引導(dǎo)語(yǔ)：各企業(yè)應(yīng)如何理性選拔人才，打造高品質(zhì)企業(yè)，下面可以幫大家解答。

　　理性選拔人才 打造高品質(zhì)企業(yè)

　　原構(gòu)國(guó)際設(shè)計(jì)顧問(wèn)公司合伙人、建筑創(chuàng)作及城市規(guī)劃研究中心總經(jīng)理蘇凌在接受《建筑英才》采訪時(shí)表示，經(jīng)過(guò)十多年的快速發(fā)展期，建筑市場(chǎng)將越來(lái)越趨于穩(wěn)定的發(fā)展，但是政府的利好政策也不可能完全將建筑行業(yè)帶回到十年前的發(fā)展節(jié)奏。建筑設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型應(yīng)積極應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的這一變化，應(yīng)從“快、好、省”的思路轉(zhuǎn)變成“精細(xì)、創(chuàng)新、品質(zhì)”的思路。而企業(yè)轉(zhuǎn)型離不開(kāi)人才的支撐，人才戰(zhàn)略將再次被提上重要的高度。

　　轉(zhuǎn)型期的企業(yè)招聘更加謹(jǐn)慎

　　目前業(yè)界人士大多數(shù)對(duì)建筑市場(chǎng)充滿信心，而前三個(gè)季度一二線城市建筑房地產(chǎn)市場(chǎng)回暖已成事實(shí)。第四季度行業(yè)發(fā)展是否延續(xù)此前的節(jié)奏，對(duì)企業(yè)招聘有哪些影響呢?

　　蘇凌認(rèn)為，前三個(gè)季度一線及重點(diǎn)二三線城市房地產(chǎn)市場(chǎng)回暖跡象確實(shí)很明顯，第四季度將會(huì)延續(xù)市場(chǎng)攀升的態(tài)勢(shì)，但不會(huì)有太大變化，對(duì)行業(yè)發(fā)展也不會(huì)有太大影響。企業(yè)為了保持平穩(wěn)的發(fā)展趨勢(shì)，招聘會(huì)更加慎重、更加優(yōu)質(zhì)的選擇人才。

　　“目前又到了一年一度的招聘、跳槽旺季，大量?jī)?yōu)秀人才走進(jìn)市場(chǎng)，但可以肯定的是，公司不會(huì)擴(kuò)招，而是更加慎重，對(duì)優(yōu)秀的人才選擇會(huì)更加嚴(yán)格，原因是此前市場(chǎng)冷卻的影響還將持續(xù)一段時(shí)間，無(wú)論是整體行業(yè)，還是個(gè)體企業(yè)，都會(huì)對(duì)市場(chǎng)前景進(jìn)行理智地分析與判斷。”蘇凌表示，在針對(duì)招聘過(guò)程中，選“老人”還是選“新人”的問(wèn)題上，個(gè)人覺(jué)得兩者結(jié)合是最佳的招聘模式。因?yàn)橛薪?jīng)驗(yàn)的“老人”在項(xiàng)目中的角色不可或缺，但需求量不像新人那么多，積極引進(jìn)新人自主培養(yǎng)將會(huì)是長(zhǎng)期戰(zhàn)略。企業(yè)文化的灌輸、職業(yè)精神的培養(yǎng)都是考慮因素。

　　完善的福利制度是留人關(guān)鍵

　　建筑行業(yè)處在轉(zhuǎn)型期，行業(yè)從業(yè)者如何緊跟行業(yè)發(fā)展節(jié)奏，順利度過(guò)轉(zhuǎn)型期，是一個(gè)值得思考的問(wèn)題。

