績效考核方案精華（15篇）
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，往往需要預(yù)先制定好方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編幫大家整理的績效考核方案，歡迎大家分享。
績效考核方案1
根據(jù)《通山縣公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法》文件精神，結(jié)合我單位實(shí)際，特制訂本方案。
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)事業(yè)單位工作人員收入分配改革的總體要求，本著按勞分配，統(tǒng)籌兼顧的原則和思想，逐步建立科學(xué)合理的績效工資長效機(jī)制，促進(jìn)我縣基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。
二、基本原則
保障和改善基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的工資待遇，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于滿足廣大群眾基本醫(yī)療需求，有利于分步推進(jìn)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展。
三、實(shí)施范圍及時間
按國家規(guī)定衛(wèi)生事業(yè)單位崗位績效工資制度的公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位正式工作人員，從20xx年6月1日起實(shí)施績效工資。
四、核定編制數(shù)
根據(jù)衛(wèi)生局下發(fā)的《通山縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員編制情況統(tǒng)計表》規(guī)定，核定單位總編制30人，再按單位實(shí)際情況合理安排和分流人員，根據(jù)各科室工作需要定編競聘安排崗位。
五、績效工資分配
1、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平分配原則，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
2、堅持以崗位專業(yè)級別定目標(biāo)、定任務(wù)，根據(jù)工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效力、群眾滿意度等定等級、定工資、定績效。
3、堅持以單位長遠(yuǎn)發(fā)展管理為目標(biāo)，以收定支，實(shí)行績效工資統(tǒng)籌兼顧分配原則，采取院科兩級考核模式。
4、工作整體目標(biāo)與要求
（1）定科室工作量與整體目標(biāo)。醫(yī)院整體分醫(yī)療與公共衛(wèi)生兩塊，工作量醫(yī)療組日門診接診人次不得低于30人，住院收治病人月不得低與52人次，整體目標(biāo)月醫(yī)療服務(wù)收入不得低于2.6萬；公共衛(wèi)生科月接種門診收入不得低于0.86萬，健康檔案工作每月必須按20%進(jìn)度進(jìn)行，整體目標(biāo)年終檢查評分不得低于86分。
�。�2）服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)效率指標(biāo)。門診病歷與住院病歷合格率達(dá)到100%，各種醫(yī)療文書書寫合格率與及時率達(dá)到100%，各科室工作按制度執(zhí)行率達(dá)到100%，醫(yī)療事故率0，醫(yī)療糾紛率0.1%，群眾舉報率0.5%，群眾滿意度98%。
5、工資、績效考核發(fā)放辦法。
�。�1）基本工資核發(fā)（即人事檔案工資）基本工資與任務(wù)掛鉤。醫(yī)療組、公共衛(wèi)生科分別由分管副院長、科室主任牽頭，把整體任務(wù)按崗位重要性、技術(shù)含量、人員職稱、級別高低等綜合因素分解到各科室及個人，以體現(xiàn)相應(yīng)職稱、相應(yīng)工資就有相應(yīng)的任務(wù)、相應(yīng)的貢獻(xiàn)，人平基層工資為80%，完成了任務(wù)補(bǔ)發(fā)套改20%，任務(wù)沒完成，則只有基礎(chǔ)工資的80%�；竟べY與考勤掛鉤。假日每月六天，嚴(yán)格考勤，缺勤、不按有關(guān)制度規(guī)定請假休息的，按月工資天平均數(shù)扣減。
�。�2）績效工資核發(fā)（即人平9600元/年績效）。績效工資生活補(bǔ)貼部分固定按崗位重要性分五個等級，每個等級按50元差距拉開（即醫(yī)300元、250元200元3個；護(hù)200元、150元2個，藥100元、50元2個，其他的50元1個），每月定時發(fā)放，但與問責(zé)方案、同事評價、群眾滿意度打分等掛鉤。違反了制度的，嚴(yán)格按方案來執(zhí)行、處罰�？冃ЧべY效益部分與科室工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效力掛鉤。全院績效工資實(shí)行統(tǒng)籌切塊，分醫(yī)療組、公共衛(wèi)生科按人員總數(shù)切塊到科室，醫(yī)院根據(jù)服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)效率指標(biāo)對科室進(jìn)行檢查、打分，完成了總?cè)蝿?wù)，評分達(dá)到95分，按切塊的.100%撥。否則總?cè)蝿?wù)下降1000元，切塊總績效下降20%；分?jǐn)?shù)下降1分則績效工資撥款也下降1%，科室總服務(wù)收入超過了任務(wù)的，再按超過任務(wù)服務(wù)純收入60%追加績效到科室。個人績效工資效益部分核發(fā)。切塊到科室績效效益部分，由分管副院長、科室主任根據(jù)每個人的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效力、完成任務(wù)的情況等全面進(jìn)行考核分配，未完成任務(wù)的個人，則只有基層工資的80%和績效工資生活補(bǔ)貼部分。
六、組織保障
為了保證績效工資考核做到公平公正，醫(yī)院成立由院長任組長，分管副院長為副組長，科室主任為成員的績效工資方案實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確任務(wù)，并每月對醫(yī)院各科室、各個的人工作進(jìn)行全面考核、評分，確�？冃ЧべY考核方案有效實(shí)施。
績效考核方案2
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月
2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月
28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類
5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分
90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是
30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為
3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)
85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的.發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當(dāng)月事假
1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加
1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣
1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資
2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效考核方案3
一、總體設(shè)計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
�。ǘ┻m用范圍
采購部及下屬各倉庫人員（備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫）
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
考核周期分布表（見附表1）
�。ㄋ模┛冃Э己嗽瓌t
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確�？冃Э己说耐该鞫�。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。
�。ㄎ澹┛冃И劙l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、績效考核每月進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結(jié)論，全額績效獎為300元
2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
（六）、考核關(guān)系
由財務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進(jìn)行考核
二、考核內(nèi)容設(shè)計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)（總分100分）
扣分細(xì)則
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內(nèi)容：
采購員和采購計劃員管理：
從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分（視情節(jié)輕重）。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。
倉庫環(huán)境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯誤，扣除5分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
長網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分
物料標(biāo)識不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識不清一次扣5分。
物料無標(biāo)識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
加分細(xì)則：
1、切合公司現(xiàn)狀流程管理提出建議并采納的，視情況給予20-50分獎勵。
2、出勤：超勤30分/天
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)（生產(chǎn)部門參與考核，總分100分）
指標(biāo)分類：工作責(zé)任心、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識、學(xué)習(xí)意識四項(xiàng)，每項(xiàng)分優(yōu)良中差4級，分值分別為25、20、15、10分
（三）工作能力指標(biāo)（考評小組考核，總分100分）
基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實(shí)施
采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的`考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
、考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。
（二）計劃實(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
2、結(jié)果審核
人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
3、結(jié)果反饋
人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運(yùn)用
�。ㄒ唬┛冃嬲�
考核者對被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)
�。ǘ┛冃ЫY(jié)果運(yùn)用
1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。
�。�1）采購部每月的績效考核工資是300元
�。�2）考核總分300分
（3）每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)
�。�4）績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)；年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)，培訓(xùn)后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
績效考核方案4
一、總則
�。ㄒ唬┠康�'
為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
（二）范圍
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
（三）原則
定性與定量相結(jié)合，公開、公正。
二、考核內(nèi)容
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。
三、考核指標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)前廳各崗位工作特點(diǎn)，分別設(shè)置相應(yīng)績效考核指標(biāo)，如下表所示。
前廳各崗位人員績效考核指標(biāo)一覽表崗位類別績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)分值得分行李
服務(wù)行李運(yùn)送
工具管理行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當(dāng)，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分25行李接送接送行李迅速、清點(diǎn)件數(shù)準(zhǔn)確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運(yùn)送行李細(xì)心，無任何損壞、丟失、差錯等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分25
行李寄存主動熱情，件數(shù)點(diǎn)清，發(fā)放準(zhǔn)確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分25
