公司的薪酬管理制度15篇

　　在充滿活力，日益開放的今天，人們運(yùn)用到制度的場合不斷增多，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。我敢肯定，大部分人都對(duì)擬定制度很是頭疼的，下面是小編收集整理的公司的薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。

公司的薪酬管理制度1

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，適應(yīng)集團(tuán)管理模式，建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制，有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長期利益結(jié)合起來，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準(zhǔn)則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。

　　第二條 適用范圍

　　本制度適用于新疆金風(fēng)科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：

　　1。 公司高級(jí)管理人員：指新疆金風(fēng)股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財(cái)務(wù)官、總工程師、董事會(huì)秘書。

　　2。 分（子）公司高級(jí)管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。

　　3。 員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。

　　第三條 原則

　　1。 責(zé)任原則：按崗位的職責(zé)、價(jià)值、任職資格等因素，確定各個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　崗位變動(dòng)，則薪酬隨之變動(dòng)。

　　2。 績效原則：員工的實(shí)際薪酬與公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個(gè)人的工作業(yè)績掛鉤，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

　　3。 激勵(lì)原則：根據(jù)市場競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標(biāo)，采用積極的、多樣的、有效的激勵(lì)方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　4。 競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。

　　5。 保密原則：公司遵循薪酬保密原則。

　　第二章 管理機(jī)構(gòu)

　　第四條 薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)制定公司高級(jí)管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行制定、考核、審查、落實(shí)公司高級(jí)管理人員的薪酬政策和激勵(lì)方案。

　　第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)制定集團(tuán)高級(jí)管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵(lì)、績效管理體系，負(fù)責(zé)制定公司及分子公司高級(jí)管理人員的激勵(lì)方案，經(jīng) ceo 批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報(bào)集團(tuán)人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第七條 各子公司的人力資源部負(fù)責(zé)制定本公司的薪酬實(shí)施細(xì)則及與之相關(guān)的績效評(píng)估方案、激勵(lì)方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報(bào)集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第八條 員工的薪酬結(jié)構(gòu)

　　1。 薪酬組成

　　薪酬由工資、津貼、獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)、特殊獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)福利構(gòu)成。

　　2。 工資

　　1） 月度工資標(biāo)準(zhǔn)的確定是根據(jù)員工所在崗位承擔(dān)的職責(zé)、崗位要求的技能、工作的復(fù)雜性和重要性、經(jīng)營規(guī)模和市場水平等綜合因素確定。

　　2） 員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級(jí)進(jìn)行薪酬調(diào)整。

　　3） 月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據(jù)崗位的工作內(nèi)容不同采用不同的分配比例。

　　4） 月度實(shí)得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結(jié)果計(jì)算所得。

　　3。 津貼

　　1） 不同的員工因所在崗位的職級(jí)、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和職責(zé)的不同適用不同的津貼和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2） 津貼是固定收入的一部分，按月進(jìn)行發(fā)放�，F(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。

　　3） 各子公司根據(jù)公司的實(shí)際情況和所在地的居民消費(fèi)水平，在薪酬實(shí)施細(xì)則中制定適用的津貼類別和標(biāo)準(zhǔn)。

　　4） 津貼類型和津貼標(biāo)準(zhǔn)與崗位和職級(jí)保持一致性，如果崗位或職級(jí)發(fā)生變動(dòng)，則津貼隨之調(diào)整。

　　4。 獎(jiǎng)金

　　1） 員工的獎(jiǎng)金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個(gè)人的業(yè)績情況確2） 各分、子公司均應(yīng)圍繞經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定針對(duì)性的績效考核和獎(jiǎng)金激勵(lì)的方案，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

　　3） 不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內(nèi)容采用不同的獎(jiǎng)金比例、計(jì)算方法和發(fā)放周期。

　　4） 獎(jiǎng)金方式有績效年薪、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、計(jì)件獎(jiǎng)金、利潤提成和其他獎(jiǎng)金。

　　5。 特殊獎(jiǎng)金

　　1） 經(jīng)公司審批的經(jīng)營舉措獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)金、合理化建議獎(jiǎng)等用于表彰的特別事件和人員的獎(jiǎng)金。

　　2） ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設(shè)置特別獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于獎(jiǎng)勵(lì)有突出和重大貢獻(xiàn)的員工。

　　3） 公司實(shí)行超額利潤獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)公司年度凈資產(chǎn)收益率達(dá)到 5%以上時(shí)，超出凈資產(chǎn)收益率 5%以上部分的利潤，按下列標(biāo)準(zhǔn)以超額累進(jìn)的方式提取風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)基金。

　　凈資產(chǎn)收益率（%） 10 以上

　　5—6 6—7 7—8 8—9 9—10

　　超 額 獎(jiǎng)勵(lì)基金按超額利潤累進(jìn)提取比例（%）

　　10 12 14 16 18

　　超額獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)勵(lì)范圍和獎(jiǎng)勵(lì)額度由經(jīng)營層決定，分三年發(fā)放。

　　6。 保險(xiǎn)福利

　　1） 公司按照國家有關(guān)規(guī)定足額繳納各項(xiàng)社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)，社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)的基數(shù)和比例按照當(dāng)?shù)卣�策和法�?guī)執(zhí)行。

　　2） 公司針對(duì)不同崗位的員工提供不同的補(bǔ)充保險(xiǎn)，為從事有危險(xiǎn)及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險(xiǎn)，為正式員工提供商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，為中國境內(nèi)工作的外籍員工提供健康保障保險(xiǎn)。

　　3） 公司提供設(shè)施齊全的健身場館，鼓勵(lì)成立各種俱樂部，并組織各項(xiàng)業(yè)余活動(dòng)，包括集體婚禮、文藝晚會(huì)、現(xiàn)場慰問等。

　　4） 公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動(dòng)日等福利。

　　5） 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補(bǔ)充福利，具體參看公司福利管理制度。

　　7。 長期激勵(lì)

　　長期激勵(lì)是對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻(xiàn)的人員給予長期回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第九條 公司高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

　　1。 公司高級(jí)管理人員的薪酬組成

　　1） 高級(jí)管理人員薪酬實(shí)行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、福利補(bǔ)貼、長期激勵(lì)組成。

　　2） 基本年薪：基本年薪是高級(jí)管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進(jìn)行考核，按實(shí)際工作月份發(fā)放。

　　3） 績效年薪：績效年薪是高級(jí)管理人員年薪中的浮動(dòng)部分，與公司的經(jīng)營和管理業(yè)績掛鉤，結(jié)合個(gè)人的績效評(píng)估和管理能力評(píng)估結(jié)果確認(rèn)集團(tuán)高級(jí)管理人員的績效年薪收入。

　　4） 特殊獎(jiǎng)勵(lì)：公司在經(jīng)營和管理過程中對(duì)有特殊貢獻(xiàn)或完成重大臨時(shí)性事項(xiàng)所進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。公司高管參與超額利潤獎(jiǎng)勵(lì)的分配。

　　5） 福利補(bǔ)貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。

　　6） 長期激勵(lì)：公司實(shí)行長期激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻(xiàn)的高級(jí)管理人員給予長期回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2。 如果高級(jí)管理人員的工作職責(zé)發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動(dòng)，公司可以根據(jù)其工作職責(zé)或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。

　　3。 公司薪酬與考核委員會(huì)每年根據(jù)公司的發(fā)展需要，確定公司高級(jí)管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績?cè)u(píng)估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實(shí)施。

　　4。 基本年薪與績效年薪標(biāo)準(zhǔn)

　　1） 年薪標(biāo)準(zhǔn)（基本年薪+績效年薪） 由董事長根據(jù)高級(jí)管理人員所任職位的工作職責(zé)、崗位價(jià)值、任職資格、市場薪資等因素確定。

　　2） 基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)=基本年薪÷12 個(gè)月。

　　3） 高級(jí)管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、個(gè)人所得稅及其他應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的費(fèi)用。

　　4） 績效年薪以基本年薪為依據(jù)，基本年薪和績效年薪基數(shù)的比例為 6：4。

　　5。 高級(jí)管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時(shí)不計(jì)算和發(fā)放加班工資。

　　第四章 薪酬預(yù)算及使用管理

　　第十條 薪酬預(yù)算管理

　　1。 根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級(jí)管理人員和分、子公司高級(jí)管理人員及其他由集團(tuán)直接聘任的員工的薪酬預(yù)算和使用由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)。

　　2。 各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司負(fù)責(zé)組織本公司各個(gè)部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預(yù)算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務(wù)單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　3。 如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營狀況及其他重大事件的影響，需要調(diào)整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后調(diào)整。

　　第十一條 薪酬的使用管理

　　1。 集團(tuán)和各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的薪酬預(yù)算的使用均應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行分解計(jì)劃，按照目標(biāo)的完成情況，有計(jì)劃、分階段地使用。

　　2。 各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報(bào)告須報(bào)集團(tuán)人力資源部進(jìn)行審核。

