- 相關(guān)推薦
績效考核管理辦法【精華15篇】
績效考核管理辦法1
一、目的
1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)。
2.為工資獎金報酬的決定以及職級晉升，培訓(xùn)教育等人事決策提供依據(jù)。
3.推動員工潛能開發(fā)與能力提升，增強凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價值實現(xiàn)。
二、范圍
在線QC。
三、權(quán)責(zé)
1、品控部長、生產(chǎn)部長負(fù)責(zé)績效考核的組織與監(jiān)督。
2、品質(zhì)工藝員負(fù)責(zé)在線QC崗位人員的考核與計算積分。
3、當(dāng)班班長負(fù)責(zé)考核QC上班遲到，早退的考評。
四、管理辦法
1、人事績效管理
1.1績效考核原則：
1.1.1考核人員必須公平合理,嚴(yán)肅認(rèn)真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀意斷。
1.1.2事實求實地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,短處,以揚長避短,致使員工有所改進(jìn),提高。
1.1.3績效考評所依據(jù)的事實必須與所承擔(dān)的工作有關(guān),工作者的非職務(wù)行為,不能作為績效考核的依據(jù)。
1.1.4考評者應(yīng)該把績效考評當(dāng)作一項管理工作或管理手段,指導(dǎo),約束,幫助與激勵被考評者做好工作。
1.2考核分類:為月度考核，平時考核，試用考核，年度考核四種：
1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應(yīng)就其工作效率，操行，態(tài)度，技能及出勤狀況，獎懲，教育訓(xùn)練缺席等進(jìn)行考核。
1.2.2平時考核：主管人員對員工有特殊功過者，隨時可進(jìn)行考核，給予獎懲。
1.2.3試用考核：依照公司規(guī)定，任聘人員均有試用期1-3個月，試用期滿后進(jìn)行試用考核，對考核不合格者，呈報解雇或延長試用期。
1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進(jìn)行一次年終考核，針對全年度該員工的工作表現(xiàn),工作業(yè)績,及對公司的`貢獻(xiàn)度作一次全面考核;總記獎懲狀況，缺勤次數(shù)為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務(wù)不滿一年的員工,其考核以連續(xù)工作月數(shù)得分的平均分為參考得分。
1.3考核等級及獎金系數(shù)：
員工績效考核成績分為優(yōu).良.中.差.極差五種：
1.3.1考核分等系數(shù)
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等級優(yōu)良中差極差
工資系數(shù)1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2員工績效考評為極差者,部長必須強化內(nèi)部管理壓力,并實施加強提升之教育訓(xùn)練。
1.4考評要素：
1.4.1對在線QC的績效考核主要為一下方面：處事能力，責(zé)任感，協(xié)調(diào)性，積極性，工作態(tài)度，工作技能，作業(yè)品質(zhì)，工作勤惰。
1.5有下列情況不得參加月度考核。
1.5.1受解雇或開除之人員。
1.5.2觸犯國家法律法規(guī)之人員。
1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。
1.7有下列情況不得參加試用考核：
1.7.1進(jìn)廠不滿試用期限者。
1.7.2進(jìn)廠后受懲罰3次以上。
1.7.3遲到、早退3次以上。
1.7.4曠工2次以上。
1.7.5不參加教訓(xùn)訓(xùn)練2次以上。
1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。
評定不參加試用考核之人員,給予延長試用期、辭退或調(diào)離崗位等處理。
1.8考核表（見附表）
1.9考核程序
1.9.1由班長、品質(zhì)工藝員考核，品控、生產(chǎn)部長復(fù)核，生產(chǎn)經(jīng)理核準(zhǔn)。
1.10月度考核加積分標(biāo)準(zhǔn)
1.10.1扣分標(biāo)準(zhǔn)
無故遲到、早退一次扣2分
曠工1天扣10分
記警告1次扣2分
記小過1次扣5分
記大過1次扣15分
辭退或開除全扣。
1.10.2加分標(biāo)準(zhǔn)
月統(tǒng)計無請假，遲到，早退,曠工加2分。
記嘉獎1次加10分
記小功1次加20分
記大功1次加30分
1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。
1.11試用期考核的加積分?jǐn)?shù)依月度考核的總平均分?jǐn)?shù)為考核成績;無請假遲到早退及懲罰者加10分。
1.12年終考核加積分標(biāo)準(zhǔn)
1.12.1扣分標(biāo)準(zhǔn)
全年合計請事假滿15日者扣5分
全年合計請事假15日以上20日以下者扣8分
全年合計請事假20日以上者扣10分
按規(guī)定的探親假期休假者不扣分,超過一天扣0.5分.
1.12.2加分標(biāo)準(zhǔn)
全年無請事假，曠工、遲到早退加10分
嘉獎1次加5分
記小功1次加10分
記大功1次加15分
附表：在線QC人員考核表
項目及考核內(nèi)容配分
工作能力(30分)
經(jīng)驗學(xué)識（10分）
學(xué)識經(jīng)驗較為豐富，突出10
肯上進(jìn)接受指導(dǎo)，尚能應(yīng)付工作8
不甚求上進(jìn)尚需繼續(xù)訓(xùn)練5
對工作要求茫然無知，工作疏忽3
工作技能（20分）
具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職務(wù)20
有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作9
專業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無障礙8
技能程度稍感不足，執(zhí)行職務(wù)常需請教他人6
對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3
創(chuàng)造力（10分）
經(jīng)常提出可行性建議10
有時提出合理化方向性建議, 8
他人設(shè)計,可在高效保質(zhì)生產(chǎn)方面提出參考意見8
很少有提出建議和參考意見5
責(zé)任感（20分）
任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)20
工作努力，能較好完成分內(nèi)工作19
有責(zé)任心，能自動自發(fā)18
交付工作需要督促方能完成10
敷衍了事，無責(zé)任心，做事粗心大意5
協(xié)調(diào)性（20分）
與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力20
愛護團體，常協(xié)助別人19
肯應(yīng)他人要求幫助別人18
僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作10
精神散漫不肯與別人合作，其他部門投訴8
積極性（20分）
奉公守法足為他人楷模20
熱心工作支持公司方面的政策19
對本身工作感興趣，不于工作時間開無聊玩笑18
工作無恒心，精神不振不滿現(xiàn)實10
態(tài)度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8
重大獎罰事件記錄
出現(xiàn)批量產(chǎn)品質(zhì)量事故
技能抽查不達(dá)標(biāo)
超過3次被其他部門投訴工作質(zhì)量事件
不按工藝計劃規(guī)定執(zhí)行操作、監(jiān)督不到位出現(xiàn)質(zhì)量事故
同樣的問題屢教不改
月考核結(jié)果評價
考核人：xxx復(fù)核：xxx審核：xxx
績效考核管理辦法2
第一條目的
為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條考核分類
一、試用考核
1、新職員一般有三個月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時予以解聘。
4、試用期的.考核
a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。
b、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。
c、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。
考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。
5、轉(zhuǎn)正
用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。
6、提前結(jié)束試用期
在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)（表附后）。
7、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結(jié)果的評定
a、考核辦法采用項目評分發(fā)進(jìn)行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最低分?jǐn)?shù)，下一個標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域為分?jǐn)?shù)選擇區(qū)間。
b、考核結(jié)果的評定標(biāo)準(zhǔn)：
考核結(jié)果95分以上按期轉(zhuǎn)正晉升工資2級；
考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資1級；
考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；
考核結(jié)果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個月；65—69分延長試用二個月；60—64分延長試用三個月）
考核結(jié)果低于60分試用不合格，不予聘用；
二、平時考核
1、各部門主管對于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進(jìn)行考核，其有特殊功績者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。
c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進(jìn)行。如經(jīng)決議無必要時可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進(jìn)行，如經(jīng)決議無必要時可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管應(yīng)參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。
第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條考核等級
一、優(yōu)秀：考核90分以上。
二、優(yōu)良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第七條年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。
一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。
二、曠工日數(shù)達(dá)到2天以上者。
三、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。
第八條考核程序
一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復(fù)核。
二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。
三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復(fù)核。
第九條各崗位考核項目
具體見各崗位《考核表》
第十條考核溝通
不論何種考核，各部門主管、經(jīng)理均應(yīng)在考核結(jié)束后及時與被考核人進(jìn)行溝通，并與被考核人就考核的結(jié)果達(dá)成共識。
第十一條考核申訴
如對考核的結(jié)果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經(jīng)理應(yīng)審慎對待，并及時展開調(diào)查，給予答復(fù)。
第十二條附則
1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施，修改時亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負(fù)責(zé)解釋；
3、本辦法自～年1月1日起實施。
績效考核管理辦法3
1.范圍：
薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日�？己斯芾�、薪酬調(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。
本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。
您
2.組織機構(gòu)：
人力資源部是公司薪酬
分配管理的專門機構(gòu)，負(fù)責(zé)公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責(zé)任。
3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)
4.內(nèi)容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻(xiàn)參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時俱進(jìn)的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。
4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。
4.1.5堅持工資指導(dǎo)線制度。
4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)