服務(wù)態(tài)度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費(fèi)。每發(fā)生1次客人投訴扣2分25
前廳接待
服務(wù)入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準(zhǔn)確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分30
分房熟悉房態(tài)信息，分房準(zhǔn)確，每發(fā)生差錯1次，扣1分特殊情況
處理對客人換房、降低房費(fèi)等要求及時請示，及時答復(fù)，記錄準(zhǔn)確，處理得當(dāng)，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分20服務(wù)態(tài)度禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分20總機(jī)
服務(wù)接轉(zhuǎn)電話迅速，準(zhǔn)確，無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25接聽電話語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分25
接受留言應(yīng)準(zhǔn)確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分25
叫醒服務(wù)準(zhǔn)確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認(rèn)一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25
商務(wù)中心
服務(wù)服務(wù)意識態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語言運(yùn)用準(zhǔn)確得當(dāng)，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分傳真、打印、復(fù)印等服務(wù)操作準(zhǔn)確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分25
訂票服務(wù)準(zhǔn)確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分25
工作記錄完整、準(zhǔn)確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分25
離店
服務(wù)客人離店
手續(xù)辦理辦理結(jié)賬手續(xù)快速準(zhǔn)確，提取寄存行李準(zhǔn)確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分35
歡送客人主動告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分30離店信息
記錄迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現(xiàn)差錯1次扣2分35
四、考核實(shí)施
1.前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)，制定績效考核表。
2.根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。
3.員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。
4.前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。五、考核結(jié)果應(yīng)用
本部門各崗位員工績效考核結(jié)果為員工培訓(xùn)與發(fā)展、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)，其具體應(yīng)用如下所示。等級等級定義分值結(jié)果運(yùn)用
S優(yōu)秀90~100分薪酬上調(diào)3個等級或升職1級A良80~89分薪酬上調(diào)2個等級
B好70~79分薪酬上調(diào)1個等級
C一般60~69分薪資待遇保持不變D差60分以下減少5%的工資
績效考核方案5
一、目的
�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
�、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。
�、缈冃ЧべY與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開的原則。
㈢客觀公正的原則。
�、杓皶r反饋的原則。
�、轶w現(xiàn)差別的原則。
三、 考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機(jī)構(gòu)
㈠管理委員會
�、惫驹O(shè)立管理委員會，作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)績效考核方案的審批、績效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
�、补芾砦瘑T會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設(shè)主任1人，由總經(jīng)理擔(dān)任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進(jìn)行總結(jié)，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
㈡人力資源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。
�、缙渌飨嚓P(guān)部門
其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實(shí)施者，負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實(shí)施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門的考核。
五、考核周期
⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報人力資源部。
�、踩肆Y源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個月的8號前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個月的9號前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批，管理委員會應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批，并于當(dāng)月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。
六、考核的分工
部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負(fù)責(zé)人組織實(shí)施，各部門負(fù)責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。
部門負(fù)責(zé)人的績效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。
七、員工年度績效工資計算
部門負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門負(fù)責(zé)人全年12個月考核工資的.算術(shù)平均值×90%+部門負(fù)責(zé)人年終獎金×10%
普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值
考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用
員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
㈠調(diào)薪
年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序?yàn)槟┪舱�，降低一級工資。
�、嬲{(diào)崗
調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。
�、缗嘤�(xùn)
通過員工業(yè)績或能力單項(xiàng)成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設(shè)計相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。
�、韫ぷ髦笇�(dǎo)
通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
�、槟杲K評優(yōu)
通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
�、笨己私Y(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。
�、橙舭l(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
⒊屬部門負(fù)責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的50%；
�、磳俨块T負(fù)責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績效工資的50%；
⒌員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當(dāng)月度績效工資的30%～
績效考核方案6
1、目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、職責(zé)
財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、工作程序
銷售人員績效考核內(nèi)容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
�。�1）銷售毛利=銷售額—產(chǎn)品成本—對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用–公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用；
（2）產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度績效工資×60%）/月度計劃毛利總額；
�。�4）月度銷售提成率=（月度績效工資×40%）/月度計劃銷售總額；
�。�5）回款提成率=回款率70%
�。�6）回款率=（月初回款+當(dāng)月銷售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1時，按1計算）
�。�7）業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用，按照誰受益、誰承擔(dān)的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費(fèi)用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；
�。�8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶）。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
�。�9）因?yàn)槭袌霭l(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
�。�10）財務(wù)部于每月號之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。
銷售人員晉級。
晉級標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個月）經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師；
�。�2）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；
（3）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；
�。�4）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；
降級標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）連續(xù)六個月總體計劃完成率
不可抗力導(dǎo)致的計劃完成率
（2）連續(xù)六個月總體計劃完成率
�。�3）連續(xù)六個月總體計劃完成率
�。�4）連續(xù)六個月總體計劃完成率
�。�1）符合晉級標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批；
�。�2）業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級；
�。�3）晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段；
�。�4）因嚴(yán)重違紀(jì)或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標(biāo)準(zhǔn)。
銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：
關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1—6月份的'獎金，次年2月發(fā)放7—12月的獎金。
關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
�。�1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予xx元、xx元、xx元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評項(xiàng)目按人均計算
�。�2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷售小組進(jìn)行獎勵。
（3）對于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對銷售人員給予純利%— %的獎勵。
（4）年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。
�。�5）以上獎金由財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
