導語：企業(yè)文化與員工素質教育，不僅應是大企業(yè)關注的焦點，對于缺乏外貿(mào)人才的貴州省內(nèi)的中小型貿(mào)易企業(yè)來說，更應是一個始終不能松懈的工作。以下是小編為大家整理的人力資源文章，希望大家喜歡，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
作為貴州省的中小型外貿(mào)企業(yè)，在本身不具備沿海地區(qū)外貿(mào)企業(yè)的地區(qū)優(yōu)勢、又不能與國有大型貿(mào)易企業(yè)相比的背景下，要想在全球經(jīng)濟環(huán)境不佳的今天，生存下來并有所發(fā)展，只能依靠自身的力量培養(yǎng)出自己的人才隊伍。就此，筆者從以下方面進行探討。
一、結合人員特點，分階段有側重性培養(yǎng)人才
貴州是一個外貿(mào)企業(yè)比較缺乏的省份，外貿(mào)行業(yè)發(fā)展也較為緩慢，貿(mào)易所需人才處于青黃不接的狀態(tài)。一方面，通過過去國企改制后保留在行業(yè)內(nèi)的外貿(mào)人員逐步進入退休年齡;另一方面，近十年開始陸續(xù)投身貿(mào)易的從業(yè)人員，或者因為貿(mào)易環(huán)境的不佳另謀出路，或者出于人才的集聚效應向大型的國有貿(mào)易企業(yè)靠攏，也有部分自立門戶，兩三個人成立一家小型貿(mào)易公司，但總體來說，專業(yè)人才缺乏。據(jù)2009年-2011年之間對省內(nèi)幾所高等院校國際貿(mào)易專業(yè)及相關商務英語等專業(yè)的非正式統(tǒng)計，其畢業(yè)一年后仍從事貿(mào)易相關工作的比例，不足15%，可見專業(yè)人員的匱乏。
一個合格的外貿(mào)銷售人員，除應具備營銷知識以外，還必須對諸多社會科學涉及的學科有所了解，并需要能熟練掌握至少一門外語，也因此，相對于其他行業(yè)的銷售人員，外貿(mào)企業(yè)的銷售人員更加難以尋找與培養(yǎng)，往往需要企業(yè)投入大量的人力、物力，花費巨大的隱形培訓成本。
筆者認為，對于貴州省的中小型貿(mào)易企業(yè)來說，應結合自身實際與從業(yè)人員在不同時期的基本需求，進行階段性的側重指導：
第一:入門階段
通常時間在0.5年~1.5年。處于此階段的員工，無論是剛從學校畢業(yè)的學生，還是有了一些工作經(jīng)驗但轉行從頭開始的人員，對新的行業(yè)都充滿好奇心以及求知欲。出于為將來累積資本的需要，在此階段，多數(shù)員工對知識及技能的渴望程度超過對收入水平的追求，主要注意力花費在了對未來技能的學習與儲備中。因此，對多數(shù)中小型貿(mào)易企業(yè)來說，這個階段的員工自主意識性較弱，對公司的規(guī)章等服從性也比較好。而對此階段的人事管理來說，難度較小，不同呼聲小，基本能完全順從領導的意志，企業(yè)與員工的關系較為協(xié)調。因此，這個時間企業(yè)可以將主要精力花在對人員的業(yè)務技能與業(yè)務流程的把握上，對員工加以引導。
第二:平穩(wěn)成長階段
