公司薪酬管理制度(精選15篇)
隨著社會不斷地進步，人們運用到制度的場合不斷增多，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編收集整理的公司薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。
公司薪酬管理制度1
目錄/提綱：
（一）堅持宏觀控制、分類管理的原則
�。ǘ﹫猿謨�(yōu)化機制、按勞分配的原則
�。ㄈ﹫猿謴娀己�、效率優(yōu)先的原則
（一）員工包干基數(shù)
（二）員工的工資結構及其標準
�。ㄈ╉椖拷蛸N及科研獎勵基金
（四）加班工資
�。ㄎ澹┏山ㄖ苿澽D員工的工資
（六）公司批準的新建項目投產增加的工資
�。ㄆ撸└鶕�(jù)公司下達的包干基數(shù)，對超包干基數(shù)的單位按規(guī)定扣減其績效工資
�。ò耍┢渌�
（一）單位用工減少獎勵=月績效工資標準×40%×獎勵比例
�。ǘ﹩挝粍趧由a率提高獎勵=月績效工資標準×60%×獎勵比例
�。ㄈ┏冃И剟羁傤~=用工減少獎勵+勞動生產率提高獎勵
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公司薪酬管理制度2
一、組織結構：
電子商務部設部門主管一名，下設網(wǎng)絡推廣組員和銷售客服組，各設組員若干。
二、目前人員配置：
部門主管一名，網(wǎng)絡推廣員一名，建站、招商、銷售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。
三、薪資方案：
電商部薪資主要由固定底薪和績效獎金、提成三部分組成。
(一) 固定工資參照公司薪酬體系來，主管級別固定底薪，為3500元/月，網(wǎng)絡推廣員等組員級別固定底薪，為20xx元/月;主管按公司薪酬體系享受應有的津貼。
(二)浮動工資由績效工資+獎金構成。
1、績效工資為500元，部門同事同等待遇。
2、全勤獎以及超額完成獎。
績效工資計算形式：
A.網(wǎng)絡推廣員：
a.推廣考核：每月必須獨立完成由部門主管結合該推廣員月計劃任務進行考核;完成計劃不到30%，不算績效工資，30%以上根據(jù)比例領取相應百分百乘以500元的績效工資。
b.超額完成計劃推廣量，并有效促進銷售，則加以獎勵，獎金50-100元。
B.部門主管：
a.有效考核：部門推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個部門必須完成公司結合部門月計劃規(guī)定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無績效工資，30%以上則根據(jù)比例領取相應百分比之-績-效-工-資。
b.完成月計劃量并超過，則應給予100-150元獎金以獎勵。
C.客服人員，與推廣員一樣
D.電商部由于網(wǎng)站電子商務平臺在完善中，網(wǎng)站順利運營之前，應根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)與付出給予全額績效工資。
(三)電商部門提成分配方案
提成說明：以當月銷售總金額計算提成
以部門同事平均提成為參照，提成分配根據(jù)完成目標程度，職位不同享受不同分配比率。
銷售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。
1、客服提成：
每月30日前設定下月指標，根據(jù)完成目標給予客服組不同比例提成獎金。
目標完成率30%以下，無提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額0.5%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額1.5 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。
2、推廣員提成
每月30日前設定下月指標，根據(jù)完成目標給予推廣組不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額1%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1.5%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額2 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2.5%。
3.部門主管提成：
每月30日前設定下月指標，根據(jù)部門完成目標給予部門主管不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額2%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額3%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額4%;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額5%。
備注：根據(jù)該月的銷售額完成度，公司應拿出不同的百分比作為部門活動經(jīng)費。50%以下無，50%-80%經(jīng)費比例為總銷售額的0.3%，81%-100%經(jīng)費比例為總銷售額的0.5%，101%以上則為總銷售額1%
(四)說明
1、部門銷售以訂購合同、銷售數(shù)據(jù)、發(fā)貨單、收款證明為主。
2、部門員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶的行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。
3、部門員工未滿一年離職，離職日前應提取的提成仍發(fā)放給個人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。
4、部門員工作滿一年，該員工在此期間，必須沒有從事?lián)p害公司利益活動。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內能收到的貨款，提成仍然有效，超過15天的，不予發(fā)放提成。
附：公司薪酬管理制度
一、目的
為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結構
1、一線員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。
2、技術工工資
月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監(jiān)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。
2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。
4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據(jù)職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。
3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。
4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。
6、試用期員工轉正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規(guī)定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準后執(zhí)行。
3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內員工無異議后只第8條執(zhí)行。
公司薪酬管理制度3
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結構第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元人力資源
副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表：
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變
第三十四條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時，當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1.發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定人力資源。