績效考核方案7
為進(jìn)一步加強(qiáng)我鎮(zhèn)鄉(xiāng)村兩級隊(duì)伍建設(shè)，充分調(diào)動村級醫(yī)療衛(wèi)生工作人員的工作積極性，提高村級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和效率，確保鄉(xiāng)村居民享受方便、實(shí)惠的基本醫(yī)療服務(wù)，制定本辦法。
一、 工作目標(biāo)
通過對鄉(xiāng)村兩級醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行績效考核，促進(jìn)鄉(xiāng)村兩級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)認(rèn)真履行基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)職能，規(guī)范服務(wù)行為，轉(zhuǎn)變服務(wù)模式，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，逐步深化人事分配制度改革，建立起優(yōu)勞優(yōu)得的有效激勵機(jī)制，充分調(diào)動鄉(xiāng)村兩級人員的工作積極性和主動性，從而促進(jìn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化，進(jìn)一步提高城鎮(zhèn)居民的健康水平。
二、 考核原則
(一)堅持突出公益性
以基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)為考核重點(diǎn)，促進(jìn)鄉(xiāng)村兩級醫(yī)療機(jī)構(gòu)全面履行職責(zé)，體現(xiàn)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的公益性和社會效益。
(二)堅持公開、公平、公正
公開考核程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，考核過程堅持實(shí)事求是，考核結(jié)果客觀反映村級醫(yī)療機(jī)構(gòu)的真實(shí)情況。
(三)堅持定期考核與不定期督查相結(jié)合，建立對機(jī)構(gòu)和人員的雙考核體系，考核結(jié)果將作為鄉(xiāng)村兩級醫(yī)療機(jī)構(gòu)的財政補(bǔ)助、工作人員待遇的重要依據(jù)。
三、考核依據(jù)及對象
考核以《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范(20xx年版)》、《甘肅省實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核辦法(試行)》隴城中心衛(wèi)生院《關(guān)于印發(fā)隴城鄉(xiāng)村兩級績效考核實(shí)施方案(試行)的通知》為依據(jù);現(xiàn)場重點(diǎn)考核各村衛(wèi)生室基本醫(yī)療、基本公共衛(wèi)生服務(wù)、國家基本藥物制度情況，衛(wèi)生院包村大夫及全鎮(zhèn)22所村衛(wèi)生室。
四、 考核內(nèi)容
主要考核參與國家基本公共衛(wèi)生和重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目情況;村衛(wèi)生室設(shè)置、規(guī)范化基本條件、規(guī)章制度、藥品供應(yīng)及合理使用、醫(yī)療文書、急救知識等。
五、考核辦法
考核采取現(xiàn)場考察、查閱資料、聽取匯報、問卷調(diào)查等方法�？己斯ぷ饔晌以恨k公室和公共衛(wèi)生科抽調(diào)專職人員組成考評小組進(jìn)行考核，將公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)與滿意度調(diào)查納入考核范疇并制定考評細(xì)則。
六、 考核結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果將作為村級醫(yī)療機(jī)構(gòu)的財政補(bǔ)助、工作人員待遇的重要依據(jù);村醫(yī)應(yīng)得補(bǔ)助=財政補(bǔ)助總金額÷考評總得分×考評得分。
七、 保障措施
(一)提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)�？荚u小組成員要提高認(rèn)識，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，把績效考核作為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革重要措施抓緊抓好，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造，篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^公正。
(二)加強(qiáng)宣傳，接受監(jiān)督。對于考核不合格的`村衛(wèi)生室，要扣減相應(yīng)的補(bǔ)助資金并追究相關(guān)法人的責(zé)任，情節(jié)嚴(yán)重的取消其提供服務(wù)的資格，對違法違紀(jì)的機(jī)構(gòu)和個人，要按照有關(guān)法律、法規(guī)嚴(yán)肅處理�？己私Y(jié)果進(jìn)行公布，充分聽取社會意見，自覺接受社會和群眾的監(jiān)督。
績效考核方案8
針對機(jī)修工崗位的特殊性，充分體現(xiàn)公平，公正，客觀合理的考核規(guī)則，激勵員工工作積極性，調(diào)動全員創(chuàng)新意識。制定適應(yīng)本車間工作的工作考核方法。以具體工作的量化達(dá)標(biāo)為考核基本依據(jù)。
一、工作量40分
�。�1）以每一工作日為一記量單位包括維修項(xiàng)目，修理時間，修復(fù)后持續(xù)工作時間。為日記分標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)工作時間/修理時間*工作項(xiàng)目比較日工作量及工作效率記錄當(dāng)日工作記錄。
（2）工作態(tài)度積極認(rèn)真如無故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認(rèn)。（每次扣2分）
（3）維修時如查不出原因或自己無法解決的技術(shù)問題應(yīng)立即與班長聯(lián)系。每次設(shè)備修理結(jié)束后，應(yīng)觀察一段時間（10個產(chǎn)品以上）確無問題，請操作工在報修單上簽字確認(rèn)后，才算完成任務(wù)。（無故不執(zhí)行扣1分）
（4）工作完成將維修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應(yīng)收回，帶回機(jī)修間，如能修復(fù)，盡可能修理。（無故不執(zhí)行扣0.5分）
（5）修理應(yīng)填報修單，各人應(yīng)做好工作記錄。作為月度考評依據(jù)之一。
�。�6）以出勤及加班加點(diǎn)考核工作積極性視工作實(shí)際情況增減。（最多不超0.5分）
以上依據(jù)維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。
對應(yīng)各機(jī)修人員負(fù)責(zé)的機(jī)臺及設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)：
�。�1）機(jī)臺所有零部件有無缺失及損壞。（每一處扣0.5分）
�。�2）跑冒滴漏的及時處理。（每一處扣0.5分）
�。�3）各潤滑點(diǎn)的通暢及無外漏時間周期設(shè)定合理，固態(tài)油脂加注每15個工作日加注1次。（每一處扣0.5分）
�。�4）各安全保護(hù)機(jī)構(gòu)的齊全有效。（每一處扣1分）
�。�5）吸料干燥瀘芯每2個工作日清理一次。（每一次扣0.5分）
（6）油箱減速機(jī)油位及瀘芯的定期更換。（每一次扣0.5分）
�。�7）各人專管的生產(chǎn)設(shè)備，每班至少巡視、點(diǎn)檢二次，觀察設(shè)備運(yùn)行情況，存在的問題及時反饋給班長，并為維修作好配件和準(zhǔn)備工作。（無故不執(zhí)行扣0.5分）
二、質(zhì)量20分
1、對所修機(jī)臺及設(shè)備生產(chǎn)的制品的質(zhì)量保證，如因其修復(fù)后發(fā)現(xiàn)還有質(zhì)量問題扣1分。
2、對應(yīng)各機(jī)修人員所負(fù)責(zé)的機(jī)臺產(chǎn)生質(zhì)量問題；
（1）重量不穩(wěn)。
（2）制品外觀及合模線達(dá)不到要求。
（3）瓶蓋配合不達(dá)要求。
（4）30點(diǎn)調(diào)節(jié)達(dá)不到抗壓。
（5）模具損傷而不能查明原因。（如無特殊原因以上一項(xiàng)扣1分，造成嚴(yán)重后果酌情加扣）
三、效率20分
1、認(rèn)真做好設(shè)備維修工作，及時排除設(shè)備故障，確保生產(chǎn)設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn)，減少停機(jī)時間。（根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣1分）
2、合理的工藝參數(shù)調(diào)節(jié)是機(jī)臺運(yùn)行的最佳狀態(tài)及生產(chǎn)效率的保障。無特殊原因?qū)⒏鞴に噮?shù)調(diào)至極限，或隨意更改而不標(biāo)注說明。（不明原因調(diào)節(jié)發(fā)現(xiàn)不及時扣機(jī)臺責(zé)任人巡檢不力，造成設(shè)備損壞酌情加扣1分）
3、維修及時率、根據(jù)工作聯(lián)系單計算[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)。
4、設(shè)備完好率。以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評分。（所負(fù)責(zé)機(jī)臺的月對比修理時間及產(chǎn)出量為依據(jù)）
四、業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力20分
1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實(shí)際工作中的應(yīng)知應(yīng)會、技術(shù)基礎(chǔ)、操作規(guī)程、崗位職責(zé)、回答充分全面與實(shí)際工作相結(jié)合。
2、本崗位實(shí)際技能及操作考核。
工作中對車間制定的各項(xiàng)操作規(guī)程及規(guī)范的'執(zhí)行和遵循程度。（由班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核及評判）
五、創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力）加分項(xiàng)
1、結(jié)合本車間實(shí)際對生產(chǎn)設(shè)備存在的各種弊病進(jìn)行根治。
2、對工藝參數(shù)進(jìn)行合理有效設(shè)置，促進(jìn)生產(chǎn)效率，優(yōu)化制品。
3、解決生產(chǎn)中的痼疾，難題�；�?qū)?jié)能降耗有實(shí)質(zhì)效果的方法策略。
4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng)造一定價值。（以上按公司有關(guān)規(guī)定酌情加分）
六、被考核者的權(quán)利
1、在績效考核過程中，被考核者有權(quán)利通過績效溝通了解自己的績效考核依據(jù)和考核結(jié)果，并可就考核過程中存在的問題，與車間負(fù)責(zé)人/班組考核者進(jìn)行溝通。
2、被考核者的義務(wù)。
被考核者應(yīng)認(rèn)真履行工作職責(zé)，虛心接受考核結(jié)果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。
七、車間機(jī)修工績效考核大綱
車間機(jī)修工的工作質(zhì)量與生產(chǎn)有密切的關(guān)系。完善工作方式。進(jìn)一步加大績效工資考核方案。
1、各人詳細(xì)記錄當(dāng)班工作內(nèi)容，詳實(shí)反映每日工作量，并由當(dāng)日代班長或操作工簽字證明，明確維修時間，避免出現(xiàn)拖時間和扯皮現(xiàn)象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。
2、單個設(shè)備修理時間與考核獎金成反比，既效率高者多得。
3、維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。
4、返工率與考核獎金成反比。并納入修理時間。
5、負(fù)責(zé)機(jī)臺與考核獎金掛鉤，檢修保養(yǎng)達(dá)標(biāo)率及單機(jī)持續(xù)生產(chǎn)時間成正比。
6、創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力）按具體績效加分。
績效考核方案9
第一章 總則
第1條、目的
1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條、適用對象
本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當(dāng)期考核。
第二章 績效考核內(nèi)容
第3條、工作業(yè)績
工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。
第4條、工作能力
根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學(xué)習(xí)新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達(dá)能力等。
第5條、工作態(tài)度
主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責(zé)任感、信息反饋的及時性等。
第三章 績效考核實(shí)施
第6條、考核周期
對員工實(shí)施月度考核，考核實(shí)施時間為：每月的` 5 ～10 日考核上月績效。
第7條、考核實(shí)施
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，()及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第四章 考核結(jié)果應(yīng)用
第8條、考核應(yīng)用
根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示：
考核結(jié)果應(yīng)用表
評估等級
考核得分
所需培訓(xùn)強(qiáng)度
職位晉升
崗位級別
崗位工資調(diào)整
第9條、個人銷售績效提成計算方法：
第10條、公共銷售績效提成計算方法：
公共銷售績效提成＝公共銷售業(yè)績總額×0.5%÷客服人數(shù)
第11條、最終工資計算方法：
