導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)的本質(zhì)是求發(fā)展，并不是維持原狀。激發(fā)員工的自主性能夠讓企業(yè)處于發(fā)展中的正向循環(huán)中，員工管理自主性能夠讓傳統(tǒng)的管理方式大大簡(jiǎn)化，自上而下的命令可以被大量取代。以下是小編為大家整理的企業(yè)文化文章，希望大家喜歡，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　我養(yǎng)你，你就該聽(tīng)我的?哼，老板，別做夢(mèng)了。

　　今年創(chuàng)業(yè)浪潮興起，拿到了A輪、B輪、天使輪的技術(shù)咖、工程師，搖身一變，成了統(tǒng)領(lǐng)大家前行的“實(shí)習(xí)”老板，他們按照心中目標(biāo)塑造著所謂“家文化”。而傳統(tǒng)企業(yè)的管理者，則未完全開(kāi)化，一些封閉的，甚至荒誕的規(guī)定惹得HR叫苦不迭……

　　“拒絕和你過(guò)家家”

　　某創(chuàng)業(yè)公司HR杜小姐從一家數(shù)百人的公司跳槽出來(lái)，她說(shuō)，萬(wàn)眾創(chuàng)新的時(shí)代憑空多了很多老板，這群新老板大多數(shù)都比較年輕，沒(méi)有什么管理經(jīng)驗(yàn)，職場(chǎng)人格還不算很完善，要帶領(lǐng)公司和團(tuán)隊(duì)確實(shí)能力上是不夠的。“我以前的公司,整個(gè)人事制度比較成熟,高管們普遍是從一線慢慢成長(zhǎng)上去的，在漫長(zhǎng)的職業(yè)生涯里面，他們也得到鍛煉和修正，一般很少出現(xiàn)把個(gè)人的喜好跟工作混雜這種事情。但是我現(xiàn)在的老板，在別人公司打工沒(méi)幾年，懂點(diǎn)業(yè)務(wù)但不懂管理，怎么跟下屬相處，怎么帶好團(tuán)隊(duì)這些問(wèn)題他不懂，很多時(shí)候就憑自己有限的職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，甚至感覺(jué)和個(gè)人喜好來(lái)判斷事情，這樣就容易跟員工產(chǎn)生沖突了。”杜小姐說(shuō)。

　　她透露說(shuō)，自家老板年輕任性，把公司布置成五顏六色的游樂(lè)場(chǎng)風(fēng)格，到處擺滿玩具，美其名曰寓工作于娛樂(lè)，但是卻沒(méi)有考慮到不是每一個(gè)員工都喜歡這樣的辦公環(huán)境。“他進(jìn)出別人的辦公室不喜歡敲門，還會(huì)帶寵物狗來(lái)上班，讓員工放下手頭工作去照顧狗，他個(gè)人覺(jué)得這是公司上下好像一家人、氣氛溫馨的表現(xiàn)。但作為員工，只希望順利搞掂手頭工作，并不想把公司當(dāng)家，把老板當(dāng)家人，可是很多老板往往一廂情愿，有那種大家長(zhǎng)的錯(cuò)覺(jué)。”

　　“別拿雞湯灌我，謝謝”

　　某小型電商品牌公司的HR劉小姐的老板，據(jù)她的描述是一個(gè)狂熱的成功學(xué)崇拜者。“他崇拜馬云、劉強(qiáng)東這些大咖，整個(gè)公司都放滿他們的成功學(xué)書籍，語(yǔ)錄也打印出來(lái)貼在墻上，尤其到了節(jié)慶、雙十一、雙十二這樣的時(shí)候，還會(huì)給大家開(kāi)打雞血大會(huì)，更夸張的是會(huì)在外面請(qǐng)這種類型的講師到公司里面來(lái)講課，整個(gè)過(guò)程等于給大家洗腦，講師的費(fèi)用還不便宜。老板個(gè)人很陶醉，但是員工私底下覺(jué)得他很傻，看不起他，我也暗示過(guò)他這種文化對(duì)現(xiàn)在的年輕人已經(jīng)不適用了，但是他不聽(tīng)。”

　　“請(qǐng)收起家長(zhǎng)式管理”

　　“家文化確實(shí)是公司管理中一個(gè)很常見(jiàn)的模式，但是‘家’這個(gè)概念有好的有不好的地方，我們可以選取其中溫馨、團(tuán)結(jié)和包容的一面，摒棄沒(méi)有距離、沒(méi)有分寸和道德綁架等不好的一面，老板尤其要避免自己走進(jìn)大家長(zhǎng)的怪圈。”某民營(yíng)紡織品公司的HR盧先生表示。

　　在創(chuàng)業(yè)時(shí)代，當(dāng)老板的門檻越來(lái)越低，老板的數(shù)量上去了，質(zhì)量卻在下降。“以前當(dāng)一個(gè)公司的老板，不管好人壞人，為人處事起碼是成熟的，現(xiàn)在可不好說(shuō)了，遇到奇葩老板的可能性很高。公司里面有各種各樣的員工，帶不好隊(duì)伍肯定是老板的責(zé)任占多數(shù)。老板經(jīng)常會(huì)有一種把公司當(dāng)家，自己是大家長(zhǎng)，員工是孩子們的錯(cuò)覺(jué)，也就很容易像中國(guó)式父母那樣，失去了人與人相處的分寸感，少了尊重卻多了管制和強(qiáng)迫，把個(gè)人的、生活里不成熟的方面也帶到工作中去，覺(jué)得我養(yǎng)你給你發(fā)錢你就應(yīng)該要聽(tīng)我的，自己覺(jué)得好的東西非要讓別人也覺(jué)得好，同時(shí)也期待員工像對(duì)待父母那樣無(wú)條件地包容和聽(tīng)從，這些在管理中都是常見(jiàn)的錯(cuò)誤。”

　　最近，萬(wàn)物生長(zhǎng)CEO咪蒙發(fā)了一篇閱讀量破10萬(wàn)的文章，算是拎出了企業(yè)文化害死“貓”的元兇。以下為內(nèi)容節(jié)選——

　　核心技術(shù)都沒(méi)有，談企業(yè)文化，扯淡!