第四十一條 住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼90元
第四十三條 交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工xxx保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數(shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度4
第一章 總 則
第一條 為進一步加強（集團）總公司公司（以下簡稱集團公司）的薪酬管理，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規(guī)定》等相關規(guī)定，結合集團公司實際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于集團公司全體員工。
第二章 薪酬的構成
第三條 薪酬主要由崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構成。
�。ㄒ唬⿳徫还べY、津補貼屬于標準工資部分，績效工資（獎金）、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。
崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。
�。ǘ⿳徫还べY是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。
績效工資（獎金）是根據(jù)員工的工作績效及集團公司經(jīng)營業(yè)績相適應的績效報酬。
津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。
中長期激勵是指對員工的工作業(yè)績以補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）、股權激勵等形式支付的延期收入。
�。ㄈ⿲嵭杏嫾べY的員工應當科學合理的確定正常工作時間內的勞動定額和計件報酬標準。
第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第三章 加班加點工資
第五條 以下情況視為加班：
（一）集團公司出具書面加班通知的；
�。ǘ﹩T工主動加班，事后得到集團公司書面認可的；
�。ㄈ﹩T工提出書面加班申請，集團公司批準的。
第六條 加班加點工資支付原則
�。ㄒ唬┱９ぷ魅眨ㄖ芤恢林芪澹┘影�，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規(guī)定應當支付加班工資，不能用補休代替。
（二）休息日（周六與周日）加班，可按同等時間補休，補休時間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。
�。ㄈ┓ǘü�(jié)假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。
第七條 加班工資基數(shù)按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。
第四章 工資管理規(guī)定
第八條 員工工資執(zhí)行日薪月結制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數(shù)21.75天（為計算加班費的依據(jù)），員工出勤按實際天數(shù)統(tǒng)計(包含國家規(guī)定的節(jié)、假日)。
第九條 員工當月的工資依據(jù)上月的考勤結算。
第十條 新招收的大中專畢業(yè)生按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。
第十一條 終止或者解除勞動合同員工的工資計發(fā)到勞動合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時支付。
第十二條 工資支付時間
員工工資應當按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。
第十三條 工資支付方式
工資由集團公司財務部門按規(guī)定核定、結算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。
第十四條 工資中扣除的費用項目
�。ㄒ唬┐鄞U個人所得稅；
�。ǘ┐鄞U社會保險個人繳納部分；
�。ㄈ┐鄞U住房公積金個人繳納部分；
�。ㄋ模┤鼻诳郯l(fā)工資；
�。ㄎ澹┢渌梢�(guī)定或集團公司規(guī)定的扣除項目。
第五章 各種假別的工資扣減標準
第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數(shù)扣發(fā)。
第十六條 曠工、事假
曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計發(fā)工資。
第十七條 病假
�。ㄒ唬┎〖�1個月以內及滿1個月后進入醫(yī)療期的工資，按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80％發(fā)放；
（二）醫(yī)療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘藴拾l(fā)放生活費。
第十八條 工傷
員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內的，應當按照有關規(guī)定支付工傷津貼。
第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假
按照國家相關規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。
第二十條 按照國家相關規(guī)定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發(fā)。
第二十一條 產假、節(jié)育假
�。ㄒ唬┡畣T工休產假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執(zhí)行。
�。ǘ┕�(jié)育假期間待遇按相關規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條 員工依法參加社會活動期間，標準工資照發(fā)。
第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況
違反集團公司規(guī)章制度、給集團公司造成財產損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償?shù)荣M用。
第六章 工資總額管理規(guī)定
第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統(tǒng)一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。
第二十七條 年度工資預算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調整。
第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額預算執(zhí)行情況。
第二十九條 分、子公司要積極配合填寫上級部門下發(fā)的各種工資情況調查表等，以便準確、及時地完成上級部門下達的工作任務。
第七章 工資保密管理規(guī)定
第三十條 集團公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標準和實發(fā)工資是公司級的保密內容。
第三十一條 了解員工工資標準和實發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條 集團公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度。
第三十三條 員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤；發(fā)放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。
第八章 附 則
第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動部門有關文件規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 分子公司、改制單位可依據(jù)本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。
第三十六條 本制度從XX年1月1日起執(zhí)行，以往相關規(guī)定同時廢止。
