黃至堯(Alex Huang)，海峽兩岸知名人力資源專家，留美人力資源碩士，南開人力資源博士班，現(xiàn)居住上海, 擁有16年豐富人力資源經(jīng)驗, 近年來專注于接班計劃與菁英人才管理, 為企業(yè)和單位進行戰(zhàn)略闡述和訂制化人力資源解決方案規(guī)劃，并著有多本暢銷書籍。以下是小編為大家整理的他的人員管理的語錄講話，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。
世界500強多位執(zhí)行官都曾不約而同地提到, “人才”將是決定企業(yè) 2018、2020戰(zhàn)略目標能否達成的關(guān)鍵因素! 因此，“菁英人才管理”必將成為企業(yè)家最關(guān)心的核心重點工作之一!
從上市公司的董事會, 到平時的營業(yè)會議…… 每個人都在說 Talent Management (菁英人才管理), 似乎所有人都認同這是一件非常重要的事情, 就好比每個人都知道 “投資理財”非常重要, 可是真正懂得投資理財又到賺錢的又有多少人呢? 前一陣子大家談股色變, 這陣子到好大家也不談了, 頗有哀莫大于心死的感覺。
每當(dāng)企業(yè)家與我談到Talent Management ，我也有頗有同感, 有多少企業(yè)真正做過并且能夠務(wù)實地落地執(zhí)行、產(chǎn)出績效呢? 別說項目落地了, “菁英人才管理”對于多數(shù)人來說都還是只是一個概括模糊的概念,今天就來跟大家聊聊，到底什么是 Talent Management。 簡單而言就是三大主要步驟：找出人才、發(fā)展人才、留住人才!
1. 找出人才:
“當(dāng)你見到一位有潛力的菁英人才時，你能辨識出他的潛能嗎?如何辨識呢?”世界著名策略大師拉姆.查蘭(Ram Charan)在《領(lǐng)導(dǎo)梯隊》中所說：“如果一開始就選錯了人，不論在人才培育上花了多大的力氣，都無法強化公司的領(lǐng)導(dǎo)人才庫。”說明了選人的重要性，以下是選人的方法與步驟:
人才九宮格
這是目前許多企業(yè)采用的選才方式, 在九宮格右上角的才是我們所謂的菁英人才, 根據(jù)我16年的經(jīng)驗, 右上角的比例大約是 15% (當(dāng)然每個企業(yè)的情況略有不同) , 九宮格的橫軸與縱軸分別是: 績效 vs 潛力
-績效
關(guān)鍵績效指標(KPI， Key performance indicater) 也就是我們傳統(tǒng)稱的“硬指標”這個部分每個公司自有其判斷的標準, 在這里我就不贅述了……但是有一種是絕不可取的就是大家因為要分獎金為了公平起見就大家輪流拿A。
-潛力
潛力(Potential)是什么?在不同文化背景的公司有著不同定義，通常每個層級或關(guān)鍵崗位都應(yīng)有其明確的勝任力(Competency), 就是能夠勝任該工作的能力, 多是指“軟實力”, 如果是為了培養(yǎng)接班梯隊, 那么就要考慮結(jié)合下一崗位所要求的勝任力，來評估員工是否具備晉升至下一層級的潛力。
關(guān)于勝任力產(chǎn)出的方法, 目前市場主流可以分為 3 種:
A. 專家訪談法: 透過資深的顧問訪談目標族群及相關(guān)人員后產(chǎn)出
B. 卡片分類法: 內(nèi)部專家小組,通過勝任力卡片分類找出共識
C. 自行決定法: 由企業(yè)自行產(chǎn)出
有了標準, 評量是關(guān)鍵，因為人選錯了怎么發(fā)展都沒有用。
評鑒中心(Assessment Center)是目前全球公認信效度最高的評量方法。透過情境模擬, 融合多種測評技術(shù),專家團隊從多個角度進行全面考察，從而得出客觀、公平的判斷。過程類似高端健檢中心, 評量結(jié)束后會得到個人專屬診斷報告; 當(dāng)然對企業(yè)來說, 團體報告也是絕不可少的! 透過團體報告更可以清楚地發(fā)現(xiàn)在特定族群當(dāng)中普遍缺少的能力有哪些? 進一步分析背后的原因是什么。
● Define(識別) : 確認評量對象是誰? 評量哪些能力?
● Design(設(shè)計): 設(shè)計量身訂制的仿真情景背景內(nèi)容與腳本!
● Deliver(實施): 透過真人實境的互動,觀察行為與行動(類似一日總經(jīng)理)
● Development(發(fā)展): 客制化的個人發(fā)展指南, 作為后續(xù)發(fā)展的依據(jù)
2. 發(fā)展人才
人才發(fā)展分為 2 大方向： 個體發(fā)展vs團體發(fā)展。
個體發(fā)展部分, 客制化的評鑒中心會針對菁英人才提供個人專屬診斷報告, 又稱之為個人發(fā)展指南, 是后續(xù)人才發(fā)展的重要依據(jù), 多數(shù)企業(yè)會依此設(shè)立個人發(fā)展計劃(IDP ，Individual develop Plan), 并配合外部教練進行一對一輔導(dǎo)是較為受歡迎的方法之一。
團體發(fā)展中多數(shù)企業(yè)選擇培訓(xùn)課程, 這是信價比較高的發(fā)展方式, 但是什么主題才是人才所需要的? 勝任力扮演了非常重要的角色。透過勝任力體系搭建, 進一步建置企業(yè)學(xué)院, 明確各層級所需的能力, 進行系統(tǒng)的培育與發(fā)展, 是多數(shù)企業(yè)采取的方式, 其中當(dāng)然也少不了企業(yè)文化相關(guān)的團隊課程!
麥肯錫的人才發(fā)展報告中明確指出，人才養(yǎng)成需要3年時間來培育，在開始就需要架構(gòu)出一套完整的體系。一個好的人才發(fā)展體系需要滿足以下3 方面: “能不能、會不會、想不想”, 頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的方式是絕對不可取的, 唯有通過系統(tǒng)性, 多元化的人才發(fā)展方式方能事半功倍!
3. 留住人才
企業(yè)留才，有競爭力的薪資與福利是基礎(chǔ), 但同時需要兼顧外部競爭與內(nèi)部公平, 平均主義的大鍋飯時代早已成為過去式, 菁英人才要的是按績效付薪( Pay for performance), 以及快速的晉升機制!
菁英人才比一般員工更關(guān)心個人職業(yè)生涯發(fā)展, 如果在企業(yè)內(nèi)部沒能提供明確的學(xué)習(xí)與發(fā)展通道, 人才選拔也沒有清楚明確的客觀標準, 只是依靠上級主管的主觀意識, 說實話真的很難保證客觀公平, 對人才來說更增加了離職的借口。