時間一般在1.5年~3年。此階段的員工，基本已對企業(yè)的業(yè)務有了較為全面的把握，其中不乏部分優(yōu)秀人才脫穎而出，開始成為業(yè)務骨干。相比于第一階段，這個階段的員工由于自身工作上有了一定的進步以及掌握一定的客戶資源，具備了一定的議價資本，關注重心開始由工作技能的提升逐步到薪酬要求上，十分關注收入回報的合理性甚至超合理性。如果缺乏有效引導以及對自我位置的正確評價，有些員工會逐步成為企業(yè)的管理障礙，將自身對利益追求的過度膨脹與企業(yè)的利益完全對立起來，從而產(chǎn)生很大的破壞性力量。對外貿(mào)企業(yè)來說，這個時期也是最易產(chǎn)生人員流動的時間，常有人員因為懸殊不高的底薪，而選擇進入新的企業(yè)�；谠撾A段員工的較大波動性和流失性，處于此階段的中小型企業(yè)應通過自身的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定，引導員工跟隨企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，制定自身的職業(yè)規(guī)劃，更多為自己職業(yè)生涯的遠景做出籌劃，共同的理想才能造就志同道合的人。
第三:上升階段
時間一般在3年~5年。能在同一中小型貿(mào)易企業(yè)存活下來的銷售人員，當有了3年以上的工作經(jīng)驗累積，也已基本具備了進一步向業(yè)務管理崗位晉升的業(yè)務技能基礎。而能在同一企業(yè)工作這一時間年限的員工，也是基本能融入公司氛圍的人員，出于對企業(yè)的認可，反抗性已較上一階段有所減少，處理勞資關系的方式也已較為理性和正確疏導情緒。企業(yè)對此部分的人員，應在企業(yè)自身能力所及逐步提升待遇的同時，有意識加強對其管理理念的塑造，從小范圍內(nèi)的管理授權開始，培養(yǎng)其向業(yè)務管理崗位發(fā)展，能站在企業(yè)的立場思考和處理問題，將企業(yè)的理想作其個人的理想，選擇德才兼具的人員作為儲備無形資產(chǎn)，愛惜并以重用。但實際上，環(huán)顧貴州省的中小型貿(mào)易企業(yè)，能做到這點的屈指可數(shù)。
二、建立自己的企業(yè)文化，關注員工基本素質提高
為什么一些員工，初入工作單位時，對領導對前輩百般尊重，假以時日后，就已完全目中無人了?這些反映出的是中小型企業(yè)對職工思想教育的缺位，企業(yè)自身生存壓力的巨大，使得業(yè)績成為了評判一個員工的單一指標，簡單地將業(yè)績好的員工等同于優(yōu)秀員工。久而久之，就營造了一個唯我獨尊的氛圍，任何人都心無畏懼、唯我獨大，企業(yè)缺乏制度管理，只能停留在人治的階段。當員工犯錯，企業(yè)聽之任之，只要員工仍能為公司創(chuàng)利就睜只眼閉只眼，甚至放任自流;也有一些企業(yè)，簡單將一切問題用打壓政策謀求解決，結果是企業(yè)與員工兩不得利。
筆者認為，對一個想發(fā)展事業(yè)，而不單單僅以賺錢為近期目的的中小型貿(mào)易企業(yè)來說，對從業(yè)人員進行基本道德品質與身為社會人的應知應會教育更為重要。高等教育課程強調專業(yè)學分，忽略學生的道德教育，造就了為數(shù)不少的以自我為中心、毫無敬畏與尊敬之心的人。這部分人進入社會后，有部分是可被再教育與企業(yè)一同發(fā)展的，也有部分是即便才高八斗也難為企業(yè)所容的，尤其是生存本已不易的中小型貿(mào)易企業(yè)，取舍也清晰明了。因而，筆者認為，企業(yè)文化與員工素質教育，不僅應是大企業(yè)關注的焦點，對于缺乏外貿(mào)人才的貴州省內(nèi)的中小型貿(mào)易企業(yè)來說，更應是一個始終不能松懈的工作。一個缺乏良好素質的外貿(mào)銷售人員，除了難以讓企業(yè)受益，更會在涉外商業(yè)交往中造成不良的影響。近年來，國外客商屢屢從中國所購買到的以次充好的貨物，國外客商的投訴，不正是對這種缺乏基本素質、只顧錢包的中國同胞的真實反映么?