第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度5
一、總則
第一條為進一步規(guī)范和加強全局薪酬管理，理順分配關系，優(yōu)化分配方式，完善激勵機制，根據(jù)國家及上級單位有關規(guī)定，結合我局實際，特制定本規(guī)定。
二、管理目標
以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，以科學的薪酬制度為指引，以績效管理和崗位管理為重點，構建短期激勵和中長期激勵相結合的薪酬分配體系，充分發(fā)揮薪酬激勵作用。
三、基本原則
1、按勞分配，兼顧效率與公平;
2、員工工資福利待遇與企業(yè)經(jīng)濟效益和工作業(yè)績相掛鉤;
3、員工工資標準與人力資源市場價位相適應;
4、以崗(職)定薪、異崗(職)異薪;
5、工資分配制度與用人制度相配套;
6、短期激勵與長期激勵相結合。
四、適用范圍
1、本規(guī)定適用于局及局屬單位直接建立勞動關系的人員，其他用工形式人員由各單位自行確定。
2、本規(guī)定適用于二級主要生產單位及其直管的生產性分公司，深圳現(xiàn)代監(jiān)理公司、武漢中建設計院、武漢建校、武漢中心醫(yī)院及基礎設施事業(yè)部的薪酬管理規(guī)定另行制定。
五、建筑公司薪酬及福利分配
薪酬制度包括年薪制、崗位能級工資制、計件工資制、包干工資制、協(xié)議工資制五種制度。以年薪制、崗位能級工資制為主，計件工資制、包干工資制和協(xié)議工資制為輔。
薪酬結構主要由崗位工資、績效獎金、福利津貼三大部分組成，在不同的薪酬制度中分別以不同的薪酬單元體現(xiàn)。
(一)崗位工資：
是對員工崗位職責、工作強度以及勞動技能給付的報酬。分別體現(xiàn)為基本年薪、基本工資、能級津貼、包干工資、協(xié)議工資等五種不同的薪酬單元。
(二)績效獎金：
是對員工的崗位貢獻和工作業(yè)績給付的報酬。分別體現(xiàn)為績效年薪(獎勵年薪)、目標管理責任兌現(xiàn)獎(年終績效兌現(xiàn)獎)、過程預兌現(xiàn)獎、終結兌現(xiàn)獎、計件獎、專項獎勵及總經(jīng)理特別獎七種不同薪酬單元。專項獎勵包括但不限于質量、安全、工期、科技、清欠、經(jīng)營、結算、訴訟等獎勵。專項獎勵和總經(jīng)理特別獎由各單位根據(jù)管理程序確定，并由人力資源部門歸口管理。
(三)福利津貼：
包括基本福利津貼和選擇性福利津貼�；靖＠蛸N：包括法定福利、年功津貼、節(jié)日福利、女工津貼、獨生子女費、勞動保護津貼等。
(四)選擇性福利津貼：
包括通訊補貼、工作餐補貼、交通補貼、地區(qū)津貼、水電補貼、租房補貼、艱苦補貼、補充保險等，各單位根據(jù)實際情況選擇執(zhí)行，具體項目和標準報局審批后方可執(zhí)行。員工選擇性福利津貼總額原則上不得超過其崗位工資總額的40%。
在政策和條件允許的情況下，局將統(tǒng)一建立企業(yè)年金、補充保險等福利制度。第七條不同崗位類型的員工執(zhí)行不同的薪酬制度，實行不同的薪酬單元組合。
(五)年薪制
1、年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者薪酬的分配方式。
2、適用于局、二級單位(公司)及三級單位(分公司)領導班子成員。
3、薪酬結構
年薪制人員年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、績效年薪(獎勵年薪)和福利津貼三個薪酬單元。
4、年薪確定辦法
局領導班子成員年薪辦法按總公司有關規(guī)定執(zhí)行。
二級單位(公司)領導班子成員年薪辦法由工程局另行制定。二級單位(公司)主要負責人和總會計師年薪兌現(xiàn)由局組織實施，其他副職年薪兌現(xiàn)由各單位提出方案，報局審批后組織實施;三級單位(分公司)領導班子成員年薪辦法及兌現(xiàn)由各單位根據(jù)局有關辦法，結合實際情況制定細則并組織實施，報局備案。
各級領導班子成員年薪總額根據(jù)單位經(jīng)營業(yè)績和個人工作績效確定各級單位副職年薪總額一般為該級單位主要負責人年薪的50%-80%，具體比例由各單位根據(jù)考核結果分層級確定。
凡實行年薪制的人員，必須繳納風險抵押金，經(jīng)審計后根據(jù)審計結果返還。
實行年薪制的人員，未經(jīng)上級同意，不得在本單位或下屬兼職單位領取年薪外的其他任何工資性收入，不得在年薪外擅自增加個人收入，如有違規(guī)局將視情節(jié)輕重給予相應的行政處分和經(jīng)濟處罰。
公司薪酬管理制度6
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工職務、資歷、學歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定、不固定工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準確定:根據(jù)員工所屬崗位、職務,依據(jù)(崗位工資一覽表)確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標準表)。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責項目經(jīng)營情況確定其月績效工資。
公司薪酬管理制度7
一、組織架構
外貿企業(yè)的人力資源管理，銷售業(yè)務員隊伍的建設是人力資源管理組織架構的重點，圍繞著如何開拓市場和為銷售業(yè)務員的業(yè)務開發(fā)與業(yè)務操作設立相配套的部門，如單證部、儲運部、財務部和其它職能配套部門之外，隨著外貿企業(yè)業(yè)務的發(fā)展，可以根據(jù)業(yè)務需要將業(yè)務部門再細分，同時，也可以設置更專業(yè)化的其他職能部門。比如，在國際市場壁壘愈加多樣化的當今，還應培養(yǎng)熟悉國際法規(guī)的注冊人員，來完成門檻準入的第一步；為緊跟市場的發(fā)展趨勢和滿足客戶需求而設立的新產品研發(fā)及其質檢部門等。
二、績效考核
公司在評估薪酬管理的維度時，要考慮到如何激發(fā)員工的工作動力和實際所能產生的激勵效果�？己朔桨傅脑O計時，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿企業(yè)還應考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿企業(yè)的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式，外貿企業(yè)不僅應考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力，還應提高員工對公司總體目標和企業(yè)文化的認同度，降低為協(xié)調目標、推行企業(yè)價值觀的管理成本。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質報酬，還應重視非物質報酬，如職業(yè)前景、國際信息交流及企業(yè)戰(zhàn)略計劃的參與等。
1、業(yè)務部門的績效考核。
�。�1）個人業(yè)績考核。
業(yè)務員的業(yè)績利潤實行“個人獨立核算制”，每個業(yè)務員擁有自己市場范圍和產品方向，由此業(yè)務產生的利潤計算為該業(yè)務員的毛利，減去為每票業(yè)務履約所產生的費用就是業(yè)務員的凈利潤。公司根據(jù)每年業(yè)務員的業(yè)績完成情況，制定下一年度的目標任務，并在年初與業(yè)務員簽訂“業(yè)務目標責任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業(yè)務員的業(yè)績完成情況進行階段性考核，實行業(yè)績完成情況的過程管理。
（2）團隊業(yè)績考核。
團隊的業(yè)績?yōu)椴块T內部各業(yè)務員的業(yè)績總和。由部門經(jīng)理對公司負責完成既定的經(jīng)營目標。個人業(yè)績的完成與否直接影響團隊的業(yè)績，所以在個人的考核計算時應考慮團隊目標完成和個人業(yè)績完成所占的權重，如團隊業(yè)績未完成的，所有成員的獎金都會有直接影響。業(yè)務部門經(jīng)理要切實負起管理責任，除完成個人指標外，更重要的是要從公司和部門的全局利益出發(fā)做好決策和過程監(jiān)督來保證本部門業(yè)績目標的完成。
2、財務部、行政部、業(yè)務支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務單元的職能部門考核。
A、建立KPI考核與MBO相結合的考核體系；
B、建立投訴機制，即投訴次數(shù)指標考核，如果投訴調查為事實且超過年投訴次數(shù)或者年終考核為公司末位的員工將有可能被淘汰。考核的結果也會影響被投訴部門的獎金額度；
