引導(dǎo)語：企業(yè)想要留住員工，就必須首先了解和尊重員工，不同員工不同時(shí)期的要求是不一樣的，下面是關(guān)于企業(yè)留住人才要做到的“三真”，歡迎大家閱讀!
企業(yè)留不住人才，聘用者和應(yīng)聘者不能踐諾守約是一個(gè)重要原因。
一些企業(yè)，招聘時(shí)許諾的很好，而人才到位后承諾不兌現(xiàn)。特別是民營(yíng)企業(yè)，在家族干預(yù)下，應(yīng)聘者有責(zé)無權(quán)，束手束腳，不能很好發(fā)揮作用，信心大失，被迫跳槽。
有的應(yīng)聘者，思想素質(zhì)差，踐諾守約觀念淡薄，這山望著那山高，說走就走，毫不考慮影響。稍不如意便主動(dòng)跳槽，給企業(yè)帶來不應(yīng)有的損失。
從招聘入手，把住源頭關(guān)
留才從招聘開始，這絕非是言過其實(shí)。據(jù)某研究機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會(huì)導(dǎo)致近乎50%的新員工會(huì)在進(jìn)入企業(yè)后的6個(gè)月內(nèi)選擇跳槽，而跳槽的主要原因就在于人職不匹配，也就是我們經(jīng)常說的好馬沒有配好鞍或好鞍配的不是好馬。但是企業(yè)若是能夠運(yùn)用規(guī)范化的招聘方法，盡可能全面地獲取應(yīng)聘者的信息，并將其與崗位的需求，企業(yè)文化相對(duì)比后作出錄用決策將會(huì)將離職率降低至10%以下�？梢娬衅甘欠褚�(guī)范直接從源頭上關(guān)系到留才能否成功。因此，企業(yè)在招聘工作中一定要堅(jiān)持人職匹配，人事相宜，做好應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)工作，既不進(jìn)行人才低消費(fèi)，也不實(shí)踐人才高消費(fèi)，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業(yè)需要的合適人才，企業(yè)后續(xù)的留才策略才能對(duì)其行之有效，否則若是求職者僅將企業(yè)當(dāng)跳板，充當(dāng)?shù)闹皇且幻掖疫^客的角色，那無論有多少留才妙招都只能是對(duì)牛彈琴，毫無價(jià)值。譬如有些求職者比較注重現(xiàn)實(shí)的薪水，而企業(yè)現(xiàn)正處于成長(zhǎng)期，薪資方面與同類企業(yè)相比處于劣勢(shì)，優(yōu)勢(shì)在于能為人才的成長(zhǎng)提供良好的發(fā)展平臺(tái)，那么這類求職者對(duì)企業(yè)來說就不是合適的崗位需求者。
清除南郭先生，找出千里馬
若是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部存在南郭先生式的人才，那么這家企業(yè)就別想留住人才。因?yàn)槟瞎壬降娜瞬糯嬖诓粌H僅是浪費(fèi)了企業(yè)所提供的資源，更為嚴(yán)重的是將整個(gè)企業(yè)的公平、公正的氛圍予以毀壞。而若是企業(yè)缺乏一種公平、公正的氛圍，企業(yè)中真正的人才價(jià)值得不到公正認(rèn)可和體現(xiàn)，這就必然會(huì)促成人才外流。因此，清除組織內(nèi)部的南郭先生對(duì)于留才來說就顯得頗為必要。當(dāng)然，在清理南郭先生出局的同時(shí)也不能忘記了搜尋企業(yè)內(nèi)部的千里馬。如每年春天，通用電氣公司都會(huì)舉行一個(gè)C會(huì)議，公司高層將會(huì)花約160小時(shí)來仔細(xì)審閱公司內(nèi)部人員的簡(jiǎn)歷，看看是否有適合于通用電氣未來發(fā)展的高級(jí)管理人才。正式這種內(nèi)部尋找千里馬的方式既為通用的人才提供了良好的發(fā)展平臺(tái)，也有效地保證了通用電氣公司的人才流失率一直都只是維持在8%以下。具體到我們的人力資源管理中，也要學(xué)會(huì)在企業(yè)內(nèi)部尋找千里馬，千萬別犯打著燈籠在外招才而讓企業(yè)內(nèi)部的千里馬駢死于槽櫪之間的低級(jí)錯(cuò)誤。
留住能留住的人才
留住能留住的人才，不是降低對(duì)企業(yè)留住人才的需要，而是求真務(wù)實(shí)的表現(xiàn)，同時(shí)也符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才流動(dòng)的要求。實(shí)踐證明，企業(yè)無論怎樣做都留不住的人才，還是讓他們痛痛快快地走了好。這樣做，既使走的人心情舒暢，又符合人才流動(dòng)規(guī)律，也是對(duì)社會(huì)的奉獻(xiàn)。事實(shí)上，任何一個(gè)企業(yè)也不可能把單位內(nèi)的所有人才全留住。大而言之，如果各企業(yè)真的把人才都留住了，那人才市場(chǎng)流動(dòng)也就難以實(shí)現(xiàn)了。企業(yè)留不住的人才主要有三種情況：一是要干大事業(yè)的人才，他要?jiǎng)?chuàng)立或領(lǐng)導(dǎo)比本企業(yè)還要好的單位;二是另謀高職級(jí)、高待遇的人才;三是自認(rèn)高明，而企業(yè)又無法重用的人才。對(duì)這些人才，企業(yè)應(yīng)予放行，不應(yīng)“硬卡”、“死卡”，不要壓抑人才。