當(dāng)月工資＝崗位工資＋個人績效提成＋公共績效提成＋工齡工資
第12條、考核獎懲
連續(xù)3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。
績效考核方案10
一、考核目的
客觀公正的評價公司員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據(jù)。
二、考核對象
公司全體員工
三、考核類型
績效工資及獎金考核
四、工資結(jié)構(gòu)
員工收入結(jié)構(gòu)：月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補(bǔ)助+餐補(bǔ)+獎金
五、考核標(biāo)準(zhǔn)
門店考核指標(biāo)：銷售額、經(jīng)營毛利率、核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額、配送中心
總部營運(yùn)線部門：考核方案見下文
總部非營運(yùn)線部門：公司整體銷售指標(biāo)達(dá)成、門店服務(wù)滿意度、各部門內(nèi)部考核結(jié)果。
(一)公司總部獎金(不含總經(jīng)辦)
公司總部獎金依據(jù)公司當(dāng)月銷售收入指標(biāo)完成情況按銷售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷售任務(wù)的95%開始計提)。
依據(jù)工作計劃完成率、日�？己�、各部門內(nèi)部考核結(jié)果三項(xiàng)指標(biāo)考核成績結(jié)合公司總部人員獎勵分配系數(shù)進(jìn)行獎金的分配(如直管部長機(jī)構(gòu)制定了考核，按機(jī)構(gòu)制定考核辦法執(zhí)行)。
總部員工獎金=總部獎金總額/總部系數(shù)總和x員工本人分配系數(shù)。
各部門經(jīng)理獎金
各部門獎金獎金按分配系數(shù)計算所得獎金結(jié)合績效考核成績來計算。
部門經(jīng)理獎金=應(yīng)發(fā)獎金x績效考核得分
部門主管經(jīng)理獎金=應(yīng)發(fā)獎金x績效考核得分
(二)配送中心考核方案
1、配送中心獎金依據(jù)：根據(jù)配送差異率、配送效率兩項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成情況，依據(jù)銷售額按照一定的比例計提獎勵。
由配送中心經(jīng)理依據(jù)當(dāng)月績效考核成績發(fā)放=商品盤點(diǎn)差異條目數(shù)/(商品銷售條目數(shù)-返倉條目數(shù))x100%；
配送效率=(購進(jìn)條目數(shù)+銷售條目數(shù)-返倉條目)/平均人數(shù)；配送差異率、配送效率指標(biāo)由營運(yùn)部經(jīng)理在月末下達(dá)次月指標(biāo)配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據(jù)績效考核成績按比例發(fā)放。
2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時等導(dǎo)致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。
3、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營運(yùn)經(jīng)理核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除；4、巡庫成績：每月由采購部、營運(yùn)部、質(zhì)管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細(xì)則另見巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%；5、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；
6、部門負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎勵由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進(jìn)行二次分配。
(三)營運(yùn)部考核方案
1、銷售指標(biāo)考核
1.1、按公司總部核定的當(dāng)月銷售總額、綜合毛利率指標(biāo)完成率均達(dá)成90%的前提下計提該項(xiàng)獎勵。獎勵總額為600元，此項(xiàng)獎勵=600.00x兩項(xiàng)指標(biāo)的綜合實(shí)際完成率；
1.2、在公司總部核定的當(dāng)月核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額指標(biāo)完成率均達(dá)成90%的前提下計提該項(xiàng)獎勵，獎勵總額為1000元，此項(xiàng)獎勵=1000.00x兩項(xiàng)指標(biāo)的綜合實(shí)際完成率；
2、非商品收入考核：
為最大限度的挖掘廠家資源，部門獎勵范圍為各門店和營運(yùn)部當(dāng)月收取的費(fèi)用。此項(xiàng)考核目標(biāo)由營運(yùn)總監(jiān)每月下達(dá)，未達(dá)成指標(biāo)的80%則取消該項(xiàng)獎勵。部門獎勵按照管理費(fèi)用的0.2%，陳列、返利1%，其他費(fèi)用、贊助費(fèi)用2%計提；
3、各項(xiàng)經(jīng)營管理指標(biāo)達(dá)成考核
3.1、會員發(fā)展考核：門店會員卡辦理數(shù)量、會員資料填寫完整、有效會員積分完成率綜合占比考核指標(biāo)同門店，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%，扣除該部門總獎勵的5%，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%，扣除該部門總獎勵的10%，完成總指標(biāo)的85%，獎勵部門總獎金的3%，完成總指標(biāo)的90%，獎勵部門總獎金的5%；3.2、門店、配送損耗率達(dá)標(biāo)：按照營運(yùn)總監(jiān)月度指標(biāo)，10%以上的門店、配送未達(dá)成公司標(biāo)準(zhǔn)，扣除部門總獎勵的3%，30%以上未達(dá)成扣除部門總獎勵的5%；3.3、類型門店經(jīng)營毛利率達(dá)標(biāo)：按照營運(yùn)總監(jiān)下達(dá)給門店的月度指標(biāo)，50%以上的門店未達(dá)成公司標(biāo)準(zhǔn)，扣除部門總獎勵的5%，70%以上的門店未達(dá)成扣除部門總獎勵的10%，70%以上的門店達(dá)成獎勵部門總獎勵的5%，85%的門店達(dá)成獎勵部門總獎勵的10%；
4、內(nèi)部工作完成考核
4.1、贈品管理：營運(yùn)部負(fù)責(zé)管理廠家贈品，每月由督察審計組對贈品進(jìn)行抽查，出現(xiàn)差異(或者發(fā)現(xiàn)過效期)處罰同門店，及時發(fā)現(xiàn)無庫存贈品與廠家聯(lián)系，如因營運(yùn)部工作不及時，導(dǎo)致門店贈品無法到位，按照5元/個x短缺天數(shù)在部門獎金中扣除；
4.2、合理定價以及市調(diào)工作準(zhǔn)確性：因定價錯誤給予公司造成損失,根據(jù)事態(tài)嚴(yán)重程度給予處罰,市調(diào)工作由營運(yùn)部負(fù)責(zé)監(jiān)督各門店是否按照流程嚴(yán)格執(zhí)行,發(fā)現(xiàn)明顯市調(diào)錯誤,營運(yùn)部沒有及時處理就上報到營運(yùn)總監(jiān)處，扣除部門總獎勵的2%；
4.3、各部門考核數(shù)據(jù)及時性以及準(zhǔn)確性：考核數(shù)據(jù)沒有按照時間(無特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴(yán)格執(zhí)行，扣除部門總獎勵的.5%；
4.4、社區(qū)工作完成率：社區(qū)工作月度計劃在28日之前到營運(yùn)總監(jiān)處審核，下發(fā)到門店，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%，扣除該部門總獎勵的3%，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%，扣除該部門總獎勵的5%；
5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營運(yùn)總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除；6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；
7、部門負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎勵由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進(jìn)行二次分配；
8、以上考核為保證嚴(yán)肅性，月度任務(wù)指標(biāo)在督察審計處備案，由營運(yùn)部出具數(shù)據(jù)，營運(yùn)總監(jiān)、督察審計組負(fù)責(zé)核實(shí)。
(四)信息部考核方案
1、部長獎勵基數(shù)為總部非營運(yùn)線部門系數(shù)平均值x4，助理級獎勵基數(shù)為總部非營運(yùn)線部門系數(shù)平均值x2.5，部門員工獎勵基數(shù)為總部非營運(yùn)線部門系數(shù)平均值x1.5；
2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營運(yùn)總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除；
3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；
(五)企劃部考核方案
1、部長獎勵基數(shù)為總部非營運(yùn)線部門系數(shù)平均值x4，助理級獎勵基數(shù)為總部非營運(yùn)線部門系數(shù)平均值x2.5，部門員工獎勵基數(shù)為總部非營運(yùn)線部門系數(shù)平均值x1.5；
2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營運(yùn)總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除；
3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；
4、商品管理組考核
4.1、戰(zhàn)略品種庫存分配考核：戰(zhàn)略品種每個門店必須保證有庫存(公司月銷售量低于50的品種除外),按條目數(shù)總和x缺貨門店數(shù)x6元/條進(jìn)行處罰,每周統(tǒng)計一次，每月營運(yùn)部匯總考核。
4.2、暢銷品種庫存分配考核(團(tuán)購除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數(shù)量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數(shù)量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門店無庫存(剔除配送周期與采購未滿足的因素)按條目數(shù)總和x缺貨門店數(shù)x3元/條進(jìn)行處罰,營運(yùn)部每周統(tǒng)計一次，每月匯總考核。
4.3、配送入庫商品未能及時配出考核(C類品種及中藥、醫(yī)療器械除外)：配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導(dǎo)致門店無庫存品種，按條目數(shù)總和x缺貨門店數(shù)x3元/條進(jìn)行處罰,營運(yùn)部每月月底統(tǒng)計一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰(zhàn)略品種庫存調(diào)配。此項(xiàng)工作未開展，扣除總獎勵的5%。
5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項(xiàng)目按照其比率以及權(quán)重由營運(yùn)總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除；
6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；
7、部門負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎勵由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進(jìn)行二次分配；
采購管理處在運(yùn)營系統(tǒng)活動中的最初環(huán)節(jié)，也是運(yùn)營系統(tǒng)活動中的一個非常重要的環(huán)節(jié)。而制造型企業(yè)一般原材料、零部件和輔料采購的成本占到其銷售額的50%~80%，在市場競爭日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴(yán)峻形勢下，采購成本的控制也越來越重要，畢竟，采購成本的降低可直接成為企業(yè)的利潤。同時，采購對產(chǎn)品交期、產(chǎn)品品質(zhì)、庫存以及企業(yè)生產(chǎn)力都有著不可忽視的作用。那么，作為企業(yè)HR，如何進(jìn)行采購人員的績效考核呢？怎么樣操作才能做到務(wù)實(shí)有效呢？以下的操作是務(wù)實(shí)的嗎？
首先，從其對運(yùn)營活動的貢獻(xiàn)來看，其貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個方面：
1、通過供應(yīng)商考核、采購議價活動，選擇最優(yōu)供應(yīng)商采購，提高來料品質(zhì)，降低原材料、零部件和輔料的采購成本，并選擇最優(yōu)外協(xié)商，降低外協(xié)成本，直接提高產(chǎn)品的利潤率；
2、通過采購活動，對運(yùn)營系統(tǒng)提供原材料、零部件和輔料的支持，以優(yōu)質(zhì)、高效服務(wù)于生產(chǎn)環(huán)節(jié)，為生產(chǎn)環(huán)節(jié)保證其生產(chǎn)物料的優(yōu)質(zhì)供應(yīng)。
其次，從其崗位的工作職責(zé)來看，其工作職責(zé)主要體現(xiàn)在以下方面：
1、采購議價活動和供應(yīng)商的選擇，確保生產(chǎn)物料供應(yīng)的物美價廉；
2、與供應(yīng)商協(xié)商采購貨款的付款周期，盡可能延長付款周期，減少公司的流動資金的占用，提高流動資金的利用率；
3、采購物料進(jìn)倉時間的跟進(jìn)與管控，確保生產(chǎn)物料的準(zhǔn)時供應(yīng)；
4、采購物料的品質(zhì)跟進(jìn)與管控，確保生產(chǎn)物料的品質(zhì)；
5、異常物料的及時處理，對來料異常物料或分選的異常物料及時返回供應(yīng)商更換或維修，以保證工單、訂單及時關(guān)閉，減少庫存；
