下面是應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《你能選對(duì)好員工嗎》文章，僅供參考。
先來講一個(gè)自己親身經(jīng)歷的故事：
去年冬天，安裝不到一年的熱水器莫名其妙地會(huì)偶爾打不了火，只好通知廠家派人過來檢查。檢修師傅來到后聽了我的描述，第一個(gè)判斷就說是水壓不足問題，很快就被我根據(jù)自己的使用經(jīng)驗(yàn)質(zhì)疑了他，因?yàn)槲覀冞@的水壓從來就不小。接著，他打開熱水器開關(guān)運(yùn)行，立即就肯定的判斷說，是煙道有些問題，煙沒法排出去，并將煙道接口打開，然后試了試水龍頭的出水說：看，現(xiàn)在沒有問題了。然而，很快又被我質(zhì)疑了，因?yàn)槿绻沁@個(gè)問題，那么煙道在沒有任何改變的情況下，為什么現(xiàn)在才出現(xiàn)這個(gè)問題呢？而且煙道也是廠家安裝的，我們沒有動(dòng)過。接下來，這位師傅開始了艱難的檢查，因?yàn)樗舶l(fā)現(xiàn)了那兩個(gè)并不是根本的問題。最后，經(jīng)過兩個(gè)小時(shí)的奮戰(zhàn)，這個(gè)新熱水器好多地方被拆了裝、裝了拆，從他來的時(shí)候偶爾無法點(diǎn)火到最后根本就無法點(diǎn)火。他只好說回去和其他師傅研究一下，明天再帶零件過來修。
第二天上午，換了另外一個(gè)師傅過來，在半小時(shí)內(nèi)換了一個(gè)閥門零件，熱水器恢復(fù)可以點(diǎn)火。
在維修過程中，究竟出現(xiàn)了什么樣確切的技術(shù)性問題，因?yàn)椴皇菍I(yè)人員，我無法準(zhǔn)確的判斷。但第一天那位維修師傅給了我很不好的感覺，因?yàn)槭聦?shí)證明，在他沒有詳細(xì)了解熱水器運(yùn)行及水壓環(huán)境的情況下，很快就先入為主的做出了錯(cuò)誤的判斷，而且在維修過程中自己引發(fā)了更壞的情況。
聯(lián)想起8月份過來進(jìn)行安全檢查那位維修師傅，因?yàn)樵摕崴鲝S家每年這個(gè)時(shí)候會(huì)有安全檢查，并且也發(fā)短信通知了我。師傅來小區(qū)現(xiàn)場檢查日那天我去約晚了，師傅們已經(jīng)離開，所以我只好打電話到客服中心預(yù)約。第二天當(dāng)師傅來檢查的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)是今年剛買的機(jī)器，當(dāng)年不用進(jìn)行安全檢查，頓時(shí)滿腹牢騷，雖然他同樣也進(jìn)行了安全檢查，但給了我很不好的印象。
去年過年前兩天，因?yàn)闊崴魍蝗粔牧�，只好趕緊去買，當(dāng)時(shí)除了這個(gè)品牌，所有的熱水器廠家都停止了安裝，買好熱水器的第二天也就是年三十的上午，師傅便過來安裝了，在這中間我還了解到，他們年初二就開始給用戶提供服務(wù)，而其他廠家起碼要到年初四，加上家里用的抽油煙機(jī)每年都會(huì)收到廠家主動(dòng)寄來的更換油網(wǎng)，所以對(duì)它們的服務(wù)很滿意，感覺比其他廠家的好多了。然而經(jīng)歷過最近的兩件事，卻讓我對(duì)它的滿意度大大降低。我相信，它們的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和體系并沒有改變，出現(xiàn)這樣的問題是在員工的篩選之上。
經(jīng)常會(huì)有HR人員和企業(yè)管理者說招到合適的人難，結(jié)果一天到晚忙于招人、快速流失、繼續(xù)招，HR人員的精力就耗在這，實(shí)在撐不住了，把留不住人的原因就全歸咎于公司的激勵(lì)制度。還有人到處抄和參照其他公司的勝任力模型，希望能幫助到自己公司的HR工作，還有人說勝任力模型不好用、沒有效果。問題是出在激勵(lì)制度嗎，不可否認(rèn)很多時(shí)候會(huì)存在這樣的原因；是勝任力模型不可行嗎，在某些情況下也許是。但在這里，我想說的是，在選擇人員的時(shí)候，我們是否真正發(fā)現(xiàn)了績優(yōu)員工與績差員工的根本差別呢？
從上面熱水器維修的例子中，我們可以發(fā)現(xiàn)引發(fā)顧客滿意度下降的原因是在于員工，有人說這是態(tài)度問題，但其實(shí)是態(tài)度問題嗎？我們的態(tài)度是怎么來的呢？我們的價(jià)值觀、人格特質(zhì)、思維方式都會(huì)對(duì)此產(chǎn)生影響。我們?cè)谶x擇員工的時(shí)候有沒有能夠發(fā)現(xiàn)更深入和更細(xì)微的差別呢？
此外，一個(gè)缺乏組織環(huán)境中更寬泛支持的改進(jìn)后的招聘流程，能夠在人員績效的提升和保留率的提高對(duì)公司業(yè)務(wù)提供了更長遠(yuǎn)、更有利的支持，但同時(shí)有可能因?yàn)樵黾訃?yán)格的篩選流程，導(dǎo)致從表象上看相對(duì)于以前，人員進(jìn)入速度會(huì)明顯變慢，因此短期的人員不足會(huì)令到HR人員代人受過，成為眾矢之的，HR的最高負(fù)責(zé)人是否為此做好了準(zhǔn)備？（注：事實(shí)上，在以前不嚴(yán)格的招聘方式中，人員進(jìn)入很快，但流失也很快，很多時(shí)候是做了無用功）
有些問題還經(jīng)常會(huì)觸及更深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略問題，例如業(yè)務(wù)類型的轉(zhuǎn)變，或者業(yè)務(wù)所受到的外部環(huán)境支持程度的制約，這時(shí)候HR的最高負(fù)責(zé)人必須取得公司最高領(lǐng)導(dǎo)的支持，或者HR負(fù)責(zé)人必須是強(qiáng)有力的組織變革推動(dòng)者。
一名不適合的員工進(jìn)入公司后，當(dāng)他的績效無法得到提升時(shí)會(huì)產(chǎn)生什么樣的心理呢？會(huì)對(duì)整體造成怎樣的潛在破壞呢？又給HR人員乃至公司整體增加了怎樣的額外負(fù)擔(dān)呢？當(dāng)想到這些時(shí)，做為HR人員需要進(jìn)行更深入的思索：我們是否選對(duì)了員工呢?
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