當(dāng)然，要留住能留住的人才，也并非易事。必須在尊重人才的價(jià)值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特長(zhǎng)，安排適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)崗位、聘任技術(shù)職務(wù)，使人才有價(jià)值“認(rèn)可感”、受“信任感”;二是給任務(wù)、壓擔(dān)子，讓人才攻關(guān)鍵、解難題，使人才有“成就感”;三是表彰獎(jiǎng)勵(lì)有重大貢獻(xiàn)的人才，使人才有“光榮感”;四是待遇從優(yōu)，使人才有“幸福感”、“滿足感”。
提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
對(duì)于留才來講，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是一個(gè)無法回避的問題，其就如同高樓大廈的根基。若是缺失這個(gè)根基的穩(wěn)固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。翰威特咨詢公司曾對(duì)中國(guó)不同行業(yè)做了一份調(diào)查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿足基本物質(zhì)需求的需要，同時(shí)也是對(duì)人才價(jià)值在物質(zhì)層面的認(rèn)可，無形之中將會(huì)增強(qiáng)人才的榮譽(yù)感和組織歸屬感。至于什么樣的薪酬才能稱之為具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)可從兩個(gè)方向來解釋競(jìng)爭(zhēng)力：第一就是與企業(yè)同行同類崗位的橫向比擬，審視企業(yè)的薪酬所處的層次;第二是就是在組織內(nèi)部進(jìn)行縱向薪酬比較，審視企業(yè)關(guān)鍵人才的薪酬是否在企業(yè)內(nèi)部同樣處于關(guān)鍵位置。正所謂好馬配好鞍喂好草才能跑得快，對(duì)于關(guān)鍵性人才給予關(guān)鍵性薪酬不僅是一種顯性的價(jià)值回報(bào)，更是對(duì)其隱性的一種鞭策。
多贊賞和鼓勵(lì)員工
管理學(xué)教授格雷厄姆(GeraldGraham)就工作場(chǎng)所潛在的激勵(lì)因素做了一項(xiàng)研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個(gè)激勵(lì)因素中，有三個(gè)是與贊賞、鼓勵(lì)有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個(gè)人得到公開表揚(yáng)。在現(xiàn)實(shí)的管理中，的確也是如此。試想一下，無論員工取得了多么大的成就，其上司總是一言不發(fā)，好像事不關(guān)己一樣，這會(huì)帶來什么樣的問題?結(jié)果只有一個(gè)惡性循環(huán)，員工將會(huì)認(rèn)為這個(gè)上司是非�？量獭⒗淠�、沒人情味，長(zhǎng)期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，上下級(jí)的關(guān)系步入井水與河水之處的境地，員工的工作績(jī)效，工作熱情自然也是每況愈下。但若是經(jīng)常贊賞和鼓勵(lì)員工，不僅會(huì)讓員工樹立自信心，充滿成就感，還會(huì)喚起員工的工作激情，激發(fā)他們的創(chuàng)意。同時(shí)這種經(jīng)常贊賞和鼓勵(lì)也對(duì)建立融洽的上下級(jí)關(guān)系起到推波助瀾的作用。所以說，在管理中，企業(yè)的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵(lì)的語言，正如管理大師坎特(RosabethMossKanter)所說：薪酬是權(quán)利;認(rèn)可是禮物。在工作中多給一點(diǎn)開口即成的禮物，讓員工快樂的同時(shí)讓自己也快樂，何樂而不為呢!