4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經(jīng)濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構(gòu)成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補貼。基本工資由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書報費組成。
4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務(wù)補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質(zhì)量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻(xiàn)直接相關(guān)，技能工資實行等級制，其調(diào)整按《技能等級標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。
4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調(diào)入新崗位，實行三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的B檔;試崗結(jié)束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標(biāo)準(zhǔn)。
4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時間方面的補貼，每年元月份調(diào)整一次。其計算方法為：年功工資=(當(dāng)年-連續(xù)工齡計算的參加工作年+1)×2元
4.3.1.4書報費書報費是公司給員工在學(xué)習(xí)新知識、新技能方面實行的.補貼。依據(jù)不同職務(wù)和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。
4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。
4.3.2浮動收入管理
4.3.2.1公司浮動收入實行兩級分配，由人力資源部按績效考核結(jié)果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監(jiān)督。應(yīng)發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。
4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動人員，應(yīng)根據(jù)調(diào)動通知，上半月調(diào)動的在調(diào)入單位計發(fā)浮動工資，下半月調(diào)動的在原單位計發(fā)浮動工資。
4.3.2.3分配來公司的大中專畢業(yè)生，實習(xí)期間不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.4凡招收進(jìn)廠的合同制員工，在試用學(xué)徒期內(nèi)的浮動工資由各單位根據(jù)本人的實際情況確定，轉(zhuǎn)正定級后全額計發(fā)浮動工資。
4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工，實行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調(diào)令時間為準(zhǔn)，凡上半月離開公司的，當(dāng)月停發(fā)浮動工資;凡下半月離開公司的，次月停發(fā)浮動工資。
4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行。
4.4各類人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.2新入公司復(fù)員兵：持“新進(jìn)人員通知單”辦理工資手續(xù)，培訓(xùn)期間發(fā)放生活費，由培訓(xùn)單位代為管理并實施考核發(fā)放。培訓(xùn)期滿后，經(jīng)考核合格，填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.3新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人：持“人員調(diào)動供給介紹信”辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生：持“報到證”辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級定崗審批表”，試用期待遇根據(jù)招聘形式按當(dāng)年制訂的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓(xùn)情況確定，試用期結(jié)束填寫“員工定級定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動通知，下達(dá)“職工工資變動通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“員工轉(zhuǎn)崗審批表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關(guān)系變動的，以工作調(diào)動通知為準(zhǔn)，次月起在新單位計發(fā)工資。
4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關(guān)手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機構(gòu)負(fù)責(zé)管理并發(fā)放生活費。
4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據(jù)工作實際情況實行日工資或月工資，工資標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)勞動力市場價位及工作崗位的實際情況制定，報主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關(guān)文件執(zhí)行。
4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調(diào)整按照工資指導(dǎo)線的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟效益并結(jié)合企業(yè)改革的實際，人力資源部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會通過，員工代表大會討論后，由人力資源部組織實施。
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當(dāng)月基本收入，每月28日支付上月浮動收入。
4.6.2日工資、小時工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時工資=日工資/84.6.3加班工資的支付
4.6.3.1員工在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按員工小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150支付加班工資。
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300支付加班工資。
4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個人所得稅;
4.7.2員工個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用;
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;
4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費用。
4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應(yīng)在勞動合同解除或終止時一次性結(jié)算員工工資，并結(jié)清經(jīng)濟補償金或違約賠償金。
4.9監(jiān)督檢查
4.9.1人力資源部將會同財務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對各單位進(jìn)行工資性收入核查，各單位應(yīng)積極配合。
4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計發(fā)程序
4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報人力資源部。
4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細(xì)表于每月5日前報人力資源部。
4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時月報表及承包合同兌現(xiàn)通知單報人力資源部。
4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報人力資源部。
4.10.5財務(wù)部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內(nèi)部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。
4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結(jié)果報人力資源部。
4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結(jié)果報人力資源部。
4.10.8人力資源部負(fù)責(zé)各類考核指標(biāo)及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，于每月26日前報財務(wù)部。
1.目的
績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據(jù)。
2.范圍
本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應(yīng)于公司每個部門和所有在崗員工。
3.定義
績效考核指標(biāo)：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔(dān)的與公司總體目標(biāo)相一致的一個或多個重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn)。
4.內(nèi)容
4.1基本原則
4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標(biāo)相一致，為實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。
4.1.2收入與績效考核結(jié)果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標(biāo)與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。
4.1.3員工績效的評價與單位指標(biāo)的分解應(yīng)按照盡可能量化的原則進(jìn)行，減少主觀因素對績效考核結(jié)果的影響。
4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎(chǔ)，量化指標(biāo)完成情況為依據(jù)，最后由單位考核小組評定，績效考核應(yīng)持之以恒地進(jìn)行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結(jié)果應(yīng)及時準(zhǔn)確的反饋給被考核單位和員工本人。
4.2組織領(lǐng)導(dǎo)
4.2.1公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由主管副總經(jīng)理擔(dān)任，領(lǐng)導(dǎo)公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。
4.2.2績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設(shè)在人力資源部，主要負(fù)責(zé)績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負(fù)責(zé)員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關(guān)問題及績效考核的日常管理工作。
4.2.3各單位要設(shè)立由主要領(lǐng)導(dǎo)組成的績效考核小組，負(fù)責(zé)本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結(jié)合本單位生產(chǎn)(工作)任務(wù)，制定具體績效考核細(xì)則，定期對本單位員工實施績效考核。
4.3單位績效考核
4.3.1為實現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)而選取被考核單位一個或多個重要指標(biāo)納入相關(guān)單位的績效考核指標(biāo)體系，在年度內(nèi)進(jìn)行考核。
4.3.2根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，按照與時俱進(jìn)的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標(biāo)的修改，績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化。
4.3.3選取的績效考核指標(biāo)及指標(biāo)考核值由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后實施。
4.3.4各項績效考核指標(biāo)的考核辦法由各指標(biāo)主管單位制定并實施考核，考核辦法報績效考核辦公室備案。
4.4員工績效考核
4.4.1各單位要結(jié)合生產(chǎn)工作實際，健全考核機構(gòu)，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，制定本部門員工績效考核實施細(xì)則，并報績效考核辦公室備案。
4.4.2各單位在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，實行每季度考核一次。
4.5績效考核程序
4.5.1各單位的績效考核指標(biāo)的考核結(jié)果于次月15日前報績效考核辦公室。
4.5.2績效考核辦公室對上報的績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并擬定初步獎懲意見，報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后予以兌現(xiàn)。