　　第五章 薪酬的計(jì)算與發(fā)放

　　第十二條 工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規(guī)定時(shí)間內(nèi)支付上個(gè)月的工資。新入職員工試用期內(nèi)，按約定的月度工資標(biāo)準(zhǔn)的 80%計(jì)發(fā)，對(duì)于重要的崗位，可以按約定工資標(biāo)準(zhǔn)的 100%發(fā)放。

　　第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實(shí)得績效工資、各項(xiàng)津貼、獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金之和減去各項(xiàng)考勤扣款、員工個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)、其他扣減項(xiàng)、個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的稅款及稅后應(yīng)由員工承擔(dān)的其他福利扣款項(xiàng)計(jì)算所得。

　　第十四條 績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執(zhí)行。

　　第十五條 獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵(lì)方案執(zhí)行。

　　第十六條 社會(huì)保險(xiǎn)的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實(shí)施細(xì)則執(zhí)行。

　　第十七條 個(gè)人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。

　　第六章 薪酬的調(diào)整

　　第十八條 薪酬調(diào)整的條件

　　1。 外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運(yùn)營所必須的人才時(shí)；

　　2。 外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實(shí)際收入水平時(shí)；

　　3。 公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)；公司經(jīng)營狀況有重大改善或業(yè)績有顯著提高時(shí)。

　　4。 員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時(shí)。

　　5。 員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價(jià)值時(shí)。

　　第十九條 薪酬調(diào)整的分類及實(shí)施流程

　　1。 年度薪酬調(diào)整，集團(tuán)人力資源部每年根據(jù)市場薪酬的變化、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境趨勢(shì)、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調(diào)整總比例和實(shí)施方案，經(jīng) ceo 批準(zhǔn)后實(shí)施；各子公司根據(jù)集團(tuán)的年度績效薪酬調(diào)整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調(diào)整比例和實(shí)施方案，經(jīng)公司 ceo 審核后，報(bào)集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　2。 個(gè)別薪酬的調(diào)整，由用人單位提出申請(qǐng)，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權(quán)的權(quán)限逐層進(jìn)行審批。

　　3。 年度薪酬調(diào)整的月度增長總額超過月度工資總額的 25%，需要各公司董事會(huì)批

　　第二十條 薪酬調(diào)整的申訴

　　1。 如果員工對(duì)薪酬調(diào)整所產(chǎn)生的異議，員工有權(quán)向?qū)俚厝肆�資源部提出申訴。

　　2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個(gè)工作日內(nèi)，必須將申訴處理結(jié)果通知到員工本人。

　　3。 如果員工以對(duì)屬地人力資源部的申訴結(jié)果不滿意時(shí)，可以直接向集團(tuán)人力資源部進(jìn)行申訴。

　　第七章 海外人員的薪酬管理

　　第二十一條 海外當(dāng)?shù)厝藛T的薪酬管理

　　1。 公司為海外招聘的人員提供在當(dāng)?shù)厥袌鲇懈偁幜Φ男劫Y水平。

　　2。 根據(jù)不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人公或辦事處首席代表與集團(tuán)人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實(shí)施細(xì)則，報(bào)集團(tuán) ceo 審批后執(zhí)行。

　　第二十二條 國內(nèi)外派的海外人員薪酬管理

　　1。 國內(nèi)派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價(jià)水平、生活和工作條件，給予不同的海處補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見新疆金風(fēng)科技股份有限公司財(cái)務(wù)部的相關(guān)制度。

　　2。 國內(nèi)派駐海外人員的國內(nèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不變，但取消國內(nèi)的交通、住房、通訊等補(bǔ)3。 帶薪調(diào)休假：根據(jù)公司福利制度中的調(diào)休假標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　第八章 附則

　　第二十三條 遇國家政策重大調(diào)整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時(shí)將進(jìn)行調(diào)整。

　　第二十四條 如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。

　　第二十五條 本制度經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行， 《新疆金風(fēng)科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風(fēng)科技股份有限公司高級(jí)管理人員薪酬管理制度》同時(shí)廢止。

　　第二十六條 本制度由董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

公司的薪酬管理制度2

　　目錄/提綱：

　�。ㄒ唬﹫�(jiān)持宏觀控制、分類管理的原則

　�。ǘ�）堅(jiān)持優(yōu)化機(jī)制、按勞分配的原則

　�。ㄈ�）堅(jiān)持強(qiáng)化考核、效率優(yōu)先的原則

　�。ㄒ唬﹩T工包干基數(shù)

　�。ǘ�）員工的工資結(jié)構(gòu)及其標(biāo)準(zhǔn)

　�。ㄈ�）項(xiàng)目津貼及科研獎(jiǎng)勵(lì)基金

　　（四）加班工資

　�。ㄎ澹┏山ㄖ苿澽D(zhuǎn)員工的工資

　�。�六）公司批準(zhǔn)的新建項(xiàng)目投產(chǎn)增加的工資

　�。ㄆ撸└鶕�(jù)公司下達(dá)的包干基數(shù)，對(duì)超包干基數(shù)的單位按規(guī)定扣減其績效工資

　�。ò耍┢渌�

　�。ㄒ唬﹩挝挥霉�減少獎(jiǎng)勵(lì)=月績效工資標(biāo)準(zhǔn)×40%×獎(jiǎng)勵(lì)比例

　　（二）單位勞動(dòng)生產(chǎn)率提高獎(jiǎng)勵(lì)=月績效工資標(biāo)準(zhǔn)×60%×獎(jiǎng)勵(lì)比例

　�。ㄈ�）超績效獎(jiǎng)勵(lì)總額=用工減少獎(jiǎng)勵(lì)+勞動(dòng)生產(chǎn)率提高獎(jiǎng)勵(lì)

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公司的薪酬管理制度3

　　第一章 基本原則

　　第一條 本公司業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)勵(lì)制度的建設(shè)是建立在員工的工作目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上的，本著公平、公正、高效的原則制定。

　　第二條 目標(biāo)：不斷對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，公平合理的評(píng)價(jià)公司員工的價(jià)值分配。加強(qiáng)部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決問題，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　第三條

　　第二章 薪資結(jié)構(gòu)

　　第四條 公司正式員工的薪資構(gòu)成方式為：基本工資+業(yè)務(wù)提成+年終獎(jiǎng)金+超額

　　獎(jiǎng)金

　　其中：

　　基本工資=崗位工資+補(bǔ)貼+績效考核獎(jiǎng)金。 本制度適用于公司所有在職員工。

　　第五條

　　第六條 薪資結(jié)構(gòu)表： 說明：

　　1、業(yè)務(wù)部門的業(yè)績提成,按公司制定的提成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,相關(guān)部門按內(nèi)定執(zhí)行.

　　2、績效獎(jiǎng)每月按績效考評(píng)的百分比計(jì)算，績效考核滿分100分;

　　3、連續(xù)三月業(yè)務(wù)都不達(dá)標(biāo)的項(xiàng)目人員,公司保留降職、開除的權(quán)利;

　　4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當(dāng)年不享受，入職滿一年后開始核算;

　　5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實(shí)物為準(zhǔn);

　　6、所有崗位均設(shè)有年終獎(jiǎng)金，年底根據(jù)業(yè)務(wù)完成量及效益由股東會(huì)批準(zhǔn)核發(fā)。

　　第七條

　　第八條 年終獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)金=年底雙薪+計(jì)發(fā)業(yè)務(wù)提成

　　(轉(zhuǎn)正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實(shí)際工作月數(shù)核發(fā))

　　第九條 超額獎(jiǎng)金：完成年度計(jì)劃業(yè)務(wù)指標(biāo)以外的超額完成部分，根據(jù)年底業(yè)績

　　統(tǒng)計(jì)情況及公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)綜合行政部提案，報(bào)股東會(huì)，經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。

　　第三章 績效考核

　　第十條 考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容分為業(yè)績考核和管理考核(含業(yè)務(wù)技能考核)兩大類：

　　業(yè)績指標(biāo)考核：根據(jù)業(yè)務(wù)部與項(xiàng)目部人員簽訂的《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》的完成情況為準(zhǔn)，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計(jì)算三個(gè)月平均值�！都径戎笜�(biāo)達(dá)成責(zé)任書》由被考核人按崗位層級(jí)簽訂后交人事行政部門存檔�！都径戎笜�(biāo)達(dá)成責(zé)任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財(cái)務(wù)部另復(fù)印備案一份。

　　日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻(xiàn)、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎(jiǎng)懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù);綜合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)確定其考核內(nèi)容。

　　注：以上兩項(xiàng)考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計(jì)做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。

　　第九條 考核對(duì)象

　　管理指標(biāo)考核：針對(duì)公司全體員工。

　　業(yè)績考核：融資擔(dān)保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領(lǐng)導(dǎo)，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。