向員工畫好企業(yè)的大餅
雖然畫餅不能沖饑，但這只是從實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解饑餓，更是能激發(fā)內(nèi)在的潛能。如曹操運(yùn)用望梅止渴的一招將早已疲憊不堪的軍隊(duì)驅(qū)趕得快速前進(jìn)就是一個(gè)很好的例子。在企業(yè)管理中，向企業(yè)內(nèi)部的成員描繪企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，這不僅會(huì)給他們帶來不可想象的前進(jìn)動(dòng)力，更是為他們后續(xù)的工作指明了奮斗的方向。大量的事實(shí)表明，當(dāng)企業(yè)的愿景契合了人才內(nèi)心真正的愿望時(shí)，將會(huì)產(chǎn)生出一種強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力，能使人才極具敬業(yè)精神，自覺投入，樂于奉獻(xiàn)，因?yàn)樵谒麄兛磥泶藭r(shí)的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責(zé)任，無形地推動(dòng)著他們?yōu)榱诉@個(gè)責(zé)任的完成而努力奮斗。因此，在描繪公司未來的發(fā)展前景時(shí)，不妨也多向員工闡述一下一旦企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)會(huì)給其帶來何種共享利益，從而達(dá)到將企業(yè)的愿景與員工的發(fā)展緊密相連的境界。
留住人才要做到“三真”
企業(yè)發(fā)展，本在人才，企業(yè)要想留住人才，進(jìn)一步做強(qiáng)做大，必須著力做到真情招人、真誠(chéng)用人、真摯待人。
真情招人，即在引進(jìn)人才時(shí)要有真情實(shí)意。山不厭高，水不厭深，不要為裝點(diǎn)企業(yè)門面而故作姿態(tài)，招搖引賢，不要為粉飾企業(yè)外表而狡詐虛偽，盲目騙才。沒有真情的吸納人才，實(shí)際上是對(duì)人才的變相扼殺。
真誠(chéng)用人，即在使用人才上要誠(chéng)心誠(chéng)意。周公吐哺，天下歸心，不能嫉妒外來的和尚會(huì)念經(jīng);也不能害怕“空降兵”能耐大。失去真誠(chéng)的使用人才，是對(duì)人才的最大傷害。
真摯待人，即在對(duì)待人才的態(tài)度上要重情厚誼。只愿君心似我心，定不負(fù)相思意，不可急功近利，對(duì)人要求過高;更不可求全責(zé)備，容不得人一點(diǎn)過失。放棄真摯的體諒人才，即是對(duì)人才的直接驅(qū)逐。
構(gòu)建發(fā)展的平臺(tái)
企業(yè)在管理上要嚴(yán)格、規(guī)范、精細(xì)化，為人才構(gòu)筑出施展抱負(fù)的平臺(tái)，并能健全學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，為其搭起自我加壓，自強(qiáng)素質(zhì)，不斷提高業(yè)務(wù)技能的橋梁，充分激發(fā)敬業(yè)激情。
同時(shí)，要在工作、生活和學(xué)習(xí)上多與之溝通、交流，加強(qiáng)引導(dǎo)，并及時(shí)排憂解難，努力營(yíng)造出用才、愛才、惜才的良好氛圍。
人才是企業(yè)的靈魂，只有留住人才，用好人才，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)，永遠(yuǎn)立于不敗之地。
對(duì)待核心員工：
