有關(guān)企業(yè)文化工作八大定律
企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，左右著公司員工的思想，影響著各層級員工的決策，外顯為員工的行為，直接決定公司的業(yè)績，因此目前但凡有一點(diǎn)眼光的企業(yè)都非常重視企業(yè)文化建設(shè)，投入了相當(dāng)?shù)娜肆Α⑽锪�，總結(jié)了一批鼓舞人心的標(biāo)語口號，印制一批精美的宣傳冊，搞了幾次大型的文娛活動，出版了幾本刊物，自以為文化工作做得不錯，大家一定會非常認(rèn)可公司的文化，公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理環(huán)境與業(yè)績一定有一個大的提高。但事情并未向公司領(lǐng)導(dǎo)預(yù)期有方向發(fā)展，員工依舊還是以前的員工，思想還是以前的思想，公司的文化氛圍并未真正建立，倒是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)唉聲嘆氣，創(chuàng)業(yè)時的激情、寬容、敬業(yè)、發(fā)展等令人難忘的一切都已經(jīng)逝去。為什么會是這種狀況呢？
主要原因是這些企業(yè)文化建設(shè)者忽視了企業(yè)文化建設(shè)的自然規(guī)律，急于求成，將工作目標(biāo)定得太高，直接導(dǎo)致相關(guān)工作嚴(yán)重脫離實(shí)際，做了一些不切實(shí)際的工作，當(dāng)然達(dá)不到預(yù)期有效果。筆者認(rèn)為要全面、扎實(shí)地開展企業(yè)文化工作，必須研究企業(yè)文化和公司的現(xiàn)狀，讓企業(yè)文化在矛盾中前進(jìn)，在碰撞中提高，讓公司的一些行為成長為行為文化，讓公司一些個人化的思想逐漸沉淀為公司的文化導(dǎo)向，這樣我們的文化建設(shè)才能真正達(dá)到效果。
一、企業(yè)文化宣講的形式一定要循序漸進(jìn)。針對不同對象運(yùn)用不同的宣講方式，如果是新員工哪怕是我們對照企業(yè)文化手冊照本宣科，只要我們突出重點(diǎn)，效果也會不錯，因?yàn)榈谝挥∠罂偸亲钌羁痰�。但隨著新員工們工作時間的增加，對公司了解的增加，我們必須在他們加盟公司2-3個月時進(jìn)行一次更深刻、更有針對性的培訓(xùn)，讓他們了解我們?yōu)槭裁磿䦂?zhí)行目前的理念，對我們的工作會有什么好處，對新員工入職必須做固定的文化培訓(xùn)。針對在公司工作時間較長的員工，我們進(jìn)行的文化培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)又要有所不同，主要是對照公司的文化標(biāo)準(zhǔn)，如企業(yè)哲學(xué)、核心價值觀、企業(yè)基本法等，在一起討論公司當(dāng)前發(fā)生的事情與現(xiàn)象，在爭論中對符合文化導(dǎo)向的進(jìn)行表揚(yáng)，對與文化導(dǎo)向背道而馳的進(jìn)行批判，保證我們的思想保持相對的一致性，這樣我們的工作就一定會有一個較好的文化導(dǎo)向和文化氛圍。
二、樹立企業(yè)文化的標(biāo)桿。公司的老員工永遠(yuǎn)是新員工學(xué)習(xí)的榜樣，公司在各個行業(yè)的標(biāo)兵也會是員工不斷學(xué)習(xí)的榜樣，標(biāo)桿定律不容忽視，特別是在員工思想比較混亂的時候。如對那些能夠踐行企業(yè)文化精神的員工進(jìn)行提拔或給予特別的待遇；又如明確我們在行業(yè)或全國范圍內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)的學(xué)習(xí)榜樣，對照標(biāo)桿找差距、定目標(biāo)、拿措施、抓落實(shí)；再如在企業(yè)文化建設(shè)過程中，對較容易影響員工的故事進(jìn)行提煉，作為一種行為的標(biāo)桿進(jìn)行廣泛的宣傳等等，只要我們做好各個層面的標(biāo)標(biāo)桿工作，我們一定能夠樹立起一個良好的激勵型導(dǎo)向的文化氛圍。
三、企業(yè)文化的核心部分必須在時空上全面有序表現(xiàn)。公司的愿景、使命、核心價值觀及人才觀、工作觀、服務(wù)觀和CI等核心部分必須在公司的各個場所、各個時間段、各個工作重點(diǎn)中都能得到良好的表現(xiàn)。企業(yè)文化外化的最重要部分—公司CI的應(yīng)用必須及時、合理、有序；企業(yè)文化的價值觀部分必須在顯眼的地方有展示；企業(yè)文化的工作必須分解到各部門的工作計(jì)劃，將文化工作提高到相當(dāng)?shù)母叨龋梦幕瘉硪龑?dǎo)工作，在工作中體現(xiàn)文化；企業(yè)文化必須針對到每個人、每個人群、每個部門、每個團(tuán)體，針對不同對象設(shè)計(jì)不同的考核量表與工作行為評價表，每個月、半年、年度都必須進(jìn)行考核，各單位的文化工作的不同完成度直接決定本單位的工作績效層次。
