任何群體或組織的任何時期，任何所謂“私”的東西，其實最終是大家共享的，國家如此，企業(yè)也如此。以下是小編為大家整理的一堂真正的企業(yè)文化課是怎樣的，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
所謂“真實的企業(yè)文化”，是從一些真實發(fā)生的場景中感知到的。這些真實的東西，其實正映射著一家公司真正的文化是什么。
動聽的理念和直面問題的理念
一家公司的員工們說，我們的企業(yè)文化理念應(yīng)該生動通俗響亮一些，不然傳播起來不容易。我能理解他們的意思，而且在理念設(shè)計時，生動、通俗、易于傳播也的確是理念設(shè)計的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。但是，動聽的理念是否能夠直面問題?反過來說，直面問題的、不生動的理念是否能夠管用?這是我們需要思考的問題。又進(jìn)一步說，理念是用來傳播的還是用來解決問題的?
其實，從諸多企業(yè)的實踐看，理念的作用顯然是后者而不是前者。也就是說，你設(shè)計出的企業(yè)文化理念，是否能夠真正直指問題的核心、是否能夠警示和提醒大家去改變問題，這是檢驗理念是否適用的真正標(biāo)準(zhǔn)。動聽而通俗的理念容易讓人記住，但是記住了是否就能夠做到?企業(yè)文化建設(shè)的過程，是通過記住了而做到?還是實踐者通過切身權(quán)利與利益的變化而做到?顯然，后者才是我們應(yīng)真正關(guān)注的。
私有企業(yè)的“私人領(lǐng)地”
一次經(jīng)營問題分析會上，大家發(fā)言時，將問題輕輕一提、輕輕放下，而更多說自己是怎樣做的、自己是多么的不容易、自己是怎樣考慮的。這一詞不達(dá)意和言不由衷的過程，使人深深地感受到了徹底的悲哀加憤怒。這是一家私有企業(yè)，在這家問題多多的私有企業(yè)中，談成績、爭功勞大家躍躍欲試，談問題、找方法大家噤若寒蟬。私有企業(yè)的老板因為問題多多而急火攻心，私有企業(yè)的管理者因為怕自己“私有”的領(lǐng)地被老板涉足和發(fā)現(xiàn)問題而虛于周旋。在這里，沒有開誠布公，沒有直面共同的問題，沒有將心比心，沒有總攬全局的引導(dǎo)和啟發(fā);有的只是得過且過、將計就計、避重就輕、王顧左右而言他。
問題的癥結(jié)在哪里?還是那句“老生常談”：公與私的關(guān)系。任何群體或組織的任何時期，任何所謂“私”的東西，其實最終是大家共享的，國家如此，企業(yè)也如此。有所區(qū)別的是，有的地方是通過明確的規(guī)則讓大家共享，而有的地方是沒有規(guī)則或者表面上沒有規(guī)則，大家通過不正當(dāng)?shù)姆椒ɑ蛘哒f灰色的潛規(guī)則“化公為私”而已。上述企業(yè)的問題就是：私人的老板想讓大家一心為公，而大家的想法確實化公為私，“我的領(lǐng)地我做主”!你自己是一個大一點兒的“私”，卻想讓大家把你的“一己之私”變?yōu)?ldquo;公”、為了你的“私”而“公而忘私”，但你又不愿意承認(rèn)和確認(rèn)大家的“小私”。你越是不愿意承認(rèn)大家的“小私”，人家也就越是不肯“露丑”，于是緊緊捂住自己的“私處”!
“皇上，這宮里的女人都是您的，我們都是太監(jiān)!沒有小雞雞!”奈何?!
為什么離職?
我曾經(jīng)對一家公司的人力資源管理狀況下了一個結(jié)論，叫做“人多勢不眾”。這家公司的員工主動離職率居然可以達(dá)到45%。同時更有意思的是，與會者聽到這個數(shù)據(jù)，沒有人感到是一個問題!我總在琢磨一個事情，就是員工明明已經(jīng)和你簽約進(jìn)來了，但卻在較短的時間就離開，其離職的核心原因，應(yīng)該暫時不是薪酬和提拔等方面的問題。那么，問題出在哪兒?結(jié)合這就公司的情況我認(rèn)為，員工職的核心原因，是一個“文化融入”的問題。
當(dāng)我們進(jìn)入一個新的和陌生的環(huán)境時，你最希望的是什么?是有人告訴你我們是誰、是有人告訴你你和我們的關(guān)系是什么、是有人教導(dǎo)你做事的方法、是有人領(lǐng)著你到處轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)、是有人告訴你關(guān)心你工作中的順利和不順利、是有人對你的成績及時提出善意的表彰和贊同、是有人在你情緒不佳時關(guān)注你一下、是有人對你未來的成長提出建議、是有人和你聊聊人生談?wù)剝r值觀——這些，你們做到了嗎?
好的種子為什么爛了
但凡培養(yǎng)先進(jìn)團(tuán)隊，大家都有一個希望，就是這個團(tuán)隊的做法能夠被其他團(tuán)隊復(fù)制，還有一個想法就是，希望這個先進(jìn)團(tuán)隊的成員，在加入其他團(tuán)隊時，能夠像種子一樣，將先進(jìn)團(tuán)隊的做法帶入新的團(tuán)隊中，去開花結(jié)果、開枝散葉。但實踐中出現(xiàn)的情況往往事與愿違。比如，一個朋友說，先進(jìn)團(tuán)隊的員工在加入另外一個團(tuán)隊后，他的先進(jìn)行為往往會打折扣，甚至“泯然眾人矣”。我想，這里面的原因有兩個方面：
第一，任何一個人在加入一個先進(jìn)的團(tuán)隊時，不管他愿意不愿意，都會認(rèn)真地調(diào)適自己的行為，爭取讓自己變得和人家一樣，或者起碼表面上一樣。即便他在之前沒有主觀意愿、沒有做好準(zhǔn)備，一旦加入后，一種我們常常說到的“氛圍”和“環(huán)境”帶給了他無形的壓力，迫使他慢慢讓自己變得像其他人一樣。但是請注意，這種情形說的是一個人沒有主觀意志想去改變，而是被動甚至被迫的改變。一旦環(huán)境變了，他的這種行為就將恢復(fù)原狀，或者大打折扣，去適應(yīng)另外一種情形——還是要和自己變得和別人一樣，而不是不一樣。
第二，即便一個人主觀上有自我變革的想法并且在先進(jìn)的團(tuán)隊中付諸實施并如魚得水，他在加入另外一個不怎么先進(jìn)的團(tuán)隊時，是否會像一粒種子一樣發(fā)光發(fā)熱?這里面的一個核心問題是這個人的權(quán)力或者影響力有多大。一個曾經(jīng)有類似經(jīng)歷的朋友說，在新的團(tuán)隊中，我也想和原先一樣去做，但權(quán)力不大、影響力太小，領(lǐng)導(dǎo)不怎么支持、大家也不愿意做更多，慢慢也就不去想了。反過來我們也經(jīng)常還看到，一個有意愿、有能力、有權(quán)利的變革者，無論在什么地方，他都會通過自身的領(lǐng)導(dǎo)行為和教練過程，打出一片新天地。因此，種子爛了的主要原因，還是種子自身不夠強大。這也同時說明了一個我們總在念叨的問題：權(quán)力對于文化的變化極其關(guān)鍵。
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