　　蘇凌表示，在特殊的歷史時(shí)期，行業(yè)專業(yè)人才應(yīng)更加富有創(chuàng)造力才能跟上行業(yè)轉(zhuǎn)型的腳步。而綜合性和專業(yè)性共存才是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)。“我們公司目前需要企業(yè)管理及人力資源管理人才，年輕的方案創(chuàng)作人員等，需求最大的職位是方案設(shè)計(jì)師。招聘渠道主要通過(guò)網(wǎng)上招聘，企業(yè)內(nèi)部招聘及朋友員工推薦等。”蘇凌說(shuō)，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人才的支撐，而招到合適的人才，留住優(yōu)秀人才，不是特別容易的事。企業(yè)要留住人才，首先要建立了一個(gè)良好的文化氛圍，舒心的工作場(chǎng)所，讓員工體會(huì)到我們對(duì)人才的重視，并讓員工熱愛(ài)工作。其次應(yīng)該積極地對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，激發(fā)員工的主動(dòng)創(chuàng)造力，提供良好的發(fā)展空間。另外，留人要留財(cái)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，不斷提高員工的收入水平和完善福利制度也是關(guān)鍵。

　　在談到如何留住人才時(shí)，蘇凌說(shuō)，除了建立良好的擁有競(jìng)爭(zhēng)力的福利制度，員工培訓(xùn)也是企業(yè)留住人才的重要措施。原構(gòu)國(guó)際一直非常注重員工培訓(xùn)工作，主要從三個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)：即基礎(chǔ)培訓(xùn)，專業(yè)培訓(xùn)和提高培訓(xùn)�；�礎(chǔ)培訓(xùn)即是讓員工了解企業(yè)文化和制度，增加企業(yè)凝聚力，對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)進(jìn)行介紹和普及，形成良好的行為規(guī)范;專業(yè)培訓(xùn)包括專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)，員工能從中提升自身的技能水平，使自己的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力達(dá)到相應(yīng)崗位所要求的標(biāo)準(zhǔn);最后是提高培訓(xùn)，包括專業(yè)提高和管理提高，能夠使員工得到更好的發(fā)展和提高。

　　蘇凌表示，在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，打造良好的企業(yè)文化氛圍，為員工搭建一個(gè)理想的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)也是避免人才流失的重要舉措。

　　“我們公司對(duì)企業(yè)文化非常重視，相關(guān)的工作主要有總結(jié)會(huì)：月度、季度、年度部門和全公司的例會(huì);張貼宣傳企業(yè)文化的標(biāo)語(yǔ)：把企業(yè)文化的核心觀念寫成標(biāo)語(yǔ)并張貼于企業(yè)顯要位置;網(wǎng)站建設(shè)：在企業(yè)網(wǎng)站上進(jìn)行及時(shí)的方針、思想、文化宣傳;外出參觀學(xué)習(xí)：了解體會(huì)優(yōu)秀的建筑作品或管理相關(guān)知識(shí)，提升員工和企業(yè)發(fā)展;企業(yè)發(fā)展史展示：向員工介紹企業(yè)發(fā)展進(jìn)程，體會(huì)企業(yè)文化形成;文體活動(dòng)：舉行企業(yè)運(yùn)動(dòng)會(huì)，足球比賽，籃球比賽，年會(huì)等。”蘇凌說(shuō)，在這些活動(dòng)中可以體現(xiàn)企業(yè)文化，提高員工凝聚力。而企業(yè)文化刊物：Newsletter，原音，archin，企業(yè)項(xiàng)目年鑒等一系列刊物，不僅是對(duì)內(nèi)讓員工了解企業(yè)文化，而且也是種非常有效直接的營(yíng)銷宣傳。另外還會(huì)有一些其他相應(yīng)的增強(qiáng)企業(yè)文化的活動(dòng)和工作，這是企業(yè)和員工相互熱愛(ài)的一種表示和體現(xiàn)。

　　蘇凌小傳

　　畢業(yè)于哈爾濱建筑工程學(xué)院，建筑學(xué)專業(yè)。一級(jí)注冊(cè)建筑師，高級(jí)建筑師。先后在中國(guó)、新加坡從事建筑設(shè)計(jì)工作十余年，積累了相當(dāng)豐富的專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，曾參與和主持設(shè)計(jì)了十余項(xiàng)具體工程項(xiàng)目，涉及的項(xiàng)目類型包括辦公，商業(yè)，廠房，居住，醫(yī)療，文化等多種方面;熟悉工程設(shè)計(jì)從方案到施工圖及施工現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)的各階段的工作要求和國(guó)家規(guī)范;具備高度專業(yè)的敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)合作精神，多年的境外工作經(jīng)歷和良好的專業(yè)英語(yǔ)能力，能與國(guó)內(nèi)外建筑師進(jìn)行順暢的工作配合。