6、新物料的打樣跟進(jìn)，確保新物料的打樣準(zhǔn)時，從物料供應(yīng)方面保證新項(xiàng)目的推行進(jìn)度；
7、維系優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商的合作關(guān)系。
再次，從其崗位工作缺失來看，其主要工作缺失體現(xiàn)在以下方面：
1、物料的異常采購，部分物料因采購人員的工作缺失，導(dǎo)致不得不通過特殊渠道進(jìn)行高價采購，導(dǎo)致產(chǎn)品的材料成本上升；
2、物料未能準(zhǔn)時入倉，直接影響生產(chǎn)上線，PC不得不調(diào)整生產(chǎn)計劃，影響客戶交期；
3、因物料品質(zhì)異常導(dǎo)致生產(chǎn)異常工時；
4、異常物料未能及時處理，影響工單、訂單結(jié)尾，以及庫存的增加。
最后，根據(jù)其貢獻(xiàn)、主要工作職責(zé)、工作缺失提煉考核指標(biāo)：（此為實(shí)際操作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，此處的設(shè)計決定了績效推行是務(wù)實(shí)還是務(wù)虛，是不是與企業(yè)的實(shí)際狀況符合）
1、采購COSTDOWN：（此指標(biāo)為指標(biāo)庫中的關(guān)鍵效益指標(biāo)）
指標(biāo)定義：通過議價降低采購單價，在不影響其產(chǎn)品品質(zhì)的前提下，降低采購成本，即反映采購活動中直接采購成本的降低狀況，以降低比例體現(xiàn)；
計算公式：（SUM（議價后單價-議價前單價）x議價后采購量）/當(dāng)期采購總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當(dāng)期的操作
記錄，并判斷其采購料號的當(dāng)期與基期的單價差異，并計算出差異金額，乘以當(dāng)期采購量，即為該賬號采購此物料的costdown金額。
目標(biāo)設(shè)定：一般制造型企業(yè)，在年度經(jīng)營目標(biāo)中會有全面costdown目標(biāo)，其中就有制造成本的costdown比例，以此分解會產(chǎn)出原材料、人工、制費(fèi)、品質(zhì)失敗等項(xiàng)目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此處采購的costdown目標(biāo)。一般不僅僅是直接采購降價，其中也包含一些costdown項(xiàng)目。
若沒有制定其經(jīng)營costdown目標(biāo)，也只能以costdown比例的歷史數(shù)據(jù)來修訂，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和產(chǎn)品的發(fā)展階段以及當(dāng)期的市場訂單量，企業(yè)的發(fā)展階段成熟穩(wěn)定或成熟的產(chǎn)品其costdown比例可略低于以往的比例，畢竟采購costdown是有限的；反之，則高于以往的比例。此方法易于操作，但對市場預(yù)測、產(chǎn)品變化以及采購市場的變化應(yīng)對不及時。所以在日常操作中，必須根據(jù)實(shí)際的情況，根據(jù)市場變化或新項(xiàng)目、新產(chǎn)品的導(dǎo)入及時調(diào)整costdown目標(biāo)。
注意事項(xiàng)：
a、目標(biāo)提報的本位主義，所以應(yīng)設(shè)定供應(yīng)商價格管理渠道，減少異常采購以及異常報價損失；
b、戰(zhàn)略采購活動不予計算其崗位或部門的costdown金額；
c、賣方市場物料不予考核其采購costdown指標(biāo)；
d、負(fù)責(zé)不同物料的采購人員，只設(shè)定物料別的costdown目標(biāo)，根據(jù)其采購類別加權(quán)計算其考核得分。
2、異常采購損失比例：
指標(biāo)定義：因采購人員的工作缺失，未及時與供應(yīng)商下達(dá)采購計劃或未做好供應(yīng)商的產(chǎn)能評估和品質(zhì)評估，導(dǎo)致不得不進(jìn)行高于市場價格的單價進(jìn)行采購，所造成的采購成本上升。此指標(biāo)屬于缺失項(xiàng)。
計算公式：（SUM（議價后單價-議價前單價）x議價后采購量）/當(dāng)期采購總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，其數(shù)據(jù)采集與costdown采集一樣，但其采購單的簽核流程中，需設(shè)定其采購屬于異常采購，區(qū)分于市場原因?qū)е碌漠惓２少彛?/p>
目標(biāo)設(shè)定：此類指標(biāo)可作缺失項(xiàng)，出現(xiàn)為零分，未出現(xiàn)不扣分；
注意事項(xiàng)：異常采購原因的歸屬判定。
3、付款周期協(xié)商達(dá)成，指標(biāo)定義：反映采購員與供應(yīng)商協(xié)商延長采購貨款的支付周期，提高公司的流動資金利用率；
計算公式：（sum（（實(shí)際付款周期-標(biāo)準(zhǔn)付款周期）x采購金額）x利息率）/采購總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄，并判斷其當(dāng)期采購料號的實(shí)際付款周期和標(biāo)準(zhǔn)的付款周期，并計算出差異月份，乘以采購金額乘以月利息率，除以其當(dāng)期實(shí)際采購金額；
目標(biāo)設(shè)定：根據(jù)不同的物料別，向后延遲一定的付款周期；
注意事項(xiàng)：根據(jù)實(shí)際情況，制定各物料別的標(biāo)準(zhǔn)付款周期，并錄入ERP系統(tǒng)。
4、IQC批次合格率，指標(biāo)定義：反應(yīng)采購物料品質(zhì)狀況；
計算公式：當(dāng)期采購OK批次/當(dāng)期采購總批次；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄，并判斷其當(dāng)期采購料號的品質(zhì)狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特采。
目標(biāo)設(shè)定：可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定，或參考其近一年的歷史值設(shè)定。
注意事項(xiàng)：其目標(biāo)的設(shè)定，勿以其采購物料總的合格批次來定，最好設(shè)定各類的物料的合格率目標(biāo)，利用比例加權(quán)的方法計算其考核得分，這樣操作偏于各類物料的品質(zhì)管控和提升；當(dāng)天交付的不同采購單的同料號物料，是以一批計算還是以多批計算，在試行前必須定義清楚。
5、進(jìn)料交期達(dá)成率，指標(biāo)定義：反映采購物料的準(zhǔn)時交付狀況；
計算公式：當(dāng)期準(zhǔn)時交付批數(shù)/當(dāng)期應(yīng)交付總批次，此計算相對較嚴(yán)格，部分物料其采購單的尾數(shù)處理會有一定的周期；或以應(yīng)交付的數(shù)量計算，其計算比較合情合理。
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄，并判斷其當(dāng)期采購料號的進(jìn)倉日期是否在應(yīng)交日期之前，并設(shè)定判定欄位。
目標(biāo)設(shè)定：可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定，或參考其近一年的歷史值設(shè)定。
注意事項(xiàng)：應(yīng)交日的確定，可以企業(yè)所規(guī)定的各類物料的交付周期直接在系統(tǒng)設(shè)定，但在實(shí)際操作中，客戶在下達(dá)訂單后，可能還有一些要求作調(diào)整，此為客戶原因?qū)е掠唵握{(diào)整，此時，需根據(jù)客戶確定的最終需求，重新審核起始日期，重新確定應(yīng)交日。
6、異常物料處理及時率，指標(biāo)定義：反映采購人員對各類異常來料的處理及時狀況；
計算公式：（當(dāng)期應(yīng)處理不良批次-當(dāng)期未處理不良批次）/當(dāng)期應(yīng)處理不良批次；
數(shù)據(jù)采集：由倉庫統(tǒng)計其數(shù)據(jù)；
目標(biāo)設(shè)定：或參考其近一年的歷史值設(shè)定；
注意事項(xiàng)：在考核試行前，需與采購人員約定各類物料異常處理的周期。
7、新物料打樣缺失。
指標(biāo)定義：反映采購人員對新物料打樣的及時狀況和品質(zhì)狀況；
計算公式：因新物料打樣并非其常規(guī)工作項(xiàng)，故以其作為缺失項(xiàng)，有缺失為零分，無缺失為滿分，未發(fā)生新物料打樣將其權(quán)重分按其權(quán)重分配到其它指標(biāo)上；
數(shù)據(jù)采集：ERP，以采購人員賬號操作的采購打樣記錄，及其交期、品質(zhì)的判定欄位，確定當(dāng)期新物料打樣的缺失狀況；
目標(biāo)設(shè)定：無新物料打樣缺失；
注意事項(xiàng)：在考核試行前，需與采購人員約定各類物料打樣的周期。
為推進(jìn)我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實(shí)施，進(jìn)一步調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作又好又快發(fā)展，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本方案。
一、基本原則
1.堅持有利于調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于提高教育教學(xué)質(zhì)量，有利于保持教職工隊(duì)伍穩(wěn)定的原則。
2.堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。獎勵性績效工資以工作業(yè)績考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
3.堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實(shí)做到公開、公平、公正。
4．堅持科學(xué)合理原則。學(xué)校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學(xué)合理，適當(dāng)拉開檔次，適當(dāng)向一線工作量大的教職工、教學(xué)業(yè)績突出的教職工和骨干教職工傾斜。
二、實(shí)施范圍和時間
實(shí)施范圍：當(dāng)年在職在編的教職工。
實(shí)施時間：從20xx年2月25日起實(shí)施。
三、考核內(nèi)容及分值
1.教師績效考核基礎(chǔ)分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學(xué)過程20分、教學(xué)業(yè)績50分。
2.非教學(xué)人員績效考核基礎(chǔ)分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務(wù)對象評議、考核工作效果及工作量為考核內(nèi)容。
四、獎勵性績效工資總量
財政下?lián)苣甓泉剟钚钥冃ЧべY（即教職工績效工資的30%部分）。
五、獎勵性績效工資分配計算辦法
1.高考科目教師以年級為單位，教師個人績效工資=年級學(xué)期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；
2.非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個人績效工資=學(xué)期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；
3.非教學(xué)人員以非教學(xué)組為單位，非教學(xué)人員績效工資=學(xué)期績效工資總額/非教學(xué)人員總得分×非教學(xué)人員個人得分。
六、獎勵性績效工資發(fā)放形式
1.教師獎勵性績效工資按學(xué)期考核，每學(xué)期末依據(jù)考核結(jié)果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。
2．計分辦法
教學(xué)人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學(xué)過程得分+教學(xué)業(yè)績得分。非教學(xué)人員績效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務(wù)對象評議得分+工作業(yè)績得分。
3．教學(xué)人員的考勤由校務(wù)辦負(fù)責(zé)，考程、考績、考量由教務(wù)處、教研處和各年級組共同負(fù)責(zé)；非教學(xué)人員各考核項(xiàng)目由校務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負(fù)責(zé)。各部門應(yīng)每月把考核結(jié)果公示，并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門負(fù)責(zé)人簽字報校務(wù)辦匯總，同時發(fā)一份電子稿到郵箱。
七、績效工資考核內(nèi)容
——教學(xué)人員考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┛记冢�10分）
每位教師應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀(jì)律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項(xiàng)扣分不保底。
1.正課曠課每節(jié)扣1分，遲到、早退每節(jié)扣0.5分；早晚自習(xí)曠課每節(jié)扣0.5分、早退每節(jié)扣0.2分，遲到每節(jié)扣0.2分。
2.教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
3.所有教師必須做好學(xué)校組織的各項(xiàng)考務(wù)工作，認(rèn)真監(jiān)考、閱卷、評分、錄分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分：
（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。
（2）教師在監(jiān)考過程中被巡考人員發(fā)現(xiàn)場內(nèi)有舞弊、夾帶等違紀(jì)行為的，每次扣0.5分。
�。�3）教師在收卷過程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分，。
�。�4）教師在監(jiān)考時看書、看報、帶小孩、玩手機(jī)等；
收卷時出現(xiàn)反放、倒序的，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
4.不參加教研、備課組活動，經(jīng)教研處認(rèn)定，每缺席1次扣1分。
5.病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。
