(shí)及自評，在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫出評述；
部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個(gè)人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個(gè)人評分部分的考核結(jié)果，并對被考核人進(jìn)行綜合評述；
部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評述，并確定被考核人的個(gè)人評分部分的考核結(jié)果。
4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結(jié)果；
5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核；
6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。
�。ㄋ模┎块T總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。
1、部門總經(jīng)理提交述職報(bào)告、部門年度總結(jié)；
2、采用自然觀察法及量表評定法，根據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)填寫附件六《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（職能部門總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理）》，進(jìn)行上級評述；
3、公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的述職報(bào)告、部門工作總結(jié)，以及《國盛證券員工考核個(gè)人表》（附件六、附件八）得分情況，進(jìn)行書面評述；
4、填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件十一）；
5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定最終考核結(jié)果；
6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。
第七條 考核評分
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個(gè)等次。
�。ǘ┎块T考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。
�。ㄈ﹩T工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%。
第八條 考核結(jié)果與反饋
被考核部門或個(gè)人如果對考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意見。
上級主管對下級被考核部門及個(gè)人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務(wù)，同時(shí)要針對考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談，幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標(biāo)步聚、改進(jìn)工作的建議。對部門員工的溝通面談?dòng)稍摬块T總經(jīng)理實(shí)施；對部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實(shí)施。
第九條 考核結(jié)果的使用
�。ㄒ唬┎块T考核結(jié)果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對績效表現(xiàn)出色的部門進(jìn)行褒獎(jiǎng)以鼓勵(lì)進(jìn)步，對表現(xiàn)欠佳的部門進(jìn)行指導(dǎo)改進(jìn)。
�。ǘ└鶕�(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動(dòng)情況的依據(jù)。
1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級）的資格；
2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)進(jìn)修；
3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位；
4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘；
5、若被考核人連續(xù)兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。
第十條 考核保密及檔案管理
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果只對同部門考核者、被考核者公開。
�。ǘ┤魏稳瞬坏脤⒖己私Y(jié)果告訴無關(guān)人員。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個(gè)人的考核結(jié)果存入員工個(gè)人檔案。
�。ㄋ模I業(yè)部考核結(jié)果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報(bào)人力資源總部備案。
第十一條 本辦法由人力資源總部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起生效。第一章 總 則
第一條 為準(zhǔn)確衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學(xué)評價(jià)員工崗位效能，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。
第二條 績效考核與管理原則：
�。ㄒ唬┛陀^公正、實(shí)事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價(jià)。
�。ǘ┳⒅毓ぷ鲗�(shí)績原則。在對被考核單位、部門的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實(shí)績?yōu)橹鳌?/p>
�。ㄈ┟裰鞴_的原則。公司將考核目的、時(shí)間、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核人。
�。ㄋ模┤婵己恕⒕C合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日常考核為主等形式相結(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。
�。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則�？伎兘Y(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。
第三條 考核依據(jù)：
以被考核單位的崗位職責(zé)、績效計(jì)劃目標(biāo)完成情況以及日�？己藱n案為依據(jù)。
第四條 適用范圍：
本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。
第二章 績效考核組織形式
第五條 公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責(zé)為：
負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標(biāo)管理體系，審核、審批考核計(jì)劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。
第六條考核委員會下設(shè)質(zhì)量管理辦公室，其主要職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施；
2、制定公司考核計(jì)劃和方案；
3、負(fù)責(zé)考核前的培訓(xùn)工作；
4、指導(dǎo)各單位（部門）的績效考核工作；
5、仲裁考核中的一般問題；
6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。
第七條 組織形式及考核方式：
公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個(gè)層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對象的角度進(jìn)行：
（一）單位（部門）的考核：
質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)按季度對各單位（部門）進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標(biāo)管理結(jié)合kpi指標(biāo)進(jìn)行考核，部門的績效就是部門（單位）負(fù)責(zé)人的績效。
�。ǘ﹩T工的考核：
即各單位（部門）負(fù)責(zé)人按月度對其責(zé)任范圍內(nèi)各崗位員工進(jìn)行考核，考核主要運(yùn)用目標(biāo)管理方法，定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督。
�。ㄈ┛己朔绞剑�
考核實(shí)行機(jī)關(guān)部門和基層單位互動(dòng)式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進(jìn)行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對機(jī)關(guān)部門進(jìn)行檢查考核。
第八條 考核權(quán)限設(shè)定：
（一）考核準(zhǔn)備：
質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時(shí)間，準(zhǔn)備考核所需要的考核評價(jià)表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個(gè)考核過程。
�。ǘ┛己藱�(quán)限設(shè)定：
1、對單位（部門）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，并根據(jù)績效狀況，確定下一階段的改善措施。
2、對單位（部門）負(fù)責(zé)人的考核：由公司考核委員會依據(jù)所屬單位（部門）績效考核結(jié)果進(jìn)行考核，研究決定最后考核結(jié)果。
3、對員工的考核：員工考核分初步核、復(fù)核：員工的所屬單位（部門）對其進(jìn)行初步考核，并給出考核結(jié)果；質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式由單位（部門）自行制定，報(bào)質(zhì)量管理辦公室審定。
第九條 績效考核的周期：
�。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M(jìn)行一次員工業(yè)績考核，其考核時(shí)間為：
每月1～4日為對上月業(yè)績考核時(shí)間，并確定員工下月考核指標(biāo)；每月5日為考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間（節(jié)假日順延）。
�。ǘ┘径瓤己耍好考径冗M(jìn)行一次單位（部門）業(yè)績考核，其考核時(shí)間為：下一季度第一個(gè)月7號以前為上季度業(yè)績考核時(shí)間，下一季度第一個(gè)月10日前為考核結(jié)果上報(bào)時(shí)間。
�。ㄈ┠甓瓤己耍好總�(gè)年度進(jìn)行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時(shí)間為：
1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時(shí)間，并確定下年度工作目標(biāo)和考核指標(biāo)；
2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間；
3、每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計(jì)分析與結(jié)果運(yùn)用時(shí)間。
第三章 績效考核等級
第十條 考核等級：
月度、季度考核：實(shí)行百分制考核。
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。
�。ǘ┛己酥蟹灿邢铝星闆r之一者，單位（部門）不能定為a檔：
1、單位（部門）員工發(fā)生嚴(yán)重違法違紀(jì)行為，給公司利益和聲譽(yù)造成影響或損失的；
2、因發(fā)生重大安全責(zé)任事故造成較大損失的；