4.5.3按照逐級考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級領(lǐng)導(dǎo)由總經(jīng)理考核，各部門領(lǐng)導(dǎo)分別由主管副總經(jīng)理考核，部門領(lǐng)導(dǎo)實施對本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負(fù)責(zé)對員工考核。
4.5.4各單位績效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎(chǔ)上，確定員工的最終考核結(jié)果，并于季度末的次月10日前上報績效考核辦公室。
4.5.5年度績效考核應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，年度績效考核結(jié)果于當(dāng)年12月15日前報績效考核辦公室。
績效考核管理辦法4
一、績效考核的概念及其對企業(yè)發(fā)展的影響
1.1績效考核的定義
績效考核是指通過對員工或部門在一定時期內(nèi)的工作成果進(jìn)行評估，以衡量其工作績效的一種管理手段。績效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，通過對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行量化評估，可以發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)工作方式，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1.2績效考核對企業(yè)發(fā)展的影響
績效考核對企業(yè)發(fā)展具有重要的影響。首先，績效考核可以幫助企業(yè)管理者了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決，提高工作效率和工作質(zhì)量。其次，績效考核可以激勵員工積極主動地工作，提高工作動力和工作熱情。最后，績效考核可以推動企業(yè)的發(fā)展，通過對績效優(yōu)秀的員工進(jìn)行激勵，吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)。
二、部門績效考核管理辦法及細(xì)則的要點
2.1目標(biāo)制定
部門績效考核的第一步是明確目標(biāo)，包括整體目標(biāo)和個人目標(biāo)。整體目標(biāo)是指部門在一定時期內(nèi)需要完成的任務(wù)和達(dá)成的結(jié)果，個人目標(biāo)是指員工在完成整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上需要達(dá)到的個人績效。
2.2指標(biāo)設(shè)定
指標(biāo)設(shè)定是績效考核的核心環(huán)節(jié)，需要根據(jù)部門的具體情況制定相應(yīng)的指標(biāo)。指標(biāo)應(yīng)該具有可量化性、可操作性和可考核性，以便于對員工的工作進(jìn)行評估和對比。
2.3權(quán)責(zé)明確
在績效考核中，需要明確每個員工的'權(quán)責(zé)范圍和工作職責(zé)，以便于對其進(jìn)行。同時，還需要明確員工的工作權(quán)責(zé)與績效考核結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)，確保績效考核的公正性和客觀性。
2.4考核周期
績效考核的周期可以根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行設(shè)定，一般可以分為年度考核、季度考核或者月度考核。不同周期的考核可以更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行糾正。
三、實施方法
3.1制定合理的考核指標(biāo)
制定合理的考核指標(biāo)是績效考核的前提，需要根據(jù)部門的特點和工作要求來確定�？己酥笜�(biāo)應(yīng)該具有可衡量性和可操作性，能夠客觀地反映員工的工作績效。
3.2建立科學(xué)的考核體系
建立科學(xué)的考核體系是保證績效考核公正性和客觀性的關(guān)鍵�？己梭w系應(yīng)該包括多個維度和多個層級，考慮到員工的工作成果、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面的綜合表現(xiàn)。
3.3激勵與獎懲機制
激勵與獎懲機制是績效考核的重要組成部分，通過對績效優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，可以激勵員工積極工作，提高工作效率。同時，對績效不佳的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剳�，可以促使其改進(jìn)工作方式，提高工作質(zhì)量。
部門績效考核管理辦法及細(xì)則對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過明確目標(biāo)、設(shè)定指標(biāo)、明確權(quán)責(zé)和規(guī)定考核周期，可以促進(jìn)部門績效的提升。同時，制定合理的考核指標(biāo)、建立科學(xué)的考核體系和激勵與獎懲機制，可以更好地推動企業(yè)的發(fā)展。只有不斷完善績效考核管理辦法及細(xì)則，才能推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
績效考核管理辦法5
1、所有在建項目均參與年度考核，項目主體完工和有效工期不滿三個月的不參加。
2、項目年度考核采用評分制，滿分150分，每年度末公司相關(guān)職能部門對項目各項業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評分，根據(jù)得分情況獎勵項目經(jīng)理、項目書記、項目總工，獎勵基數(shù)為責(zé)任人繳納的風(fēng)險抵押金。
3、項目年度考核獎勵當(dāng)年度發(fā)放70%，余留30%到項目竣工考核兌現(xiàn)。
4、統(tǒng)一各項目風(fēng)險抵押金繳納標(biāo)準(zhǔn)，項目經(jīng)理15萬元、項目書記12萬元、項目總工10萬元。項目竣工審計后視考核情況返還。
5、年度考核獎勵的否決項：年度上交款繳納達(dá)不到年度應(yīng)交額的.60%、計價收入達(dá)不到計劃產(chǎn)值的80%、發(fā)生一般及以上的安全生產(chǎn)責(zé)任事故、未繳納風(fēng)險抵押金。
6、年度考核分為施工管理、法人管項目、經(jīng)濟指標(biāo)、綜合管理四大部分，包含安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、進(jìn)度工期、勞務(wù)招議標(biāo)、物資設(shè)備招標(biāo)、租賃管理、財務(wù)管理、成本核算、施工產(chǎn)值、上交款指標(biāo)、工資發(fā)放、社�；�、法律事務(wù)、綜合管理等14個指標(biāo)。
績效考核管理辦法6
1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的'考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類
按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或?qū)T工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
績效考核管理辦法7
第一章總則
第一條考核目的
一、激勵員工挖掘自身潛能，發(fā)現(xiàn)自身不足，改進(jìn)自身的績效，確保實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和年度目標(biāo)任務(wù)。
二、確保部門全年任務(wù)的正確布署與實施；確保員工有效完成各自分解的任務(wù)。
三、以績效考核來有序地推進(jìn)工作進(jìn)程及提高工作質(zhì)量。
四、績效考核結(jié)果作為公司調(diào)整人員配置及職業(yè)生涯規(guī)劃、績效獎金分配、調(diào)薪、實施末位淘汰的依據(jù)。
第二條適用范圍
公司全體員工。試用期間員工除外。第三條考核原則
為使績效考核公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列原則：
一、考核者必須依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實際工作結(jié)果，客觀公正地對被考核者做出評價。不對考核期外、職務(wù)工作以外的事情及行為進(jìn)行評價。
二、考核者應(yīng)秉承對公司和員工負(fù)責(zé)任的態(tài)度，堅持原則，實事求是，以工作中實際產(chǎn)生的績效為依據(jù)，真實、客觀地反映出被考核者在工作中的成績與不足，嚴(yán)禁舞弊行為，考核者對考核結(jié)果負(fù)直接責(zé)任。
第二章組織管理
第四條履行的責(zé)任
一、確定績效管理的原則、政策；審核批準(zhǔn)各階段的生產(chǎn)任務(wù)；對考核結(jié)果有修正權(quán)；負(fù)責(zé)考核異議的評判。
三、各分管負(fù)責(zé)人及各部門負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估，客觀地對下屬工作績效進(jìn)行考核，與下屬溝通，幫助下屬找出并認(rèn)識工作中的不足及有待解決的問題，與下屬共同制定績效改進(jìn)計劃和培訓(xùn)計劃，針對績效考核中出現(xiàn)的問題及時反饋于行政人事部，遞交總經(jīng)理辦公會議討論，給出指導(dǎo)性意見。
4、全體員工：與上級進(jìn)行開放的交流相同，持續(xù)改進(jìn)績效，并提出合理化發(fā)起。
第三章考核辦法
第五條考核形式
一、考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評分法及綜合素質(zhì)評估法。
二、每季度初公司小賣部按公司轉(zhuǎn)動的年度方針任務(wù)，細(xì)化部門的季度方針任務(wù)，由上級給下級下達(dá)季度任務(wù)書。
三、任務(wù)描述內(nèi)容包括“任務(wù)稱號”、“要求達(dá)到的方針、結(jié)果”及“衡量標(biāo)準(zhǔn)”、
4、每季度末，依據(jù)公司任務(wù)完成量對實踐任務(wù)完成結(jié)果進(jìn)行考核，上級給下級考核評分，交隔級領(lǐng)導(dǎo)審核。
第六條考核辦法
高層考核：總經(jīng)理考核各分管副總。
中層考核：各分管副總考核所轄的部門負(fù)責(zé)人�？己吮韱卧斠姼郊�。
員工考核：各部門負(fù)責(zé)人考核所轄的員工�？己吮韱卧斠姼郊�。
第七條考核周期
一、考核分為月度評估、季度考核、年度考核
（一）、每月底各部門進(jìn)行內(nèi)部績效評估，評估的內(nèi)容是根據(jù)季度任務(wù)的分解，進(jìn)行檢查評估，作為季度考核的依據(jù)，提交行政人事部備案。
�。ǘ�、季度考核的主要內(nèi)容詳見附件；季度考核結(jié)果與季度績效獎金掛鉤。
（三）、年度考核的主要內(nèi)容詳見附件，是員工全年績效考核的總和。年度考核結(jié)果與年終獎、調(diào)薪、末位淘汰掛鉤。
第八條考核評分方法和評分標(biāo)準(zhǔn)
一、考核等級分為優(yōu)秀、優(yōu)秀、合格、有待改進(jìn)、不合格（詳見下表）。
等級定義
優(yōu)秀合格有待改進(jìn)不符合崗位說明書要求。不能達(dá)到工作目標(biāo)不合格超越崗位說完全符合崗符合崗位說基本符合崗說明書的要求，位說明書要明書要求，位說明書要并完全超過求，全面達(dá)保質(zhì)、保量、求，但有所預(yù)期工作目成工作目標(biāo)，按時達(dá)成工不足，基本標(biāo)并有所超出作方針達(dá)到工作目標(biāo)，但有所欠缺得分<5。
二、優(yōu)秀原則上不得超過分管人數(shù)的5%，優(yōu)秀不得超過分管人數(shù)的35%，合格不得超過分管人數(shù)的40%，有待改進(jìn)不得超過分管人數(shù)的15%，不合格不得超過分管人數(shù)的5%。
三、為了體現(xiàn)部門考核與個人考核成績掛鉤，部門考核成績作為部門主任（主管）考核成績。
第四章考核與獎懲
第九條關(guān)于考核的相干規(guī)定
一、販賣人員的績效考核獎懲按本辦法執(zhí)行。販賣人員的季度績效獎金、年度績效獎金按公司規(guī)定的販賣獎勵辦法執(zhí)行。
二、員工轉(zhuǎn)正后不滿一個月的，不參加季度考核，不發(fā)放績效季度獎金。滿一個月參加季度考核。
三、在季度、年度末前獲公司離任的，不參加季度、年度考核，不發(fā)放季度、年度績效獎金。
四、在季度、年度績效獎金發(fā)放日前已離任的不發(fā)放。五、如出現(xiàn)下列情況季度考核成績不得為優(yōu)秀和良好：
�。ㄒ唬�、季度事假超過三天（含三天）；
�。ǘ�、季度早退、早退次數(shù)達(dá)五次以上（含五次）；
第十條有關(guān)否定性考核指標(biāo)的規(guī)定
公司績效考核設(shè)否定性指標(biāo)，符合否定性指標(biāo)的，季度考核成績?yōu)榱恪?/p>
一、季度內(nèi)曠工一天以上（含一天）；
二、季度工作日總?cè)鼻谖鍌�工作日及以上（含調(diào)休）；
三、違反工作管理流程，給公司好處造成潛在或?qū)嵺`損失的；嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度，給公司財產(chǎn)和名譽帶來損失的；
四、由于工作責(zé)任心不強，給公司造成經(jīng)濟、財產(chǎn)及名譽損失的；
五、由于個人身分，無故影響工作任務(wù)定時完成的`；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）得分為零的；
六、考核過程中被發(fā)覺有舞弊行為的，舞弊者的季度考核成就為零，舞弊者降薪一級。
第十一條獎懲政策
一、員工人為晉級、降級。全年中有三個季度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的，將獲得晉一級的獎勵；全年中有二個季度績效考核結(jié)果為有待改進(jìn)的，將降薪一級；全年中有三個季度績效考核結(jié)果為有待改進(jìn)的，將降薪二級。
二、連續(xù)二個季度績效考核結(jié)果排在部門末位的，部門實行末位淘汰制，公司將作辭退處理。季度績效考核結(jié)果為不合格的（不含否定性指標(biāo)造成的）公司將作辭退處理。
三、績效考核結(jié)果將決定員工的季度績效獎金和年度績效獎金。第十二條員工申訴及其處理被考核者對考核結(jié)果持有異議，可以填寫《績效考核申訴表》(附件6)，直接提交給行政人事部；行政人事部接到申訴表后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織核查，撰寫核查事實報告及建議解決方案，報總經(jīng)理辦公會議審議核準(zhǔn)，并及時將處理結(jié)果反饋給申訴者。