6.事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假）每學(xué)期事假1-5節(jié)每節(jié)扣0.2分，6-10節(jié)每節(jié)扣0.5分，10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。
7.學(xué)校組織的公開課，按規(guī)定必須參加的，無故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0.5分。
8.學(xué)校組織的相關(guān)活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
1.教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數(shù)（總班級×周課時）×4/全校專任教師數(shù)。
2．教師個人月工作量＝教師正常周課時數(shù)×4。
3．計分辦法
�。�1）在績效考核中教師工作量按月計算，達(dá)到教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的記20分，超過或少于教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的每1個課時加（減）0.2分，包括教師事假請假沒上的課時數(shù)也相應(yīng)核減。此項(xiàng)得分不封頂、不保底。
（2）教師學(xué)期工作量得分=工作量月得分總和/學(xué)期月數(shù)和。
（三）教育教學(xué)過程（20分）
主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責(zé)的情況�？己隧�(xiàng)目包括教學(xué)常規(guī)10分、能5分、學(xué)生評教5分。
1.教學(xué)常規(guī)(10分)
采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項(xiàng)得分。
2．能（5分）
�。�1）不按時上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0.2分。
�。�2）不認(rèn)真履行崗位職責(zé)的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；
如因工作失職或拖沓，對學(xué)校聲譽(yù)造成重大影響的，經(jīng)校長辦公會認(rèn)定扣3分。
�。�3）每學(xué)期按學(xué)校要求完成江西基礎(chǔ)教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務(wù)，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0.1分。
（4）嚴(yán)禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0.5分。
3.學(xué)生評教（5分）
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項(xiàng)得分。
�。ㄋ模┙虒W(xué)業(yè)績（50分）
由年級組負(fù)責(zé)考核。教師此項(xiàng)得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個人得分，K=50／年級、組別最高得分。
——非教學(xué)人員考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┑拢�10分）-----由各處室和年級組提供數(shù)據(jù)考評小組認(rèn)定
1．不服從工作安排，有臨時任務(wù)（本職工作）拒不完成的一次扣3分。
2．工作不認(rèn)真、馬虎了事，不按時保質(zhì)完成工作的一次扣3分。
3．破壞學(xué)校形象的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。
4．在同事間破壞團(tuán)結(jié)，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5．故意破壞學(xué)校財產(chǎn)的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。
6．教職工亂停放車輛，一次扣0.1分。
�。ǘ┣冢ɑA(chǔ)分50分）-----由校務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)
每位職工應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀(jì)律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項(xiàng)扣分不保底
1．教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
2．病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計病假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節(jié)假日除外）每天扣0.2分。
3．事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假，女職工人流和直系親屬大病的護(hù)理假；教職
工新居喬遷喜慶及送子女上大學(xué)的請假；教職工參加函授或?qū)趯I(yè)培訓(xùn)、考試和職稱培訓(xùn)的請假以及學(xué)校規(guī)定的其他公假）：每學(xué)期事假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下每天扣0.2分；6-8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。
4．非教學(xué)人員上、下班實(shí)行簽到或打卡，缺勤一次扣2分,遲到一次扣0.5分。
5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。
6.中途考勤查崗，發(fā)現(xiàn)不在崗的，經(jīng)核實(shí)脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提供，交由校務(wù)辦統(tǒng)計。
�。ㄈ┰u（20分）-------由校務(wù)辦和教務(wù)處組織
采用我�！斗墙虒W(xué)人員考核方案》中的此項(xiàng)得分。
�。ㄋ模┛儯�20分）-------由教務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)
1.考核內(nèi)容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。
(1)由綜合評定小組在每學(xué)期中期根據(jù)各崗位的工作強(qiáng)度實(shí)行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時予以公示，經(jīng)公示無異議后確定每位非教學(xué)人員的工作量得分。
(2)采用組內(nèi)互評和綜合評定相結(jié)合的方式。非教學(xué)人員組內(nèi)互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現(xiàn)公平，所評分不能低于6分，低于6分無效。
(3)計分辦法：非教學(xué)人員績得分=工作量評定分+組內(nèi)互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。
�。�4）組織實(shí)施：業(yè)績考核綜合評定小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處、總務(wù)處正、副主任及有直管處室（校務(wù)辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項(xiàng)評議在每學(xué)期末由校務(wù)辦和教務(wù)處負(fù)責(zé)。
績效考核方案11
更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進(jìn)行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實(shí)施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
一、適用范圍：
本實(shí)施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進(jìn)行的月度績效考核工作。
二、考核步驟：
1．確認(rèn)評價要素與著重點(diǎn)，確定并填寫評分檔次；（KPI）
2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）
3．再對考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項(xiàng)要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；
5．進(jìn)行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進(jìn)行評價的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。
6.美容師以本人的.實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),對本人逐項(xiàng)評分。（個人行為鑒定）
7.美容部門主管以下屬的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),對美容師逐項(xiàng)評分并寫評語。
8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進(jìn)意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。
10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績效考核表和績效考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進(jìn)行簽核。
三、考核內(nèi)容：
考核的內(nèi)容分以下三部分：
1.重要任務(wù)（KPI）：本月內(nèi)完成的重要工作，考評的指標(biāo)不超過___個，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；
2.崗位工作（360）：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級進(jìn)行考評；
3.工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評。
四、考核程序：
（1）美容師日常工作考評標(biāo)準(zhǔn)（考評方式：店面經(jīng)理、部門主管考評)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。
具體考評：
（略……）
�。�2）美容師工作態(tài)度考評標(biāo)準(zhǔn)（考評方式：員工互評、被服務(wù)者)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；
3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn)；
6、她是否善于與人合作；
7、根據(jù)公司需求添加其他考核項(xiàng)目。
五、績效考核的工作原則：
1.考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開；
2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
4.考核結(jié)果美容師應(yīng)簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
六、考核結(jié)果的反饋
美容部門主管通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
績效考核方案12
一、目的
對員工業(yè)績進(jìn)行有效評價，逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，確保公司年度目標(biāo)的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實(shí)現(xiàn)xxxx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和項(xiàng)目建設(shè)的目標(biāo)，在xxxx年績效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內(nèi)部各二級單位及全體員工
四、考核期限
xxxx年1月1日—xxxx年12月31日
五、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定
根據(jù)集團(tuán)公司對我公司xxxx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標(biāo)，結(jié)合xxxx年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際情況，將xxxx年的績效考核分為四個階段，即：
停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
項(xiàng)目建設(shè)階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
四個階段采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段，該方案可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>
5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定根據(jù)我公司確定的總目標(biāo)，按照各二級單位的職能分配對目標(biāo)進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標(biāo)體系（見xxxx年TDI公司目標(biāo)分解體系圖），形成各二級單位的`目標(biāo)。在以xxxx年度目標(biāo)的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上，本著立足現(xiàn)實(shí)、著眼需要、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實(shí)事求是、績效超越的原則，制訂xxxx年的績效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。
績效考核方案13