C、制定“崗位責任追究制度”，根據(jù)不同的部門、對不同的職位設立“安全責任津貼”，考核后發(fā)放；
D、綜合表現(xiàn)考核（定性考核）。公司年終對全體員工實行定性360度綜合考評，考評指標參照人力資源部制訂的有關表格，定性考核結果與定量考核結果相結合，確定個人的年度獎金額度，并將考核結果存入個人考核檔案。
三、薪資及獎金設計
1、業(yè)務部門的薪酬設計。
采用以“個人促團隊，團隊帶個人”的方式促進業(yè)績的增長，個人不僅要做好自己的業(yè)務，還需要顧及整個團隊的目標完成情況，在實行目標導向的基礎上，個人利益與團隊利益是捆—綁的。根據(jù)公司核定的部門內個人凈利潤指標的總和作為部門的指標，業(yè)務部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標，超額的部分按一定比例進行提獎；業(yè)務部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標，則按照一定比例扣發(fā)部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內的獎金分配方案由部門經(jīng)理制定，報公司備案。業(yè)務員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責任津貼+累計貢獻獎金。業(yè)務部門負責人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+累計貢獻獎金+部門績效獎金。固定工資每年一月會根據(jù)業(yè)務員上一年度的業(yè)績，并套用公司制定的業(yè)績檔次進行調整。在設計業(yè)務員的薪酬體系時，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)給員工的，除了物質報酬，還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃，無論是技術發(fā)展通道還是管理發(fā)展通道，打破業(yè)務員固定工資不超過經(jīng)理的藩籬，讓業(yè)務員明白只要自身的綜合素質得到提高，就能擁有職業(yè)發(fā)展的機會。同時，解決管理崗位不可能無止境設置的難題。技術通道可以用累計貢獻，或經(jīng)驗積分等形式來量化，公平、公開、透明，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。
�。�1）績效獎金。為了可持續(xù)激勵銷售員的工作激情，通常實行季度預結和年終總結算相結合的方式。
A、季度預結算，按個人的凈利潤提取獎金的辦法。由財務部統(tǒng)一核算后，每一季度預結算一次，年終再做總結算。每季度獎金額以當季個人實現(xiàn)凈利潤可提成獎金的60%為預發(fā)獎金。
B、年終總結算，年終獎金應根據(jù)全年總的指標完成情況進行核算，扣除各季度已預發(fā)的獎金，進行年度結算。
�。�2）累計貢獻獎金。按業(yè)務員的年度完成的凈利潤計算該業(yè)務員的累計貢獻，公司設定計算標準的，每達到一個檔次，工資進行相應比例的調整。
2、職能支持部門的薪酬設計
職能支持部門員工的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責任津貼；職能支持部門管理人員的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼；績效獎金=部門平均獎金額×崗位系數(shù)×考核分數(shù)綜合評比數(shù)
3、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理獎金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標，則按相應比例提獎；未完成公司年度利潤確保目標，根據(jù)未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發(fā)其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標任務的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經(jīng)理確定其發(fā)放標準。新時期下外貿企業(yè)的組織架構和薪酬體系的建立，關鍵點在于如何激發(fā)業(yè)務員的潛力，除了以業(yè)績?yōu)閷蛑猓�需要關注如何將公司的發(fā)展與個人的發(fā)展相結合，實現(xiàn)真正的雙贏，這樣才能保持對員工的長效激勵。
公司薪酬管理制度8
一、市場定位偏低
公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質人才的加入。其結果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。
二、對內不公平
研究發(fā)現(xiàn)，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，然而個人能力及其工作職務的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實中企業(yè)內部薪酬，常有以下問題產生：
1、一些部門內部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。
2、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多。
3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。
4、公司內部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分績優(yōu)職員進行內部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。
三、通過加班增加工資收入
毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為：
1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要對雇員的加班進行調整，而是將加班工資誤用作調整雇員工資收入的手段。
2、統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則。總體加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。
3、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長。而實行責任制的公司，平時工作每天8小時，任務緊急的情況下無償加班。因此，實行責任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻應以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調整中給予考慮。
四、組織結構滯后，崗位不明晰，導致升職加薪不科學
由于缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關系以及溜須拍馬盛行，導致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：
1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作。
2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍。
3、生產性部門一個主管可以只負責管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責管理上百人。
4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。
崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
五、年資成為主要付酬對象
年資成為付酬導致清潔工可以拿比大學生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁。年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制。這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。
1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長有經(jīng)驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足，從而造成公司人員素質水平嚴重失衡，后繼乏人，對公司長遠的發(fā)展存在著負面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻，但絕不應讓年資左右一個人的工資水平。