　　第十條 考核方式

　　1、管理考核：

　　采取百分制分?jǐn)?shù)扣罰形式。由部門負(fù)責(zé)人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層級(jí)進(jìn)行考核。實(shí)行月度考核制。

　　扣罰由公司根據(jù)崗位職責(zé)的不同，有針對(duì)性的根據(jù)崗位的基本工作要求列出部分扣罰內(nèi)容，形成正常的管理職能，實(shí)行月度考核制�？己朔�?jǐn)?shù)與每月度績效獎(jiǎng)金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人打分完畢交分管領(lǐng)導(dǎo)考核。分管領(lǐng)導(dǎo)最遲于當(dāng)月5日前交綜合行政部復(fù)核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后開始核算上月工資，并登記考核分?jǐn)?shù)抄送財(cái)務(wù)部門記發(fā)獎(jiǎng)金�？己吮碛删C合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。

　　2、業(yè)績考核：

　　總經(jīng)理負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度任務(wù)計(jì)劃安排相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及部門人員簽署《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》，原則上《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》為公司季度、年度員工個(gè)人業(yè)績考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。因特殊情況業(yè)績指標(biāo)須進(jìn)行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長進(jìn)行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負(fù)責(zé)將本年度業(yè)務(wù)人員每季度的業(yè)績考核結(jié)果抄送財(cái)務(wù)部門。綜合行政部門、財(cái)務(wù)部門按照上一年度業(yè)績指標(biāo)考核情況定下年終獎(jiǎng)金及人員名單。

　　第十一條 業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　(一)業(yè)務(wù)部人員考核

　　1、業(yè)績指標(biāo)確定標(biāo)準(zhǔn)：

　　根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人商議后，報(bào)董事長確定當(dāng)年的業(yè)績考核指標(biāo)，并分解到每個(gè)季度;

　　2、業(yè)務(wù)人員由業(yè)務(wù)主管確定年度、季度業(yè)務(wù)任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)量提成獎(jiǎng)勵(lì)，沒有實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)收入的，領(lǐng)取基本工資。

　　(二)風(fēng)控部人員考核：

　　1、公司擔(dān)保業(yè)務(wù)的年度不良率控制在3%以內(nèi);

　　2、年損失率控制在0.8%以內(nèi)。

　　其中兩項(xiàng)中的一項(xiàng)未完成的，扣發(fā)年終獎(jiǎng)金，停發(fā)該項(xiàng)目的提成獎(jiǎng)勵(lì)，已發(fā)放的項(xiàng)目的提成獎(jiǎng)金予以追回。

　　第十二條 申訴

　　1、考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責(zé)。

　　2、被考核人如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時(shí)，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)向級(jí)考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時(shí)需提交《績效考核申訴說明書》及相關(guān)說明材料。

　　3、主管領(lǐng)導(dǎo)或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴人做出書面答復(fù)并將最終處理意見報(bào)公司備案。

　　4、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考核結(jié)果。

　　5、各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)申訴人應(yīng)持積極心態(tài)，不得對(duì)下級(jí)申訴隨意阻撓或打擊報(bào)復(fù)。

　　第四章

　　第九條 計(jì)提基礎(chǔ)

　　1、擔(dān)保費(fèi)

　　2、其他業(yè)務(wù)收入

　　第十條 計(jì)提比例

　　(一)保費(fèi)收入計(jì)提比例

　　按照保費(fèi)收入的10%計(jì)提提成獎(jiǎng)勵(lì)。具體分配如下表：

　　業(yè)績提成

　　(二)其他收入

　　轉(zhuǎn)正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報(bào)收入。

　　附：員工按級(jí)別及投放金額劃分月利率表：

　　備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財(cái)務(wù)部核算后10日同工資

　　一同發(fā)放上月收益;

　　2、每月按實(shí)際天數(shù)計(jì)算，不足一月的按實(shí)際投放天數(shù)計(jì)算。

　　3、此基金隨時(shí)可以投放，投放時(shí)簽署自愿投放確認(rèn)書由公司存檔，若有

　　需求隨時(shí)可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以上。

　　第一十一條 分配方法

　　(一)業(yè)務(wù)部門內(nèi)部的額外分配

　　1、業(yè)務(wù)部門獨(dú)立營銷的項(xiàng)目，分三種情況：(1)、部門經(jīng)理營銷，部門經(jīng)理獨(dú)立完成的，部門經(jīng)理原則上提成70%(含)以上，視項(xiàng)目經(jīng)理的配合程度，給予項(xiàng)目經(jīng)理提成總額的10%-30%的提成;(2)、部門經(jīng)理營銷的項(xiàng)目，交由項(xiàng)目經(jīng)理操作，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)占提成額的50%(含)以上，部門經(jīng)理占50%(含)以下;(3)、項(xiàng)目經(jīng)理獨(dú)立開拓的項(xiàng)目，并且在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下完成的，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)占提成額的70%(含)以上，部門經(jīng)理占(30%)以下(原則上項(xiàng)目經(jīng)理營銷的業(yè)務(wù)應(yīng)由項(xiàng)目經(jīng)理自身完成);(4)、公司高管營銷，并交由部門經(jīng)理安排操作的項(xiàng)目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理(A角)60%，項(xiàng)目經(jīng)理(B角)40%。

　　2、提成時(shí)間安排

　　(1)常規(guī)擔(dān)保項(xiàng)目：在確認(rèn)收取費(fèi)用并完成項(xiàng)目反擔(dān)保措施，且及時(shí)進(jìn)行項(xiàng)目資料歸檔的，可發(fā)放應(yīng)提成獎(jiǎng)勵(lì)額的60%，另外20%在年底時(shí)與年終獎(jiǎng)金一同發(fā)放，剩余20%風(fēng)險(xiǎn)解除后發(fā)放。

　　(2)中間業(yè)務(wù)項(xiàng)目：即中介收入、財(cái)務(wù)咨詢收入、服務(wù)收入等一次性收益的項(xiàng)目，均按收入的10%進(jìn)行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務(wù)部制定方案報(bào)總經(jīng)理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。

　　(3)業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次。季度結(jié)束后的第一個(gè)月10日之前各部門統(tǒng)計(jì)、核算結(jié)束，15日之前審批結(jié)束后由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。

　　(二)風(fēng)控部門

　　在確認(rèn)保費(fèi)已收取并已落實(shí)反擔(dān)保措施，且項(xiàng)目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計(jì)提額，另外的50%在項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)解除后發(fā)放。

　　(三)其他人員的分配

　　非業(yè)務(wù)、風(fēng)控部門以下人員的獎(jiǎng)勵(lì)由獎(jiǎng)勵(lì)基金中支出，根據(jù)業(yè)務(wù)收益情況按季發(fā)放，年終獎(jiǎng)勵(lì)具體由綜合行政部提案報(bào)總經(jīng)理、董事長審批。

　　第一十二條 其他規(guī)定

　　1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計(jì)算和發(fā)放：

　　(1)離職后一個(gè)月內(nèi)項(xiàng)目仍未歸檔的，不計(jì)提成;

　　(2)離職前項(xiàng)目已歸檔，或離職后一個(gè)月內(nèi)完成歸檔，提成未領(lǐng)取的，按首期發(fā)放比例在離職后的一個(gè)月內(nèi)或歸檔完成后的一個(gè)月內(nèi)發(fā)放。其余提成由公司指定接管項(xiàng)目人員享有;

　　(3)離職前項(xiàng)目已歸檔，已領(lǐng)取首期提成，但項(xiàng)目尚未解保的，后期提成不再發(fā)放，改由公司指定接管項(xiàng)目人員享有;

　　(4)如因重大過錯(cuò)并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放;

　　(5)離職前項(xiàng)目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。

　　2、業(yè)績指標(biāo)統(tǒng)計(jì)：

　　(1)每季度結(jié)束后第一個(gè)月8日前由業(yè)務(wù)部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償?shù)那闆r，填制業(yè)績統(tǒng)計(jì)表報(bào)送財(cái)務(wù)部。

　　(2)財(cái)務(wù)部當(dāng)月8日前確認(rèn)完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。

　　(3)財(cái)務(wù)部匯總并以此為據(jù)計(jì)算員工業(yè)務(wù)提成，報(bào)公司總經(jīng)理、董事長審批簽字后于當(dāng)月1 5日作為發(fā)放的依據(jù)。

　　(4)各部門須指定專人負(fù)責(zé)業(yè)績指標(biāo)統(tǒng)計(jì)工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關(guān)人員的責(zé)任。

　　第五章 補(bǔ) 貼

　　第一十五條 《項(xiàng)目人員電話補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)》，該標(biāo)準(zhǔn)主要項(xiàng)目部實(shí)施，標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　第六章 股權(quán)激勵(lì)

　　第一十六條 根據(jù)公司發(fā)展情況，針對(duì)核心管理層，適時(shí)實(shí)施股權(quán)或者期權(quán)激勵(lì)機(jī)制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權(quán)的條件。實(shí)施細(xì)則另行擬定。