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動力，到達(dá)企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作力量，改良工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和主動性。
4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等〕，營造一個激勵員工奮勉向上的工作氣氛。
二、績效考核的原則
1、公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。
〔1〕公司對員工的考核接受每4個月考核的方法。
〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：公司對員工的考核接受百分制的方法。
4、靈敏性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績。
定性考核：勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，學(xué)問考核
1、考核實(shí)行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核到達(dá)85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核到達(dá)60—84分保持原工資不變，沒到達(dá)60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內(nèi)容及適用對象
1、考核內(nèi)容指業(yè)績〔定量〕考核，業(yè)績考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工〔不含促銷員、導(dǎo)購員〕。
3、新到職員工從次月參與業(yè)績考核，中途離職〔自動離職或被辭退〕工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
4、內(nèi)部調(diào)動者根據(jù)所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式
1、參與業(yè)績考核部分工資比例：
①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核〔如員工的月工資為800元，其浮開工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮開工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮開工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮開工資為200元即20xx元×10%=200元〕
2、業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為根據(jù)定量考核。依據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，具體的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范
四、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)
1、綜合達(dá)成率為部門員工承當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)實(shí)際達(dá)成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎懲。
3、當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中表達(dá)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議〔因不行控等因素影響指標(biāo)達(dá)成〕，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會商量 后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。
4、如全店未完成預(yù)算的`GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算嘉獎〔另報〕，如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與嘉獎。
5、綜合達(dá)成率到達(dá)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰
6、嘉獎：
綜合達(dá)成率100%，每增加1%，嘉獎該浮動權(quán)重額的10% 嘉獎舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率 A、生鮮部某組的A＝105%
浮開工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎金〔1500×10%〕×5%*10=75元、
B、其他人員的嘉獎計算方法同上。
7、懲罰:
綜合達(dá)成率100%，每削減增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。懲罰扣款最高不超過個人浮開工資部分
懲罰舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮開工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款〔1500×10%〕×10%*5=75元
B、其他人員的懲罰計算方法同上
績效考核方案14
一、總體思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有設(shè)計人員。
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期
針對設(shè)計人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標(biāo)類型 （工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力）
考核周期 （項(xiàng)目結(jié)束后，年度/季度/月）
（四）考核關(guān)系
由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表（滿分100分）
關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分
新方案設(shè)計周期 實(shí)際設(shè)計周期比計劃周期提前 ?天 20
設(shè)計評審滿意率 設(shè)計評審滿意率達(dá)到 100% 10
項(xiàng)目計劃完成率 項(xiàng)目計劃完成率達(dá)到 100% 10
設(shè)計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5
設(shè)計成本降低率 設(shè)計成本降低率達(dá)到 ?%以上 5
設(shè)計完成及時率 設(shè)計完成及時率達(dá)到 %以上 15
設(shè)計方案采用率 設(shè)計方案采用率達(dá)到 %以上 10
設(shè)計改造費(fèi)用控制率 設(shè)計改造費(fèi)用控制率達(dá)到 ?% 10
設(shè)計服務(wù)滿意度 對設(shè)計服務(wù)滿意度評價的評分在 ?分以上 10
設(shè)計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達(dá)到 100% 5
（二）工作態(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
考核標(biāo)準(zhǔn)（滿分100分）
指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分
工作責(zé)任心 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 無 6 30
工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25
團(tuán)隊(duì)意識 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 無 5 25
學(xué)習(xí)意識 強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12 無 4 20
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�(biāo)
工作能力考核表（滿分100分）
指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 總分
設(shè)計能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 25
溝通能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 20
學(xué)習(xí)能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 較弱 3 15
理解能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 較弱 2 10
（四）年度績效考核
年度績效考核表（滿分100分）
指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實(shí)得分?jǐn)?shù)
工作業(yè)績 70% 70
工作態(tài)度 15% 15
工作能力 15% 15
合 計 100% 100
特別加分事項(xiàng)：
注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料
績效考核總評：
績效改進(jìn)意見：
期末評價
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核實(shí)施
設(shè)計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
�、� 考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的.工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
（二）計劃實(shí)施階段
�、� 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。
�、� 考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運(yùn)用
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。
（二）績效結(jié)果運(yùn)用
1. 薪酬調(diào)整
設(shè)計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、� 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、� 年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
�、� 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2. 培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
�。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
績效考核方案15
為了進(jìn)一步深化基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善我院績效工資考核分配機(jī)制，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，根據(jù)《武威市涼州區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)<涼州區(qū)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實(shí)施方案（20xx——20xx）>的通知》（涼政發(fā)67號、《武威市衛(wèi)生局、武威市財政局、武威市人口和計劃生育委員會聯(lián)合印發(fā)的關(guān)于<涼州區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法〉的批復(fù)》武人社發(fā)124號、《涼州區(qū)衛(wèi)生局關(guān)于貫徹落實(shí)<涼州區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法〉的指導(dǎo)意見》（涼衛(wèi)發(fā)119號）文件精神，制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立我院按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制。遵循“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，同時要按照不同崗位所承擔(dān)的職責(zé)、任務(wù)、風(fēng)險、社會效益等情況確定崗位分配系數(shù)”的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向“公共衛(wèi)生服務(wù)專干和臨床一線傾斜，向優(yōu)秀衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才、學(xué)科帶頭人適當(dāng)傾斜，向兼職專業(yè)技術(shù)人員、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才適當(dāng)傾斜”的主導(dǎo)思想，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜。努力激發(fā)全體工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建康和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本原則
1.堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；
2.堅持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的崗位傾斜的原則。
3.堅持向“因事設(shè)崗、以崗訂酬、績效掛鉤”的原則。
4.堅持“公開、公平、公正”的.原則。
5.堅持科學(xué)制定考核指標(biāo)，以工作數(shù)量和質(zhì)量為主的原則。