第五章附則
第十三條本辦法執(zhí)行與具體實施請參照《績效考核管理辦法》第十四條本辦法由銷售部負(fù)責(zé)解釋。凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。第十五條本辦法自頒布之日起施行。
績效考核管理辦法8
為進(jìn)一步加強分局內(nèi)部管理，充分調(diào)動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務(wù)，按照上級局的有關(guān)要求，結(jié)合分局工作實際，特制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
分局成立了以局長為組長，科室負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核的具體實施和考核結(jié)果的統(tǒng)計、匯總、獎懲以及考核工作的總結(jié)。
二、考核原則
績效考核堅持以事實為依據(jù)，本著客觀公正、從嚴(yán)公開、激勵促進(jìn)的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調(diào)動干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成
積極向上、奮力爭先的精神，促進(jìn)各項工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個原則：
1、注重工作數(shù)量考核的原則，解決干多干少一個樣的問題；
2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個樣的問題；
3、注重日常工作規(guī)范的考核原則，解決內(nèi)部管理制度落實不到位的問題。
三、考核分?jǐn)?shù)設(shè)置
績效考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結(jié)合的`辦法進(jìn)行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規(guī)范考核占20％、綜合獎懲依據(jù)市局得分來考核。
四、考核內(nèi)容
各崗位績效考核的具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)按照《稅收管理員績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)》及《日常工作規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。
五、考核程序
�。ㄒ唬┕ぷ髁靠己恕０ǜ鲘徫灰粋�月所做的所有工作，按照“工作量化計分標(biāo)準(zhǔn)”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
�。ǘ┕ぷ髻|(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負(fù)責(zé)對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進(jìn)行考評。考評采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日�？荚u情況，填制考評工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認(rèn)可后，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
�。ㄈ┚C合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）。
（四）日常工作規(guī)范考核。包括日�？记凇⑿l(wèi)生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、著裝風(fēng)紀(jì)、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認(rèn)定有效后，予以加減分。
�。ㄎ澹┛己说梅钟嬎�
1、分項得分：
�。�1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×30％×人數(shù));
�。�2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×50％×人數(shù));
�。�3）綜合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）；
�。�4）工作規(guī)范得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎(chǔ)分×20％×人數(shù));
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規(guī)范得分
�。┏杲饍冬F(xiàn)
分值＝分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計算＝分值×個人匯總考核得分
�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據(jù)全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結(jié)果和年終公務(wù)員考核、評先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)�？己说箶�(shù)最后一名的，取消評先樹優(yōu)的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績效考核小組負(fù)責(zé)解釋。
績效考核管理辦法9
第一部分 總 則
第一條：公司員工考評目的
(一)通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。
(二)加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
(三)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
(四)反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。
(五)季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
(六)年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評。
第二條：理念
(一)以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強調(diào)績效的達(dá)成。 (二)強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。 (三)注重考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。
第三條：考核原則
(一)相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
(二)客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。(三)公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。 (四)公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
(五)保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。 (六)管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
(七)定期化與制度化
績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
(八)溝通與反饋
考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。 (九)考核實施部門
人力資源部門組織企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行評估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術(shù)、財務(wù)、人力資源各類人員。
第二部分 考核規(guī)定與流程
第一條：考核要素
(一)年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況
(二)辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄 (四)被考核者的上級主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄 (五)員工月報
第二條：考核責(zé)任
(一)原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
(二)直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。
(三)在審核最終結(jié)果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動限制為總分的5%。 (四)年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
第三條：考核責(zé)權(quán) (一)人力資源部門：
(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn) (2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作
(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員 (4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程 (5)考評分的匯總和考核資料的歸檔 (6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施 (7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
(二)一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法 (2)確保考核的公正、公平
(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核
(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
(三)由人力資源主辦會同被考核者所在部門的.負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計劃的真實性，確保考核結(jié)果的公正、公平
(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人
(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。
(四)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：
(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行 (2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào). (3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權(quán)限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。
第四條：申訴
(一)各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
(二)被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。
第五條：考核面談
績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。
第三部分 各類人員考核的具體實施
第一條：季度績效考核的實施
季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責(zé)說明、周報。考核表中，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項具體指標(biāo)，則該項目評分按其明細(xì)分值的滿分計算。
(一)員工自評
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。
(二)直接上級考核
直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。
(三)人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，按以下權(quán)重匯總計算：
第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算
(一) 考核人員分類及對應(yīng)的考核辦法：
(二)員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：
系數(shù) = 員工的最終得分÷100(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)
員工的當(dāng)月績效工資 = 績效獎勵額度 × 系數(shù)(如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元)
(三)年度(崗位)績效素數(shù)的計算
中層管理人員年年度(崗位)績效系數(shù) =年終(崗位)績效得分 × 80% +季度績效得分 × 20% 非管理層員工年度(崗位)績效系數(shù) = 季度(崗位)績效得分的1/4 × 60% +年終(崗位)績效得分 × 40%
第三條：績效管理過程
(一)績效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原則。
(二)績效輔導(dǎo)。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級。
(四)在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績效考核工作流程
(一) 由公司績效考核小組對公司各部門負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。 (二) 考核程度是員工自評、直接上級考評。
(三)上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統(tǒng)計分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù)，無異議8日提交財務(wù)部核發(fā)績效工資。