　　第七章 附則

　　第一十七條 本制度的修改、實(shí)施、廢止均由綜合行政部報(bào)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn); 第一十八條 本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準(zhǔn)。

　　第一十九條 本制度最終解釋權(quán)歸公司股東會(huì)。

　　第二十條 本制度自20xx年9月1日起開始試行。

公司的薪酬管理制度4

　　第一章 工資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+崗位工資)+補(bǔ)貼津貼+獎(jiǎng)金

　　1、 基礎(chǔ)工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;

　　2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責(zé)、技能、工作難度及行為對(duì)公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。(崗位的價(jià)值)

　　3、補(bǔ)貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補(bǔ)貼具體是：午餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼。

　　4、津貼：是為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報(bào)酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼、汽車司機(jī)行車津貼。

　　5、獎(jiǎng)金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟(jì)效益狀況而支付的工資。

　　其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關(guān)。我司的獎(jiǎng)金具體有：績效獎(jiǎng)金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)。

　　第二章 具體構(gòu)成內(nèi)容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12)+月度補(bǔ)貼津貼]+年度公司效益獎(jiǎng)金(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金

　　2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12)+月度補(bǔ)貼津貼]+年度崗位績效獎(jiǎng)金(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金

　　3.結(jié)構(gòu)工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金

　　4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對(duì)從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請(qǐng)，公司薪酬員會(huì)研究通過、總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能執(zhí)行。

　　5、內(nèi)容解釋：

　　5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。

　　5.2 月度補(bǔ)貼津貼(試用期、臨時(shí)工不享受)見下表：

　　●福利項(xiàng)目 適用人員 標(biāo)準(zhǔn) 備注

　　●午餐補(bǔ)貼 全體正式員工 100元/月 直接用于為員工提供工作餐

　　●通訊補(bǔ)貼 全體正式員工 50元-300元/月 領(lǐng)導(dǎo)300元、銷售100元、其他員工50元

　　●交通能源津貼 公司領(lǐng)導(dǎo) 300元/月 下班不便或有私家車員工

　　(汽油費(fèi)) 關(guān)鍵崗位 100元/月 需申請(qǐng)經(jīng)總經(jīng)理審批

　　5.3年度公司效益獎(jiǎng)金：

　　與公司效益指標(biāo)的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放。

　　5.4崗位績效獎(jiǎng)金：

　　與個(gè)人工年度的工作目標(biāo)業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放。

　　5.5總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金：

　　詩司總經(jīng)理或管理執(zhí)會(huì)根據(jù)公司本年度的.效益完成情況和經(jīng)營計(jì)劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放的單項(xiàng)獎(jiǎng)金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計(jì)發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)會(huì)決定，人力資源/財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)計(jì)算并備案。

　　第三章 薪酬確定

　　第一條 公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位(即執(zhí)會(huì)成員)人員薪酬的確定

　　總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì)確定，其它公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì)確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。

　　第二條 部門領(lǐng)導(dǎo)類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。

　　第二條 各領(lǐng)導(dǎo)崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對(duì)當(dāng)年度有效。

　　第三條 銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標(biāo)的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對(duì)照表》確定，確定崗位等級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第四條 實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對(duì)照表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對(duì)員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評(píng)，確定崗位及崗位工資級(jí)別報(bào)公司薪酬員會(huì)審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。崗位工資一經(jīng)確定僅對(duì)當(dāng)年度有效。

　　第五條 新進(jìn)人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等情況定崗位等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資(績效)。

　　 應(yīng)屆中專畢業(yè)生實(shí)行3-6個(gè)月的見習(xí)期，見習(xí)期間采取固定工資，標(biāo)準(zhǔn)為本科生1200(男1200，女1100)，�？粕�(男1100，女1000)。見習(xí)期滿根據(jù)任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對(duì)照公司《工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表》定級(jí)定標(biāo)(同第五條)。

　　第七條 實(shí)習(xí)生只發(fā)放基本生活費(fèi)(基礎(chǔ)工資300元)。

　　2、公司薪酬管理規(guī)章制度

　　一、目的

　　為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵(lì)機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。

　　二、適用范圍

　　本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。

　　各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

　　三、工資結(jié)構(gòu)

　　1、一線員工工資

　　月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金 實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計(jì)入技術(shù)工資。

　　2、技術(shù)工工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：

　　3、樣品工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　4、班組長工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)

　　管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元 管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　5、主管工資

　　月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：

　　6、部門經(jīng)理工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪500元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　7、總監(jiān)工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪800元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿一年后，至第一個(gè)月開始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請(qǐng)或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。

　　五、工資計(jì)算方法

　　1、加班工資

　　(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請(qǐng)單》，無加班申請(qǐng)單按《員工手冊(cè)》考勤制度4.1條處理。

　　(2)公司綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計(jì)算加班工資。

　　(3)加班工資的計(jì)算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數(shù)。

　　2、事假和筏傷假期間不計(jì)發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎(jiǎng)金(提成)為0。

　　3、在發(fā)工資前請(qǐng)假10天或請(qǐng)假超過30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)在當(dāng)月或上個(gè)月工資中連續(xù)扣除。

　　4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

　　5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。

　　六、薪資調(diào)整

　　1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級(jí)和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。

　　2、根據(jù)職等職級(jí)進(jìn)行調(diào)薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調(diào)整2級(jí)。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。

　　3、同一職等調(diào)到最高職級(jí)時(shí)，薪酬無法再調(diào)。

　　4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級(jí)規(guī)定的薪資。

　　5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個(gè)人能力和工作業(yè)績進(jìn)行確定。

　　6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級(jí)報(bào)批后，由行政部通知財(cái)務(wù)部開始調(diào)整薪資的時(shí)間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　七、附則

　　1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。

　　2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。

　　3、公司薪酬管理規(guī)章制度

公司的薪酬管理制度5

　　第一章總則

　　第一條目的和依據(jù)

　　1.1 目的

　�、艦榱送晟乒�司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；

　�、瓢褑T工的個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

　�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；

　�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　1.2依據(jù)

　　依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關(guān)規(guī)定與公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　第三條薪酬分配的依據(jù)

　　公司薪酬分配依據(jù)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績。

　　第四條薪酬分配的基本原則

　　薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

　　1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查結(jié)果，對(duì)與市場水平差距較大的崗位薪酬適時(shí)作一定幅度的調(diào)整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。

　　2、激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

　　3、公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對(duì)員工的績效考評(píng)決定員工的最終收入。

　　4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對(duì)應(yīng)，用適當(dāng)?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括結(jié)構(gòu)工資制，及臨時(shí)性員工工資制。

　　第五條：職能

　　5.1行政人事部職能

　　5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評(píng)價(jià)、薪酬市場調(diào)查的基礎(chǔ)之上，建立適合于本公司的薪酬體系。

　　5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

　　5.1.3 行政人事部每月及時(shí)進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實(shí)及員工薪酬核算等。

　　5.1.4 行政人事部及時(shí)了解市場、行業(yè)內(nèi)及公司薪酬動(dòng)態(tài)并匯報(bào)及體系調(diào)整優(yōu)化。

　　5.1.5 行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，對(duì)各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對(duì)下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎(jiǎng)金總額。

　　5.2 財(cái)務(wù)部職能

　　5.2.1 審核行政人事部提報(bào)的月度薪資報(bào)表，并呈報(bào)公司審批。

　　5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)及時(shí)轉(zhuǎn)入員工個(gè)人帳戶。

　　5.2.3 為了加強(qiáng)對(duì)薪酬體系、新酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，財(cái)務(wù)部應(yīng)于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。

　　5.3各職能部門職能

　　5.3.1 各部門每月及時(shí)準(zhǔn)確的提交考勤報(bào)表、員工請(qǐng)/休假記錄、獎(jiǎng)懲記錄等到行政人事部

　　5.3.2 各部門負(fù)責(zé)人及時(shí)反饋員工對(duì)薪酬意見和建議。

　　第二章內(nèi)容與程序

　　第一條 薪酬結(jié)構(gòu)

　　1.1薪酬基本結(jié)構(gòu)：

　　1.1.1基本工資

　　1.1.2崗位（級(jí)別）工資

　　1.2.3績效工資

　　1.2.4全勤獎(jiǎng)金

　　1.2.5其他

　　1.2.6應(yīng)扣項(xiàng)

　　1.2 薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)說明

　　1.2.1基本工資：是各職級(jí)員工在公司服務(wù)的基礎(chǔ)工資�；�本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會(huì)保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據(jù)崗位性質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于1500元）

　　1.2.2崗位（級(jí)別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。是崗位任職人員責(zé)任權(quán)重的經(jīng)濟(jì)性相對(duì)體現(xiàn)。

　　1.2.3績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現(xiàn)，屬浮動(dòng)性、彈性工資項(xiàng)。