3、因發(fā)生計(jì)劃外生育或其它重大事項(xiàng)的。
第十一條 考評程序：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考評程序
1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進(jìn)行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進(jìn)行集中檢查，匯總檢查考核情況；
2、單位（部門）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報(bào)告；
3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門）自查報(bào)告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結(jié)果；
4、公司考核委員會負(fù)責(zé)對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進(jìn)行審定；
5、公布考核結(jié)果。
�。ǘ﹩T工月度考評程序
單位（部門）負(fù)責(zé)制定對員工進(jìn)行考核的程序，考核結(jié)束后將考評結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。
第十二條 考核辦法：查詢記錄法、書面報(bào)告法、重大事件法、平時(shí)抽查法等。
第四章 考評結(jié)果與激勵(lì)政策
第十三條 績效工資：根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)，確定部門（單位）和個(gè)人績效工資，具體計(jì)算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。
第十四條 其他激勵(lì)：
主要適用于年終考評，方式有：
�。ㄒ唬┌l(fā)放獎(jiǎng)金：連續(xù)四個(gè)季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰，并一次性發(fā)放獎(jiǎng)金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。
�。ǘ┡嘤�(xùn)：根據(jù)考評結(jié)果對各單位（部門）員工培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整；
（三）晉升：連續(xù)四個(gè)季度被評為a檔的單位（部門）負(fù)責(zé)人和年終被評為a級的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。
第十五條 懲處：
對連續(xù)四個(gè)季度被評為c檔的單位（部門），其主要負(fù)責(zé)人將給予一年內(nèi)降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。
第五章 考評管理
第十六條 公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達(dá)有關(guān)考核計(jì)劃及跟蹤考核進(jìn)度。
第十七條 各單位（部門）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工月度和年度考核工作。
第十八條 考核職責(zé)：
�。ㄒ唬┛己宋瘑T會負(fù)責(zé)對質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進(jìn)行審核，確定最終考核結(jié)果；
（二）質(zhì)量管理辦公室組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各項(xiàng)考核工作；
�。ㄈ└鲉挝唬ú块T）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實(shí)施績效考核，提出考核結(jié)果意見，制定績效改進(jìn)措施。
第十九條 績效改進(jìn)計(jì)劃：
負(fù)責(zé)人對員工考核中未達(dá)標(biāo)項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，為員工績效改進(jìn)提供幫助，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。
第二十條 各部門應(yīng)建立考評管理記錄，并完善其檔案。
第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結(jié)果，建立考評檔案。
第六章 附 則
第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會討論通過、公司總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。
第二十四條 本辦法由公司考核委員會負(fù)責(zé)解釋。
第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時(shí)，必須報(bào)經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
績效考核管理辦法8
為健全完善科學(xué)規(guī)范的內(nèi)部管理運(yùn)行機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強(qiáng)內(nèi)部活力，按照上級關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位改革的要求，結(jié)合局臺實(shí)際，對20xx年績效工資考核特制定本辦法。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十七大精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以服從服務(wù)于局臺中心工作為主線，以管理與業(yè)務(wù)工作為重點(diǎn)，堅(jiān)持按勞分配、效益優(yōu)先，定量與定性考核相結(jié)合，平時(shí)考核與集中考核相結(jié)合，建立分管領(lǐng)導(dǎo)主抓，部門自我管理，局臺分類考核的績效掛鉤機(jī)制，促進(jìn)廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。
二、績效工資構(gòu)成
在國家規(guī)定的現(xiàn)行工資基礎(chǔ)上，個(gè)人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務(wù)費(fèi)，構(gòu)成月度績效工資。
其中承包部門拿出個(gè)人工資總額，其它部門個(gè)人拿出800元用于績效考核;
部門勞務(wù)費(fèi)，全額撥款部門、經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助部門、經(jīng)費(fèi)自給部門分別為400元、500元、600元。
績效工資同時(shí)與經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤，按照經(jīng)費(fèi)渠道，經(jīng)費(fèi)自給、經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助部門的績效工資全部由部門負(fù)擔(dān)。
三、部門分類
1、按職責(zé)分類：宣傳部門;技術(shù)部門;管理部門。
2、按經(jīng)費(fèi)形式分類：承包部門;經(jīng)費(fèi)自給部門;經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助部門;全額撥款部門。
四、考核內(nèi)容
(一)宣傳部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)指標(biāo)。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計(jì)劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括節(jié)目質(zhì)量、對上報(bào)道、獲獎(jiǎng)創(chuàng)優(yōu)、收聽收視率和廣告吸納量、設(shè)備管理等。
3、經(jīng)濟(jì)效益：包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。
(二)技術(shù)部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)指標(biāo)。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計(jì)劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括設(shè)備運(yùn)行、設(shè)備維護(hù)、設(shè)備管理、設(shè)備檢修、技術(shù)服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、安全播出等。
3、經(jīng)濟(jì)效益：包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。
(三)管理部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量二項(xiàng)指標(biāo)。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計(jì)劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括工作態(tài)度、服務(wù)意識、管理水平、履行崗位職責(zé)和創(chuàng)新工作情況。
五、考核辦法
局臺績效工資考核工作實(shí)行二級考核的辦法，其中局臺考核部門為一級考核，部門考核到個(gè)人為二級考核。
根據(jù)職能分類由牽頭部門負(fù)責(zé)一級考核。
一級考核具體內(nèi)容包括如下：
(一)宣傳部門
考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理占30分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占70分，由牽頭部門根據(jù)實(shí)際制定相關(guān)考核細(xì)則(見附件四)。
(二)技術(shù)部門
考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理占40分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占60分，由牽頭部門根據(jù)實(shí)際制定相關(guān)考核細(xì)則(見附件五)。
(三)管理部門
考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理50分、業(yè)務(wù)質(zhì)量50分，由牽頭部門制定相關(guān)考核細(xì)則(見附件六)。
部門考核等次，以部門管理和業(yè)務(wù)質(zhì)量(包括經(jīng)濟(jì)效益)的量化總分值為基數(shù)，原則上按分?jǐn)?shù)取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，如工作失誤造成嚴(yán)重影響的，可直接定為C。
發(fā)生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當(dāng)事人，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，本部門其它人員只發(fā)放個(gè)人津貼部分。
根據(jù)經(jīng)費(fèi)形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動(dòng)100元。
部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務(wù)費(fèi)為基數(shù)，按照考核等次績效工資值計(jì)算，公式為：
部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總?cè)藬?shù)
六、發(fā)放辦法
1、網(wǎng)絡(luò)中心、承包經(jīng)營部門只參與一級考核的部分項(xiàng)目，具體按照與局、臺簽訂的責(zé)任合同，自己制定考核辦法，自行發(fā)放。
其他部門自行制定部門內(nèi)部的量化考核細(xì)則，結(jié)合一級考核結(jié)果，對人員績效工資予以量化，由臺統(tǒng)一發(fā)放。
