如何在零工經(jīng)濟(jì)中發(fā)展企業(yè)文化
如何在零工經(jīng)濟(jì)中發(fā)展企業(yè)文化?下面和yjbys小編一起來(lái)看看詳細(xì)的內(nèi)容!歡迎閱讀!
2017年2月，Uber前軟件開(kāi)發(fā)員工蘇珊福勒(Susan Fowler)在博客中表示，她在Uber工作期間遭到了主管的性騷擾，但公司人力資源部門(mén)卻極力保護(hù)主管，并未積極解決問(wèn)題。一石激起千層浪，在該博文發(fā)布幾天后，《紐約時(shí)報(bào)》對(duì)該公司的性騷擾甚至不時(shí)的違法行為進(jìn)行了挖底式報(bào)道，令Uber的公司形象大跌谷底。面對(duì)公眾新仇連著舊恨式的批判之聲，Uber進(jìn)入了發(fā)展史最動(dòng)蕩的時(shí)期之一。在該丑聞事件后舉行的全體員工大會(huì)上，Uber首席執(zhí)行官特拉維斯卡蘭尼克(Travis Kalanick)為企業(yè)文化的失敗向員工致歉，并數(shù)次落淚。為此，我們不禁要再次思考一個(gè)老生常談的問(wèn)題：企業(yè)文化到底有多重要?當(dāng)組織的勞動(dòng)力團(tuán)隊(duì)流動(dòng)性增大時(shí)，企業(yè)文化又該如何起到春風(fēng)化雨般的影響?
“文化能把戰(zhàn)略當(dāng)早餐吃”
企業(yè)文化并非是虛無(wú)縹緲的，如何感知其存在呢?組織行為學(xué)大師埃德加沙因在《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》一書(shū)明確指出企業(yè)文化主要有三個(gè)來(lái)源：一是組織創(chuàng)建者的信念、價(jià)值觀和假設(shè);二是團(tuán)隊(duì)成員隨著組織的發(fā)展而形成的學(xué)習(xí)經(jīng)歷;三是新成員和新領(lǐng)導(dǎo)所帶來(lái)的新信念、新價(jià)值觀和新假設(shè)。
說(shuō)到企業(yè)文化，有這樣一句流行語(yǔ)：“小企業(yè)管理靠老板，中等企業(yè)靠制度，大企業(yè)靠文化�！彼坪踔行∑髽I(yè)只有變成大企業(yè)后才能靠文化進(jìn)行管理，中小企業(yè)只有經(jīng)過(guò)多年的探索和積淀才能讓企業(yè)文化真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。事實(shí)上，無(wú)論企業(yè)的大小，在該企業(yè)創(chuàng)立之初，企業(yè)文化即已開(kāi)始發(fā)揮影響。
創(chuàng)立于2009年的Uber，如今是硅谷估值最高的初創(chuàng)企業(yè)之一。據(jù)對(duì)外發(fā)布的數(shù)據(jù)，目前Uber所有的外部融資總額達(dá)107億美元(不計(jì)23億美元可轉(zhuǎn)債)，為全球初創(chuàng)公司中融資額最高的，其公司估值增至625億美元，穩(wěn)居科技業(yè)“獨(dú)角獸”公司估值榜首，可謂共享經(jīng)濟(jì)孵化出來(lái)的佼佼者。然而，Uber在“野蠻生長(zhǎng)”的同時(shí)，其企業(yè)文化也一直廣受爭(zhēng)議。
除了日前被前任女性員工爆出的`性騷擾、性別歧視丑聞之外，Uber最近陷入的一系列風(fēng)波當(dāng)可以用“不計(jì)其數(shù)”來(lái)形容。例如，因?yàn)閰⒓犹乩势盏慕?jīng)濟(jì)顧問(wèn)團(tuán)，再加上美國(guó)出租車(chē)司機(jī)罷工抗議特朗普的入境禁令時(shí)宣布取消Uber漲價(jià)(即乘別人罷工時(shí)拉客人)，Uber引發(fā)了許多美國(guó)人的抗議，網(wǎng)絡(luò)上掀起了“卸載Uber”浪潮，卡蘭尼克也被迫退出顧問(wèn)團(tuán)。美國(guó)政府調(diào)查還發(fā)現(xiàn)Uber在招募專(zhuān)車(chē)司機(jī)時(shí)，在未來(lái)收入的信息方面誤導(dǎo)了司機(jī)，Uber被要求賠償2 000萬(wàn)美元。另外，在司機(jī)的安全背景審查方面，Uber也被指控欺騙消費(fèi)者。而在自動(dòng)駕駛汽車(chē)發(fā)生的事故方面，Uber還被指故意誤導(dǎo)媒體和記者。近日，谷歌旗下的自動(dòng)駕駛汽車(chē)公司W(wǎng)aymo也對(duì)Uber發(fā)起了訴訟，指控離職投奔Uber的兩位前任員工，盜取了大量的商業(yè)機(jī)密和設(shè)計(jì)圖紙，這些技術(shù)被用于設(shè)計(jì)Uber自己的激光雷達(dá)系統(tǒng)�？梢�(jiàn)，Uber首席執(zhí)行官最終不得不出面為企業(yè)文化的失敗而公開(kāi)道歉，性騷擾丑聞只不過(guò)是導(dǎo)火線而已。