　　去年11月，我們公司發(fā)布了一篇招聘啟事。被稱為史上最有趣的招聘廣告之一，這同時(shí)也是我們公司花樣作死的證據(jù)之一。

　　看看這些話：“是的，我們公司工作餐都是大閘蟹水煮魚海底撈，但我們不是新東方烹飪學(xué)校，人家真的是影視公司啦。我們主業(yè)是吃，抽空會(huì)做正事。”

　　這種公司不倒閉，簡(jiǎn)直天理不容，好嗎?

　　那時(shí)候，我忙著制定公司的企業(yè)文化：快樂(lè)、成長(zhǎng)以及炫耀。我忙著一個(gè)人身兼數(shù)職，營(yíng)銷、發(fā)行、拉廣告。我還花了很多時(shí)間，忙著給員工們做好吃的。

　　幾個(gè)月后，效果顯著。員工們?nèi)司�胖�?0斤。但是，一個(gè)連產(chǎn)品都沒(méi)做好，核心技術(shù)都沒(méi)確立的公司，根本就不配談什么企業(yè)文化。

　　我學(xué)會(huì)很重要的一點(diǎn)就是，不要再去學(xué)什么喬布斯。我不配。你不可能成為天才，除非你本來(lái)就是。人家喬布斯不是制造了手機(jī)，而是重新發(fā)明了手機(jī)。創(chuàng)業(yè)初期，我們唯一該做的，就是做好一款核心產(chǎn)品。用盡全力，把核心技術(shù)做到比同行高10倍。高度聚焦、單點(diǎn)突破，公司才有立足之地……

　　咪蒙道出了一點(diǎn)，公司應(yīng)該清楚自己的業(yè)務(wù)，并致力于讓它達(dá)到業(yè)界頂尖水平，在此基礎(chǔ)上談改變世界、做強(qiáng)文化。

　　20世紀(jì)80年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪研究發(fā)現(xiàn)，杰出的企業(yè)離不開(kāi)成功的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化通常是約定俗成的規(guī)范守則，并非是強(qiáng)制規(guī)定的條條框框，這樣能夠讓員工樂(lè)于執(zhí)行和遵守。然而，至今有些企業(yè)的人力資源從業(yè)者仍將企業(yè)文化試做口號(hào)性宣傳，滯后性凸顯。

　　很多醫(yī)藥類企業(yè)以服務(wù)病患為企業(yè)文化;化工類企業(yè)又多以綠色環(huán)保為企業(yè)文化;更多行業(yè)的企業(yè)文化都用以人為本四個(gè)字加以概述�；ヂ�(lián)網(wǎng)時(shí)代的降臨讓企業(yè)文化更新迭代，激發(fā)員工自主性這一特色被提上了議程。

　　原通用電氣董事長(zhǎng)兼CEO杰克·韋爾奇曾說(shuō)過(guò)：“生意變大了，員工的投入度卻降低了。從工廠的叉車司機(jī)到辦公室里的工程師，大家都像是在做機(jī)械運(yùn)動(dòng)�？床坏郊で�。”因此，韋爾奇決定立即采取變革行動(dòng)，“我知道這家企業(yè)應(yīng)該帶給人什么樣的‘感覺(jué)’”。韋爾奇所說(shuō)的這種“感覺(jué)”，實(shí)則就是企業(yè)文化。而員工投入度降低實(shí)則是通用電氣的員工缺乏自主性，導(dǎo)致所有的工作周而復(fù)始、毫無(wú)進(jìn)步。

　　企業(yè)的本質(zhì)是求發(fā)展，并不是維持原狀。激發(fā)員工的自主性能夠讓企業(yè)處于發(fā)展中的正向循環(huán)中，員工管理自主性能夠讓傳統(tǒng)的管理方式大大簡(jiǎn)化，自上而下的命令可以被大量取代。主動(dòng)性文化的影響下，員工只需明確目標(biāo)結(jié)果，或者再了解下能夠使用的工作方式，可以通過(guò)自己的理解去完成這項(xiàng)工作，做出自己的判斷和反應(yīng)。員工發(fā)揮自主性能夠帶來(lái)新的創(chuàng)意，工作靈活性增強(qiáng)，體現(xiàn)員工的價(jià)值，并且能夠提升生產(chǎn)效率。就像異類企業(yè)Semco一樣，其實(shí)施的員工自己管理自己的文化制度，并沒(méi)有讓企業(yè)混亂不堪，反而讓員工更加投入地工作。無(wú)獨(dú)有偶，美國(guó)Moring　Star公司，以運(yùn)送番茄為主要業(yè)務(wù)，年收入達(dá)到七億美元，而在這家企業(yè)里，員工實(shí)行自我管理，每位員工擁有個(gè)人的客戶與供應(yīng)商，企業(yè)根本沒(méi)有管理崗位，員工只需互相匯報(bào)。

　　幫助老板們打開(kāi)文化另一扇門，HR可以試試下面的建議：

　　【建立鼓勵(lì)+激勵(lì)的模式】

　　拋開(kāi)奇奇怪怪的家文化，給予實(shí)實(shí)在在的員工激勵(lì)，并且在企業(yè)營(yíng)造這樣的氛圍——我們肯定每一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的員工，TA的付出，我們看到并獎(jiǎng)賞;為了保證TA的權(quán)利，我們不允許得過(guò)且過(guò)、推諉的員工。