2、經(jīng)費(fèi)自給、經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助部門的績效工資總額與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤，由計(jì)財(cái)中心負(fù)責(zé)審核，累計(jì)完成不足50%的，不發(fā)放績效工資;累計(jì)完成50%-80%的，按80%發(fā)放績效工資;累計(jì)完成80%以上的全額發(fā)放績效工資;年底累計(jì)完成達(dá)不到100%的，績效工資扣發(fā)部分不予補(bǔ)發(fā)。
3各部門要根據(jù)工作量化完成情況實(shí)行二次發(fā)放，發(fā)放明細(xì)按時(shí)報(bào)送人事教育科，嚴(yán)禁平均發(fā)放，否則將在下次考核時(shí)全部扣除部門管理分。
4、本辦法適應(yīng)范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時(shí)聘用人員不適用。
5、二次發(fā)放中有關(guān)考勤、考紀(jì)等方面的規(guī)定。
工作人員每月按22個(gè)工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。
請假一天由部門負(fù)責(zé)人審批;請假兩天以上，由分管領(lǐng)導(dǎo)審批;部室主任、局臺領(lǐng)導(dǎo)請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個(gè)月以上，由部室主任報(bào)局(臺)長。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數(shù)額，全年累計(jì)超過20天，取消年薪假。
病假每天扣月績效工
資的工作日平均數(shù)額;超過二個(gè)月，工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%，十年以上的發(fā)基本工資;超過六個(gè)月的，工齡十年以下發(fā)基本工資的70%，十年以上的發(fā)基本工資的80%。
無故遲到兩小時(shí)以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續(xù)曠工15天，按規(guī)定予以辭退。
病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假按照有關(guān)規(guī)定到局辦公室備案執(zhí)行，病假、事假及安全保衛(wèi)部提供的考勤記錄經(jīng)公示、核實(shí)無誤的，由各部門按規(guī)定扣罰個(gè)人，扣罰金按照50%返還部門用于考核。
帶薪休假到人事教育科備案，結(jié)合工作實(shí)際執(zhí)行。
違反工作紀(jì)律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關(guān)現(xiàn)象，及違反局辦公樓管理規(guī)定、不佩戴胸卡或不服從管理的'，每人次扣50元;工作日無接待任務(wù)，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報(bào)批評個(gè)人和所在部門。
由辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、安全保衛(wèi)部等相關(guān)部門提供，計(jì)劃財(cái)務(wù)中心落實(shí)。
由單位派出參加會議、學(xué)習(xí)、考察、培訓(xùn)等事項(xiàng)，須到局辦公室辦理備案手續(xù)，視為在崗，按其日平均基數(shù)發(fā)放考核工資。
七、其他
1、部門副職以上領(lǐng)導(dǎo)干部的考核。
部門正副職除承包和任務(wù)合同明確規(guī)定者外，以本部門平均獎(jiǎng)為基數(shù)，副職獎(jiǎng)金系數(shù)為1.2 ，正職獎(jiǎng)金系數(shù)為1.4 ;局、臺領(lǐng)導(dǎo)以局臺中層部門正職的平均獎(jiǎng)為基數(shù)，獎(jiǎng)金系數(shù)為1.4 ;局臺長以局、臺領(lǐng)導(dǎo)平均獎(jiǎng)為基數(shù)，獎(jiǎng)金系數(shù)為1.4;重大工作過失，按領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，由局考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定，扣發(fā)有關(guān)責(zé)任人獎(jiǎng)金。
53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。
2、月度績效考核結(jié)果與年底總評相掛鉤。
將部門及個(gè)人月度考核情況，與年底對中層班子和個(gè)人的考
核相結(jié)合，在評先樹優(yōu)、職責(zé)量化中占一定比例。
對綜合考核末位的部門和人員，實(shí)行末位誡免制度。
八、組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強(qiáng)對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，局成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實(shí)。
業(yè)務(wù)質(zhì)量的考核，宣傳部門由局臺節(jié)目質(zhì)量考評組牽頭落實(shí);管理部門由局辦公室牽頭落實(shí);技術(shù)部門由技術(shù)中心牽頭落實(shí)。
經(jīng)濟(jì)效益的考核，由計(jì)劃財(cái)務(wù)中心負(fù)責(zé)牽頭落實(shí)。
每月3日為對上月工作的考評日，如遇節(jié)假日或重要事情可順延。
同時(shí)，總編室、技術(shù)中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項(xiàng)考核結(jié)果匯總，確定A、B、C三檔，將結(jié)果分別報(bào)送分管領(lǐng)導(dǎo)和考核工作辦公室，經(jīng)審核同意后，將最后結(jié)果分別通知有關(guān)部門;各部門對工作人員的考核結(jié)果，于當(dāng)月10號前報(bào)送人事教育科審核，計(jì)劃財(cái)務(wù)中心負(fù)責(zé)發(fā)放。
考核工資上報(bào)時(shí)間晚于12日的，則轉(zhuǎn)入下月發(fā)放。
績效考核管理辦法9
一、 總 則
為落實(shí)公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎(jiǎng)金發(fā)放，體現(xiàn)獎(jiǎng)金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵(lì)機(jī)制和竟?fàn)帣C(jī)制，增強(qiáng)職工的責(zé)任性和團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績效管理體系，有效激勵(lì)員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實(shí)際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)長周期考核獎(jiǎng)及其它各類獎(jiǎng)金的管理考核。
二、 績效管理的原則 工區(qū)獎(jiǎng)金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎(jiǎng)、崗變獎(jiǎng)變、以責(zé)論處;
2.嚴(yán)格考核、注重績效、動(dòng)態(tài)管理;
3.抓大放小，調(diào)動(dòng)班組管理的積極性
三、 組織機(jī)構(gòu)
1.工區(qū)考核工作小組。
組長：主任
副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長。
2.主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的`爭議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項(xiàng)管理考核檢查。
四、績效考核辦法
(一)工區(qū)直接考核人員
1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當(dāng)月的計(jì)劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績績效評價(jià)作為建立班組考核評價(jià)體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。
2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評價(jià)結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎(jiǎng)。目標(biāo)管理工作，對能量化班組的指標(biāo)堅(jiān)持用定量指標(biāo)考核，對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價(jià)考核。業(yè)績指標(biāo)的評價(jià)占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項(xiàng)檢查為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)。班組管理水平評價(jià)占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績績效評價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計(jì)劃、周工作計(jì)劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評。業(yè)績績效評價(jià)占月度綜合考評的50%。
1.工區(qū)獎(jiǎng)金系數(shù)：
(二)班組考核人員的獎(jiǎng)金計(jì)算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎(jiǎng)金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定
1.各班組要參照本細(xì)則，并結(jié)合本班組特點(diǎn)(運(yùn)行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細(xì)則報(bào)工區(qū)備案后執(zhí)行。
2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵(lì)，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。
4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報(bào)送工區(qū)考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實(shí)并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細(xì)則，提出考核意見。 附表：
一、目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評標(biāo)準(zhǔn)
二、班組管理水平考評標(biāo)準(zhǔn)
三、業(yè)績績效體系及考評標(biāo)準(zhǔn)
四、月度績效自評表
五、月度績效考評表
目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評標(biāo)準(zhǔn)(20分)
班組管理水平考評標(biāo)準(zhǔn)(30分)
部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
績效考核管理辦法10
1.完成工作任務(wù)的情況可以從以下三方面進(jìn)行考核評分，權(quán)重約為X%。
第一，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，例如扣分的主要項(xiàng)目有：沒有較好地完成部門的工作計(jì)劃，也不能履行部門的職責(zé);對國家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規(guī)定造成了一定的后果;自己的工作任務(wù)也沒能按時(shí)完成，起草、上報(bào)的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯(cuò)誤;在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來的不良影響等。
