吉榮的戰(zhàn)略目標要求它在技術研發(fā)上處于領先地位，保持產(chǎn)品的不斷升級，這就意味著必須在人才尤其是科研人才方面具備競爭優(yōu)勢。在揭陽地區(qū)短期還無法構建一個產(chǎn)業(yè)集群的情況下，吉榮應當向知識、信息和人才密集的大中城市轉移，以獲取人才資源，而針對科研人員的“三留人”策略有必要更新?lián)Q代。
“待遇留人”要講“三掛鉤” 隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和人員的增多，維持原有的“優(yōu)厚待遇”將給吉榮帶來越來越大的成本壓力。同時，高成本的人力資源投入也不一定能帶來持續(xù)的業(yè)務增長。因此，“吉榮二代”在獎酬策略上要考慮ROI（投資回報率）。具體講就是要做到“三掛鉤”：
一是與企業(yè)策略掛鉤：看看獎酬是不是能夠驅動公司所期望的經(jīng)營成果的實現(xiàn)？有沒有與業(yè)務保持同步的市場競爭力？如果沒能跟上業(yè)務的競爭力，會造成招才引才的困難，而長期超前于業(yè)務的競爭力可能是過度投入，無法給投資人交待；
二要與成本投入掛鉤：分析一下目前及預測的成本結構是不是合理？比如人力成本與總成本之間的比例、薪酬結構及定位、薪酬和福利投入的比例、固定工資和變動獎金的占比、短期激勵和長期激勵計劃的比例等；
三要與員工價值掛鉤：獎酬計劃對員工是不是有意義，企業(yè)會不會“吃力不討好”？
“三掛鉤”將強化獎酬制度的激勵性與策略連結的程度，從而實現(xiàn)獎酬資源的ROI最大化。
從“感情留人”到價值觀“聯(lián)姻” 吉榮對科研人員“上下三代”都關照有加的“大保姆”式的留才方式隨著人員的日益增加，將會越來越“力不從心”。在市場經(jīng)濟活動中，企業(yè)是一個經(jīng)濟利益體，它與員工之間不應當是“血緣關系”，而更應當像“婚姻關系”，是一種建立在你情我愿基礎上的契約關系。因此，企業(yè)要用共同的理想和理念、共同的群體意識和行為規(guī)范把人才凝聚在一起。
“事業(yè)留人”要搭建發(fā)展通道 隨著研發(fā)隊伍的日益壯大，原來吉榮公司針對每一位工程技術人員量身定制發(fā)展方向的方式難免會出現(xiàn)疏漏或不公，因此，要用更規(guī)范、更系統(tǒng)的管理模式取代原來的“事業(yè)留人”方式。其中，設計科研人員的職業(yè)發(fā)展通道就很重要�？梢园凑漳芰Y質(zhì)的要求設立初級、中級、高級和首席研發(fā)的縱向階梯；同時也可以根據(jù)公司的資源情況設計一些橫向發(fā)展的通道，如項目管理、技術銷售、技術服務、管理崗位等，拓寬科研人員的職業(yè)發(fā)展領域。當然，這樣的設計也要有清晰的標準和流程作為支撐，同時也要與人力資源的其他體系有效連結，才能真正發(fā)揮其價值。