6.堅持工作人員的工資增長與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)的原則。
三、績效工資分配實(shí)施對象
本院在編工作人員（不包括離退休人員）。
四、績效工資構(gòu)成
本院建立績效工資后，工資結(jié)構(gòu)主要由基本工資和績效工資構(gòu)成。
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分�？冃ЧべY包括在編工作人員現(xiàn)享受的生活補(bǔ)貼、崗位津貼、地方崗位津貼、物價補(bǔ)貼、知老補(bǔ)貼、特殊崗位保留部分等津補(bǔ)貼。全年績效工資加上原國家規(guī)定的年終一次性獎金，核定為我院的年度績效工資總量。
五、績效工資考核分配
�。ㄒ唬�、考核項(xiàng)目
績效工資執(zhí)行考核發(fā)放原則�？冃ЧべY中的基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等，設(shè)生活補(bǔ)貼和崗位津貼兩個項(xiàng)目；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作人員的工作實(shí)績和做出的貢獻(xiàn)。主要考核服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)行為、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、收支結(jié)余等任務(wù)完成情況。
基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，獎勵性績效工資每月考核，每半年匯總發(fā)放，考核內(nèi)容以每月各項(xiàng)重點(diǎn)工作完成情況和貢獻(xiàn)大小為主。獎勵性績效工資必須全部考核發(fā)放給職工個人，不得挪作他用。
（二）、考核方法
1、崗位分類。根據(jù)我院工作性質(zhì)將職工崗位分為公共衛(wèi)生、臨床、護(hù)理、醫(yī)技（包括心電圖、B超、檢驗(yàn)、放射、藥房等科室）、行政后勤（包括總務(wù)后勤、收費(fèi)等）五個考核單元。
2、崗位考核內(nèi)容。醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組對每個考核單元服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)行為、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、收支結(jié)余等指標(biāo)核定任務(wù)，實(shí)行百分制考核。核定任務(wù)時要保證公共衛(wèi)生與醫(yī)療工作量的增長。醫(yī)療收入與績效考核原則上不掛鉤核算，但可作為績效考核輔助指標(biāo)參考應(yīng)用。
�、俜⻊�(wù)數(shù)量：主要考核公共衛(wèi)生工作量、門診診療人次、住院人次、收治病人數(shù)、病房出院病人次、實(shí)際占用床位、手術(shù)臺次、醫(yī)技檢查與治療人次、藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關(guān)任務(wù)情況等。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量：主要考核公共衛(wèi)生相關(guān)資料、醫(yī)療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷等）合格率、出入院診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發(fā)生率、病區(qū)管理、消毒隔離管理、整體護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、級別護(hù)理、各項(xiàng)報表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率等。
�、鄯⻊�(wù)行為：主要考核對衛(wèi)生院規(guī)章制度的遵守、醫(yī)療核心制度的執(zhí)行、技術(shù)操作程度、醫(yī)療行為的規(guī)范、公共衛(wèi)生工作的開展與基本藥物制度的執(zhí)行情況等。
�、茚t(yī)德醫(yī)風(fēng)：主要考核遵紀(jì)守法、因病施治、廉潔行醫(yī)、醫(yī)患和諧、團(tuán)結(jié)協(xié)作及各項(xiàng)便民惠民措施的落實(shí)情況等。
�、菔罩ЫY(jié)余：進(jìn)行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標(biāo)，根據(jù)收支增減率評價計分。
（三）、崗位系數(shù)
1.臨床（門診）崗位系數(shù)：1.2
2.公共衛(wèi)生崗位系數(shù)：1.0
3.護(hù)理崗位系數(shù)：1.0
4.醫(yī)技（包括心電圖、B超、檢驗(yàn)、放射、藥房）崗位系數(shù)：0.95
5.行政后勤（收費(fèi)）崗位系數(shù)：0.85
6.管理崗位系數(shù)：1.3
7.中級職稱在本崗位系數(shù)上加0.09
8.初級師（高級工）職稱在本崗位系數(shù)上加0.06
9.無執(zhí)業(yè)資格人員崗位系數(shù)減少0.08
10.院務(wù)會成員加崗位系數(shù)0.1
11.兼職人員加崗位系數(shù)0.08（原則上只累加1次）
設(shè)置崗位系數(shù)是按就高不就低的原則確定。
（四）、考核結(jié)果確定
1.工作人員考核得分系數(shù)根據(jù)考核領(lǐng)導(dǎo)小組對工作人員的考核結(jié)果確定，個人考核得分系數(shù)=考核得分/100×崗位系數(shù)。
2.考核周期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一的，經(jīng)核實(shí)后，按崗位系數(shù)的50%確定崗位系數(shù)。
�。�1）違反相關(guān)政策和法律法規(guī)，被上級部門通報處罰的；
�。�2）收受紅包，回扣等經(jīng)調(diào)查核實(shí)的；
（3）私自非正常途徑轉(zhuǎn)診病人、或擅自在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動等經(jīng)檢查實(shí)的：
�。�4）違反醫(yī)保和新農(nóng)合政策規(guī)定騙取資金的；
�。�5）因玩忽職守造成醫(yī)療差錯或事故的；因服務(wù)態(tài)度引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的；
（6）遇到重大事件不及時逐級報告，造成不良后果的；
�。�7）私自收取現(xiàn)金不及時入賬的；
�。�8）以醫(yī)謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(fèi)經(jīng)查實(shí)的；
�。�9）對損害本單位榮譽(yù)，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分的。
（10）不服從院領(lǐng)導(dǎo)及科室負(fù)責(zé)人工作安排的。
（11）不履行崗位職責(zé)、不按時完成指令性工作的。
�。ㄎ澹�、發(fā)放辦法
�。�1）、職工基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放辦法
職工基礎(chǔ)性績效工資實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由區(qū)工資統(tǒng)發(fā)中心按月發(fā)放。
�。�2）、職工獎勵性績效工資發(fā)放辦法
職工獎勵性績效工資每月根據(jù)《謝河鎮(zhèn)衛(wèi)生院各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)》考核，半年匯總發(fā)放。
職工個人獎勵性績效工資＝半年獎勵性績效工資÷職工個人當(dāng)月考核得分系數(shù)之和×職工個人當(dāng)月考核得分系數(shù)
職工個人當(dāng)月考核得分系數(shù)＝當(dāng)月考核得分/100×崗位系數(shù)
值班費(fèi)從全院獎勵性績效工資中先行提取發(fā)放。每個值班班次每次10元。
（3）、病假、事假、曠工扣留的績效工資發(fā)放辦法
工作人員病假、事假、曠工扣留的績效工資發(fā)放給同崗位的其他工作人員。
六、成立績效考核小組
組長：xxx
成員：
考核小組次月10號之前對各崗位工作人員按《謝河鎮(zhèn)衛(wèi)生院各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)》集中進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果公示兩日后以文件形式歸檔，半年匯總上報獎勵性績效工資發(fā)放花名冊。
七、有關(guān)規(guī)定
�。ㄒ唬绻�
工作日職工不請假或請假未批準(zhǔn)而缺勤均按曠工對待。曠工半日扣除一天工資，曠工一天扣除兩天工資，以此類推扣除。對曠工或者因公外出、請假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過15個工作日或一年內(nèi)累計超過30個工作日的干部職工，按《公務(wù)員法》和《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員暫行規(guī)定》予以辭退。
�。ǘ�、事假
因私事或其他個人原因請的假為事假。請事假必須有正當(dāng)、合理理由并說明去向。連續(xù)事假超過3天，須經(jīng)衛(wèi)生局批準(zhǔn)。
當(dāng)月事假在3天以內(nèi)的，在以后休息中扣除事假天數(shù)后，不影響?yīng)剟钚钥冃ЧべY。
4－14天事假，不享受當(dāng)月獎勵性績效工資。
一年累計事假15天（婚、喪、探親假除外）以上者不享受當(dāng)年獎勵性績效工資、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位津貼和單位所有福利待遇。
對因事假超過規(guī)定時限領(lǐng)取不到當(dāng)月或當(dāng)年獎勵性績效工資而繼續(xù)請事假的，原則上不予批準(zhǔn)。未準(zhǔn)假而不上班的按曠工對待。
�。ㄈ⒉〖�
職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，為其批準(zhǔn)病假。職工請病假的，須有二級以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)鑒定材料。連續(xù)病假超過3天，須經(jīng)衛(wèi)生局批準(zhǔn)。
病假期間獎勵性績效工資的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：
當(dāng)月病假在3天以內(nèi)的，在以后休息中扣除病假天數(shù)后，不影響?yīng)剟钚钥冃ЧべY。
當(dāng)月病假在4－9天的，工作年限不滿10年的，享受當(dāng)月50%；滿10年或以上的享受當(dāng)月100%。
10－30天的病假不享受當(dāng)月或當(dāng)季度獎勵性績效工資、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位津貼。
半年累計病假達(dá)60天或一年累計病假達(dá)120天者，不享受半年或當(dāng)年獎勵性績效工資、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位津貼和單位所有福利待遇。
連續(xù)病假超過6個月的，工作年限不滿10年的發(fā)給本人總工資額的70%；工作年限10-19年的發(fā)給本人總工資額的80%；工作年限滿20年和20年以上的發(fā)給本人總工資額的85%。
（四）、進(jìn)修
非工作急需本人主動申請并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進(jìn)修的，其進(jìn)修期間不享受績效工資；單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績效工資。
（五）、產(chǎn)假、婚假、喪假
婚假：婚假15天，享受獎勵性績效工資，包括期間正常休息和法定節(jié)假日。
產(chǎn)假：產(chǎn)假90天，休產(chǎn)假期間不享獎勵性績效工資。
喪假：職工父母、子女、配偶死亡，給喪假7天。養(yǎng)父母、祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆死亡，給喪假3天。包括期間正常休息和法定節(jié)假日。享受獎勵性績效工資。
�。�、因工作需要，經(jīng)批準(zhǔn)臨時抽調(diào)到上級部門工作的人員，其個人基本工資和基礎(chǔ)性績效工資由原單位發(fā)放，獎勵性績效工資及福利待遇由原單位依據(jù)用人單位的考核結(jié)果核發(fā)。
�。ㄆ撸�、受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反法律而被追究刑事責(zé)任的，其工資待遇按照國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（八）、見習(xí)期工作人員不參與績效考核，上述規(guī)定中獎勵性績效工資扣除按全工資比例的11.4％執(zhí)行。
�。ň牛�、工作人員如不能勝任本職崗位工作，經(jīng)院務(wù)會研究后可調(diào)整崗位，崗位系數(shù)隨之變動；如還不能勝任新崗位工作，按相關(guān)規(guī)定為其辦理待崗。
�。ㄊ⒁蛐袠I(yè)特點(diǎn)每月休息日為6天，少于6天休息者，在績效工資考核發(fā)放時予以日工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償。
�。ㄊ唬�、對連續(xù)性的病（事）假3天以上者，期間的法定節(jié)假日不予核減。當(dāng)月事、病假、曠工扣發(fā)工資在當(dāng)月獎勵性績效工資中不夠扣的，在半年獎勵性績效工資中扣發(fā)；在半年獎勵性績效工資中不夠扣的，批撥工資時在工資中直接扣除。
�。ㄊ⒁荒陜�(nèi)出現(xiàn)兩次考核成績低于60分者，年度考核直接確定為不合格。
�。ㄊ⑵渌`反《謝河鎮(zhèn)衛(wèi)生院強(qiáng)化內(nèi)部管理從嚴(yán)治院實(shí)施細(xì)則》者的處罰在績效考核中執(zhí)行。
院務(wù)會要不斷完善考核內(nèi)容，創(chuàng)新考核機(jī)制，規(guī)范考核程序，提高績效考核的科學(xué)性、合理性、嚴(yán)肅性，充分發(fā)揮績效考核的"激勵作用，進(jìn)一步調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性，推動我鎮(zhèn)衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。
本方案從20xx年1月1日起執(zhí)行，由衛(wèi)生院負(fù)責(zé)解釋。
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