　　1.3.4全勤獎(jiǎng)金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時(shí)間內(nèi)無請(qǐng)假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎(jiǎng)金。

　　1.2.5其他：值班津貼及對(duì)員工服務(wù)的忠誠度、貢獻(xiàn)及立功性行為等，定期或一次性予以獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)給；考勤資料有誤而致員工個(gè)人上月薪資核算錯(cuò)誤而于本月進(jìn)行調(diào)整之加減項(xiàng)及員工個(gè)人獎(jiǎng)懲應(yīng)計(jì)金額。

　　1.2.6應(yīng)扣項(xiàng)：個(gè)人所得稅、五險(xiǎn)一金等代扣代繳項(xiàng)。

　　1.3 薪酬總額

　　1.3.1根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，同時(shí)參照員工的工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)的工資等級(jí)，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個(gè)類別，同時(shí)，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為A、B、C、D、E、F，5個(gè)等級(jí)（詳見附件）。

　　第二條 新酬核算

　　2.1薪酬核算

　　2.1.1 工作時(shí)間依據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》國務(wù)院令第174號(hào)令，同時(shí)結(jié)合公司的實(shí)際情況確定，詳見《員工手冊(cè)》之《考勤管理規(guī)定》；

　　2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎(jiǎng)金＋其它）之和，根據(jù)公司的《薪酬等級(jí)表》核給，在每月上班時(shí)間正常出勤的情況下，可全數(shù)發(fā)放；若發(fā)生請(qǐng)假、遲到、早退及曠工等異常狀況時(shí)，依《考勤管理規(guī)定》相關(guān)條款處理。

　　員工新入職崗位定級(jí)：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級(jí)表》審核后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。原則上員工初任時(shí)，薪酬為所處崗位工資最下限。

　　2.2.3 其他及應(yīng)扣項(xiàng)等

　　依公司相關(guān)規(guī)定于每月或一次性補(bǔ)/扣于員工工資中

　　2.2.4 全勤獎(jiǎng)金

　　公司按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下：

　　元旦（1月1日）1天

　　春節(jié)（正月初一、二、三）3天

　　勞動(dòng)節(jié)（5月1日）1天

　　清明節(jié)（4月5日）1天

　　端午節(jié)（五月初五）1天

　　中秋節(jié)（八月十五）1天

　　國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天

　　帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個(gè)工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等；

　　員工在正�？记跁r(shí)間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎(jiǎng)金50元；若有缺勤狀況時(shí)，除依據(jù)《請(qǐng)休假管理規(guī)定》中相關(guān)條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎(jiǎng)金；新入職員工首月工資中不計(jì)發(fā)全勤獎(jiǎng)金。

　　2.3. 轉(zhuǎn)正定級(jí)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整

　　2.3.1 轉(zhuǎn)正定級(jí)：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級(jí)表》審核后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。原則上員工轉(zhuǎn)正時(shí)，在試用期薪酬基礎(chǔ)上薪酬上調(diào)1級(jí)或者不作調(diào)整。

　　2.3.2 崗位調(diào)整人員、職級(jí)較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務(wù)時(shí)，考察期或代理期內(nèi)仍按原職務(wù)額定工資核計(jì)。期滿轉(zhuǎn)正/任命后方可調(diào)整為正式作用崗位額定工資。

　　2.3.3 公司根據(jù)經(jīng)營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調(diào)整方案及幅度。行政人事部根據(jù)員工崗位勝任能力及考核結(jié)果向公司建議對(duì)員工的薪酬進(jìn)行上/下調(diào)整。

　　2.4 離職人員

　　2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后，當(dāng)月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。

　　2.4.2 自動(dòng)離職（見《入離職管理規(guī)定》）者視為自動(dòng)放棄未發(fā)工資，不予計(jì)發(fā)工資。

　　2.4.3 公司解雇、勸退員工，應(yīng)扣除其不良行為造成之相應(yīng)損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。

　　2.5 下列情況員工薪資可不予扣除

　　2.5.1 因公外出者

　　2.5.2 奉調(diào)參加培訓(xùn)者

　　2.5.3 奉派外出考察者

　　2.5.4 依據(jù)考勤制度給假且手續(xù)完備者（如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等）

　　第三條 薪資計(jì)算期間、支付規(guī)定及支付形式

　　3.1薪酬結(jié)構(gòu)

　　3.1.1年薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

　　年薪工資制結(jié)構(gòu)由四部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎(jiǎng)金/年終績效工資。

　　3.1.2月薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

　　月薪工作制結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、浮動(dòng)及加班工資、績效工資。

　　3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

　　實(shí)行協(xié)議工資制的崗位和人員須進(jìn)行備案。協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎(jiǎng)金/年終績效工資。

　　3.2崗位工資

　　3.2.1崗位工資系根據(jù)崗位評(píng)估檔級(jí)、個(gè)人資歷檔級(jí)、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所處不同的崗位價(jià)值而確定的工資單元。

　　3.2.2崗位工資評(píng)估檔級(jí)取決于不同崗位在工作職責(zé)、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關(guān)鍵要素的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；

　　3.2.3個(gè)人資歷檔級(jí)取決于個(gè)人學(xué)歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、同級(jí)/同崗位工作經(jīng)驗(yàn)。

　　3.3基本工資

　　3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。

　　3.3.2公司所有員工基本工資根據(jù)當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)及本公司實(shí)際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當(dāng)?shù)亍蹲畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)》

　　3.4績效工資

　　3.4.1指按照部門績效、崗位績效進(jìn)行掛鉤、從而調(diào)動(dòng)員工積極性的重要工資單元。

　　3.4.2績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定�？冃ЧべY＝崗位工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×考核分?jǐn)?shù)÷100。

　　3.4.3績效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結(jié)合的辦法，按照《XXX公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發(fā)員工績效工資。

　　3.5年終獎(jiǎng)金/年終績效工資

　　根據(jù)公司的經(jīng)營計(jì)劃完成情況發(fā)放的變動(dòng)收入。年終獎(jiǎng)金/年終績效工資=崗位工資基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)

　　3.1員工薪資計(jì)算期間為當(dāng)月1日起至30（或28、31）日止，實(shí)行月薪制

　　3.2各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報(bào)于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報(bào)表，即時(shí)交財(cái)務(wù)部審核后，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　3.3公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。

　　3.4全體員工薪資轉(zhuǎn)入個(gè)人銀行賬戶中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行），員工于發(fā)薪日需親自前往財(cái)務(wù)部部領(lǐng)取個(gè)人薪資明細(xì)條，對(duì)薪資實(shí)發(fā)金額如有異議，可于三天之內(nèi)向行政人事部申請(qǐng)復(fù)核。

　　3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時(shí)，事先可與員工達(dá)成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達(dá)成勞資互諒。

　　第四條 公司年度營業(yè)在完成計(jì)劃內(nèi)經(jīng)營指標(biāo)如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎(jiǎng)金，根據(jù)貢獻(xiàn)、能力及業(yè)績以分配，其分配辦法另行制定。

　　第五條 薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。

　　5.1整體調(diào)整

　　整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

　　5.2部分調(diào)整

　　部分調(diào)整是指根據(jù)人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對(duì)部分崗位進(jìn)行調(diào)整

　　5.3個(gè)別調(diào)整

　　個(gè)別調(diào)整主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，為不定期調(diào)整。薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)�員工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

　　5.4各崗位員工薪酬調(diào)整由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，行政人事部調(diào)查、分析、審核后報(bào)總經(jīng)理綜合評(píng)估審批，審批通過的調(diào)整方案由行政人事部執(zhí)行

　　5.5調(diào)整辦法

　　5.5.1依據(jù)工齡調(diào)整（即工齡工資）

　　根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為司服務(wù)。調(diào)整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。

　　9.0薪酬調(diào)整

　　9.1普調(diào)

　　公司根據(jù)人工成本使用效率、經(jīng)濟(jì)效益、物價(jià)和市場水平，適時(shí)調(diào)整調(diào)節(jié)系數(shù)，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，實(shí)現(xiàn)效益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，建立動(dòng)態(tài)的分配機(jī)制。

　　9.2薪檔調(diào)整

　　公司根據(jù)績效考核管理辦法和考核結(jié)果，調(diào)整崗位工資、績效工資系數(shù)的檔次。

　　9.2.1部門年度調(diào)薪人數(shù)不得占部門總?cè)藬?shù)的30%;

　　9.2.2管理層、員工層年度績效考核結(jié)果為杰出者（年度加權(quán)平均考核95分以上），薪酬檔級(jí)晉升一個(gè)薪檔；

　　9.2.3操作層員工連續(xù)9個(gè)月績效考核結(jié)果為優(yōu)秀者，各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可向公司申請(qǐng)晉升一級(jí)薪檔，經(jīng)公司審批后執(zhí)行（此晉薪人數(shù)控制在部門總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)）；