公司薪酬管理制度9
一、休假日
1、帶薪年休假
在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
�。�1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
�。�2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；
�。�3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。
員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
�。�1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
�。�3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；
�。�5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
注：鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數(shù)多于年休假天數(shù)，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總
2、國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準，申請未經(jīng)獲準而不到崗者，以曠工論處。
4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產經(jīng)營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門內必須留有值班人員。
5、所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天）。婦女節(jié)婦女放假半天。員工福利禮品方案
二、特別休假
1、婚假
（1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度
�。�2）員工子女結婚可請有薪假3天。
（3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
�。�1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。
（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。
3、產假
（1）員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團核準可請產假3個月，懷孕3個月以上小產，可請假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）。
�。�2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關出生證明。員工福利方案
三、勞動保障
社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。
保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險，具體參保情況結合當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。
公司薪酬管理制度10
一、遵循的原則
1、客觀、公平、公正、公開的原則
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎
二、業(yè)務部工資計算辦法
薪金與傭金：
見習業(yè)務代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實習業(yè)務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。
正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為A檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為B檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為C檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為D檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績200萬以上的為E檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為F檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發(fā)放、負責各縣區(qū)業(yè)務的享受完成業(yè)績級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復計算業(yè)績。
技術員的工資根據(jù)完成工作的準確率來確定，如果出現(xiàn)差錯，承擔所造成的損失，并且扣發(fā)當月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業(yè)務部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）
毛利潤*20%
�。ǜ哂诠緲藴蕡髢r的部分，扣除稅金后，五五分成）
2、項修、改造、雜物梯銷售
嚴格執(zhí)行合同流程，技術人員現(xiàn)場確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業(yè)務員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務員五五分成。
3、政府招標項目（三菱電梯）
以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績，18個點以內，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。
4、維修保養(yǎng)
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務不計算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成。
5、信息費
合同額50萬元以上，信息費500元；
合同額100萬元以上，信息費1000元。
注：項目初期業(yè)務員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。
6、獎勵政策：
自簽率達到60%以上計算業(yè)績，業(yè)務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業(yè)務丟失的，對業(yè)務員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當?shù)厮姓袠诵畔⒈仨毩巳缰刚�，如果在專人負責的區(qū)域內出現(xiàn)招標不知情的情況，根據(jù)業(yè)務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責，則對業(yè)務部所有成員進行處罰！
另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認。
提成：
1、組裝梯： 毛利潤*12%
2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%
3、配套合同*0.8%（三菱）
4、維修保養(yǎng) 新簽維保合同=稅后*5%
開拓新的維保市場提成=稅后*20%
續(xù)簽提成=稅后*3%
不計業(yè)務信息費 、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務不計算提成。
公司薪酬管理制度11
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
1、2薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
序號學歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他XX 3本科
研發(fā)XX
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1.基本工資的調
