P：績(jī)效計(jì)劃(建立目標(biāo)體系)
D：績(jī)效輔導(dǎo)(過(guò)程控制、教導(dǎo)對(duì)談)
C：績(jī)效評(píng)估(業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、行為表現(xiàn)評(píng)價(jià))
A：績(jī)效總結(jié)(溝通與反饋、調(diào)整計(jì)劃)
由于傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核局限于績(jī)效評(píng)估這一環(huán)節(jié)，但從才能三態(tài)論來(lái)看，人的才能最終要表現(xiàn)為他的工作業(yè)績(jī)才能給企業(yè)帶來(lái)更高的績(jī)效，因此，績(jī)效管理循環(huán)與才能三態(tài)論的關(guān)系可用表1來(lái)表示。
避免進(jìn)入績(jī)效管理的三個(gè)誤區(qū)
誤區(qū)一：以點(diǎn)代面，以偏概全
單看組織的績(jī)效考核這個(gè)環(huán)節(jié)，有些企業(yè)常常出現(xiàn)只關(guān)注結(jié)果，或只關(guān)注行為表現(xiàn)的問(wèn)題，甚至有些企業(yè)拿人事考核、紀(jì)律考核代替績(jī)效考核，只憑年終總結(jié)或有無(wú)違反組織規(guī)定來(lái)評(píng)價(jià)員工，以點(diǎn)代面，以偏概全。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，一個(gè)組織雇用員工，只是租賃了他的能力素質(zhì)，是一種投資。而每一個(gè)組織也都會(huì)希望其投入得到最大的回報(bào)，需要有一個(gè)好的業(yè)績(jī)和效益。以“業(yè)績(jī)定結(jié)果”，以“結(jié)果論英雄”，這本身無(wú)可厚非，但工作業(yè)績(jī)要受員工的能力發(fā)揮狀態(tài)所左右，只有員工的行為符合組織的期望和規(guī)范要求，才能將其能力轉(zhuǎn)化為組織績(jī)效。因此，實(shí)行績(jī)效管理，不僅要考量員工工作業(yè)績(jī)和成果，還要考察其行為過(guò)程表現(xiàn)，最佳的方法就是將過(guò)程管理與結(jié)果考核相結(jié)合。常見(jiàn)的組合方案有以下兩種：
一是按照一定的周期(如月、季、年)制訂績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)分兩層，一是團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，一是個(gè)人業(yè)績(jī)�？�(jī)效目標(biāo)采用平衡記分卡方法，既考慮組織的財(cái)務(wù)指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo)，確保組織的成長(zhǎng)空間，也制訂內(nèi)部業(yè)務(wù)流程改善指標(biāo)和員工成長(zhǎng)指標(biāo)，確保組織可持續(xù)發(fā)展。
二是根據(jù)一定時(shí)期(如一年)內(nèi)員工的才能發(fā)揮與轉(zhuǎn)化程度，也就是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)的結(jié)果，對(duì)員工的崗位勝任力進(jìn)行評(píng)定，并以此作為員工晉升、晉級(jí)和培訓(xùn)的依據(jù)。通過(guò)對(duì)員工技能培訓(xùn)，提高員工的能力素質(zhì)，促進(jìn)員工提高工作績(jī)效，進(jìn)而為組織帶來(lái)更好的效益，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的最終目的。
誤區(qū)二：以考核代替管理
從才能三態(tài)論來(lái)看，績(jī)效與人的才能三態(tài)息息相關(guān)。人的能力素質(zhì)和行為表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)要受環(huán)境的影響，且影響是復(fù)雜的。因此，在績(jī)效管理的實(shí)際操作中不能用一種或幾種簡(jiǎn)單的考核方法來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)人的績(jī)效，更不能以考核代替管理，而應(yīng)采取過(guò)程評(píng)價(jià)和結(jié)果評(píng)價(jià)等綜合性的手段來(lái)系統(tǒng)地構(gòu)建組織的績(jī)效管理體系。因?yàn)閺目?jī)效管理循環(huán)來(lái)看，績(jī)效考核僅為績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)而已，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效總結(jié)等每個(gè)環(huán)節(jié)都不能少。