　　9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均年度績效考核結(jié)果為良好者，薪酬檔級(jí)晉升一級(jí)；

　　9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年年度平均績效考核結(jié)果為合格者，薪酬檔級(jí)晉升一級(jí)；

　　9.2.6所有員工連續(xù)三個(gè)月績效考核結(jié)果為不合格者，給予辭退處理。

　　9.2.7所有員工年度績效考核結(jié)果（年度績效考核加權(quán)平均）不合格者，薪酬檔級(jí)自動(dòng)降低一個(gè)薪檔。

　　A.績效考核成績四個(gè)層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

　　B.考核等級(jí)定義如下表：

　　等級(jí)

　　定義

　　摘要

　　參考比例

　　考核工資

　　發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　A

　　95-100

　　杰出

　　實(shí)際績效顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績。

　　15%

　　全額發(fā)放

　　B

　　85-94

　　良好

　　實(shí)際績效達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。

　　40%

　　按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)發(fā)放

　　C

　　75-84

　　合格

　　實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。

　　40%

　　D

　　75以下

　　不合格

　　實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。

　　5%

　　不發(fā)放

　　9.3薪級(jí)調(diào)整

　　9.3.1員工崗位變動(dòng)（含晉升），自批準(zhǔn)之日起的次月起薪酬等級(jí)調(diào)整為相應(yīng)薪酬最低薪檔，若調(diào)整后員工年薪標(biāo)準(zhǔn)收入低于原水平的，按照就近原則套入相應(yīng)薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。

　　9.3.2員工職位降低，自批準(zhǔn)之日次月起年薪標(biāo)準(zhǔn)參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執(zhí)行，調(diào)整為相應(yīng)薪級(jí)中間薪檔；

　　9.3.3操作層員工崗位變動(dòng)（含晉升、降級(jí)），自批準(zhǔn)之日起的次月按操作層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)逐檔上升或下降。

　　9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者（管理層員工），經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)、深圳片區(qū)黨委會(huì)研究決定后，報(bào)集團(tuán)人事行政部批準(zhǔn)后方可跨級(jí)晉升。

　　9.3.5程序

　　A.管理層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時(shí)，由所在部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請(qǐng)，填寫《XX表格》，報(bào)送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日次月起執(zhí)行。

　　B.操作層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時(shí)，由所在部門主管提出調(diào)薪申請(qǐng)，填寫《XX表格》，報(bào)送分公司綜合部，分公司負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日起次月起執(zhí)行。

　　第三章 薪酬保密

　　第一條 行政人事部、財(cái)務(wù)部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。

　　第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加強(qiáng)管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加存儲(chǔ)密碼，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

　　第三條 員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由行政人事部會(huì)同財(cái)務(wù)部進(jìn)行核查。

　　第四條 違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以辭退。

　　第四章 參考文件

　　1、《深圳市人力資源和社會(huì)保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知（20xx）》

　　2、《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》國務(wù)院令第174號(hào)令

　　3、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》

　　4、《崗位調(diào)整管理規(guī)定》、《請(qǐng)休假管理規(guī)定》、《入離職管理規(guī)定》、《獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》

公司的薪酬管理制度6

　　一、組織架構(gòu)

　　外貿(mào)企業(yè)的人力資源管理，銷售業(yè)務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)是人力資源管理組織架構(gòu)的重點(diǎn)，圍繞著如何開拓市場和為銷售業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)開發(fā)與業(yè)務(wù)操作設(shè)立相配套的部門，如單證部、儲(chǔ)運(yùn)部、財(cái)務(wù)部和其它職能配套部門之外，隨著外貿(mào)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，可以根據(jù)業(yè)務(wù)需要將業(yè)務(wù)部門再細(xì)分，同時(shí)，也可以設(shè)置更專業(yè)化的其他職能部門。比如，在國際市場壁壘愈加多樣化的當(dāng)今，還應(yīng)培養(yǎng)熟悉國際法規(guī)的注冊(cè)人員，來完成門檻準(zhǔn)入的第一步；為緊跟市場的發(fā)展趨勢(shì)和滿足客戶需求而設(shè)立的新產(chǎn)品研發(fā)及其質(zhì)檢部門等。

　　二、績效考核

　　公司在評(píng)估薪酬管理的維度時(shí)，要考慮到如何激發(fā)員工的工作動(dòng)力和實(shí)際所能產(chǎn)生的激勵(lì)效果。考核方案的設(shè)計(jì)時(shí)，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿(mào)企業(yè)還應(yīng)考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿(mào)企業(yè)的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式，外貿(mào)企業(yè)不僅應(yīng)考慮其薪酬體系在勞動(dòng)力市場的競爭力，還應(yīng)提高員工對(duì)公司總體目標(biāo)和企業(yè)文化的認(rèn)同度，降低為協(xié)調(diào)目標(biāo)、推行企業(yè)價(jià)值觀的管理成本。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質(zhì)報(bào)酬，還應(yīng)重視非物質(zhì)報(bào)酬，如職業(yè)前景、國際信息交流及企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的參與等。

　　1、業(yè)務(wù)部門的績效考核。

　�。�1）個(gè)人業(yè)績考核。

　　業(yè)務(wù)員的業(yè)績利潤實(shí)行“個(gè)人獨(dú)立核算制”，每個(gè)業(yè)務(wù)員擁有自己市場范圍和產(chǎn)品方向，由此業(yè)務(wù)產(chǎn)生的利潤計(jì)算為該業(yè)務(wù)員的毛利，減去為每票業(yè)務(wù)履約所產(chǎn)生的費(fèi)用就是業(yè)務(wù)員的凈利潤。公司根據(jù)每年業(yè)務(wù)員的業(yè)績完成情況，制定下一年度的目標(biāo)任務(wù)，并在年初與業(yè)務(wù)員簽訂“業(yè)務(wù)目標(biāo)責(zé)任狀”。以月、季度、半年、全年分段對(duì)業(yè)務(wù)員的業(yè)績完成情況進(jìn)行階段性考核，實(shí)行業(yè)績完成情況的過程管理。

　　（2）團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核。

　　團(tuán)隊(duì)的業(yè)績?yōu)椴块T內(nèi)部各業(yè)務(wù)員的業(yè)績總和。由部門經(jīng)理對(duì)公司負(fù)責(zé)完成既定的經(jīng)營目標(biāo)。個(gè)人業(yè)績的完成與否直接影響團(tuán)隊(duì)的業(yè)績，所以在個(gè)人的考核計(jì)算時(shí)應(yīng)考慮團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成和個(gè)人業(yè)績完成所占的權(quán)重，如團(tuán)隊(duì)業(yè)績未完成的，所有成員的獎(jiǎng)金都會(huì)有直接影響。業(yè)務(wù)部門經(jīng)理要切實(shí)負(fù)起管理責(zé)任，除完成個(gè)人指標(biāo)外，更重要的是要從公司和部門的全局利益出發(fā)做好決策和過程監(jiān)督來保證本部門業(yè)績目標(biāo)的完成。

　　2、財(cái)務(wù)部、行政部、業(yè)務(wù)支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務(wù)單元的職能部門考核。

　　A、建立KPI考核與MBO相結(jié)合的考核體系；

　　B、建立投訴機(jī)制，即投訴次數(shù)指標(biāo)考核，如果投訴調(diào)查為事實(shí)且超過年投訴次數(shù)或者年終考核為公司末位的員工將有可能被淘汰�？己说慕Y(jié)果也會(huì)影響被投訴部門的獎(jiǎng)金額度；

　　C、制定“崗位責(zé)任追究制度”，根據(jù)不同的部門、對(duì)不同的職位設(shè)立“安全責(zé)任津貼”，考核后發(fā)放；

　　D、綜合表現(xiàn)考核（定性考核）。公司年終對(duì)全體員工實(shí)行定性360度綜合考評(píng)，考評(píng)指標(biāo)參照人力資源部制訂的有關(guān)表格，定性考核結(jié)果與定量考核結(jié)果相結(jié)合，確定個(gè)人的年度獎(jiǎng)金額度，并將考核結(jié)果存入個(gè)人考核檔案。