第二，根據(jù)完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：工作目標(biāo)任務(wù)沒有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成;需要集體完成的工作，沒有及時(shí)進(jìn)行協(xié)助而導(dǎo)致延誤工作進(jìn)展;工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)行監(jiān)督的;不能在規(guī)定的時(shí)間完成部門交待的工作;向部門管理層提出改時(shí)績效的一些建議，但沒有改進(jìn)的等。
第三，根據(jù)完成領(lǐng)導(dǎo)交待的事項(xiàng)的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要項(xiàng)目是：領(lǐng)導(dǎo)所交待的任務(wù)沒有按時(shí)完成的;曲解領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)目的，產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托領(lǐng)導(dǎo)所交待的.工作等。
2.執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況
按照執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律的情況進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，其權(quán)重約為Y%。其扣分的項(xiàng)目主要有：不按照領(lǐng)導(dǎo)安排的工作進(jìn)行;在辦事時(shí)，忽視公司規(guī)章制度;不能在規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行參加不同會議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識情況按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識等進(jìn)行列項(xiàng)考核扣分，權(quán)重約為Z%。其扣分的項(xiàng)目主要有：挑撥離間，使部門人員產(chǎn)生矛盾;沒有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作;沒有強(qiáng)烈的責(zé)任感，也不履行職責(zé)等。
上述考核的權(quán)重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結(jié)果根據(jù)員工的工作比例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
績效考核管理辦法11
為了進(jìn)一步推動(dòng)我行會計(jì)業(yè)務(wù)的健康發(fā)展，建立科學(xué)、適用的員工激勵(lì)機(jī)制，完善現(xiàn)行分配制度，充分調(diào)到會計(jì)從業(yè)人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質(zhì)，結(jié)合我行運(yùn)營模式和現(xiàn)有勞動(dòng)組合模式，特制訂本辦法。
第一章總則
第一條目的
1、完善現(xiàn)行分配制度，充分調(diào)動(dòng)會計(jì)人員的工作積極性，提高工作效率。
2、強(qiáng)化會計(jì)從業(yè)人員日常行為規(guī)范管理，培養(yǎng)遵紀(jì)守法、恪盡職守的優(yōu)良作風(fēng)。
3、提高員工認(rèn)識，進(jìn)一步順應(yīng)我行內(nèi)部改革需要，。
4、建立一種重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎(chǔ)的、能夠真正體現(xiàn)崗位和貢獻(xiàn)差異的分配激勵(lì)機(jī)制。
5、加強(qiáng)部門領(lǐng)導(dǎo)、主管、一般員工之間的相互了解，促進(jìn)企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)。
第二條適用范圍
1、本辦法適用于市分行會計(jì)結(jié)算部全體工作人員，包括全體會計(jì)前臺工作人員和會計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)工作人員。
2、本辦法中的績效考核是指通過對員工在出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面進(jìn)行日常記錄、定期綜合評定和根據(jù)員工綜合評定結(jié)果對員工除按上級有關(guān)政策直接發(fā)放到指定個(gè)人的基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)貼等性質(zhì)外的所有貨幣化收入進(jìn)行強(qiáng)制再分配的過程。
3、其他有權(quán)部門依照本辦法制定相應(yīng)績效考核辦法。
第三條考核依據(jù)
根據(jù)會計(jì)從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他工作表現(xiàn)情況為依據(jù)，會計(jì)結(jié)算部領(lǐng)導(dǎo)、營業(yè)機(jī)構(gòu)主管對所屬員工平時(shí)工作情況隨時(shí)記錄，嚴(yán)格考核。
第四條考核原則
考核要求客觀公正，有權(quán)考核執(zhí)行人對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標(biāo)來衡量，盡量避免因各類彈性考核指標(biāo)的不當(dāng)運(yùn)用而對員工工作實(shí)績和能力出現(xiàn)考核結(jié)果失真，造成不公平現(xiàn)象。
第二章崗位系數(shù)確定及績效工資分配原則
第五條機(jī)構(gòu)崗位績效工資分配系數(shù)
根據(jù)我行現(xiàn)階段會計(jì)工作運(yùn)營和勞動(dòng)組合模式，結(jié)合各崗位工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)量、核算內(nèi)容難易程度和內(nèi)控執(zhí)行要求將會計(jì)本部及所轄機(jī)構(gòu)進(jìn)行了共3類機(jī)構(gòu)級類劃分和6級崗位系數(shù)確定。
機(jī)構(gòu)級類
所含機(jī)構(gòu)
崗位職別
人數(shù)
崗位系數(shù)
一
類
涪城支行營業(yè)部
會計(jì)主管
2
1.60
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.10
會計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)
業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人
4
1.60
二
類
開發(fā)區(qū)支行興達(dá)辦事處
會計(jì)主管
2
1.50
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.05
三
類
科學(xué)城支行臨園路分理處
平政橋分理處火車站分理處
游仙分理處劍南路分理處
富樂路分理處
會計(jì)主管
7
1.40
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.00
會計(jì)結(jié)算部本部機(jī)關(guān)
一般員工
1.00
第六條綜合積分的組成及扣減原則
1、會計(jì)人員綜合積分分別由以下幾個(gè)考核項(xiàng)目按不同的積分權(quán)重關(guān)系共同組成：①、出勤情況②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況⑤、其他
2、會計(jì)人員績效考核按季進(jìn)行，每個(gè)被考核人員當(dāng)季各考核項(xiàng)目初始分值均為100分，各考核項(xiàng)目積分按一定的不同的權(quán)重關(guān)系共同組成員工的季末綜合積分。在一個(gè)考核周期內(nèi)，有權(quán)考核人將對其所屬員工的日常實(shí)際工作情況，按考核項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格考核和及時(shí)記錄，并根據(jù)實(shí)際記錄情況按季進(jìn)行員工季末綜合積分的折算統(tǒng)計(jì)。
3、本考核辦法中所涉及的員工項(xiàng)目積分統(tǒng)計(jì)一律實(shí)行“單一扣減制”和分值“跨項(xiàng)目透支扣減原則”。“單一扣減制”是指所有考核項(xiàng)目積分分值只減不加；“跨項(xiàng)目透支扣減原則”是指當(dāng)某項(xiàng)考核項(xiàng)目核定分值不足扣減時(shí)，可按順序（①、員工出勤情況→②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)→③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理→④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況→⑤、其他）在下一考核項(xiàng)目中進(jìn)行等值扣減，以此類推，直至當(dāng)次需扣分值得到足額扣減。
第七條會計(jì)績效分配原則及流程
1、會計(jì)績效工資總額＝市分行當(dāng)季撥付會計(jì)部可分配績效總額
2、單位系數(shù)值＝會計(jì)績效工資總額÷∑（某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）
3、某營業(yè)機(jī)構(gòu)績效工資總額＝單位系數(shù)值X ∑（該機(jī)構(gòu)某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）
4、營業(yè)機(jī)構(gòu)單位綜合積分績效工資對應(yīng)值＝該營業(yè)機(jī)構(gòu)績效工資總額÷該機(jī)構(gòu)所有崗位人員當(dāng)季綜合積分總和
5、某員工當(dāng)季績效工資實(shí)際分配額＝該營業(yè)機(jī)構(gòu)單位項(xiàng)目積分績效工資對應(yīng)值X崗位系數(shù)X該員工當(dāng)季實(shí)際綜合積分
第三章績效考核內(nèi)容、實(shí)施方法及標(biāo)準(zhǔn)
第八條在區(qū)分不同工作崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的`基礎(chǔ)上，對各業(yè)務(wù)執(zhí)行組及各會計(jì)前臺營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的全體會計(jì)從業(yè)人員進(jìn)行有效的日常監(jiān)督和持續(xù)考核。
第九條本辦法中的績效考核內(nèi)容包括：
�、�、出勤情況
�、�、優(yōu)質(zhì)服務(wù)
�、邸⒑怂阗|(zhì)量及內(nèi)控管理
�、堋I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況
�、�、其他等5個(gè)方面，在對不同工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的崗位進(jìn)行考核時(shí)，上述考核項(xiàng)目中的具體考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及整體考核權(quán)重也有所不同。
本辦法將從會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員、會計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、會計(jì)本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、會計(jì)本部核算崗位人員、會計(jì)本部稽核崗位人員、會計(jì)本部業(yè)務(wù)檢查崗位人員、會計(jì)本部ATM及現(xiàn)金出納人員等幾個(gè)不同層面對績效考核各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行明確定義，如在各層面未提及內(nèi)容均與其他相關(guān)崗位考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
第十條對會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：網(wǎng)點(diǎn)會計(jì)主管負(fù)責(zé)對網(wǎng)點(diǎn)一般員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面）等在2次（含2次）以內(nèi)，且單次在10分鐘以內(nèi)者，每次扣減員工項(xiàng)目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以內(nèi)者，將每次扣減此項(xiàng)積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項(xiàng)目積分1分扣減員工項(xiàng)目積分，分值不足扣減時(shí)一律按“跨項(xiàng)目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。