核心員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同妨礙核心員工業(yè)績(jī)提高的一個(gè)因素是在一線員工中缺乏關(guān)于企業(yè)的真正的和有意義的信息。大多數(shù)的公司并未將信息共享放在一個(gè)優(yōu)先地位。結(jié)果，許多一線員工對(duì)公司究竟取得什么樣的收益，自己如何能為公司做出更大的貢獻(xiàn)等只有一個(gè)籠統(tǒng)而模糊的概念。而只有讓核心員工更多地了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況和公司的理念，讓他們對(duì)公司感到更多的驕傲以及增進(jìn)他們對(duì)公司客戶需求的認(rèn)識(shí)和了解才能有效地達(dá)到“雙贏”。
2、讓核心員工做有意義的參與。對(duì)企業(yè)存亡負(fù)有責(zé)任的核心員工并不會(huì)自發(fā)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，除非他們真正認(rèn)識(shí)到自己的日常活動(dòng)是如何與公司業(yè)績(jī)掛鉤的。事實(shí)上，提高核心員工滿意度的一個(gè)關(guān)鍵在于讓其做有意義的活動(dòng)，當(dāng)前缺乏真正使團(tuán)隊(duì)成員參與到?jīng)Q策活動(dòng)中去的機(jī)制，也很少或根本不考慮對(duì)雇員觀念隨后所產(chǎn)生的影響。
3、制定明晰的目標(biāo)和業(yè)績(jī)考核體系。沒有明確的、可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與投入對(duì)核心員工的忠誠(chéng)和績(jī)效的影響將微乎其微。要想使核心員工的忠誠(chéng)與績(jī)效之間的聯(lián)系看得見、摸得著，就必須讓員工理解目標(biāo)并定期進(jìn)行考核。
4、切實(shí)提高員工對(duì)工作的安全感。由于經(jīng)濟(jì)的全球一體化和商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，有保障的工作已逐漸成為了陳年舊事，但這并不意味著雇員就不需要工作安全感。如果雇員圓滿完成了他的工作并幫助他所在的企業(yè)取得成功，就有助于他保住自己的飯碗，并且提高他發(fā)現(xiàn)另一個(gè)工作機(jī)會(huì)的機(jī)率，同時(shí)反映到其薪酬的增長(zhǎng)上。
5、靠激勵(lì)制度留人 。除了設(shè)計(jì)合理的薪酬制度外，還要有一個(gè)長(zhǎng)期的激勵(lì)制度。一般來說，激勵(lì)制度包括內(nèi)部晉升制度和期權(quán)激勵(lì)制度。晉升制度包括的范圍比較廣泛，既包括職位的晉升，也包括非領(lǐng)導(dǎo)職位的晉升，也就是可以使員工在企業(yè)中的地位上升或社會(huì)地位提高的廣義晉升制度。本文主要討論期權(quán)激勵(lì)。我國(guó)科技企業(yè)的期權(quán)激勵(lì)制度主要借鑒西方已經(jīng)比較成熟的期權(quán)激勵(lì)制度，包括：股票激勵(lì)、股票升值權(quán)、限制股票獎(jiǎng)勵(lì)、延期股票發(fā)行和員工持股計(jì)劃。
6、 靠“職業(yè)適應(yīng)”留人。就業(yè)市場(chǎng)雖然緊張，但才華橫溢、富于進(jìn)取的人才仍是眾企業(yè)的“搶手貨”。國(guó)外大公司普遍認(rèn)為，最難留住的人才是中層管理人員，特別是在公司任職3-8年的管理人員。他們熟悉公司的經(jīng)營(yíng)之道，但獲得獎(jiǎng)勵(lì)和提升的機(jī)會(huì)少。留人要留心，公司對(duì)招聘來的員工，制定職業(yè)適應(yīng)制度，讓員工一進(jìn)公司就了解各部門不同的工作職責(zé)，一旦你想離開崗位，可以先在公司內(nèi)部找發(fā)展機(jī)會(huì)，找適合自己的工作。