　　三、薪資及獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

　　1、業(yè)務(wù)部門的薪酬設(shè)計(jì)。

　　采用以“個(gè)人促團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)帶個(gè)人”的方式促進(jìn)業(yè)績的增長，個(gè)人不僅要做好自己的業(yè)務(wù)，還需要顧及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)完成情況，在實(shí)行目標(biāo)導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益是捆—綁的。根據(jù)公司核定的部門內(nèi)個(gè)人凈利潤指標(biāo)的總和作為部門的指標(biāo)，業(yè)務(wù)部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標(biāo)，超額的部分按一定比例進(jìn)行提獎(jiǎng)；業(yè)務(wù)部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標(biāo)，則按照一定比例扣發(fā)部門的年終獎(jiǎng)金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內(nèi)的獎(jiǎng)金分配方案由部門經(jīng)理制定，報(bào)公司備案。業(yè)務(wù)員的薪資=固定工資+績效獎(jiǎng)金+部門績效獎(jiǎng)金+安全責(zé)任津貼+累計(jì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金。業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的薪資=固定工資+績效獎(jiǎng)金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+累計(jì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金+部門績效獎(jiǎng)金。固定工資每年一月會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)員上一年度的業(yè)績，并套用公司制定的業(yè)績檔次進(jìn)行調(diào)整。在設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)員的薪酬體系時(shí)，不但要考慮提成部分的激勵(lì)，還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)給員工的，除了物質(zhì)報(bào)酬，還需要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，無論是技術(shù)發(fā)展通道還是管理發(fā)展通道，打破業(yè)務(wù)員固定工資不超過經(jīng)理的藩籬，讓業(yè)務(wù)員明白只要自身的綜合素質(zhì)得到提高，就能擁有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。同時(shí)，解決管理崗位不可能無止境設(shè)置的難題。技術(shù)通道可以用累計(jì)貢獻(xiàn)，或經(jīng)驗(yàn)積分等形式來量化，公平、公開、透明，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。

　�。�1）績效獎(jiǎng)金。為了可持續(xù)激勵(lì)銷售員的工作激情，通常實(shí)行季度預(yù)結(jié)和年終總結(jié)算相結(jié)合的方式。

　　A、季度預(yù)結(jié)算，按個(gè)人的凈利潤提取獎(jiǎng)金的辦法。由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一核算后，每一季度預(yù)結(jié)算一次，年終再做總結(jié)算。每季度獎(jiǎng)金額以當(dāng)季個(gè)人實(shí)現(xiàn)凈利潤可提成獎(jiǎng)金的60%為預(yù)發(fā)獎(jiǎng)金。

　　B、年終總結(jié)算，年終獎(jiǎng)金應(yīng)根據(jù)全年總的指標(biāo)完成情況進(jìn)行核算，扣除各季度已預(yù)發(fā)的獎(jiǎng)金，進(jìn)行年度結(jié)算。

　�。�2）累計(jì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金。按業(yè)務(wù)員的年度完成的凈利潤計(jì)算該業(yè)務(wù)員的累計(jì)貢獻(xiàn)，公司設(shè)定計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的，每達(dá)到一個(gè)檔次，工資進(jìn)行相應(yīng)比例的調(diào)整。

　　2、職能支持部門的薪酬設(shè)計(jì)

　　職能支持部門員工的薪資=崗位工資+績效獎(jiǎng)金+安全責(zé)任津貼；職能支持部門管理人員的薪資=崗位工資+績效獎(jiǎng)金+安全責(zé)任津貼+管理津貼；績效獎(jiǎng)金=部門平均獎(jiǎng)金額×崗位系數(shù)×考核分?jǐn)?shù)綜合評(píng)比數(shù)

　　3、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的薪資=固定工資+績效獎(jiǎng)金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+公司年終效益獎(jiǎng)。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理獎(jiǎng)金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標(biāo)，則按相應(yīng)比例提獎(jiǎng)；未完成公司年度利潤確保目標(biāo)，根據(jù)未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發(fā)其全部年終效益獎(jiǎng)金。公司在完成全年確保利潤目標(biāo)任務(wù)的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎(jiǎng)，由公司總經(jīng)理確定其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。新時(shí)期下外貿(mào)企業(yè)的組織架構(gòu)和薪酬體系的建立，關(guān)鍵點(diǎn)在于如何激發(fā)業(yè)務(wù)員的潛力，除了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向之外，還需要關(guān)注如何將公司的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)真正的雙贏，這樣才能保持對(duì)員工的長效激勵(lì)。

公司的薪酬管理制度7

　　一、市場定位偏低

　　公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對(duì)人力資源是一種很大的浪費(fèi)。

　　二、對(duì)內(nèi)不公平

　　研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。對(duì)比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：

　　1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上。

　　2、與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門內(nèi)，上下級(jí)之間同屬于管理性職位，下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多。

　　3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。

　　4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。

　　三、通過加班增加工資收入

　　毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會(huì)使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?o>

　　1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。

　　2、統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則。總體加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。

　　3、大多數(shù)雇員對(duì)比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來看，公司工作時(shí)間偏長。而實(shí)行責(zé)任制的公司，平時(shí)工作每天8小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。

　　四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)

　　由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：

　　1、同一個(gè)人可能連升三級(jí)，但從事同樣工作。

　　2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別，薪酬相差更是五六倍。

　　3、生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí)，負(fù)責(zé)管理上百人。

　　4、一個(gè)兩百號(hào)人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。

　　崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。

　　五、年資成為主要付酬對(duì)象

　　年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁。年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制。這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。

　　1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對(duì)較穩(wěn)定，流失少。

　　2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動(dòng)性大，積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。

　　3、年資長有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡，后繼乏人，對(duì)公司長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。

　　因此，一個(gè)追求高效率的公司會(huì)鼓勵(lì)員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個(gè)人的工資水平。

公司的薪酬管理制度8

　　一. 總則

　　第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

　　二. 工資結(jié)構(gòu)

　　第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

　　第五條 固定工資是根據(jù)員工職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定、相對(duì)固定工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40％。

　　第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定、不固定工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。

　　第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條 員工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

　　三. 工資系列

　　第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作員工。

　　第十二條 項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

　　第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工。

　　第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)。

　　第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：

　　表1工資系列適用范圍

　　工資系列

　　適用范圍

　　管理層系列

　　1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理

　　職能管理系列

　　辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

　　項(xiàng)目管理系列

　　各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員

　　生產(chǎn)系列

　　生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工

　　營銷系列

　　銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)

　　四. 工資計(jì)算方法

　　第十六條 工資計(jì)算公式：

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目

　　固定工資=工資總額×40％

　　績效工資=工資總額×60％×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)確定:根據(jù)員工所屬崗位、職務(wù),依據(jù)(崗位工資一覽表)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表)。

　　第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　考核成績

　　績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)

　　績效工資發(fā)放數(shù)額

　　90(含)--100分

　　≤1

　　績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

　　80(含)--90分

　　≤0.8

　　績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

　　60(含)--80分

　　≤0.5

　　績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

　　60分以下

　　≤0.3

　　績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

　　第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。考核成績和計(jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。

　　注2：總經(jīng)理績效工資計(jì)算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項(xiàng)目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績效工資原則上按其負(fù)責(zé)項(xiàng)目經(jīng)營情況確定其月績效工資。

公司的薪酬管理制度9

　　第一章宗旨

　　第一條為了充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)作用、增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司的試用、正式員工，兼職、實(shí)習(xí)、退休返聘、臨時(shí)等員工不適用于本制度，其薪酬管理通過單獨(dú)的協(xié)議進(jìn)行約定。

　　第二章管理原則

　　第三條“按預(yù)算調(diào)控”的原則。即在核定的工資總額預(yù)算內(nèi)，公司對(duì)于工資實(shí)行集中、統(tǒng)一管理，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)控

　　第四條“以結(jié)果為導(dǎo)向”的原則。即薪酬管理體現(xiàn)“以結(jié)果為導(dǎo)向”的利益分配機(jī)制、強(qiáng)調(diào)薪資的激勵(lì)功能，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

　　第五條“外部公平、內(nèi)部公平”的原則。即先后管理要參照公司外部的行業(yè)、地區(qū)薪酬水平，在公司內(nèi)部要保證員工間薪酬的公平性。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第六條公司原則上采用組合薪資制，其結(jié)構(gòu)由基本工資、崗位/技能工資、績效工資、附加工資四部分組成。

　　第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。

　　第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位（職系、職級(jí)、職等）等各項(xiàng)勞動(dòng)要素評(píng)測(cè)結(jié)果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資。

　　第九條績效工資是依據(jù)員工個(gè)人績效考核結(jié)果、部門經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績情況而確定的工資，包括各類績效工資、提成、獎(jiǎng)金、超額獎(jiǎng)等。

　　第十條附加工資、包括年資工資、各類津貼、補(bǔ)貼等，具體規(guī)定參觀公司相關(guān)制度。

　　第四章職位薪資

　　第十一條公司根據(jù)不同職位體系的不同工作性質(zhì)制定不同的薪資結(jié)構(gòu)。

　　第十二條具體職位的薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)定參見不同職位體系的薪資、績效考核管理辦法。

　　第五章薪資考核

　　第十三條基本工資、崗位/技能工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工所任崗位確定。原則上薪隨崗變，所有員工均執(zhí)行“易崗易薪”。崗位變動(dòng)后，一律從變崗下月起執(zhí)行新的基本工資、崗位/技能工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第十四條績效工資根據(jù)員工本人的績效考核結(jié)果、部門/公司的經(jīng)營目標(biāo)或計(jì)劃的完成情況考核后發(fā)放�？冃ЧべY的發(fā)放可以月、季、半年、年及項(xiàng)目等周期支付。

