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    績效考核提高員工積極性

    發(fā)布時間:2017-05-28編輯:凌偉安

      問題:我們公司是一家小型超市,現(xiàn)有人員近200名,近一年來公司業(yè)績不很理想,許多員工工作狀態(tài)不佳,經(jīng)常有顧客或同仁的投訴。
      
      為此我們曾經(jīng)用獎懲制度試圖規(guī)范員工的工作態(tài)度與積極性,但是效果不佳。根據(jù)這種現(xiàn)狀,想到用績效考核來規(guī)范,F(xiàn)已擬做工資與績效掛鉤的工資模式(每月對員工進行考核),想通過量化考核指標,指導員工更好的工作。公司所有職位加起來20多個,可負責行政人事就我一個人,而崗位職責都沒有,量化與考核工作量很大,我覺得小公司做這么細的考核不太現(xiàn)實。
      
      請問專家我們公司的績效考核做還是不做,細還是粗?怎么做才可行呢?
      
      解答:員工工作狀態(tài)不佳,或經(jīng)常有投訴的原因到底是什么呢?只有找出了根本原因,才能“對癥下藥”。“用獎懲制度試圖規(guī)范員工的工作態(tài)度與積極性”是解決這個問題合適的“藥物”嗎?只有先解決好這兩個問題,才能談如何做好績效考核。
      
      關(guān)于績效考核,有三點建議
      
      首先,績效考核從考核項目的內(nèi)容上來說,會分為兩類:一是結(jié)果導向為主的考核,一是行為導向的考核。對于超市的考核,由于其業(yè)務(wù)的服務(wù)型特征,應(yīng)該偏重于以行為考核為主,因此多一些對各崗位的行為規(guī)范的要求和考核是必要的。
      
      其次,無論是量化考核還是定性考核,都要充分考慮數(shù)據(jù)的收集能否簡單方便。操作要點是,盡量讓考核數(shù)據(jù)的收集成為業(yè)務(wù)流程中的必要環(huán)節(jié),這樣就不需要特別為了考核而收集某個數(shù)據(jù)了。
      
      比如對收銀員的收費出錯考核,與其給他一個出錯次數(shù)的考核指標,還不如直接規(guī)定收費的“規(guī)定動作”和復核程序來得有效。至于說是否量化,做的粗還是細,應(yīng)該以是否有利于公司各部門質(zhì)量、效率、成本方面的改善為導向(這是績效管理最重要的目的),根據(jù)具體情況而定。
      
      另外,公司人事部門在考核中主要是起組織考核與體系維護方面的作用,更多的工作是靠各部門主管人員來做的,本公司只有20多個崗位,工作量上應(yīng)該可以忙過來的。
      
      績效指標要年年變嗎?
      
      問題:HR在修改或制定新的考核指標時,往往針對的是目前某些人或公司中普遍存在的問題。強烈的針對性常常讓被考核者很敏感。這樣的做法對嗎?應(yīng)不應(yīng)該每年都修改指標呢?
      
      解答:既然是考核,為了避免目標稀釋,不可能方方面面全都考,只可能考核關(guān)鍵績效指標。一般而言,關(guān)鍵績效指標會從以下三個方面提。阂皇枪ぷ鞯碾y點;二是占工作期絕大部分時間的重點工作(或該崗位的主要職責);三是當前的主要任務(wù)。這三方面指標的提取都是有針對性的,但都是“對事”而不是“對人”。員工之所以會感覺是針對他個人,常常是績效考核的前期宣導工作沒有做到位,沒有讓員工真正了解績效考核的意義與作用。
      
      至于指標是否需要每年都修改,就要看員工的績效數(shù)據(jù)是否處于一個“統(tǒng)計管制狀態(tài)”之中。即,把員工的績效數(shù)據(jù)按時間維度畫成圖表,如果數(shù)據(jù)總是圍繞著某個值上下呈穩(wěn)定的波動狀態(tài),就是處于統(tǒng)計管制狀態(tài)了。這時,意味著不良結(jié)果的所有特殊原因都已消除了,剩下的都是共同原因。
      
      在一個穩(wěn)定系統(tǒng)中的個人即使再努力也無法改善自己的績效,就好像一個力氣再大的人也無法把自己舉起來一樣;99%的事故都是共同原因造成的,而個人因素導致的事故只占1%.員工一些績效好,一些績效差,都是隨機因素造成的結(jié)果;調(diào)整指標并輔以更大的獎勵與處罰也就沒有意義了,只會使士氣低落。這時,績效改善的責任落在了管理者身上,監(jiān)督工作應(yīng)集中在超出統(tǒng)計管制的員工身上,而不是績效差的員工,管理者要力爭通過消除共同原因、降低變異以及改進流程來提升系統(tǒng)表現(xiàn)的平均值。
      
      而如果績效數(shù)據(jù)的表現(xiàn)未處于統(tǒng)計管制狀態(tài)之下,意味著未來的績效表現(xiàn)是無法預測的,許多特殊原因?qū)е铝瞬涣嫉目冃ЫY(jié)果。這時,有針對性的、定量的、以改善為導向的考核就非常有意義;同時,依據(jù)實際情況來調(diào)整指標也才是可行的。

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