市場(chǎng)部績(jī)效考核辦法

　　一、基本原則

　　1、激勵(lì)、督促員工完成崗位績(jī)效指標(biāo)，從而確保分公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成。既要增強(qiáng)員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，又要提高團(tuán)隊(duì)精神和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

　　2、客觀、公正的評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，充分體現(xiàn)“薪酬靠績(jī)效，崗位靠競(jìng)聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績(jī)效分配的原則。

　　3、員工績(jī)效工資不但與個(gè)人工作業(yè)績(jī)掛鉤，而且與分公司的業(yè)績(jī)緊密掛鉤。根據(jù)每個(gè)員工的崗位特點(diǎn)和市場(chǎng)信息，將制訂每個(gè)崗位員工的績(jī)效考核目標(biāo)。

　　4、實(shí)行員工月績(jī)效工資零基數(shù)，強(qiáng)化收入能增能減的激勵(lì)和約束機(jī)制，打破收入分配的平均主義，合理拉開(kāi)差距，堅(jiān)持按勞分配。

　　5、強(qiáng)化面向市場(chǎng)、突出前端的薪酬分配價(jià)值導(dǎo)向，加大對(duì)前端考核力度和績(jī)效工資分配傾斜力度。

　　6、績(jī)效考核采取公平、公正、公開(kāi)的方式進(jìn)行，并按期將月績(jī)效考核結(jié)果及月績(jī)效工資總額使用情況進(jìn)行反饋。

　　7、建立月績(jī)效工資總額計(jì)劃使用制，公司司務(wù)會(huì)可結(jié)合當(dāng)月業(yè)務(wù)發(fā)展及其它綜合情況對(duì)市分公司核定的績(jī)效工資總額進(jìn)行計(jì)劃使用，既在業(yè)務(wù)發(fā)展不理想的月份或在未來(lái)幾個(gè)月內(nèi)有階段性沖刺任務(wù)時(shí)，預(yù)留當(dāng)月績(jī)效工資一部份至業(yè)務(wù)發(fā)展任務(wù)重或有階段性沖刺任務(wù)的月份加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，以便激勵(lì)員工更好地完成任務(wù)。

　　二、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)

　　（一）、縣分公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　組長(zhǎng)由分公司經(jīng)理?yè)?dān)任，副組長(zhǎng)由分公司副經(jīng)理?yè)?dān)任，成員由營(yíng)銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室二部一室負(fù)責(zé)人及工會(huì)副主席組成。領(lǐng)導(dǎo)小組成員隨著崗位變動(dòng)，自動(dòng)作相應(yīng)調(diào)整。

　　（二）、縣分公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)

　　1、負(fù)責(zé)分公司績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，以及重大制度、事項(xiàng)和考核結(jié)果的最終審議。

　　2、負(fù)責(zé)年中及年度進(jìn)行績(jī)效考核工作小結(jié)，對(duì)各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　3、營(yíng)銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據(jù)縣分公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及員工職責(zé)、任務(wù)、計(jì)劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門(mén)績(jī)效合同及相關(guān)考核辦法，負(fù)責(zé)組織考核實(shí)施，將結(jié)果與被考核的員工進(jìn)行溝通，處理員工在績(jī)效考核方面的投訴，將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到專業(yè)管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中。

　　4、縣分公司設(shè)績(jī)效考核管理員一名，負(fù)責(zé)每月按時(shí)收集前端、后端、管控三系列各部門(mén)考核月績(jī)效工資的績(jī)效合同打分表及提供的考核數(shù)據(jù)歸檔作為進(jìn)行年中、年度績(jī)效考核的依據(jù)，并將月績(jī)效工資考核結(jié)果匯總上報(bào)市分公司。

　　5、前端、后端、管控三系列績(jī)效考核負(fù)責(zé)人于每月10日之前將本系列各部門(mén)績(jī)效考核數(shù)據(jù)及績(jī)效合同打分表交績(jī)效考核管理員存檔。

　　（三）、各考核責(zé)任部門(mén)職責(zé)：綜合辦公室財(cái)務(wù)人員提供財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，營(yíng)銷部提供經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)、服務(wù)類指標(biāo)數(shù)據(jù)，維護(hù)安裝部提供通信建設(shè)維護(hù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，相關(guān)考核責(zé)任部門(mén)提供扣分指標(biāo)及重大事項(xiàng)等否決指標(biāo)數(shù)據(jù)。