整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整：
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
公司薪酬管理制度12
第一章 總則
第一條 目的
本規(guī)則乃依據(jù)人事管理規(guī)章之規(guī)定,訂定員工之薪資結構與給付原則,并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。
第二條 薪資決定的原則
員工薪資比例,應考慮社會的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態(tài)度、年資及物價指數(shù)變化等原則下，而訂定之。
第三條 薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。
第四條 支付期限
薪資之計算期間，乃自上個月２０日開始至該月２１日為止之薪資，并于每月２５日給付薪資。
第五條 薪資之非常給付
員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時，可不依前條之規(guī)定，由員工提出書面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執(zhí)勤之薪資為基準。
第六條 薪資的給付型態(tài)為月薪制。
（一）員工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規(guī)定給付相等之薪資。
�。ǘ﹩T工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：
[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數(shù)]/一個月平均上班日數(shù)
�。ㄈ﹩T工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超過３０分鐘者，則不9扣薪。
[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時數(shù)]/ 一個月平均上班日數(shù)
�。ㄋ模┲鞴茈A級在第３項及第４項之請假時，薪資扣除額最多以３日為限。
第七條 中途進入、退出公司的薪資計算
薪資計算期間進入公司服務或離開公司時，得依下列方式計算之：
（基準內薪資＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數(shù)/每個月規(guī)定平均勤務時間
第八條 薪資的支付方法及扣除
�。ㄒ唬┬劫Y之支付，通常以現(xiàn)金直接發(fā)放給員工本人。
�。ǘ┙�(jīng)由員工提出書面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內。
（三）但薪資所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。
第九條 平均薪資
�。ㄒ唬┮罁�(jù)人事管理規(guī)章之規(guī)定，平均薪資之計算方法如下:
平均薪資＝前三個月內平均薪資總額(基準內薪資＋基準外薪資)/前三個月內之平均勤務日數(shù)
(二)平均薪資之計算,不含臨時性的薪資及獎金。
第十條 休業(yè)津貼
�。ㄒ唬┕疽蚪�(jīng)營不善或受社會經(jīng)濟變化之影響，不得不暫時休業(yè)時，得于休業(yè)期間給付員工之休業(yè)津貼。
�。ǘ┬輼I(yè)津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。
第十一條 無工作經(jīng)驗者的起薪支付方法
無工作經(jīng)驗之員工薪資,除參考基準內薪資之計算外,并與同業(yè)間之薪資比較后決定。
第十二條 中途采用者的起薪
�。ㄒ唬┲型救斡弥畣T工，其薪資計算除依第１１條規(guī)定外，對于員工任職前之經(jīng)歷及年齡，則依職能資格等級來區(qū)分。
（二）若為單純的勞務之勤務時，不論其學歷及經(jīng)歷，而給予其職能等級第１等之職務。
第十三條 未經(jīng)公司同意就職者，不給付薪資。
第二章 基準內薪資
第十四條 基本薪資
基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：
�。ㄒ唬┠挲g薪資 第１５條（年齡薪資參考表）
�。ǘ┠曩Y薪資 第１６條（年資薪資參考表）
�。ㄈ┞毮苄劫Y 第１７條（職能薪資參考表）
第十五條 年齡薪資
年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。
16-25 壹佰貳拾元
26-35 壹佰伍拾元
36-45 壹佰元
46-50 陸拾元
50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。
第十六條 年資薪資
凡在公司服務滿一年以上者，可按下列標準給付年資薪資
1-15年 壹佰元
16-30年 陸拾元
31年以上 肆拾元
第十七條 職能薪資
（一）職位包括總合職及定型職兩種。
�。ǘ翱偤下殹钡穆毮芊诸惙殖上铝校阜N等級，并依據(jù)職能等級分類給付薪資。
�。ㄈ岸ㄐ吐殹钡穆毮芊诸惙殖上铝兴姆N等級，并依據(jù)等級分類給付薪資。
�。ㄋ模┞毮苜Y格等級需經(jīng)由人事科評定后，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：
第十八條 附加薪資
(略)
第十九條 職務津貼
各級主管之職位別,得依下列規(guī)定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發(fā)生之異動，其薪資計算則依第７條之規(guī)定處理，并采取按日計算。
（一）總經(jīng)理 14,000元-16,500元
�。ǘ└笨偨�(jīng)理 11,200元-14,000元
（三）部門經(jīng)理 8.800元-11,200元
�。ㄋ模┎块T副經(jīng)理 6,200元- 8,800元
�。ㄎ澹┲魅� 3,800元- 6,200元
第二十條 特別津貼
對于職務困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。
第二十一條 扶養(yǎng)津貼
有扶養(yǎng)家屬義務之員工，得依規(guī)定申請辦理扶養(yǎng)津貼。但扶養(yǎng)人最多不得超過５人。
（一）配偶 1,000元
�。ǘ┲毕涤H屬六十歲以上者 400元
�。ㄈ┲毕涤H屬及弟妹未滿１８歲者 400元
第三章 基準外薪資
第二十二條 時間外勤務津貼
員工因業(yè)務上需要而必須在勤務時間外繼續(xù)完成業(yè)務時,公司得依員工加班時數(shù)依下列計算方式給予時間外勤務津貼:
基本薪資+附加薪資/ 一個月規(guī)定平均上班時數(shù)′1.30
第二十三條 假日出勤津貼
假日出勤津貼之計算同前條之規(guī)定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。
第二十四條 深夜勤務津貼
深夜勤務時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務,其津貼之計算,同第二十二條之規(guī)定辦理。
第二十五條 管理階層之主管不得申請時間外勤務、休假日出勤及深夜勤務津貼。
第四章 調薪及升遷
第二十六條 調薪
公司視業(yè)務成長率及員工之績效成績及貢獻度，在每年１２月３１日起實施調薪。
第二十七條 定期調薪的內容
�。ㄒ唬┒ㄆ谡{薪包括自動調薪及核定調薪兩部分。
�。ǘ┳詣诱{薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規(guī)定）及年資薪資（依第十六條之規(guī)定）
�。ㄈ┖硕ㄕ{薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規(guī)定辦理）
第五章 獎 金
第二十八條 獎金的支付
公司視業(yè)績的成長情況，在每年７月（上期）及１２月（下期）根據(jù)人事科及各單位主管評估在職員工之勤務考績、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發(fā)放之標準。
第二十九條 獎金計算期間
（一）上期（７月）獎金之計算期間，乃自去年１０月２１日開始至本年度４月２０日止，并與七月份之薪資一并發(fā)放。
（二）下期（１２月）獎金之計算期間，乃至本年度４月２１日開始至１０月２０日止，并與十二月份之薪資一并發(fā)放。
第三十條 附則
本規(guī)定自20xx年XX月XX日起實施。
公司薪酬管理制度13
科技公司薪酬管理制度之相關制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學...