�、凇⒃瓌t上不允許請事假，如遇特殊情況員工需請事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進(jìn)度的情況下，經(jīng)會計(jì)部經(jīng)理同意批準(zhǔn)后準(zhǔn)予休假，但每天須扣減員工項(xiàng)目積分0.5分；病假請銷假一律以國家相關(guān)法律法規(guī)為準(zhǔn)，并酌情扣分。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（行長、經(jīng)理）和會計(jì)主管負(fù)責(zé)考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和會計(jì)主管各占5分考核權(quán)重。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實(shí)際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與其他相關(guān)部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在受理柜面業(yè)務(wù)或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е驴蛻艋騼?nèi)部員工對其工作服務(wù)不滿而受到投訴的，每次根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；
②、雖無投訴記錄，但在上級業(yè)務(wù)主管部門人員的臨時(shí)性查訪或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：崗位員工此項(xiàng)得分情況直接來源于會計(jì)部事后稽核人員對該柜員會計(jì)憑證審查監(jiān)督結(jié)果和業(yè)務(wù)檢查組各類業(yè)務(wù)檢查統(tǒng)計(jì)結(jié)果。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：通過日常對會計(jì)憑證的事后稽核和各類業(yè)務(wù)檢查等手段來檢驗(yàn)崗位人員的核算質(zhì)量和規(guī)范前臺操作流程，以達(dá)到嚴(yán)格內(nèi)控制度，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)利潤最大化的目標(biāo)。
①、事后稽核部門對本崗員工發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行逐筆分類登記；其中一般差錯(cuò)每筆扣減經(jīng)辦柜員項(xiàng)目積分0.1分，重大差錯(cuò)每筆扣減經(jīng)辦柜員項(xiàng)目積分0.5－1.0分，違規(guī)差錯(cuò)每筆扣減項(xiàng)目積分1.0－5.0分；
�、�、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會計(jì)事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項(xiàng)目積分0.1分；
�、�、會計(jì)稽核人員和會計(jì)業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對各類差錯(cuò)進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減項(xiàng)目積分0.2分；
�、堋⒃跁�(jì)結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門工作人員）對網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專項(xiàng)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯(cuò)，一律按當(dāng)次綜合檢查通報(bào)中所列示的扣分標(biāo)準(zhǔn)對被通報(bào)員工進(jìn)行等額分值扣減。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（10）：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實(shí)情況和學(xué)習(xí)質(zhì)量兩個(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實(shí)主要由各營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會計(jì)主管（會計(jì)本部由業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人）承擔(dān)，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀(jì)律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，此項(xiàng)除直接考核參加學(xué)習(xí)的員工外，還將納入對網(wǎng)點(diǎn)會計(jì)主管（會計(jì)本部納入對業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人）的績效考核項(xiàng)目中；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會計(jì)結(jié)算部針對學(xué)習(xí)內(nèi)容通過進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
�、佟T工明知學(xué)習(xí)計(jì)劃安排，無故缺席者，每次扣減其項(xiàng)目積分1.0分；
�、�、所有會計(jì)從業(yè)人員在參加會計(jì)結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項(xiàng)目積分0.5分（會計(jì)主管或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人每次扣減其項(xiàng)目積分2.0分）。
5、其他（5）：除上述4個(gè)考核內(nèi)容外，其他經(jīng)會計(jì)結(jié)算部研究決定需納入考核并進(jìn)行積分扣減的臨時(shí)性事項(xiàng)（如：未按規(guī)定及時(shí)向會計(jì)部報(bào)送相關(guān)報(bào)表和未按質(zhì)按量完成領(lǐng)導(dǎo)交賦的其他各項(xiàng)臨時(shí)性工作任務(wù)等），扣分標(biāo)準(zhǔn)由會計(jì)結(jié)算部根據(jù)實(shí)際情況酌情確定。
第十一條對會計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會計(jì)結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（支行行長或分理處經(jīng)理）負(fù)責(zé)對網(wǎng)點(diǎn)會計(jì)主管（本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人由會計(jì)結(jié)算部經(jīng)理直接考核）的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：會計(jì)結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（支行行長或分理處經(jīng)理）負(fù)責(zé)考核會計(jì)主管（本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人由會計(jì)結(jié)算部經(jīng)理直接考核）優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：會計(jì)主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人此項(xiàng)得分情況直接來源于會計(jì)部事后稽核人員對會計(jì)憑證審查監(jiān)督的綜合排名和由各類業(yè)務(wù)檢查形成的檢查通報(bào)結(jié)果。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：會計(jì)主管應(yīng)在日常工作中督促網(wǎng)點(diǎn)員工加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，對員工的業(yè)務(wù)操作能力和核算質(zhì)量要及時(shí)做出評估，對一些錯(cuò)誤操作和業(yè)務(wù)差錯(cuò)要進(jìn)行實(shí)時(shí)規(guī)范和責(zé)令限期整改，以提高網(wǎng)點(diǎn)整體業(yè)務(wù)水平和核算質(zhì)量。
�、�、事后稽核部門對網(wǎng)點(diǎn)柜員發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行逐筆分類登記，并按整體差錯(cuò)率的高低將全轄所有網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點(diǎn)，其會計(jì)主管將扣減綜合績分1。0分；
②、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會計(jì)事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會計(jì)主管項(xiàng)目積分1.0分；
�、�、會計(jì)稽核人員和會計(jì)業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)柜員未按要求對各類差錯(cuò)進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減會計(jì)項(xiàng)目積分1.0分；
�、�、在會計(jì)結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門）對網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專項(xiàng)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯(cuò)，一律按當(dāng)次綜合檢查通報(bào)中所列示本網(wǎng)點(diǎn)通報(bào)人次進(jìn)行項(xiàng)目積分扣減，按每人次0.2分扣減會計(jì)主管的項(xiàng)目積分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實(shí)情況和學(xué)習(xí)質(zhì)量兩個(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實(shí)主要由各營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會計(jì)主管承擔(dān)，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀(jì)律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，此項(xiàng)將直接納入對網(wǎng)點(diǎn)會計(jì)主管的績效考核項(xiàng)目中；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會計(jì)結(jié)算部針對學(xué)習(xí)內(nèi)容通過進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
①、網(wǎng)點(diǎn)會計(jì)主管在學(xué)習(xí)的組織過程中，未及時(shí)通知需參加學(xué)習(xí)員工當(dāng)次學(xué)習(xí)時(shí)間、地點(diǎn)及相關(guān)學(xué)習(xí)內(nèi)容的，造成員工缺席或?qū)W習(xí)資料準(zhǔn)備不齊等情況，每次扣減會計(jì)主管項(xiàng)目積分0.5分；
②、網(wǎng)點(diǎn)會計(jì)主管無故缺席或未按原計(jì)劃組織員工學(xué)習(xí)并做好相關(guān)學(xué)習(xí)記錄的，每次扣減會計(jì)主管項(xiàng)目積分1.0分；
③、會計(jì)主管在參加會計(jì)結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項(xiàng)目積分2.0分。