第五條：年度績效考核流程
(一)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司各部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。 (二)年終考核在次年1月5-10號進(jìn)行，15日前匯總考核結(jié)果報財務(wù)部。
(三)年度績效考核由人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。
(四)年度考核權(quán)重比例分配
第四部分 考核結(jié)果及運用
第一條：考核等級
考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論。
考核級別劃分：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)
第二條：考核結(jié)果的運用
(一)依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。
(二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。
(三)績效考核工資比例
(四)獎懲措施
對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應(yīng)回避。
上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。
第五部分 附 則
第一條 解釋權(quán)
本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。 第二條 實施細(xì)則
本制度未盡事宜及相關(guān)實施細(xì)則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。第三條 修改、廢除權(quán)
本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。 第四條 實施時間
本制度的實施時間為20xx年9月1日
績效考核管理辦法10
一、目的
1、為充分發(fā)揮績效管理的作用，調(diào)動職工的積極性，促進(jìn)公司各項工作的順利的開展，為進(jìn)一步細(xì)化《班組績效考核管理辦法》，在各項規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，特制定本績效分管理實施細(xì)則。
二、基本細(xì)則：
2、效益優(yōu)先，兼顧公平，嚴(yán)格考核，獎罰兌現(xiàn)。
3、以量化考核為主，定性評價考核為輔。
4、工作任務(wù)安排和計分由班長安排和考核，班長必須本著公平、公正、公開的原則來執(zhí)行。
5、職工績效分根據(jù)安全、技術(shù)、服務(wù)、質(zhì)量、任務(wù)完成好壞上下浮動，樹立多勞多得，少勞少得，不勞不得的計分方式。
6、每日計分，并公布結(jié)果。
7、班長對每天的工作任務(wù)安排和計分要做好記錄，以便月底結(jié)算。
三、勞績考核：
8、全月實行百分制，每個工作日實行四分制，期中勞績分2分，勞紀(jì)分0.2分，安全1分，檢修質(zhì)量0.5分，“5S”管理分0.3分。
9、工作時間內(nèi)或進(jìn)入生產(chǎn)現(xiàn)場必須穿戴好勞保用品，時刻遵守各項安全制度，違者當(dāng)天安全不計分;造成一定后果者，組織開分析會，根據(jù)嚴(yán)重程度對責(zé)任人加扣1~10分，上級的考核堅決落實到人。
10、每周三的安全學(xué)習(xí)除休息的以外，所有人必須到場參加，違反者視情扣0.5~2分。
11、班長合理安排每天工作，全體職工保質(zhì)保量完成當(dāng)日工作，拒絕工作者當(dāng)天不得分并加扣2分。
12、接受工作后，必須立即準(zhǔn)備好相應(yīng)工具，穿戴好勞保用品到達(dá)工作現(xiàn)場，不立即工作者造成的加班視為無效加班;未完成者2分，不跟小組一起作業(yè)者，視為拒絕工作。
13、由于工作限制或其它不可抗拒原因致使不能完成當(dāng)日工作時，接受者必須及時反映，未反應(yīng)者視為未完成當(dāng)天工作。
14、消極怠工，有意拖延而造成的加班一律視為無效加班，并扣1分。
15、團結(jié)協(xié)作共同完成全班工作任務(wù)，當(dāng)同事因工作需要請求支援時，任何人不得拒絕，工作完成后，支援者根據(jù)任務(wù)大小加0.5~2分。
16、嚴(yán)格工藝紀(jì)律;未經(jīng)許可擅自改變電路任意飛線，不是特別情況下的臨時處理每發(fā)現(xiàn)一次扣10分∕人;不得已的臨時應(yīng)急措施必須在交班本上記錄清楚事故原因，處理方法，運行情況，并及時向班長反應(yīng)清楚，否則扣5分∕人。
17、在工作場所或工作時間內(nèi)做與本職工作無關(guān)的事情，視情扣0.5～4分;借工作之名，在兄弟班組從事與本工作無關(guān)的事每人扣5分∕人。
18、值班人員必須認(rèn)真填寫交班本，詳細(xì)記錄故障現(xiàn)象故障起始以及故障終結(jié)時間，處理方法，所用材料，處理效果，否則扣責(zé)任人0.5分∕次。
19、值班人員必須做到“快速響應(yīng)，迅速反應(yīng)”的要求，拖延時間者扣1分，被服務(wù)單位舉報者扣2分，設(shè)備事故及時向班長反映，由班長視情安排或申請支援，未及時反應(yīng)的扣1分，因違反以上要求而導(dǎo)致事故時間延長并造成重大影響者承擔(dān)上級的所有考核，并加扣10分。
20、設(shè)備搶修、檢修(維修、維護)必須認(rèn)真負(fù)責(zé)，完成作業(yè)后，必須動態(tài)試車，并做好相應(yīng)文字記錄，否則扣1分∕人;因個人原因?qū)е路倒さ模鶕?jù)影響大小承擔(dān)上級考核的基礎(chǔ)上加扣0.5～5分。
21、點檢工作必須按上級要求切實到位，按人定時定線路的要求由班長合理安排人員，發(fā)現(xiàn)小事故小隱患要及時處理，處理不了的.事故隱患要及時匯報，嚴(yán)禁點檢流于形式，點檢完后，要做好相應(yīng)文字記錄存檔備案，否則每次每人扣0.5～2分，被上級檢查違反點檢制度的考核由當(dāng)事人承擔(dān)，并加扣2分。
22、臨時加班實行累計工時制，班長合理調(diào)配加班人員，加班人員認(rèn)真搞好搶修工作，不得拖延故障時間，堅決禁止為加班而加班的一切不良行為，加班所產(chǎn)的額外工時，原則上當(dāng)月不休完，加班補休標(biāo)準(zhǔn)為：每次加班不足2小時的安2小時計算，2小時～4小時計算半個班，4～6小時計算一個班，特別的情況特別處理。
23、工作中嚴(yán)禁與生產(chǎn)單位和爭吵，有矛盾及時向上級匯報，由上級協(xié)調(diào)處理，否則視情節(jié)輕重扣0.5～2分。
24、認(rèn)真做好“5S”工作，由班長每天檢查一次，25、作業(yè)完后，必須清理好作業(yè)現(xiàn)場，帶回公用工具及可利用的廢舊物料，不清理現(xiàn)場者扣1分，丟失公用工具者扣2分。
四、請(休)假：
26未請假或未經(jīng)同意的自行休假一律實行扣分制，每擅自休假一天者當(dāng)天不得分并加扣4分，半天者扣2分。
27、有時可以請假未請假，遲到、早退20分鐘扣1分，10分鐘扣0.5分，中途不在崗1.5小時
28、班中請假每周不得超過一次，每次上午不得超過2小時，下午不得超過2小時否則視為補休。
29、根據(jù)班中人員情況，班長有權(quán)安排各種法定假休息時間，未經(jīng)同意強行休假者是同拒絕工作。
30、除特別情況外，下午休假必須在完成當(dāng)日工作后，否則不準(zhǔn)休息，強行休息者扣2分。補休必須提前請假并辦好相應(yīng)手續(xù)，否則不準(zhǔn)休息，原則上每月安排輪流補休，被安排者不得無故拒絕。
31、每月安排至少一人年休，每月年人數(shù)最多不超過兩人并按上、下詢視情安排。
五、每周由班長組織一次對本周工作的總結(jié)會，對于對班組建設(shè)和班組工作有特殊貢獻(xiàn)著給予獎勵0.5～10，受到上級獎勵的給予獎勵0.5～5分。
績效考核管理辦法11
為了進(jìn)一步推動我行會計業(yè)務(wù)的健康發(fā)展，建立科學(xué)、適用的員工激勵機制，完善現(xiàn)行分配制度，充分調(diào)到會計從業(yè)人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質(zhì)，結(jié)合我行運營模式和現(xiàn)有勞動組合模式，特制訂本辦法。
第一章總則
第一條目的
1、完善現(xiàn)行分配制度，充分調(diào)動會計人員的工作積極性，提高工作效率。
2、強化會計從業(yè)人員日常行為規(guī)范管理，培養(yǎng)遵紀(jì)守法、恪盡職守的優(yōu)良作風(fēng)。
3、提高員工認(rèn)識，進(jìn)一步順應(yīng)我行內(nèi)部改革需要，。
4、建立一種重實績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎(chǔ)的、能夠真正體現(xiàn)崗位和貢獻(xiàn)差異的分配激勵機制。
5、加強部門領(lǐng)導(dǎo)、主管、一般員工之間的相互了解，促進(jìn)企業(yè)文化和團隊精神的建設(shè)。
第二條適用范圍
1、本辦法適用于市分行會計結(jié)算部全體工作人員，包括全體會計前臺工作人員和會計結(jié)算部本部機關(guān)工作人員。
2、本辦法中的績效考核是指通過對員工在出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面進(jìn)行日常記錄、定期綜合評定和根據(jù)員工綜合評定結(jié)果對員工除按上級有關(guān)政策直接發(fā)放到指定個人的基本工資、獎勵、補貼等性質(zhì)外的所有貨幣化收入進(jìn)行強制再分配的過程。
3、其他有權(quán)部門依照本辦法制定相應(yīng)績效考核辦法。
第三條考核依據(jù)
根據(jù)會計從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他工作表現(xiàn)情況為依據(jù)，會計結(jié)算部領(lǐng)導(dǎo)、營業(yè)機構(gòu)主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴(yán)格考核。
第四條考核原則
考核要求客觀公正，有權(quán)考核執(zhí)行人對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標(biāo)來衡量，盡量避免因各類彈性考核指標(biāo)的不當(dāng)運用而對員工工作實績和能力出現(xiàn)考核結(jié)果失真，造成不公平現(xiàn)象。
第二章崗位系數(shù)確定及績效工資分配原則
第五條機構(gòu)崗位績效工資分配系數(shù)
根據(jù)我行現(xiàn)階段會計工作運營和勞動組合模式，結(jié)合各崗位工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)量、核算內(nèi)容難易程度和內(nèi)控執(zhí)行要求將會計本部及所轄機構(gòu)進(jìn)行了共3類機構(gòu)級類劃分和6級崗位系數(shù)確定。
機構(gòu)級類
所含機構(gòu)
崗位職別
人數(shù)
崗位系數(shù)
一
類
涪城支行營業(yè)部
會計主管
2
1.60
網(wǎng)點柜員
1.10
會計結(jié)算部本部機關(guān)
業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人
4
1.60
二
類
開發(fā)區(qū)支行興達(dá)辦事處
會計主管
2
1.50
網(wǎng)點柜員
1.05
三
類
科學(xué)城支行臨園路分理處
平政橋分理處火車站分理處
游仙分理處劍南路分理處
富樂路分理處
會計主管
7
1.40
網(wǎng)點柜員
1.00
會計結(jié)算部本部機關(guān)
一般員工
1.00
第六條綜合積分的組成及扣減原則
1、會計人員綜合積分分別由以下幾個考核項目按不同的積分權(quán)重關(guān)系共同組成：①、出勤情況②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況⑤、其他
2、會計人員績效考核按季進(jìn)行，每個被考核人員當(dāng)季各考核項目初始分值均為100分，各考核項目積分按一定的不同的權(quán)重關(guān)系共同組成員工的季末綜合積分。在一個考核周期內(nèi)，有權(quán)考核人將對其所屬員工的日常實際工作情況，按考核項目進(jìn)行嚴(yán)格考核和及時記錄，并根據(jù)實際記錄情況按季進(jìn)行員工季末綜合積分的折算統(tǒng)計。
3、本考核辦法中所涉及的員工項目積分統(tǒng)計一律實行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”�！皢我豢蹨p制”是指所有考核項目積分分值只減不加；“跨項目透支扣減原則”是指當(dāng)某項考核項目核定分值不足扣減時，可按順序（①、員工出勤情況→②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)→③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理→④、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況→⑤、其他）在下一考核項目中進(jìn)行等值扣減，以此類推，直至當(dāng)次需扣分值得到足額扣減。
第七條會計績效分配原則及流程
1、會計績效工資總額＝市分行當(dāng)季撥付會計部可分配績效總額
2、單位系數(shù)值＝會計績效工資總額÷∑（某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）
3、某營業(yè)機構(gòu)績效工資總額＝單位系數(shù)值X ∑（該機構(gòu)某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）
4、營業(yè)機構(gòu)單位綜合積分績效工資對應(yīng)值＝該營業(yè)機構(gòu)績效工資總額÷該機構(gòu)所有崗位人員當(dāng)季綜合積分總和
5、某員工當(dāng)季績效工資實際分配額＝該營業(yè)機構(gòu)單位項目積分績效工資對應(yīng)值X崗位系數(shù)X該員工當(dāng)季實際綜合積分
第三章績效考核內(nèi)容、實施方法及標(biāo)準(zhǔn)
第八條在區(qū)分不同工作崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的基礎(chǔ)上，對各業(yè)務(wù)執(zhí)行組及各會計前臺營業(yè)網(wǎng)點的全體會計從業(yè)人員進(jìn)行有效的日常監(jiān)督和持續(xù)考核。
第九條本辦法中的`績效考核內(nèi)容包括：
�、�、出勤情況
②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)
