許多企業(yè)主或高層管理者常抱怨，員工穩(wěn)定性不好！

    該如何面對員工流失，即便是在企業(yè)沒有一天實戰(zhàn)經(jīng)驗的人力資源專家都能口若懸河地講出兩天的“道道”來，說明這是一個十分普遍的，而且好像是一個比較容易應(yīng)付的“淺層次”問題。而真正了解企業(yè)困惑的，卻認為員工流失是一個十分棘手和深層次的問題。

    為了評價人力資源部的這項工作，一個叫做“員工流失率”或“員工離職率”的管理指標或KPI指標也根據(jù)一些建議提了出來。許多企業(yè)都設(shè)置了這個管理目標，比如年度員工流失率控制在10%以下等。

    可是，現(xiàn)實的情況要比數(shù)據(jù)反映的問題復(fù)雜得多。

    我的一位企業(yè)家朋友就遇到了困惑。人力資源部的年度員工流失率10%的目標達成了，該發(fā)的獎金也發(fā)了，但這位企業(yè)家朋友卻高興不起來。原因是，一些能力平平的老員工超穩(wěn)定（話說：想他走，卻不走），他們不求有功，但求無過，工作上得過且過。而一些重要的培養(yǎng)對象，那些最近一兩年招聘的大學畢業(yè)生卻呆不了幾個月就離開了公司。不僅損失了招聘和培養(yǎng)費用，更壞的情況是，公司內(nèi)缺乏激情，死氣沉沉。還有些企業(yè)家甚至抱怨起這些大學生來，好高騖遠！事實上，這樣的問題在民營企業(yè)里非常多見，如何認識和解決這個問題是擺在企業(yè)經(jīng)營管理者的重要課題。

    為此，我們需要從以下幾個方面思考這個問題：

    ***“目標達成”與“經(jīng)營者不滿意”之間的“不一致”是怎樣造成的？

    ***員工流失率指標和目標到底該怎樣設(shè)定？

    ***為什么新招大學生員工在這里呆不長，是大學生的錯嗎？

    只要能夠從以上三個方面思考這些企業(yè)的人力資源問題，也許就可以從中找到解決問題的思路來。