　　三、績(jī)效指標(biāo)

　�。ㄒ唬�、績(jī)效考核指標(biāo)

　　績(jī)效考核指標(biāo)分為部門(mén)績(jī)效指標(biāo)和員工績(jī)效指標(biāo)。

　　1、部門(mén)績(jī)效指標(biāo)是分公司與部門(mén)通過(guò)績(jī)效合同簽定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）。具體分為：財(cái)務(wù)/效益（成本費(fèi)用）類指標(biāo)、服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)、內(nèi)部管理類三大類。其中內(nèi)部管理類為績(jī)效考核扣分指標(biāo)，其他二個(gè)指標(biāo)為記分指標(biāo)。

　　2、員工績(jī)效指標(biāo)是各崗位員工所在崗位需完成的指標(biāo)，是部門(mén)績(jī)效的組成部分。具體包括：崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)（即形成績(jī)效合同的kpi指標(biāo)）、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)三部分。

　�。ǘ�）、kpi指標(biāo)設(shè)置

　　1、根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容，首先設(shè)置財(cái)務(wù)/效益類、服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類二類記分指標(biāo)及其所占權(quán)重。然后，將二類記分指標(biāo)分解成不同權(quán)重的具體關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（即kpi指標(biāo)）。

　　2、內(nèi)部管理類指標(biāo)為扣分指標(biāo)，不給權(quán)重，直接扣分。在該項(xiàng)指標(biāo)中也可根據(jù)工作需要增加加分指標(biāo)及其他扣分指標(biāo)（即在日后工作中逐漸產(chǎn)生的考核事項(xiàng)）。

　　3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置需經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)上進(jìn)行討論后予以確定，并可隨日后工作任務(wù)不同重新修改再確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

　　4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi指標(biāo)）權(quán)重確定原則：每個(gè)kpi指標(biāo)權(quán)重在5%-30%之間，權(quán)重具體數(shù)值應(yīng)根據(jù)不同部門(mén)、不同崗位工作職責(zé)進(jìn)行設(shè)置。

　　四、績(jī)效考核體系

　�。ㄒ唬�、考核的周期

　　考核周期分為月度考核及年中、年度考核

　�。ǘ�）、月度考核

　　部門(mén)的月度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核，員工的月度考核由所屬部門(mén)組織實(shí)施，以崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，考核結(jié)果由各部門(mén)自行備存一份，上交績(jī)效考核管理員一份備案，并作為員工發(fā)放月度績(jī)效工資的主要依據(jù)。

　　（三）、月度考核方式

　　月績(jī)效考核執(zhí)行分級(jí)考核的方式。

　　縣分公司領(lǐng)導(dǎo)與每個(gè)部門(mén)簽訂績(jī)效合同，通過(guò)簽訂績(jī)效合同，建立縣分公司同部門(mén)的月績(jī)效工資一級(jí)考核。各部門(mén)可根據(jù)部門(mén)實(shí)際，在不與公司有關(guān)精神相抵觸的前提下，制定本部門(mén)二級(jí)績(jī)效考核辦法，并組織員工參考部門(mén)績(jī)效合同討論建立員工績(jī)效合同，通過(guò)負(fù)責(zé)人與員工簽定績(jī)效合同，建立負(fù)責(zé)人同部門(mén)員工的月績(jī)效工資二級(jí)考核。（各部門(mén)績(jī)效合同見(jiàn)附件1）

　　各部門(mén)的二級(jí)績(jī)效考核辦法及員工績(jī)效合同須報(bào)績(jī)效考核管理員備案。

　�。ㄋ模�、月績(jī)效工資分配

　　根據(jù)省電信有限人力[xx]4號(hào)文（《xx省電信有限公司績(jī)效工資分配指導(dǎo)意見(jiàn)》）指導(dǎo)意見(jiàn)，按前端、后端、管控部門(mén)崗位設(shè)置的要求及向前臺(tái)傾斜的原則，設(shè)定不同的部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)和員工績(jī)效

　　工資系數(shù)。

　　1、部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)

　　前端部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)為1.3，后端部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)為1.1，管控部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)為1.1。

