績效考核反饋面談是人力資源的深層次管理，績效考核是對員工發(fā)展過程的“診斷”，反饋面談則是對員工發(fā)展過程的“治療”。通過面談能夠增進組織與員工的溝通和理解，幫助員工發(fā)現自身的不足，是員工一次學習和糾正問題，明確方向和目標的大好時機。面談中的信息可為搞好員工培訓和企業(yè)發(fā)展提供有利依據。

　　績效考核面談的原則

　　(一) 實效性原則

　　面談需要做細致的工作，要力求實效，防止形式化、走過場。

　　(二) 真誠性原則

　　面談要以誠感人，讓員工感受到真誠，感受到企業(yè)對他的尊重與關懷。要防止出現“你好，我好”雙方都無益的禮節(jié)性交談。

　　(三) 開放性原則

　　采用“問題-處理”的方式進行交談，交談以開放的話題為主，設計的面談問題要留有思考空間，要顧及員工當時的情緒，讓員工按照個人的體會回答，而不加過多的節(jié)制。

　　(四) 暢所欲言原則

　　要創(chuàng)造寬松的面談環(huán)境，提供足夠的時間讓員工訴說，面談者應認真傾聽和記錄，實現相互間良好的溝通。

　　三、選擇面談時機

　　績效考核面談一般安排在績效考核后，得出明確的考核結果且準備較充分的情況下進行。

　　四、確定面談主持者

　　面談的主持者最好是人力資源部門或高層管理人員，面談主持者最好參加過績效面談的培訓，掌握相關技巧，高層管理人員作為面談主持者，代表了企業(yè)一方，正好適應了員工吐露心聲的需要，有助于提高面談的質量和效果。

　　五、實施面談

　　面談的內容主要是討論員工工作目標考核完成情況，并幫助分析工作成功與失敗的原因及下一步的努力方向，同時提出解決問題的意見和建議，求得員工的認可和接受。談話中應注意傾聽員工的心聲，并對涉及的客觀因素表示理解和同情。對敏感問題的討論應集中在缺點上，而不應集中在個人上，最大限度地維護員工的自尊，使員工保持積極的情緒，盡而使面談達到增進信任，促進工作的目的。

　　面談的技巧

　　1. 面談前主持者與員工之間最好有一定的了解和溝通。

　　2.面談中注意談話人與員工是同向關系，是指導、溝通者，而不是評論者。

　　3.注意創(chuàng)造寬松的談話環(huán)境和氣氛。可適當涉獵員工自身或家庭等較感興趣的話題，交談的主題要與員工自身直接相關，要讓員工感到組織在幫助自己。

　　4.談話應正面鼓勵。不指責，不批評，不評價員工的個性與習慣，對事不對人。