5、其他（5）：與會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
第十二條對會計(jì)本部核算崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：由核算組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、佟⒃跇I(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：內(nèi)容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）內(nèi)容：內(nèi)容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
5、其他（5）：與會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
第十三條對會計(jì)本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由檢查組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、佟⒃跇I(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯(cuò)誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過接受上級行或其他有權(quán)部門（包括本部稽核人員）的內(nèi)外部檢查審計(jì)，檢驗(yàn)其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業(yè)務(wù)核算質(zhì)量及操作流程的規(guī)范、監(jiān)督、檢查效果。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
①、是否嚴(yán)格按照崗位職責(zé)對所轄網(wǎng)點(diǎn)及相關(guān)崗位進(jìn)行了有效監(jiān)控和檢查；
�、凇z查中發(fā)現(xiàn)的問題是否進(jìn)行了及時(shí)提出整改意見并形成書面通報(bào)，是否就發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行了回訪；
�、邸⑹欠駥Ω鞅徊閱挝贿M(jìn)行了規(guī)定范圍內(nèi)的仔細(xì)檢查，有無應(yīng)查而未查現(xiàn)象；
�、�、是否對各項(xiàng)業(yè)務(wù)起到了規(guī)范和指導(dǎo)作用，是否根據(jù)需要對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，有無效果。以上各項(xiàng)如未切實(shí)履行，視情況每次扣減相關(guān)崗位員工項(xiàng)目積分0.5－5.0分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：包括本崗員工自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行適時(shí)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：除未按要求對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)每次扣減本崗相關(guān)員工項(xiàng)目積分0.5－1.0分以外，其他考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)與會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
5、其他（5）：與會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
第十三條對會計(jì)本部稽核崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會計(jì)結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由稽核組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會計(jì)本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過接受會計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理及本部業(yè)務(wù)檢查組的日常檢查和監(jiān)督，對其日�；诉M(jìn)度、稽核質(zhì)量、業(yè)務(wù)稽核通報(bào)的完成質(zhì)量的整體能力進(jìn)行全面考查。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
①、每周部門分管經(jīng)理將對其稽核進(jìn)度進(jìn)行抽查，發(fā)現(xiàn)未按規(guī)定進(jìn)度進(jìn)行稽核或稽核進(jìn)度嚴(yán)重滯后的，每次扣減崗位員工項(xiàng)目積分0.10分；
�、�、部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)檢查組在檢查監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)該崗員工存在應(yīng)發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的問題，每筆一般差錯(cuò)扣減員工項(xiàng)目積分0.2分，每筆重大差錯(cuò)扣減員工項(xiàng)目積分1.0－2.0分，違規(guī)差錯(cuò)每筆扣減員工項(xiàng)目積分2.0－10分；
�、邸⑹欠駥Ξ�(dāng)期各類業(yè)務(wù)差錯(cuò)進(jìn)行了深入分析并形成書面稽核通報(bào)，通報(bào)質(zhì)量是否符合相關(guān)要求，如存在此類現(xiàn)象將視通報(bào)質(zhì)量進(jìn)行酌情扣減項(xiàng)目積分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：與會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
5、其他（5）：與會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
第十三條對會計(jì)本部ATM及現(xiàn)金出納崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理負(fù)責(zé)對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（15）：由會計(jì)結(jié)算部分管經(jīng)理負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：徐處正在整理中
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：與會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
5、其他（5）：與會計(jì)前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
績效考核管理辦法12
一、目的
1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)。
2.為工資獎(jiǎng)金報(bào)酬的決定以及職級晉升，培訓(xùn)教育等人事決策提供依據(jù)。
3.推動(dòng)員工潛能開發(fā)與能力提升，增強(qiáng)凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。
二、范圍
在線QC。
三、權(quán)責(zé)
1、品控部長、生產(chǎn)部長負(fù)責(zé)績效考核的組織與監(jiān)督。
2、品質(zhì)工藝員負(fù)責(zé)在線QC崗位人員的考核與計(jì)算積分。
3、當(dāng)班班長負(fù)責(zé)考核QC上班遲到，早退的考評。
四、管理辦法
1、人事績效管理
1.1績效考核原則：
1.1.1考核人員必須公平合理,嚴(yán)肅認(rèn)真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀意斷。
1.1.2事實(shí)求實(shí)地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,短處,以揚(yáng)長避短,致使員工有所改進(jìn),提高。
1.1.3績效考評所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的.工作有關(guān),工作者的非職務(wù)行為,不能作為績效考核的依據(jù)。
1.1.4考評者應(yīng)該把績效考評當(dāng)作一項(xiàng)管理工作或管理手段,指導(dǎo),約束,幫助與激勵(lì)被考評者做好工作。
1.2考核分類:為月度考核，平時(shí)考核，試用考核，年度考核四種：
1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應(yīng)就其工作效率，操行，態(tài)度，技能及出勤狀況，獎(jiǎng)懲，教育訓(xùn)練缺席等進(jìn)行考核。
1.2.2平時(shí)考核：主管人員對員工有特殊功過者，隨時(shí)可進(jìn)行考核，給予獎(jiǎng)懲。
1.2.3試用考核：依照公司規(guī)定，任聘人員均有試用期1-3個(gè)月，試用期滿后進(jìn)行試用考核，對考核不合格者，呈報(bào)解雇或延長試用期。
1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進(jìn)行一次年終考核，針對全年度該員工的工作表現(xiàn),工作業(yè)績,及對公司的貢獻(xiàn)度作一次全面考核;總記獎(jiǎng)懲狀況，缺勤次數(shù)為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務(wù)不滿一年的員工,其考核以連續(xù)工作月數(shù)得分的平均分為參考得分。
1.3考核等級及獎(jiǎng)金系數(shù)：
員工績效考核成績分為優(yōu).良.中.差.極差五種：
1.3.1考核分等系數(shù)
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等級優(yōu)良中差極差
工資系數(shù)1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2員工績效考評為極差者,部長必須強(qiáng)化內(nèi)部管理壓力,并實(shí)施加強(qiáng)提升之教育訓(xùn)練。
1.4考評要素：
1.4.1對在線QC的績效考核主要為一下方面：處事能力，責(zé)任感，協(xié)調(diào)性，積極性，工作態(tài)度，工作技能，作業(yè)品質(zhì)，工作勤惰。
1.5有下列情況不得參加月度考核。
1.5.1受解雇或開除之人員。
1.5.2觸犯國家法律法規(guī)之人員。
1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。
1.7有下列情況不得參加試用考核：
1.7.1進(jìn)廠不滿試用期限者。
1.7.2進(jìn)廠后受懲罰3次以上。
1.7.3遲到、早退3次以上。
1.7.4曠工2次以上。
1.7.5不參加教訓(xùn)訓(xùn)練2次以上。
1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。
評定不參加試用考核之人員,給予延長試用期、辭退或調(diào)離崗位等處理。
1.8考核表（見附表）
1.9考核程序
1.9.1由班長、品質(zhì)工藝員考核，品控、生產(chǎn)部長復(fù)核，生產(chǎn)經(jīng)理核準(zhǔn)。
1.10月度考核加積分標(biāo)準(zhǔn)
1.10.1扣分標(biāo)準(zhǔn)
無故遲到、早退一次扣2分
曠工1天扣10分
記警告1次扣2分
記小過1次扣5分
記大過1次扣15分
辭退或開除全扣。
1.10.2加分標(biāo)準(zhǔn)
月統(tǒng)計(jì)無請假，遲到，早退,曠工加2分。
記嘉獎(jiǎng)1次加10分
記小功1次加20分
記大功1次加30分
1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。
1.11試用期考核的加積分?jǐn)?shù)依月度考核的總平均分?jǐn)?shù)為考核成績;無請假遲到早退及懲罰者加10分。
1.12年終考核加積分標(biāo)準(zhǔn)
1.12.1扣分標(biāo)準(zhǔn)
全年合計(jì)請事假滿15日者扣5分
全年合計(jì)請事假15日以上20日以下者扣8分
全年合計(jì)請事假20日以上者扣10分
按規(guī)定的探親假期休假者不扣分,超過一天扣0.5分.