　　每連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到80分的單位，從第三個(gè)月開(kāi)始部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)下降0.1；連續(xù)三個(gè)月達(dá)到80分及以上，部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)在下降的基礎(chǔ)上上調(diào)0.1；當(dāng)月達(dá)到95分及以上的單位，當(dāng)月部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)加0.1。

　　2、員工績(jī)效工資系數(shù)

　　正式員工績(jī)效工資系數(shù)基數(shù)為1.0，勞務(wù)工績(jī)效工資系數(shù)基數(shù)為0.6。二部一室負(fù)責(zé)人、工會(huì)副主席、三大支局支局長(zhǎng)、三大客戶分部主任在本部門(mén)績(jī)效考核得分達(dá)85分及以上時(shí)，另獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1；三大支局副支局長(zhǎng)、掛點(diǎn)分支機(jī)構(gòu)的管理人員及各中心主任在本部門(mén)或掛點(diǎn)單位績(jī)效考核得分達(dá)85分及以上時(shí)，另獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.05。

　　3、績(jī)效得分和績(jī)效工資計(jì)算公式

　�。�1）、部門(mén)當(dāng)月績(jī)效得分＝本部門(mén)kpi得分×（正式員工人數(shù)＋勞務(wù)工人數(shù)×0.6）×部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)＋本部門(mén)kpi得分×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)之和

　　說(shuō)明：獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)之和為部門(mén)或掛點(diǎn)單位考核分在85分及以上該部門(mén)所有人員的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)匯總之和，部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)為下降或增加后的系數(shù)。

　�。�2）、部門(mén)績(jī)效工資總額＝（縣分公司績(jī)效工資總額－農(nóng)村統(tǒng)包酬金）／縣分公司所有部門(mén)當(dāng)月績(jī)效得分之和×部門(mén)當(dāng)月績(jī)效得分

　�。�3）、員工月績(jī)效工資＝部門(mén)績(jī)效工資總額/部門(mén)當(dāng)月績(jī)效得分×員工績(jī)效工資系數(shù)×員工kpi得分－扣分指標(biāo)扣款。

　　說(shuō)明：?jiǎn)T工月績(jī)效工資的計(jì)算公式各部門(mén)可參考執(zhí)行，也可根據(jù)各部門(mén)二級(jí)考核辦法另行制定。

　　（五）、年中、年度考核

　　年中、年度考核以月度考核為重要依據(jù)，兼顧工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)，年中、年度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織進(jìn)行，考核結(jié)果上報(bào)市分公司人力資源部備案。

　　（六）、年中、年度考核指標(biāo)

　　年中、年度考核指標(biāo)為：崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)（既kpi指標(biāo)）、工作能力考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)三項(xiàng)指標(biāo)。

　　員工績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配：崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)占80%、工作能力考核指標(biāo)占10%、工作態(tài)度考核指標(biāo)占10%。

　　員工崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)形成員工績(jī)效合同，作為考核員工月績(jī)效工資的主要依據(jù)。

　�。ㄆ撸�、年中、年度考核方式

　　1、員工崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)得分為當(dāng)年月績(jī)效合同得分之和的月平均分。

　　2、工作能力和工作態(tài)度二項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)采取多視角考評(píng)，即從部門(mén)員工互評(píng)（占30%），再歸入各系列中評(píng)分（占30%），最后由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分（占40%）等多個(gè)視角來(lái)考評(píng)。計(jì)算公式如下：

　　工作能力（工作態(tài)度）考評(píng)得分＝員工互評(píng)分×30%＋系列內(nèi)評(píng)分×30%＋考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分×40%（兩項(xiàng)指標(biāo)詳細(xì)考核內(nèi)容及評(píng)分細(xì)則見(jiàn)附件2）。

　　3、員工的年中、年度績(jī)效考評(píng)得分計(jì)算公式如下：

　　個(gè)人績(jī)效考評(píng)得分＝崗位工作業(yè)績(jī)?cè)缕骄�得分�?0%＋工作能力考評(píng)得分×10%＋工作態(tài)度考評(píng)得分×10%

