有效配置用人在于篩選，其著陸點是發(fā)掘人的特質(zhì)和與之相輔相成的能力，并通過客觀如實的評估；找到適合的人，做恰當?shù)氖隆?/p>

“跨欄式”篩選方法是許多企業(yè)常用的實操方式，它是按招聘計劃與實施程序；從求職申請→面談→錄取（試用期開始）三個跨欄，其著重點是從簡歷與學歷、工作經(jīng)歷等資料中進行篩選（初選為基本條件符合），然后進入第二欄面談，其過程可運用面試、筆試或測試方法（挑選出較適合者）；再進入第三欄篩選，目的是選擇雙方都有共識和意向的人選，達到更為適合的配置。

可以說篩選的過程，就是為了更適合的配置用人過程；其考慮方面包括：了解應(yīng)職者的背景資源、教育程度工作和專業(yè)技能、5W問題（什么、何時、何地、何人和為什么）、個人品格、行為特征和興趣及身體狀況、推斷應(yīng)職者與本企業(yè)引領(lǐng)的職位匹配性五個方面。

其著力點在于如何檢驗用合適的人做正確的事和恰當（事半功倍），這是配置的關(guān)鍵所在。試想，用不合的人做正確的事會適得其反；用合適的人做不正確的事，也會事倍功半。其后果不僅造成人力工作效率的阻礙，而且會增加人力成本的損耗。

筆者（佟天佑）的顧問心得分享是，從招聘（包括內(nèi)部晉升或調(diào)崗）必須有一個導入與磨合階段，運用上要注重三點：

第一點，雙方的誠意溝通與共識尤為重要，所謂適合匹配、預留空間和過程指導方能達至適合配置的程度。

第二點，從配置到使用是一個動態(tài)過程，為入職者試用期到發(fā)展期的平穩(wěn)過渡和使用提供客觀的支持。特別是實施績效考核的企業(yè)，更應(yīng)把握其崗位特長與潛力。

第三點，為了有效控制重置成本和體現(xiàn)對入職者的慎重態(tài)度，可在求職申請欄增加第二工作崗位意向；利于進行重新配置和找到適合的發(fā)揮。