7、靠“特殊任務(wù)”留人。美國(guó)哈尼根公司為了留住能干的員工，實(shí)施雇員結(jié)構(gòu)圖模式，搞滿意坐標(biāo)：一條軸線反應(yīng)管理人員對(duì)工作的滿意程度，另一條軸線反映他們對(duì)公司滿意的程度、離開公司的可能性。兩個(gè)軸的坐標(biāo)到了交叉點(diǎn)后，公司就要采取刺激措施，幫助員工渡過跳槽危險(xiǎn)期。為此，對(duì)一些有晉升希望的員工，在一時(shí)沒有職位空缺的情況下，讓雇員擔(dān)任需要幾個(gè)月才能完成的特殊任務(wù)。公司總裁坦言：因?yàn)楣蛦T在一項(xiàng)引人矚目的工作中突然離去會(huì)感到內(nèi)疚;這還可以給公司幾個(gè)月的喘息時(shí)間，為雇員尋找晉升機(jī)會(huì)。
8、信任員工，充分授權(quán)。授權(quán)意味著激勵(lì)員工承擔(dān)更多的責(zé)任，擁有更多自行決策的權(quán)力。首先，授權(quán)必須要有適宜的對(duì)象，即成熟而熱忱的員工，他有足夠的能力和意愿去擔(dān)當(dāng)責(zé)任，所以授權(quán)的第一步是要培養(yǎng)他激勵(lì)員工的過程。懂得怎樣用有效的態(tài)度和方式去激勵(lì)別人，在經(jīng)理生涯中起著雙重作用，你激勵(lì)別人，別人也在激勵(lì)你，是互動(dòng)的成長(zhǎng)。在這一階段，經(jīng)理人扮演著領(lǐng)導(dǎo)者的角色，需要給予員工具體的目標(biāo)并加以指引和指導(dǎo)，協(xié)助他一起完成任務(wù)，很顯然，這時(shí)的效率很低下，因?yàn)閱T工不能獨(dú)立工作。
另外，企業(yè)想留住員工，還有以下的三種途徑：
第一，待遇留人，也就是說用豐厚的福利和高額的薪酬來吸引并留住人才，讓企業(yè)的福利和薪酬在同行業(yè)或行業(yè)間有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，這就是“草原上水草豐厚的地方才能留住牛羊群”的道理。
第二，感情留人，人是有感情的高級(jí)動(dòng)物，一旦“吃、穿、住、行”基本生活滿足后，物質(zhì)方面的吸引力會(huì)下降，相反“幸福、快樂、健康”等精神方面因素吸引力會(huì)上升，在企業(yè)內(nèi)部人文為的關(guān)懷，以人為本的管理概念，融洽的干群關(guān)系，和諧的工作環(huán)境，快樂的工作氣氛及富有內(nèi)涵的企業(yè)文化都諸多方面都是感情留人的主要因素。
第三，事業(yè)留人，使企業(yè)價(jià)值觀和員工價(jià)值觀緊密高度的統(tǒng)一，企業(yè)有美好的愿景、完備的發(fā)展戰(zhàn)略和廣闊的發(fā)展空間，會(huì)給具有遠(yuǎn)大理想抱負(fù)和滿懷工作激情的員工一個(gè)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和自我才能展示的舞臺(tái)，人才就會(huì)像磁鐵吸鐵釘一樣牢牢地被企業(yè)所吸引。
守住最后一道關(guān)卡--做好離職面談
有些企業(yè)認(rèn)為申請(qǐng)離職的員工，就是對(duì)企業(yè)的不忠，是即將要潑出去水，對(duì)其在進(jìn)行社什么面談簡(jiǎn)直就是浪費(fèi)時(shí)間。殊不知，在離職面談中也大有留才文章可做。如三國(guó)時(shí)期的劉備，聽聞徐庶即將被迫身赴曹營(yíng)救母，頓時(shí)大哭，在餞行時(shí)親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，不就迎來了更勝一籌的諸葛亮嗎?與離職員工開展面談不僅可以得到企業(yè)在管理方面存在問題的真實(shí)反饋，從而為企業(yè)后期的改進(jìn)提供依據(jù)，而且更是將企業(yè)重視人才，尊重人才的精神傳遞給離職員工，樹立企業(yè)以人為本的形象，此舉對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力也是大有益處。而若是企業(yè)對(duì)離職員工冷漠，百般刁難，其不僅對(duì)挽留人才于事無補(bǔ)，更是會(huì)將企業(yè)多年苦心經(jīng)營(yíng)的良好形象毀于一旦。