可惜的是，很多企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)際工作中，只看見(jiàn)目標(biāo)的制訂與考核，多數(shù)忽略了對(duì)員工的輔導(dǎo)、溝通和反饋面談，常常不管員工的能力如何，不管員工接受不接受，僅從組織利益出發(fā)，強(qiáng)行制訂績(jī)效目標(biāo)，過(guò)程中發(fā)生問(wèn)題后對(duì)員工也是聽(tīng)之任之，專等秋后算賬，并將圍繞工資獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)罰作為績(jī)效管理的唯一出口。事實(shí)證明，這種以考代管的做法，并沒(méi)有取得預(yù)期效果，因此也讓績(jī)效管理成為管理中的“雞肋”。如果員工沒(méi)有好的心態(tài)，不知道如何去做才能更好地出成果，或者出了成果自己也不知道，這種情況下，即使員工有再高的技能，也不會(huì)產(chǎn)生很高的績(jī)效。這也是目前單純的績(jī)效考核不能有效地提高績(jī)效的原因所在，也是以考核代管理的危害所在。
誤區(qū)三：重個(gè)人、輕團(tuán)隊(duì)
有些組織在設(shè)計(jì)績(jī)效管理時(shí)，對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效考核比較重視，績(jī)效管理的工作重心也集中在對(duì)員工的薪酬、晉升與晉級(jí)直接與個(gè)人績(jī)效的匹配上;在考核結(jié)果應(yīng)用中往往忽視了對(duì)部門或團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的管理，甚至把部門或團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)果當(dāng)作部門或團(tuán)隊(duì)的考核結(jié)果。認(rèn)為，只要員工把自己的工作做好，就應(yīng)該有好的回報(bào)，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)是領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題。這種觀點(diǎn)表面上看很有道理，但卻經(jīng)不起仔細(xì)推敲。隨著大工業(yè)的深入發(fā)展，個(gè)人的業(yè)績(jī)受團(tuán)隊(duì)和環(huán)境的影響也越來(lái)越大，如果績(jī)效考核只重個(gè)人，則會(huì)導(dǎo)致組織中的員工各自為政，不服從大局等問(wèn)題。而且，如今的社會(huì)不是僅靠個(gè)人的能力和勇氣，單打獨(dú)斗就能取得成功的，還需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)作與支持才能取得好的業(yè)績(jī)。
因此，將團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，是績(jī)效管理發(fā)展的新趨勢(shì)。首先，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)可以做到考核公正和公開(kāi)，將考核的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到團(tuán)隊(duì)上來(lái)，消除考核者對(duì)員工個(gè)人的好惡影響，降低“不愿得罪人”等傳統(tǒng)思想造成的評(píng)價(jià)誤差;其次，針對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核溝通和調(diào)整，還有利于營(yíng)造和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，提高員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，便于員工個(gè)人才能的充分發(fā)揮，從而產(chǎn)生較高的整體績(jī)效。
盡管績(jī)效管理是人力資源管理中最難，也是最亂的一環(huán)，但才能三態(tài)論則可理清“高分低能”、“出工不出力”、“出力不出活” 等影響績(jī)效的管理困惑，再通過(guò)建立以PDCA循環(huán)為工具的績(jī)效管理系統(tǒng)，并在實(shí)際工作中更好地處理團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效(尤其是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效)、工作業(yè)績(jī)與行為表現(xiàn)、內(nèi)在的能力素質(zhì)與績(jī)效、相對(duì)評(píng)價(jià)(人員比較)與絕對(duì)評(píng)價(jià)(工作達(dá)成度)、紀(jì)律考核與績(jī)效評(píng)估等許多影響績(jī)效管理效率的關(guān)系，則一個(gè)組織的績(jī)效提升將會(huì)水到渠成。