1.12.2加分標(biāo)準(zhǔn)
全年無請事假，曠工、遲到早退加10分
嘉獎(jiǎng)1次加5分
記小功1次加10分
記大功1次加15分
附表：在線QC人員考核表
項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分
工作能力(30分)
經(jīng)驗(yàn)學(xué)識（10分）
學(xué)識經(jīng)驗(yàn)較為豐富，突出10
肯上進(jìn)接受指導(dǎo)，尚能應(yīng)付工作8
不甚求上進(jìn)尚需繼續(xù)訓(xùn)練5
對工作要求茫然無知，工作疏忽3
工作技能（20分）
具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職務(wù)20
有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作9
專業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無障礙8
技能程度稍感不足，執(zhí)行職務(wù)常需請教他人6
對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3
創(chuàng)造力（10分）
經(jīng)常提出可行性建議10
有時(shí)提出合理化方向性建議, 8
他人設(shè)計(jì),可在高效保質(zhì)生產(chǎn)方面提出參考意見8
很少有提出建議和參考意見5
責(zé)任感（20分）
任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)20
工作努力，能較好完成分內(nèi)工作19
有責(zé)任心，能自動(dòng)自發(fā)18
交付工作需要督促方能完成10
敷衍了事，無責(zé)任心，做事粗心大意5
協(xié)調(diào)性（20分）
與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力20
愛護(hù)團(tuán)體，常協(xié)助別人19
肯應(yīng)他人要求幫助別人18
僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作10
精神散漫不肯與別人合作，其他部門投訴8
積極性（20分）
奉公守法足為他人楷模20
熱心工作支持公司方面的政策19
對本身工作感興趣，不于工作時(shí)間開無聊玩笑18
工作無恒心，精神不振不滿現(xiàn)實(shí)10
態(tài)度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8
重大獎(jiǎng)罰事件記錄
出現(xiàn)批量產(chǎn)品質(zhì)量事故
技能抽查不達(dá)標(biāo)
超過3次被其他部門投訴工作質(zhì)量事件
不按工藝計(jì)劃規(guī)定執(zhí)行操作、監(jiān)督不到位出現(xiàn)質(zhì)量事故
同樣的問題屢教不改
月考核結(jié)果評價(jià)
考核人：xxx復(fù)核：xxx審核：xxx
績效考核管理辦法13
第一章總則
第一條為了建立與現(xiàn)代金融企業(yè)制度和市場競爭要求相適應(yīng)的機(jī)構(gòu)效益評價(jià)和員工管理機(jī)制，改革我市農(nóng)村信用社員工薪酬分配辦法，發(fā)揮員工工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，制定本辦法。
第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯(lián)社簽訂《勞動(dòng)合同》的中層（含）以下在崗干部職工；所稱機(jī)構(gòu)是指市聯(lián)社直管的信用社（營業(yè)部、貸款中心）和分社。
第三條機(jī)構(gòu)等級員工等級是指根據(jù)預(yù)先設(shè)定的考核指標(biāo)體系，采用百分制考核方式，通過對直管機(jī)構(gòu)及在崗員工進(jìn)行定性和定量考核而確定的機(jī)構(gòu)經(jīng)營管理級次和員工綜合素質(zhì)等級。
第四條機(jī)構(gòu)等級是確定機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人年薪標(biāo)準(zhǔn)及員工等級占比的依據(jù)，員工等級是確定員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。
第五條實(shí)行員工等級年薪遵循的原則：
（一）以業(yè)績?yōu)橹行拇_定員工等級，體現(xiàn)不同等級員工薪酬有別的原則。
（二）以效益為中心確定信用社等級，體現(xiàn)不同等級社之間負(fù)責(zé)人薪酬有別和各等級員工比例有別的原則。
�。ㄈ⿲�(shí)行等級年審、考核制度，薪酬隨級別波動(dòng)的原則。
�。ㄋ模┑燃壴u定和薪酬考核公開透明、公平合理的原則。
（五）薪酬核算和支付堅(jiān)持先審計(jì)，后兌現(xiàn)的原則。
第二章機(jī)構(gòu)等級的確定及待遇
第六條信用社（含直管分社，下同）等級考核方法
（一）信用社等級依百分考核得分多少確定。具體標(biāo)準(zhǔn)如下表：
考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下
機(jī)構(gòu)等級一級二級三級四級
（二）信用社等級考核指標(biāo)分為計(jì)分指標(biāo)和倒扣分指標(biāo)，其中：計(jì)分指標(biāo)為100分，倒扣分指標(biāo)為30分。
第七條信用社等級按自評申報(bào)－聯(lián)社審定的程序進(jìn)行。
第八條確定等級信用社待遇遵循信用社等級越高，負(fù)責(zé)人待遇相對高，本社高級別員工占比相對高，反之則低的原則。不同等級信用社負(fù)責(zé)人各年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)全轄經(jīng)營效益狀況確定。不同等級信用社員工級別比例分配見下表：
機(jī)構(gòu)等級一級員工二級員工三級員工四級員工五級員工六級員工
比例比例比例比例比例比例
一級信用社聯(lián)社評定255025—聯(lián)社評定
二級信用社聯(lián)社評定15403510聯(lián)社評定
三級信用社聯(lián)社評定10304515聯(lián)社評定
四級信用社聯(lián)社評定5205520聯(lián)社評定
聯(lián)社機(jī)關(guān)聯(lián)社評定3050——聯(lián)社評定
第九條城區(qū)各單一組織資金的分社等級確定及待遇。
�。ㄒ唬┩瑫r(shí)具備存款總額3000萬元（不含）以上和人均存款600萬元（不含）以上條件的，比照三級信用社各等級員工比例確定員工級別，負(fù)責(zé)人享受一級員工待遇。
�。ǘ┑陀诘冢ㄒ唬┛顦�(biāo)準(zhǔn)任何一項(xiàng)的'，比照四級信用社各等級員工比例確定員工級別，負(fù)責(zé)人享受二級員工待遇。
第三章員工等級確定及待遇
第十條員工等級確定
員工等級確定程序按照公開考試——自評申報(bào)——民主測評——業(yè)績考核——單位負(fù)責(zé)人評價(jià)——信用社評定小組評定——市聯(lián)社終審定級的步驟進(jìn)行。
各社評定的各等級員工數(shù)量不得突破市聯(lián)社下達(dá)的計(jì)劃。
第十一條全市信用社員工共劃分6個(gè)等級。各等級員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各年度經(jīng)營效益狀況合理確定。
第十二條20__年起，因年齡限制不再擔(dān)任中層管理干部正職和具有特殊貢獻(xiàn)的員工及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干可評定為一級員工，其評定權(quán)在市聯(lián)社，因年齡限制不再擔(dān)任中層管理干部副職的員工掛靠二級員工待遇標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)任聯(lián)社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務(wù)年薪，離職時(shí)若無升、降級情節(jié)，統(tǒng)一確定為二、三級員工，享受已定級別相應(yīng)的年薪工資待遇。
凡具有以下情節(jié)的員工為六級員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規(guī)違紀(jì)受記過（不含）以上處分的員工；試用期滿并轉(zhuǎn)正，首次確定等級的員工（試用期內(nèi)執(zhí)行省聯(lián)社規(guī)定的工資政策）。
第十三條為照顧山區(qū)信用社員工待遇，凡在山區(qū)和半山區(qū)信用社工作的員工等級年薪標(biāo)準(zhǔn)，按所評定級別上浮0。5—1級執(zhí)行。
享受上浮一級的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。
享受上浮半級的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章員工等級年薪考核計(jì)發(fā)
第十四條等級年薪的構(gòu)成：等級年薪標(biāo)準(zhǔn)由等級基薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分組成。
�。ㄒ唬┑燃壔绞悄甓裙ぷ鞯幕緢�(bào)酬，根據(jù)員工等級確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，等級基薪占等級年薪總額的30％。
�。ǘ╋L(fēng)險(xiǎn)年薪是年度工作的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬，根據(jù)員工等級確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，風(fēng)險(xiǎn)年薪占年薪總額的70％。
第十五條員工等級年薪考核，實(shí)行“分級管理、分級考核，按季兌現(xiàn)”，即：市聯(lián)社根據(jù)各單位不同等級員工數(shù)量和年薪工資標(biāo)準(zhǔn)，核定各單位工資總額，依據(jù)市聯(lián)社各年度制定的經(jīng)營管理績效考核方案執(zhí)行。單位負(fù)責(zé)人等級薪酬由聯(lián)社直接計(jì)發(fā)到人，一般員工等級薪酬由各單位依據(jù)內(nèi)部《責(zé)任書》進(jìn)行考核分配。
第五章等級升降和年審制度
第十六條實(shí)行等級年審制度。信用社等級和員工等級按自然年度為考核期進(jìn)行年審，在年審時(shí)以已評定級別為基礎(chǔ)，結(jié)合升降級情節(jié)，確定員工下一年度等級；依據(jù)信用社等級評定標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合當(dāng)年經(jīng)營管理績效，重新確定下一年度信用社等級，年審截止時(shí)間為次年2月底以前。
第十七條實(shí)行員工等級升降制度。
（一）凡具有下列情節(jié)之一的員工，聯(lián)社考評委員會可給予適當(dāng)降級處理：
1、受到警告或記過處分的員工等級降低1級；受到記大過處分或年度考評不合格的員工，在處分期內(nèi)執(zhí)行六級員工待遇標(biāo)準(zhǔn)，解除處分或正式上崗后重新確定級別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發(fā)280元生活保障工資，解除處分或重新上崗后，執(zhí)行六級員工待遇。