四、一定要有一個員工信息交流的載體。企業(yè)文化就是要解決問題，所以我們必須要能夠掌握員工的思想動態(tài)，知道他們究竟想要什么？但有些單位采取的措施就是由各個部門指定一個人定期進(jìn)行書面匯報(bào)本部門的員工思想狀態(tài)，往往都流于形式。做得好一點(diǎn)的就是設(shè)立意見箱、內(nèi)部刊物、BBS、員工論壇、溝通會、座談會、總經(jīng)理見面會等。其實(shí)信息交流載體一方面要有信息來源的渠道，另一方面必須要有一個員工信息處理、反饋的渠道形成一個信息流的閉環(huán)，這樣才能讓信息在互動中提升公司的文化境界。
五、必須將核心價值觀轉(zhuǎn)化為員工的共同行為標(biāo)準(zhǔn)。核心價值觀是純粹的思想性的東西，是一種工作行為的最終判別標(biāo)準(zhǔn)，但并不具有操作性，因?yàn)樗麖?qiáng)調(diào)了文化的結(jié)果，并未追究文化形成的'過程，因此我們文化工作者要做的就是將我們想要的結(jié)果，細(xì)化到我們的工作行為中去，對我們的工作進(jìn)行文化性的分解，將價值觀轉(zhuǎn)化為員工個人行動準(zhǔn)則和公司員工共同的行為標(biāo)準(zhǔn)。如公司倡導(dǎo)開放，那么一個公司的文員如何才能體現(xiàn)開放呢？我們必須給他一個具體的行為標(biāo)準(zhǔn)，如文員的崗位文化工作之開放的標(biāo)準(zhǔn)就是：接聽電話要如何，接等客人應(yīng)注意哪些，工作中一定要使用普通話，對同事的不同意見應(yīng)持有何種態(tài)度等，讓任何一個人來到此崗位都一目了然，并且在工作中這樣做，我們的文化工作就一定能體現(xiàn)公司的核心價值觀，對外有一個統(tǒng)一的形象。
六、企業(yè)文化必須由負(fù)責(zé)人力資源管理的部門全面負(fù)責(zé)。企業(yè)文化的主要工作是通過人力資源的途徑來實(shí)現(xiàn)的，如員工有效激勵的手段、良好溝通環(huán)境的構(gòu)造、員工素質(zhì)與能力的提升、學(xué)習(xí)型組織的全面建設(shè)、員工職業(yè)發(fā)展通道與規(guī)劃、員工福利的調(diào)控等企業(yè)文化的工作無一不需要人力資源管理的大力支持，離開了人力資源管理支撐的企業(yè)文化必將是無源之水、無本之木，不能形成自己的特色。因此要有效地開展企業(yè)文化工作，必須將人力資源管理與企業(yè)文化這兩項(xiàng)工作有機(jī)地結(jié)合起來，最好是由人力資源部門來全面負(fù)責(zé)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)公司的人力資源管理與企業(yè)文化，讓企業(yè)文化真正做到員工的心坎上，讓員工在企業(yè)文化建設(shè)中成長。
七、公司組織的每一個活動都必須要有企業(yè)文化的主題。如果純粹地為活動而活動，其效果充其量也就是讓大家開心一下而已，如果在各項(xiàng)活動中融進(jìn)公司文化的主題，讓大家在活動中理解我們的思想，豈不是一舉兩得的好事。如組織討論公司核心價值觀的演講、組織討論公司哲學(xué)的學(xué)習(xí)與討論、組織員工針對公司的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際進(jìn)行以溝通技巧為主題的征文比賽等，都能在活動中弘揚(yáng)公司的文化，讓文化在潤物細(xì)無聲中成為我們的工作習(xí)慣。
八、必須樹立起公司良好的社會形象。一個良好的社會形象就是一個文化建設(shè)的最好表現(xiàn)，當(dāng)我們說起那些著名的公司時我們往往是嫉妒不已，因?yàn)槲覀冞�不是這個優(yōu)秀公司的一員，當(dāng)我們聽到別人對我們公司的評價時會特別興奮，因?yàn)槲覀兊玫搅松鐣恼J(rèn)可，我們的付出得到了社會的承認(rèn)，這就是我們員工自豪感的最大來源，是公司建設(shè)。這主要來源于我們?yōu)樯鐣⻊?chuàng)造的價值，我們履行的社會義務(wù)以及對我們的客戶、合作伙伴、公司員工對公司良好的口碑評價與推介，我們必須具有相當(dāng)?shù)闹匾暸c行動。
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