�、�、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理
�、�、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況
�、�、其他等5個方面，在對不同工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的崗位進(jìn)行考核時，上述考核項目中的具體考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及整體考核權(quán)重也有所不同。
本辦法將從會計前臺網(wǎng)點人員、會計主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、會計本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、會計本部核算崗位人員、會計本部稽核崗位人員、會計本部業(yè)務(wù)檢查崗位人員、會計本部ATM及現(xiàn)金出納人員等幾個不同層面對績效考核各項內(nèi)容進(jìn)行明確定義，如在各層面未提及內(nèi)容均與其他相關(guān)崗位考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
第十條對會計前臺網(wǎng)點人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：網(wǎng)點會計主管負(fù)責(zé)對網(wǎng)點一般員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面）等在2次（含2次）以內(nèi)，且單次在10分鐘以內(nèi)者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以內(nèi)者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。
�、�、原則上不允許請事假，如遇特殊情況員工需請事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進(jìn)度的情況下，經(jīng)會計部經(jīng)理同意批準(zhǔn)后準(zhǔn)予休假，但每天須扣減員工項目積分0.5分；病假請銷假一律以國家相關(guān)法律法規(guī)為準(zhǔn)，并酌情扣分。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由網(wǎng)點負(fù)責(zé)人（行長、經(jīng)理）和會計主管負(fù)責(zé)考核網(wǎng)點員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機構(gòu)負(fù)責(zé)人和會計主管各占5分考核權(quán)重。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與其他相關(guān)部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、佟⒃谑芾砉衩鏄I(yè)務(wù)或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因?qū)е驴蛻艋騼?nèi)部員工對其工作服務(wù)不滿而受到投訴的，每次根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖無投訴記錄，但在上級業(yè)務(wù)主管部門人員的臨時性查訪或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監(jiān)督結(jié)果和業(yè)務(wù)檢查組各類業(yè)務(wù)檢查統(tǒng)計結(jié)果。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業(yè)務(wù)檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質(zhì)量和規(guī)范前臺操作流程，以達(dá)到嚴(yán)格內(nèi)控制度，規(guī)避風(fēng)險，實現(xiàn)利潤最大化的目標(biāo)。
①、事后稽核部門對本崗員工發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯進(jìn)行逐筆分類登記；其中一般差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.1分，重大差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.5－1.0分，違規(guī)差錯每筆扣減項目積分1.0－5.0分；
�、�、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.1分；
�、�、會計稽核人員和會計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對各類差錯進(jìn)行及時整改的，每筆扣減項目積分0.2分；
④、在會計結(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門工作人員）對網(wǎng)點進(jìn)行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯，一律按當(dāng)次綜合檢查通報中所列示的扣分標(biāo)準(zhǔn)對被通報員工進(jìn)行等額分值扣減。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（10）：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實情況和學(xué)習(xí)質(zhì)量兩個方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實主要由各營業(yè)網(wǎng)點會計主管（會計本部由業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人）承擔(dān)，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀(jì)律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，此項除直接考核參加學(xué)習(xí)的員工外，還將納入對網(wǎng)點會計主管（會計本部納入對業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人）的績效考核項目中；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會計結(jié)算部針對學(xué)習(xí)內(nèi)容通過進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
①、員工明知學(xué)習(xí)計劃安排，無故缺席者，每次扣減其項目積分1.0分；
�、�、所有會計從業(yè)人員在參加會計結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項目積分0.5分（會計主管或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人每次扣減其項目積分2.0分）。
5、其他（5）：除上述4個考核內(nèi)容外，其他經(jīng)會計結(jié)算部研究決定需納入考核并進(jìn)行積分扣減的臨時性事項（如：未按規(guī)定及時向會計部報送相關(guān)報表和未按質(zhì)按量完成領(lǐng)導(dǎo)交賦的其他各項臨時性工作任務(wù)等），扣分標(biāo)準(zhǔn)由會計結(jié)算部根據(jù)實際情況酌情確定。
第十一條對會計主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會計結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點負(fù)責(zé)人（支行行長或分理處經(jīng)理）負(fù)責(zé)對網(wǎng)點會計主管（本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人由會計結(jié)算部經(jīng)理直接考核）的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：會計結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點負(fù)責(zé)人（支行行長或分理處經(jīng)理）負(fù)責(zé)考核會計主管（本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人由會計結(jié)算部經(jīng)理直接考核）優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：會計主管及本部業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對會計憑證審查監(jiān)督的綜合排名和由各類業(yè)務(wù)檢查形成的檢查通報結(jié)果。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：會計主管應(yīng)在日常工作中督促網(wǎng)點員工加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，對員工的業(yè)務(wù)操作能力和核算質(zhì)量要及時做出評估，對一些錯誤操作和業(yè)務(wù)差錯要進(jìn)行實時規(guī)范和責(zé)令限期整改，以提高網(wǎng)點整體業(yè)務(wù)水平和核算質(zhì)量。
�、�、事后稽核部門對網(wǎng)點柜員發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯進(jìn)行逐筆分類登記，并按整體差錯率的高低將全轄所有網(wǎng)點進(jìn)行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點，其會計主管將扣減綜合績分1。0分；
�、�、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；
�、�、會計稽核人員和會計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)柜員未按要求對各類差錯進(jìn)行及時整改的，每筆扣減會計項目積分1.0分；
�、堋⒃跁嫿Y(jié)算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門）對網(wǎng)點進(jìn)行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯，一律按當(dāng)次綜合檢查通報中所列示本網(wǎng)點通報人次進(jìn)行項目積分扣減，按每人次0.2分扣減會計主管的項目積分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)組織落實情況和學(xué)習(xí)質(zhì)量兩個方面。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的組織落實主要由各營業(yè)網(wǎng)點會計主管承擔(dān)，包括業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的紀(jì)律性和學(xué)習(xí)記錄的完整性，此項將直接納入對網(wǎng)點會計主管的績效考核項目中；學(xué)習(xí)質(zhì)量是指會計結(jié)算部針對學(xué)習(xí)內(nèi)容通過進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、網(wǎng)點會計主管在學(xué)習(xí)的組織過程中，未及時通知需參加學(xué)習(xí)員工當(dāng)次學(xué)習(xí)時間、地點及相關(guān)學(xué)習(xí)內(nèi)容的，造成員工缺席或?qū)W習(xí)資料準(zhǔn)備不齊等情況，每次扣減會計主管項目積分0.5分；
�、�、網(wǎng)點會計主管無故缺席或未按原計劃組織員工學(xué)習(xí)并做好相關(guān)學(xué)習(xí)記錄的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；
�、�、會計主管在參加會計結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項目積分2.0分。
5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
第十二條對會計本部核算崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會計結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：由核算組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計前臺網(wǎng)點人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在業(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或業(yè)務(wù)檢查時發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：內(nèi)容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）內(nèi)容：內(nèi)容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
第十三條對會計本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會計結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由檢查組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內(nèi)容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計前臺網(wǎng)點人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、佟⒃跇I(yè)務(wù)處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴(yán)重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或檢查時發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴(yán)重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過接受上級行或其他有權(quán)部門（包括本部稽核人員）的內(nèi)外部檢查審計，檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業(yè)務(wù)核算質(zhì)量及操作流程的規(guī)范、監(jiān)督、檢查效果。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、是否嚴(yán)格按照崗位職責(zé)對所轄網(wǎng)點及相關(guān)崗位進(jìn)行了有效監(jiān)控和檢查；