Uber并不是第一家因文化和形象問(wèn)題而令早期成功蒙上陰影的初創(chuàng)企業(yè)。曾經(jīng)快速增長(zhǎng)的社交網(wǎng)絡(luò)Myspace，由于未能處理好內(nèi)部問(wèn)題并有效保護(hù)數(shù)百萬(wàn)青年人的隱私而走向沒(méi)落，從而為face的崛起提供了空間。還有日前宣布第三次大規(guī)模裁員的美國(guó)人力資源軟件公司Zenefits，在短短兩年的時(shí)間里即經(jīng)歷了從身負(fù)“獨(dú)角獸”殊榮到危機(jī)爆發(fā)，這與其糟糕的公司管理和企業(yè)文化不無(wú)關(guān)系。據(jù)報(bào)道，Zenefits公司中負(fù)責(zé)大企業(yè)客戶的團(tuán)隊(duì)經(jīng)常達(dá)不到業(yè)績(jī)指標(biāo)，團(tuán)隊(duì)文化也和“兄弟會(huì)”類(lèi)似，流行“派對(duì)文化”。Zenefits還在對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行培訓(xùn)的“marco”軟件上讓員工在聽(tīng)課及考試時(shí)可以蒙混過(guò)關(guān)，明顯與美國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)從業(yè)人士的嚴(yán)格監(jiān)管機(jī)制背道而馳。種種不良的企業(yè)文化都給Zenefits的發(fā)展帶來(lái)了無(wú)窮的后患，其新任首席執(zhí)行官喬伊富爾徹(Jay Fulcher)走馬上任之時(shí)也不得不明確強(qiáng)調(diào)要重塑公司企業(yè)文化和價(jià)值觀。
“文化能把戰(zhàn)略當(dāng)早餐吃”(culture eats strategy for breakfast)是美國(guó)硅谷一句流傳甚廣的箴言。意在說(shuō)明一家公司的成敗與否，并不取決于強(qiáng)大的技術(shù)實(shí)力這些戰(zhàn)略層面的東西，而是取決于該公司員工的價(jià)值觀和行為這類(lèi)組織文化的呈現(xiàn)。這句話特別適用于非實(shí)體企業(yè)Uber。該公司旗下沒(méi)有車(chē)輛，司機(jī)都是很容易轉(zhuǎn)投競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的簽約司機(jī)，而其客戶也可以選擇其他打車(chē)服務(wù)。此外，盡管發(fā)展十分迅猛，但Uber依然年輕，依然有很多等待挖掘的市場(chǎng)空間。據(jù)悉，Uber的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手Lyft正準(zhǔn)備獲取融資，趁機(jī)追趕領(lǐng)先自己的對(duì)手Uber。
此外，Uber作為在共享經(jīng)濟(jì)的大潮中涌現(xiàn)的新型組織，其員工的構(gòu)成已與過(guò)去的組織有很大的不同。大批獨(dú)立合同工、兼職員工、自由職業(yè)者“按需”不斷地出入組織成為常態(tài)，這種流動(dòng)性使組織擁有了更加柔性的勞動(dòng)力團(tuán)隊(duì)。據(jù)悉，Uber目前的合同工數(shù)量高達(dá)1.6萬(wàn)名，全職員工僅為2 000名，兩者之間的比例高達(dá)80：1。當(dāng)組織勞動(dòng)力團(tuán)隊(duì)流動(dòng)性增大時(shí)，企業(yè)文化又意味著什么，又該如何定義和發(fā)展?
如何在零工經(jīng)濟(jì)中發(fā)展企業(yè)文化?
如今，越來(lái)越多的人選擇成為自由職業(yè)者，從事不局限于朝九晚五的工作時(shí)間和一種工作場(chǎng)景的“按需”招聘工作。特別是作為互聯(lián)網(wǎng)原住民的千禧一代(年齡在18-34歲之間)，他們將成為勞動(dòng)力中數(shù)量最多的一代人，他們期待一種更加個(gè)性化的雇傭體驗(yàn)、一種更為開(kāi)放和吸引人的企業(yè)文化，能夠讓他們嘗試新鮮的領(lǐng)域和技能。根據(jù)埃森哲戰(zhàn)略發(fā)布的“2016年美國(guó)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)報(bào)告”，僅七分之一的大學(xué)畢業(yè)生希
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