2、當(dāng)年單位出現(xiàn)“四類案件”和經(jīng)濟(jì)案件及重大責(zé)任事故，責(zé)任
人以外的所有員工普降1級。
3、當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)考核平均得分在65分及以下或出現(xiàn)經(jīng)營虧損的信用社員工等級從次年起普降1級。
4、出現(xiàn)違反規(guī)章制度行為或?qū)`規(guī)行為知情不報(bào)，視情節(jié)對相關(guān)責(zé)任人等級降低0。5—1級。
�。ǘ┚哂邢铝星楣�(jié)之一的員工，經(jīng)聯(lián)社考評委員會批準(zhǔn)可給予適當(dāng)升級獎(jiǎng)勵(lì)：
1、當(dāng)年工作受到地市級總結(jié)和推廣的信用社，獎(jiǎng)勵(lì)20員工提高一級的指標(biāo)，各等級員工之間平均分配，連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受獎(jiǎng)勵(lì)晉級。
2、其他有突出貢獻(xiàn)者，由考評委員會決定可給予提高一定級別的獎(jiǎng)勵(lì)。
（三）同時(shí)具有升、降級多種情形的，均擇其高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時(shí)具有升級和降級情節(jié)的，按只降不升的原則執(zhí)行，升級最高到一級。
第十八條實(shí)行信用社等級升降制度。根據(jù)對等級信用社年審結(jié)果，對其級別進(jìn)行升降，升級最高到一級，降級最低到四級。符合第十七條第二款第1、2、3項(xiàng)條件的信用社，在評定的等級信用社考核得分基礎(chǔ)上分別獎(jiǎng)勵(lì)5分、10分、15分后確定信用社下年度等級。
第六章附則
第十九條各種專項(xiàng)獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)辦法原則上比照本辦法員工等級年薪標(biāo)準(zhǔn)差別系數(shù)考核計(jì)發(fā)，上級對聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子獎(jiǎng)勵(lì)按獎(jiǎng)勵(lì)單位的分配要求執(zhí)行。各單位主要負(fù)責(zé)人不得參與本單位職工的工資和獎(jiǎng)金分配。
第二十條員工調(diào)動(dòng)到本市內(nèi)其他信用社，其已評定等級依然有效，從調(diào)入日起，上浮級別執(zhí)行調(diào)入單位的級別上浮標(biāo)準(zhǔn)；
第二十一條員工因公負(fù)傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農(nóng)村信用社勞動(dòng)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條對在實(shí)行等級年薪過程中有虛報(bào)、謊報(bào)等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個(gè)人，將取消當(dāng)年實(shí)行等級年薪資格，對已發(fā)年薪予以追回，并追究有關(guān)人員的責(zé)任。
第二十三條本辦法經(jīng)聯(lián)社職工代表大會討論通過后實(shí)施，修改和解釋權(quán)在市聯(lián)社考評委員會，與本辦法有關(guān)的《辦法》、《細(xì)則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實(shí)施過程中若與上級管理部門規(guī)定相抵觸的，按上級管理部門規(guī)定做相應(yīng)調(diào)整。
第二十四條各單位可以在不突破聯(lián)社考核兌現(xiàn)年薪總額的前提下，結(jié)合實(shí)際制定內(nèi)部考核實(shí)施細(xì)則并報(bào)聯(lián)社批準(zhǔn)后實(shí)施。
績效考核管理辦法14
1.按考評時(shí)間分類
按考評時(shí)間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實(shí)際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實(shí)績和行為表現(xiàn)所作的評價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時(shí)自覺地按考評標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的.問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類
按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評價(jià)高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
績效考核管理辦法15
第一條目的
為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條考核分類
一、試用考核
1、新職員一般有三個(gè)月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時(shí)予以解聘。
4、試用期的考核
a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實(shí)事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。
b、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。
c、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫考勤狀況。
考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。
5、轉(zhuǎn)正
用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的`決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。
6、提前結(jié)束試用期
在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)（表附后）。
7、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報(bào)告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結(jié)果的評定
a、考核辦法采用項(xiàng)目評分發(fā)進(jìn)行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)限定一個(gè)最低分?jǐn)?shù)，下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域?yàn)榉謹(jǐn)?shù)選擇區(qū)間。
b、考核結(jié)果的評定標(biāo)準(zhǔn)：
考核結(jié)果95分以上按期轉(zhuǎn)正晉升工資2級；
考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資1級；
考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；
考核結(jié)果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個(gè)月；65—69分延長試用二個(gè)月；60—64分延長試用三個(gè)月）
考核結(jié)果低于60分試用不合格，不予聘用；
二、平時(shí)考核
1、各部門主管對于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進(jìn)行考核，其有特殊功績者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。
2、行政人事部，對于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎(jiǎng)懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。
c、嘉獎(jiǎng)每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進(jìn)行。如經(jīng)決議無必要時(shí)可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進(jìn)行，如經(jīng)決議無必要時(shí)可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管應(yīng)參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤獎(jiǎng)懲，填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。
第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條考核等級
一、優(yōu)秀：考核90分以上。
二、優(yōu)良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第七條年終考核時(shí)，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。
一、所請各假（不包括公假）合計(jì)超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。
二、曠工日數(shù)達(dá)到2天以上者。
三、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。
第八條考核程序
一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復(fù)核。
二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。
三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復(fù)核。
第九條各崗位考核項(xiàng)目
具體見各崗位《考核表》
第十條考核溝通
不論何種考核，各部門主管、經(jīng)理均應(yīng)在考核結(jié)束后及時(shí)與被考核人進(jìn)行溝通，并與被考核人就考核的結(jié)果達(dá)成共識。
第十一條考核申訴
如對考核的結(jié)果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經(jīng)理應(yīng)審慎對待，并及時(shí)展開調(diào)查，給予答復(fù)。
第十二條附則
1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負(fù)責(zé)解釋；
3、本辦法自～年1月1日起實(shí)施。
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