�、凇z查中發(fā)現(xiàn)的問題是否進(jìn)行了及時提出整改意見并形成書面通報，是否就發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行了回訪；
�、�、是否對各被查單位進(jìn)行了規(guī)定范圍內(nèi)的仔細(xì)檢查，有無應(yīng)查而未查現(xiàn)象；
�、�、是否對各項業(yè)務(wù)起到了規(guī)范和指導(dǎo)作用，是否根據(jù)需要對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，有無效果。以上各項如未切實履行，視情況每次扣減相關(guān)崗位員工項目積分0.5－5.0分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：包括本崗員工自身業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行適時業(yè)務(wù)培訓(xùn)。容和具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：除未按要求對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)每次扣減本崗相關(guān)員工項目積分0.5－1.0分以外，其他考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
第十三條對會計本部稽核崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會計結(jié)算部經(jīng)理負(fù)責(zé)對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由稽核組業(yè)務(wù)負(fù)人負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會計本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過接受會計結(jié)算部分管經(jīng)理及本部業(yè)務(wù)檢查組的日常檢查和監(jiān)督，對其日�；诉M(jìn)度、稽核質(zhì)量、業(yè)務(wù)稽核通報的完成質(zhì)量的整體能力進(jìn)行全面考查。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：
�、�、每周部門分管經(jīng)理將對其稽核進(jìn)度進(jìn)行抽查，發(fā)現(xiàn)未按規(guī)定進(jìn)度進(jìn)行稽核或稽核進(jìn)度嚴(yán)重滯后的，每次扣減崗位員工項目積分0.10分；
�、�、部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)檢查組在檢查監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)該崗員工存在應(yīng)發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的問題，每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分，每筆重大差錯扣減員工項目積分1.0－2.0分，違規(guī)差錯每筆扣減員工項目積分2.0－10分；
③、是否對當(dāng)期各類業(yè)務(wù)差錯進(jìn)行了深入分析并形成書面稽核通報，通報質(zhì)量是否符合相關(guān)要求，如存在此類現(xiàn)象將視通報質(zhì)量進(jìn)行酌情扣減項目積分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
第十三條對會計本部ATM及現(xiàn)金出納崗位人員的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況（5）：會計結(jié)算部分管經(jīng)理負(fù)責(zé)對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（15）：由會計結(jié)算部分管經(jīng)理負(fù)責(zé)考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標(biāo)準(zhǔn)：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：徐處正在整理中
4、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)一致，請參照執(zhí)行。
績效考核管理辦法12
企業(yè)人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競爭力，就要認(rèn)識到內(nèi)部績效考核制度在企業(yè)內(nèi)部管理方面的重要地位，加強對員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績效考核體系的建立。
對于房地產(chǎn)企業(yè)來說，在不良的市場競爭環(huán)境下，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競爭力。
一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績效管理存在的問題
1.績效管理沒有與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，但在戰(zhàn)略實施過程中，沒有將整體進(jìn)行分解，更沒有將任務(wù)指標(biāo)與公司的績效考核結(jié)合起來。在對目標(biāo)進(jìn)行分解時，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟與政策的影響下變更工作內(nèi)容，在分解目標(biāo)過程中，員工績效考核的意識相對比較淡薄，沒有根據(jù)自己的能力水平參與到目標(biāo)分解中來。
2.績效考核指標(biāo)難以量化�？冃Э己说闹笜�(biāo)分為定量和定性兩個指標(biāo)，傳統(tǒng)的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進(jìn)行評價，難免會出現(xiàn)主觀行為。如果要根據(jù)不同崗位的特征，全部制定定量考核目標(biāo)又很難實現(xiàn)，尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進(jìn)行考核。如果績效考核指標(biāo)無法實現(xiàn)量化，就會導(dǎo)致定量指標(biāo)數(shù)據(jù)不完整的現(xiàn)象，沒有正確的激勵引導(dǎo)，考核目標(biāo)很容易出現(xiàn)偏差。另一方面，定性指標(biāo)無法量化，就容易出現(xiàn)人為因素、主觀判斷等誤導(dǎo)考核的結(jié)果。
3.考核指標(biāo)無差異化。房地產(chǎn)開發(fā)項目是一個復(fù)雜的項目，其開發(fā)周期較長，流程較多，部門的設(shè)置也是根據(jù)業(yè)務(wù)流程來確定的，不同部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)也不一樣，對崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細(xì)致化的要求，根據(jù)這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設(shè)置不同的考核指標(biāo)，但是根據(jù)實際以及對企業(yè)績效管理成本的有效分析，這種設(shè)置不同考核指標(biāo)的想法是很難實現(xiàn)的，企業(yè)只能采用無差異化的考核目標(biāo)，沒有針對性的'考核指標(biāo)對績效的考核也很難準(zhǔn)確，其考核結(jié)果也只能是流于形式，不能被采納使用。
二、房地產(chǎn)公司員工績效考核問題所采取的措施
1.導(dǎo)入績效管理理念。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)實施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標(biāo)設(shè)計和使用方法，而是員工對績效考核的認(rèn)同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導(dǎo)入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認(rèn)識，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標(biāo)時要與員工進(jìn)行良好的溝通，達(dá)成一致意見。在績效反饋環(huán)節(jié)，要及時進(jìn)行溝通，找出問題所在，并找出相應(yīng)的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。
2.科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)�？冃Э己酥笜�(biāo)可以從工作績效、能力與態(tài)度三個方面進(jìn)行分解細(xì)化。下面我們就從定量和定性指標(biāo)方面對這三個考核維度進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計。
（1）定量指標(biāo)，工作業(yè)績考核指標(biāo)相對比較容易量化，要根據(jù)企業(yè)的實際情況來獲取指標(biāo)的數(shù)據(jù)，在獲取數(shù)據(jù)時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業(yè)績的考核可以采用目標(biāo)分解的方式，把公司的年度目標(biāo)分解提煉出各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)。
�。�2）定性指標(biāo)，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性，很難實現(xiàn)量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進(jìn)行評價，通過對工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為事件，對員工進(jìn)行客觀的評價，及時發(fā)現(xiàn)員工行為上的不足，為后續(xù)的績效改革提供借鑒。
3.實行差異化的考核指標(biāo)。對工作業(yè)績的指標(biāo)設(shè)置，可以將目標(biāo)責(zé)任任務(wù)進(jìn)行分解來實現(xiàn)差異化，對工作能力和態(tài)度的指標(biāo)設(shè)置，可以根據(jù)不同等級的員工來設(shè)置不同的考核指標(biāo)，另一方面還要根據(jù)各部門的工作內(nèi)容與性質(zhì)來確定，不同的序列設(shè)置不同的考核指標(biāo)，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎(chǔ)上，實行差異化的考核指標(biāo)。
4.加強對績效考核結(jié)果的運用。可以將績效考核的結(jié)果用于培訓(xùn)與開發(fā)，加強對員工績效技能的培訓(xùn)，還可以將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業(yè)的價值觀、業(yè)績目標(biāo)以及行為規(guī)范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運轉(zhuǎn)。
績效考核管理辦法13
一、總則
�。�1）為準(zhǔn)確，客觀地評價員工工作績效，激勵員工，同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓(xùn)等人力資源決策提供依據(jù)，特制訂本規(guī)定。
�。�2）績效考核的原則：崗位適用的原則、便于操作的.原則、分層級考核的原則。
�。�3）本規(guī)定適用車隊所有員工（隊長除外）。
�。�4）績效考核工作由隊長負(fù)責(zé)組織實施，分管隊長負(fù)責(zé)具體執(zhí)行，經(jīng)營副隊長負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查績效考核工作的執(zhí)行。
二、員工績效考核級別劃分
（1）隊長負(fù)責(zé)考核書記、副隊長、技術(shù)員；副隊長負(fù)責(zé)考核分管班組長，班長負(fù)責(zé)考核員工。
三、基本工資與績效工資的比例
�。�2）正式工：7：3
�。�3）勞務(wù)工：7：3
四、月度績效考核
�。�1）正式工績效考核。
�。�2）勞務(wù)工績效考核。
（3）普通員工績效考核。
（4）績效考核表使用說明：
1）月度績效考核總分為100分。
2）月度績效考核由考核人做出評定，并上交分管隊長審核，最后由分管隊長上交隊長審核批準(zhǔn)，交經(jīng)營副隊長收集匯總。
3）凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員，在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。
4）每月3日前由各負(fù)責(zé)人組織考核完畢將考核結(jié)果公示并上交經(jīng)營副隊長，經(jīng)營副隊長及時匯總保管兌現(xiàn)。
5）考核人依據(jù)考核表的考核項目對被考核員工進(jìn)行考核，根據(jù)被考核人員對每一項的完成情況進(jìn)行打分，并對員工的出色表現(xiàn)或重大失誤給予簡要說明。
績效考核管理辦法14
為加強我校內(nèi)部管理，提高工作效率，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、責(zé)任意識、創(chuàng)新意識和競爭意識，構(gòu)建合理、公平、公正、具有激勵機制的學(xué)校內(nèi)部分配制度，根據(jù)江寧區(qū)教育局《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校較職工績效考核工作的指導(dǎo)意見（試行）》結(jié)合我校實際制定本方案。
一、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
