打破條條框框

摩根保證信托銀行的經濟學家沃爾特·卡德特認為：“麥當勞和漢堡王在今天面對的員工緊缺，將會成為通用汽車和IBM明天同樣要面對的困境。”卡德特的預言一出口，就開始一步步成為現實。

我們必須把每個員工視為獨立的個體來評價，判斷每個個體能為企業(yè)帶來多少效益。因此，必須采用多樣化的招聘方式，以保證找到適合公司運作的獨一無二的員工。只有盡可能地多樣化，并且擴大自己的招聘范圍，才有可能選拔最出色的人選。大面積撒網，簡單來說，就是要求你盡量吸引更多的潛在競聘者。如果合格競聘者很少，那只會讓局面變得更糟。要想生存，就必須“最大化”你所能夠占有的工人資源。

如果你本想招聘一個全職員工，但卻發(fā)現了一個只能做兼職的完美人選，那么就應該考慮分解職位的方案，或者重新對這個崗位進行定位。公司雖小，你卻享有為個體量身定做職位的權利。這樣的靈活度，讓公司建立在以人為本的基礎上，而非靠樣板式的規(guī)則行事。

千萬避免用一些類似“10年以上工作經驗”之類刻板的條條框框來限制人才資源。真的必須要有10年經驗么？你真的想把那些只工作過9年的人拒之門外么？還有4年的和2年的人才呢？能夠隨機應變的靈活度，是小企業(yè)主比那些工業(yè)巨頭多享受的一項優(yōu)勢。

此外，卓越的招聘是去吸引那些并沒有求職意向的人才。這些人可能失業(yè)了，剛剛被炒了魷魚，或者擔心失去現有的工作。當然，很多人都有充分的優(yōu)勢理由來解釋為何求職，但也要理解，這樣的競聘群體中，肯定是魚龍混雜。

你首先要考慮的人選，應該是正得心應手地工作著、并沒有求職意愿的人。在這個資源庫中，你可能會找到最佳人選。通過這里探討的一些主動出擊的方法，你可能會把他們吸引到你的門下。

當然，僅僅坐在那里發(fā)發(fā)廣告，然后等待求職者自動上門會省很多事，但是，如果不在招聘時主動出擊，就不可能招來你想要的最有活力的人才。