行政人事管理制度文件
——科技服務公司薪酬管理制度
一、目的
本制度旨在建立健全XX科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學的`全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經(jīng)營目標的達成。
二、原則及付薪理念
公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。
為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。
三、職責
(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
四、薪酬結構及水平
(一)薪資結構
員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金
崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。
績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。
其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。
(二)公司崗位等級分布
根據(jù)公司的業(yè)務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業(yè)務序列。具體崗位的等級分布見附件1。
(三)崗位基礎工資
1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。
2、對檔規(guī)則
1)新入職員工對檔
管理序列員工根據(jù)面試情況對應到相應的檔位上,行政及業(yè)務序列員工根據(jù)面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。
2)現(xiàn)有員工對檔
制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。
3)兼職員工對檔
有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。
(四)績效工資
1、績效工資基數(shù)的確定
績效工資基數(shù)以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表2。績效工資的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績效工資基數(shù)比例關系表
崗位類別崗位工資/固定工資績效工資
管理層財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55
業(yè)務部/招商部/配置部/網(wǎng)絡營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理64
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補貼及傭金
員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。
1)高溫補貼:根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規(guī)定,公司向相關崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月,發(fā)放時間為每年6-10月。
表2 發(fā)放高溫補貼崗位
部門崗位
業(yè)務部業(yè)務部經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理
物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員
招商部招商經(jīng)理、招商專員
配置部配置經(jīng)理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒
采購部采購經(jīng)理、采購專員
2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執(zhí)行。
表3 通訊補貼標準表
序號職務通訊補貼
1財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
2業(yè)務部/招商部/配置部/網(wǎng)絡營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
3業(yè)務經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學徒、采購專員、策劃專員、設計師100元/月
3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產生的費用,采取實報實銷方式補貼。
表4 交通補貼標準表
序號職務交通補貼
1財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
2業(yè)務部/招商部/配置部/網(wǎng)絡營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
4)崗位補貼
a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。
b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。
c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補貼。
5)傭金:公司為業(yè)務部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關員工提供傭金。
a.業(yè)務部:業(yè)務部所有員工根據(jù)每月完成收購房屋戶數(shù)量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,按照表5標準發(fā)放傭金,如未完成任務,按照標準的70%發(fā)放傭金。業(yè)務部經(jīng)理在此基礎上提取本部門所有業(yè)務經(jīng)理總傭金10%的傭金。
業(yè)務經(jīng)理傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)*對應傭金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤*對應傭金標準
業(yè)務總監(jiān)傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)*對應傭金標準+本月收回不同類型房屋年利潤*對應傭金標準+本月業(yè)務部傭金總額*10%
表5 業(yè)務經(jīng)理傭金標準
租金支付方式戶數(shù)傭金標準利潤傭金標準
月 付50(含)戶以內100元/戶10%
超出1-25戶110元/戶
超出26(含)戶130元/戶
兩月付100(含)戶以內50元/月6%
超出1-50戶60元/戶
超出51(含)戶80元/戶
季 付200 (含)戶以內25元/戶3%
超出1-100戶35元/戶
超出101(含)戶55元/戶
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據(jù)達成租房業(yè)績以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,傭金比例為5%,如未完成任務,傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據(jù)本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。
招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例
招商經(jīng)理傭金=每月客戶租
金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%
c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據(jù)所管客戶戶數(shù)提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶)
物業(yè)總監(jiān)2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專員1
物業(yè)總監(jiān)/物業(yè)經(jīng)理/物業(yè)管家/客服專員月傭金=每月15日確定的管理戶數(shù)*各自傭金標準
維修技工傭金=本月維修收入*30%
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過總經(jīng)辦批準的,可以按照工作天數(shù)領取離職之前收租戶數(shù)的傭金。
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員調崗的,按照本崗位工作天數(shù)領取當月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據(jù)翻新戶數(shù)提取傭金,每月翻新數(shù)量小于等于30戶,不領取傭金,每月翻新數(shù)量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。
表7 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶)
翻新師傅70
翻新學徒30
翻新師傅/翻新學徒月傭金=(翻新戶數(shù)-30)*各自傭金標準
6)學歷補貼
公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領取學歷補貼。
表8 學歷補貼標準
學歷補貼標準
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補貼
公司鼓勵員工在公司長期發(fā)展,設置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。
表9 工齡補貼標準
工齡補貼標準
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎金
a全勤獎
公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數(shù)超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
b業(yè)務獎
業(yè)務部:業(yè)務部每個月超額完成任務10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據(jù)具體情況進行部門內部二次分配。
招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據(jù)具體情況進行部門內部二次分配。
c合理化建議獎
公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。
9)社會保險
公司按照國家和當?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。
社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結合,繳費基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實行。
五、薪資調整
(一)崗位晉升及降級
員工績效考核結果影響晉升或者降級:
1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:
1)上一年績效考核在公司內排名前5%;
2)連續(xù)兩年績效考核在公司內排名前10%;
3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認定,對公司有特殊貢獻者。
2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:
1)上一年績效考核在公司內排名后2%;
2)連續(xù)兩年年績效考核在公司排名后5%;
3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標準
1、新員工試用期為2個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務經(jīng)理除外)。業(yè)務經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務,薪資總額為3000元,未完成任務薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務,第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。
六、薪資支付
(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業(yè)務部和招商部所有員工根據(jù)每月任務達標情況發(fā)放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數(shù)量/任務數(shù)量)發(fā)放薪資,任務數(shù)量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數(shù)字為準。
(三)員工工資以月為周期按時足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。