　�。ò耍�、年中、年度考核結(jié)果，應(yīng)呈正態(tài)分布

　　1、年度考核按前端、后端、管控三系列分類進(jìn)行，結(jié)果按績(jī)效考核得分高低排名通過(guò)比例最終評(píng)為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級(jí)，每個(gè)專業(yè)崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過(guò)比例最終確定全公司不稱職人員。

　　2、年度終了，前端、后端、管控將本系列的員工年度績(jī)效考核結(jié)果（含考核得分、考核排名、考核等級(jí)情況）按從高分到低分的方式報(bào)績(jī)效考核管理員匯總，再上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

　　3、年度考核結(jié)果的各等級(jí)所占比例按市分公司當(dāng)年有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

　　4、年度考核結(jié)果從高分到低分按比例劃定。

　　5、績(jī)效考核結(jié)果是員工績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展以及獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，其結(jié)果將運(yùn)用到人力資源管理與開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

　　（九）、有下列情況之一的員工，可直接考核為不稱職：

　　1、違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續(xù)曠工3天以上，一年內(nèi)累計(jì)曠工10天以上的。

　　2、違反通信紀(jì)律，造成通信設(shè)備嚴(yán)重毀壞或人為阻斷通信。

　　3、違章作業(yè)或違章指揮，造成重大責(zé)任性事故的，損害企業(yè)形象，造成惡劣影響的。

　　4、不服從工作分配，不聽(tīng)從工作指揮調(diào)度的。

　　5、或發(fā)生向用戶吃、拿、卡、要、強(qiáng)買(mǎi)強(qiáng)賣(mài)或強(qiáng)行搭售業(yè)務(wù)行為的。

　　6、犯有其它嚴(yán)重錯(cuò)誤的。

　　7、凡無(wú)理取鬧者，擾亂正常生產(chǎn)、辦公秩序的。

　　（十）、年度績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，優(yōu)先參加各類發(fā)展性培訓(xùn)及評(píng)先評(píng)優(yōu)、療休養(yǎng)、競(jìng)聘等。

　　2、對(duì)年度考核結(jié)果為“不稱職”或連續(xù)兩年為“基本稱職”的各部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員，其崗位空出納入競(jìng)聘流程，其他人可競(jìng)聘該崗位。

　　3、對(duì)年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，須報(bào)人力資源部安排培訓(xùn)，本著“缺什么，培訓(xùn)什么”的原則，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)技能和操作規(guī)程等。

　　4、對(duì)年度考核結(jié)果“不稱職”的員工，按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)入待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或內(nèi)部下崗流程。

　　5、對(duì)年度考核結(jié)果為“不稱職”的勞務(wù)工，予以辭退。

　　五、其他

　�。ㄒ唬�、縣分公司績(jī)效考核管理員每月根據(jù)市分公司核發(fā)的績(jī)效工資總額減去農(nóng)村統(tǒng)包單位的統(tǒng)包酬金后的余額進(jìn)行分配，農(nóng)村統(tǒng)包單位酬金考核見(jiàn)農(nóng)村統(tǒng)包管理考核辦法。

　�。ǘ�）、凡發(fā)生安全事故、服務(wù)曝光、重大差錯(cuò)、重大違紀(jì)違法，給企業(yè)造嚴(yán)重?fù)p失的按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄈ�）、否決指標(biāo)及扣分指標(biāo)扣款是指分公司規(guī)章制度規(guī)定的有關(guān)扣款項(xiàng)。

　�。ㄋ模�、各單位于每月8日前將本單位員工上月kpi得分呈報(bào)給績(jī)效管理員；各職能部門(mén)要加強(qiáng)相關(guān)職能考核管理，并于每月8日之前把本部門(mén)上月對(duì)各單位進(jìn)行考核管理的扣分和扣款詳細(xì)情況說(shuō)明交考核管理員，逾期則直接扣相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分3分。

　�。ㄎ澹�、辭職、辭退、開(kāi)除、除名等與公司解除勞動(dòng)合同的員工至解除勞動(dòng)合同之日起停發(fā)績(jī)效工資。

　�。�六）、員工對(duì)績(jī)效考核有異議，在公布之日三天以內(nèi)可向所在部門(mén)或縣分公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申訴，由相關(guān)部門(mén)認(rèn)真進(jìn)行核實(shí)。

　�。ㄆ撸�、本辦法解釋權(quán)屬xx縣分公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，此前有關(guān)規(guī)定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。

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