學(xué)校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組（名單附后），負(fù)責(zé)對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績等進(jìn)行考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確�？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
二、考核對象和時間
學(xué)校在編在崗的全體教師，時間為20xx年度。
三、分配原則
1。尊重規(guī)律，以人為本。尊重學(xué)校社區(qū)教育工作規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師在社區(qū)教育中的主動性、創(chuàng)新性、實踐性和靈活性的特點。
2。師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責(zé)和實際工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
3。激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區(qū)教育工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事社區(qū)教育的工作能力。
4�？陀^公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學(xué)合理、程序規(guī)范、講究實效。
四、獎勵性績效工資發(fā)放形式
教師獎勵性績效工資分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，通過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、考核項目
1。 基礎(chǔ)性績效考核
�。�1） 對遵守職業(yè)道德規(guī)范，履行崗位職責(zé)，服從工作安排，滿工作量，完成學(xué)校規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資，（2）對沒有履行崗位職責(zé)，沒有完成規(guī)定任務(wù)的教師，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。
（3）師德方面存在嚴(yán)重問題或因工作失誤造成嚴(yán)重不良后果者，視具體情況減發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。
�。�4）長期病假（2個月以上），基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)。
�。�5）凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結(jié)果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎(chǔ)性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補貼按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
2。 獎勵性績效考核
分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資按年度發(fā)放。計算公式為：
�。�1）學(xué)期考核實際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結(jié)協(xié)作分+安全工作分。（具體計分辦法附分）
�。�2）教師年度考核得分=上學(xué)期學(xué)期考核實際得分+下學(xué)期學(xué)期考核實際得分
（3）教師常規(guī)考核津貼=教師年度考核得分×分植系數(shù)
注：分值系數(shù)=全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量÷全校教師常規(guī)工作績效考核得分總和。
（注：全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量）
六、獎勵性績效考核內(nèi)容及計分標(biāo)準(zhǔn)
1。 業(yè)余班班主任津貼（考核小組考核）
按每月100元進(jìn)行月考核，每年按實際工作月數(shù)計發(fā)。
2、管理干部津貼（考核小組考核）
按實際工作月數(shù)計發(fā)
副校長津貼：每個月400元
中層正職津貼：每月200元
中層副職津貼：每月100元
3、節(jié)假日加班或晚班上課津貼
學(xué)校統(tǒng)一安排加班或上課，每加班一天按80元計發(fā)，晚上上課按每小時40元計發(fā)。
4、創(chuàng)建項目獎
學(xué)校創(chuàng)建通過驗收，按省級、市級、區(qū)級分別獎勵每人1000元、800元、600元。
5、先進(jìn)學(xué)校獎
學(xué)校獲市級、區(qū)級先進(jìn)集體分別獎勵每人1000元、600元。
6、教育成果獎
�。�1）教師積極撰寫社區(qū)教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區(qū)級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。
�。�2）參與有關(guān)課題研究并通過結(jié)題，市級課題800，區(qū)級課題600。
（3）主動撰寫通訊報導(dǎo)，在社區(qū)教育報頭版3分、二版2分、三版1分。
�。�4）參與網(wǎng)站建設(shè)和管理，并達(dá)到每周更新所負(fù)責(zé)項目最少一次的目標(biāo)，加10分，達(dá)不到無分。
七、常規(guī)考核津貼
根據(jù)社區(qū)教育多任務(wù)、多頭緒、突擊性的特點，每個教師不可能固定某項具體工作，隨時調(diào)整或分配某項工作，所以常規(guī)考核獎每學(xué)期設(shè)立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務(wù)40分、服從分工10分、團結(jié)協(xié)作10、安全工作10分。按學(xué)期考核。
1、職業(yè)道德（20分）
�。�1）愛崗敬業(yè)，為人師表。隨意脫離崗位達(dá)10次，扣5分
�。�2）遵章守紀(jì)，執(zhí)行學(xué)校規(guī)章制度。違章一次扣0。5分
�。�3）抵制有償家教。發(fā)現(xiàn)一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分。
2、考勤（10分）
（事假必須請假，病假應(yīng)有病假單和發(fā)票）
（1）學(xué)期事假4天，病假7天不扣分；
（2）學(xué)期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負(fù)分；
（3）學(xué)期病假5天以上，每超1天扣0。5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分；
�。�4）遲到、早退1小時以內(nèi)一次扣0。1分，遲到、早退超1。5小時扣0。5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負(fù)分；
（5）無正當(dāng)理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0。5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負(fù)分；
�。�6）學(xué)期出滿勤者，另加1分。
3、完成工作任務(wù)（40分）
社區(qū)教育內(nèi)容豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個教師工作任務(wù)可能需要不斷調(diào)整。學(xué)校每學(xué)期根據(jù)本校發(fā)展需要和目標(biāo)任務(wù)要求分配到每個教師的'具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務(wù)，另外安排的工作不屬于超工作量。
（1）具備一定的工作量并且工作任務(wù)清楚，目的明確，履行工作職責(zé)。工作不負(fù)責(zé)任扣2分
（2）實施過程自主、獨立、創(chuàng)新。工作過程因自己不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分。
�。�3）完成工作，過程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分。
（4）完成工作體會深刻，寫出總結(jié)。沒寫總結(jié)或總結(jié)性論文扣2分。
4、服從分工（10分）
因社區(qū)教育的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務(wù)也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設(shè)立服從分工項目分。
�。�1）顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。
�。�2）積極工作，完成工作任務(wù)。消極怠工，影響整體工作一次扣1分
5、團結(jié)協(xié)作10分
社區(qū)教育內(nèi)容多，每個教師工作內(nèi)容互相影響，相互聯(lián)系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。
�。�1）相互抵觸，互不配合，嚴(yán)重影響整體工作，一次扣1分。
�。�2）互相挑撥，制造矛盾，嚴(yán)重影響團結(jié)，一次扣1分
6、安全工作（10分）
�。�1）尊重學(xué)員，不要諷刺、挖苦學(xué)員。若因自己工作態(tài)度和方法不當(dāng)造成對學(xué)員傷害1次扣1分。
�。�2）注意水電安全，若因自己過失造成學(xué)校財產(chǎn)損失一次扣1分。
�。�3）工作中注意維持教學(xué)秩序，若因自己管理過失或處理不當(dāng)，造成學(xué)員受傷，1次扣1分。
八、獎勵性績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組名單
組長：
副組長：
成員：
九、考核監(jiān)督
實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發(fā)揚民主，隨時接受教師的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕�?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進(jìn)行公示，公式期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。
十、本《方案》上報區(qū)教育局審批，經(jīng)全體教師通過后開始執(zhí)行。
十一、本《方案》由學(xué)校獎勵性績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
績效考核管理辦法15
一、 總 則
為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增強職工的責(zé)任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的'月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。
二、 績效管理的原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責(zé)論處;
2.嚴(yán)格考核、注重績效、動態(tài)管理;
3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性
三、 組織機構(gòu)
1.工區(qū)考核工作小組。
組長：主任
副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長。
2.主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。
四、績效考核辦法
(一)工區(qū)直接考核人員
1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當(dāng)月的計劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。
2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標(biāo)管理工作，對能量化班組的指標(biāo)堅持用定量指標(biāo)考核，對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價考核。業(yè)績指標(biāo)的評價占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進(jìn)行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。
1.工區(qū)獎金系數(shù)：
(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補充規(guī)定
1.各班組要參照本細(xì)則，并結(jié)合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細(xì)則報工區(qū)備案后執(zhí)行。
2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。
4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細(xì)則，提出考核意見。 附表：
一、目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評標(biāo)準(zhǔn)
二、班組管理水平考評標(biāo)準(zhǔn)
三、業(yè)績績效體系及考評標(biāo)準(zhǔn)
四、月度績效自評表
五、月度績效考評表
目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評標(biāo)準(zhǔn)(20分)
班組管理水平考評標(biāo)準(zhǔn)(30分)
部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
【績效考核管理辦】相關(guān)文章：
管理的績效考核04-22
員工績效考核管理11-06
績效考核管理細(xì)則03-31
績效考核管理心得05-17
績效考核與薪酬管理06-21
績效考核管理方案06-24
鄉(xiāng)計生辦績效考核方案04-07
員工績效考核細(xì)則管理03-25
績效考核管理辦法(精選)07-20
公司管理績效考核方案04-01