　　設(shè)計(jì)理念：通過(guò)自己的努力工作，實(shí)現(xiàn)一個(gè)個(gè)夢(mèng)想的同時(shí)，為社會(huì)創(chuàng)造更多的有用價(jià)值，社會(huì)責(zé)任感和使命感是一名建筑師的成長(zhǎng)源泉。

　　[知識(shí)拓展]

　　企業(yè)做好人才招聘的十大原則

　　建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)

　　在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒(méi)有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動(dòng)，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因?yàn)�，這二個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫(kù)，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫(kù)中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì)有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個(gè)優(yōu)秀的人才庫(kù)之前就先建立好它。

　　做出正確的雇用決定

　　企業(yè)聘用新員工時(shí)都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來(lái)自一個(gè)企業(yè)文化非常相似的組織。”不少HR經(jīng)理篤信“過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)”的觀點(diǎn)，并認(rèn)為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時(shí)，也有一些企業(yè)認(rèn)為雇用的新員工應(yīng)該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費(fèi)時(shí)間與財(cái)力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。

　　從內(nèi)部挖掘人才

　　為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)可對(duì)現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會(huì)，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會(huì)。有時(shí)，HR會(huì)在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。

　　成為知名的雇主

　　在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代，企業(yè)的目標(biāo)不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵(lì)、責(zé)任、報(bào)酬、認(rèn)可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個(gè)非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會(huì)因此認(rèn)可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強(qiáng)了對(duì)潛在雇員的吸引力。

　　讓員工參與雇用過(guò)程

　　企業(yè)有三個(gè)機(jī)會(huì)讓員工參與雇用過(guò)程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡(jiǎn)歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評(píng)估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒(méi)有充分運(yùn)用現(xiàn)有員工評(píng)估潛在雇員，那是對(duì)企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費(fèi)。此外，讓員工參與新員工的甄選過(guò)程同時(shí)也有助于新舊員工的承繼性。

　　提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬

　　支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個(gè)定律。然而，沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對(duì)人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡(jiǎn)單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會(huì)與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。沒(méi)錯(cuò)，有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因?yàn)樗麄兊呐渑蓟蚣彝��?wèn)題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績(jī)效不錯(cuò)，仍會(huì)為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機(jī)會(huì)他們就會(huì)選擇離職。

　　此外，讓員工感覺(jué)到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說(shuō)服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。

　　將福利作為重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

　　將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會(huì)與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過(guò)與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)�，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。

　　雇用你所能找到的最突出的人

　　一般來(lái)說(shuō)，員工并不喜歡過(guò)于頻繁地變換工作，因此，沒(méi)有必要花費(fèi)時(shí)間去考慮誰(shuí)要離開(kāi)，但一定要努力搞清楚他們會(huì)留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個(gè)能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個(gè)在與同事相處方面不會(huì)有問(wèn)題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的能力。同時(shí)，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，雇用時(shí)不能只盯著候選人在習(xí)慣與才能上的弱點(diǎn)，而要看其主要的優(yōu)勢(shì)與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實(shí)際上是不可能的。在如今的人才市場(chǎng)上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運(yùn)了。

　　合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站

　　企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過(guò)網(wǎng)站、對(duì)空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡(jiǎn)歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個(gè)招聘頁(yè)面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會(huì)吸引很多合適的候選人投遞簡(jiǎn)歷，一般情況下，這些候選人都對(duì)企業(yè)的空缺職位非常感興趣。

　　推薦人核實(shí)

　　推薦人核實(shí)是背景調(diào)查的一部分，常會(huì)被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來(lái)一些不必要的麻煩。推薦人核實(shí)是通過(guò)與認(rèn)識(shí)候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡(jiǎn)歷上及面試過(guò)程中所描述的工作業(yè)績(jī)是否屬實(shí)。運(yùn)用這一方法可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外，還要查清雇用的員工沒(méi)有過(guò)往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實(shí)上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。