(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項進行補、扣。
以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:
1、個人所得稅;
2、員工個人負擔的社會保險部分;
3、員工缺勤應扣除的部分;
4、績效考核制度中規(guī)定應予以扣除的部分;
5、員工受到公司處罰的應扣除部分;
6、勞動合同約定的應減發(fā)的工資;
7、依法賠償給公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。
2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù),應當在本年度內對員工應休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發(fā)放。
5、產假、陪產假期間各項工資
福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實施。
6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。
8、病假工資支付
1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
2)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關規(guī)定執(zhí)行。
3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。
9、事假工資支付
1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,當月績效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。
2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數(shù),期間各項待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。
2、公司經(jīng)營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:
a.生產經(jīng)營需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內,工作不能間斷的;
b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協(xié)商;
c.經(jīng)過職工的同意。
3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規(guī)定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。
5、加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關制度規(guī)定執(zhí)行。
2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。
公司薪酬管理制度14
1、總則
1.1本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則;
1.2本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制;
1.3本制度以公司戰(zhàn)略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。
2、適用范圍
本制度適用于奧來國信公司實驗室所有正式員工。
3、薪酬結構
員工薪酬由四大部分構成：
固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資;
績效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金; 附加薪酬部分：包括加班工資、各類津貼、午餐補貼等;
保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養(yǎng)老保險、人身意外傷害險等。
不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
3.1固定工資
3.1.1 基本工資
基本工資標準以當?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算，并隨著當?shù)卣l(fā)布的調整標準而調整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。
3.1.2司齡工資
司齡從員工正式進入奧來國信之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。 司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。
3.1.3崗位工資
崗位工資級別共分10級。
3.1.4資歷工資
資歷工資根據(jù)員工的學歷和職稱確定，具體標準如下： 大學�？飘厴I(yè)，100元/月; 大學本科畢業(yè)，150元/月;
碩士研究生、雙學士畢業(yè)，400元/月; 初級職稱，200元/月;
中級職稱(國家注冊師類按國家人事部門文件可等同中級職稱)，500元/月; 高級技術職稱，800元/月;
學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。
3.2績效薪酬
3.2.1 月度獎金
月度獎金根據(jù)評估周期的業(yè)績考評發(fā)放，具體考核辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司績效考核制度》。
3.2.2 年度獎金
年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當年效益情況確定。
3.2.2 專項獎
根據(jù)獎優(yōu)罰劣的原則，公司質量技術部、行政部對各部門例行檢查，具體獎勵辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。
3.2.2 總經(jīng)理特別獎
對在質量、技術、服務、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受總經(jīng)理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。
3.3 附加薪酬
3.3.1 加班工資
員工加班工資按勞動法規(guī)定執(zhí)行。
為保障職工正當權益，員工加班時數(shù)應嚴格控制在國家有關規(guī)定的范圍內。月加班工資不得超過員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償。
公司中層管理人員以及相應級別的員工，除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。
3.3.2 午餐補貼
實驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。
4、試用期薪酬
4.1 公司新招員工試用期為3～6個月，其中具備檢測工作經(jīng)驗3年以上員工試用期為3個月，應屆畢業(yè)生為6個月。
4.2 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。
4.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。
4.4 其它情況參見公司有關規(guī)定。
5、工資級別確定
工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級，具體見《職級設計表》。
科室主任工資級別由主管總監(jiān)確定，報總經(jīng)理批準; 科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監(jiān)批準。
6、薪酬調整
6.1薪酬調整分為整體調整和個別調整。
6.1.1整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
6.1.2個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
6.2工資級別定期調整：指公司在每年2月前根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整。
6.2.1工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工崗位級別進行的調整。
6.3若發(fā)生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6.4各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。
6.5調整后工資級別，從執(zhí)行日期次月初計算。
7、工資的支付
7.1 崗位工資支付
員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。 下列各款項須直接從工資中扣除： 職員個人工資所得稅;
應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用; 與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項; 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。
依法解除或終止勞動合同時; 公司認可的其他事由。
8、薪酬組織與發(fā)放
8.1公司總經(jīng)理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監(jiān)負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。
8.2薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。
8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由行政人事部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結果執(zhí)行。
8.4行政人事部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過后送達財務部執(zhí)行。
9、附則
9.1公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
9.2本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責解釋。
9.3本規(guī)定從20xx年03月26日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規(guī)定停止使用。
9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經(jīng)理辦公會裁定結果為準。
公司薪酬管理制度15
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案；
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條 結合公司的生產、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財務年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第九條 年薪制考核指標還可以與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；
第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章 結構工資制
第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
（一）基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏�，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
�。ǘ⿳徫还べY 根據(jù)職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；
三 績效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定
2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關制度規(guī)定；
第十三條 關于崗位工資
一 崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；
第十四條 關于績效工資
一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二 人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額
三 考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；
第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。
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