　　第十五條附加工資的發(fā)放是否結(jié)合考核結(jié)果根據(jù)具體規(guī)定執(zhí)行。

　　第十六條考慮到各種崗位工作性質(zhì)各有不同，因此薪資的考核方式也不盡相同。具體的薪資考核管理規(guī)定參見《績效考核管理制度》

　　第六章薪資調(diào)整

　　第十七條薪資調(diào)整包括整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整。

　　1、公司整體的薪資調(diào)整參照每年物價(jià)上漲指數(shù)、地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、平均工資標(biāo)準(zhǔn)等情況進(jìn)行；

　　2薪資調(diào)整方案，工資水平的增長應(yīng)低于公司經(jīng)濟(jì)效益的增長并符合公司的人力資源計(jì)劃及工資總額管理制度的要求；

　　3、薪資調(diào)整除參照社會(huì)平均薪資福利水平外，還要考慮企業(yè)的實(shí)際支付能力、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平等因素。

　　第十八條公司每年的薪資晉級(jí)調(diào)整分兩次：第一次為每年1月，為常規(guī)晉級(jí)；第二次為每年7月，為特別情況晉級(jí)。工資調(diào)整均應(yīng)按照人力資源計(jì)劃和本級(jí)別職位工資進(jìn)行核定。

　　1、常規(guī)晉級(jí)薪資調(diào)整。根部部門上一年度完成經(jīng)營計(jì)劃的情況、員工個(gè)人年終考核結(jié)果以及新一年工作計(jì)劃等，以部門整體為單位工資總額總體調(diào)整。

　　2、特別情況晉級(jí)薪資調(diào)整。根據(jù)員工半年考核結(jié)果，由員工直屬上級(jí)提出特別晉級(jí)薪資調(diào)整。享受特別情況晉級(jí)薪資調(diào)整的員工不超過部門總?cè)藬?shù)的20%

　　第十九條公司及部門未完成經(jīng)營計(jì)劃時(shí)，在實(shí)際支出工資時(shí)應(yīng)下浮總額，以控制經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

　　第二十條崗位變動(dòng)調(diào)整引起薪資調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職級(jí)系列的工資等級(jí)

　　第二十一條在工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職級(jí)系列的最高檔次，則工資等級(jí)不再改變。

　　第二十二條工資調(diào)整與職位職等的調(diào)整直接掛鉤。

　　第二十三條對(duì)于能力突出的員工或具備相應(yīng)能力但資格尚未達(dá)到有關(guān)職級(jí)要求的員工，允許越級(jí)或者破格加薪和晉升，破格晉升比例不超過部門總?cè)藬?shù)的5%。

　　第二十四條因績效考核涉及的薪資調(diào)整具體規(guī)定參見《績效考核管理制度》

　　第七章薪資審批

　　第二十五條薪資及相關(guān)制度（包括但不限于職位管理制度、績效考核管理制度、福利管理制度）報(bào)董事會(huì)審批通過后執(zhí)行。

　　第二十六條薪資的確定與調(diào)整，由人力資源部組織，各部門根據(jù)董事會(huì)審批通過的薪資標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)制度要求執(zhí)行。

　　第二十七條年度薪資整體調(diào)整的具體調(diào)整比例報(bào)董事會(huì)審批通過后執(zhí)行。

　　第八章薪資發(fā)放

　　第二十八條薪資由人力資源部負(fù)責(zé)制作與發(fā)放。

　　第二十九條公司計(jì)薪月周期為自然月、計(jì)薪年為自然年。

　　第三十條薪資發(fā)放原則上采用銀行代發(fā)方式。

　　第三十一條日常薪資由人力資源部負(fù)責(zé)指標(biāo)、審核，根據(jù)薪資確定審核的相關(guān)規(guī)定，逐級(jí)審批后發(fā)放。

　　第三十二條加班工資根據(jù)法律相關(guān)規(guī)定依法發(fā)放。

　　第三十三條病假工資按工資的%執(zhí)行。

　　第三十四條事假無薪

　　第三十五條生育工資按原工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

　　第三十六條待崗工資按當(dāng)?shù)刈畹蜕�活保障工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，績效工資自待崗之日起停發(fā)。

　　第三十七條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)按轉(zhuǎn)正后崗位/技能工資的80%執(zhí)行。

　　第九章薪資扣除

　　第三十八條薪資發(fā)放中的個(gè)人所得稅扣除依照國家和地方有關(guān)法規(guī)執(zhí)行。

　　第三十九條交通補(bǔ)貼。話費(fèi)補(bǔ)貼等按月在稅前工資中列支

　　第四十條績效工資按規(guī)定方式扣除個(gè)人所得稅。

　　第四十一條按照勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同規(guī)定的解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金稅后列支。

　　第四十二條社會(huì)保險(xiǎn)的繳納按國家及地方政府相關(guān)政策執(zhí)行，社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金個(gè)人部門依法稅前扣除。

　　第四十三條對(duì)于工資中設(shè)計(jì)的考勤扣款詳見《考勤管理制度》

　　第十章薪資保密

　　第四十四條薪資保密規(guī)定要求規(guī)范員工薪資保密行為，保證薪資作業(yè)過程的保密性，確保薪資資料不泄密。

　　第四十五條薪資保密規(guī)定適用于公司全體職工的薪資操作過程，適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為，也適用于薪資泄密行為的舉報(bào)、處理等過程。

　　第四十六條薪資保密設(shè)計(jì)的主要人員包括參與薪資確定、調(diào)整、核算、發(fā)放、調(diào)閱的各部門負(fù)責(zé)人及人力資源人員、財(cái)務(wù)人員。

　　第四十七條薪資保密的整體要求：薪資操作過程保密，全體員工不得探聽別人的薪資水平，全體員工不得向別人透露自己的薪資水平，任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都須及時(shí)申訴匯報(bào)，相關(guān)部門處理應(yīng)及時(shí)有效。

　　第四十八條確保薪資保密的總體部署：公司制定薪資保密相關(guān)制度，向全體員工宣貫薪資保密制度：派專人用專柜、專匙保持薪資資料，確保薪資資料保持過程不泄密：加強(qiáng)薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過程管理，確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。

　　第四十九條為保證薪資的保密性，對(duì)薪資作業(yè)過程做出以下規(guī)定：薪資作業(yè)過程包含但不限于新進(jìn)員工定薪過程、員工調(diào)薪過程、薪資資料保密過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等；調(diào)薪資料（包含轉(zhuǎn)正、調(diào)薪等）經(jīng)核準(zhǔn)后，應(yīng)由人力資源部統(tǒng)一保存于薪資資料專柜中；各部門負(fù)責(zé)人因工作需要調(diào)閱本部門人員薪資資料時(shí)，需經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)；財(cái)務(wù)人員在薪資發(fā)放流程中應(yīng)保證薪資保密。

　　第五十條各部門負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí)，應(yīng)及時(shí)宣貫薪資保密意識(shí)；新進(jìn)員工入職后，由人力資源部在職前培訓(xùn)中宣貫薪資保密制度。

　　第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況，并對(duì)舉報(bào)人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第五十二條為確保公司薪資保密得以實(shí)施，凡有以下情況之一的，一經(jīng)查實(shí)，立即解除當(dāng)事人的勞動(dòng)合同關(guān)系：因薪資作業(yè)人員的行為作出薪資泄密的；員工之間詢問其他員工薪資情況的；向其他員工泄露自己薪資情況的`。

　　第十一章附則

　　第五十三條本制度自規(guī)定之日起執(zhí)行。

　　第五十四條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

公司的薪酬管理制度10

　　1、目的

　　為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

　　2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)依據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異；

　　2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢(shì)。

　　2.3 激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。

　　2.4 經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。

　　3、管理機(jī)構(gòu)

　　3.1薪酬管理委員會(huì)

　　主任：總經(jīng)理

　　成員：分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理

　　3.2 薪酬委員會(huì)職責(zé)：

　　3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段（如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等）。

　　3.2.2 審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

　　本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　4、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對(duì)企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評(píng)估略）

　　5、崗位職級(jí)劃分

　　5.1 公司所有崗位分為六個(gè)層級(jí)分別為：一層級(jí)（A）：集團(tuán)總經(jīng)理；二層級(jí)（B）：高管級(jí)；三層級(jí)（C）：經(jīng)理級(jí)；四層級(jí)（D）：副理級(jí)；五層級(jí)（E）：主管級(jí)；六層級(jí)（F）：專員級(jí)。

　　具體崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見下表：

　　5.2 A、B、C崗位層級(jí)分別為八個(gè)級(jí)差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級(jí)分為六個(gè)級(jí)差。具體薪級(jí)見：附件《職級(jí)薪級(jí)表》。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它

　　6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2 崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3 績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И�(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

　　6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

　　6.5 各類補(bǔ)貼：

　　6.5.1 特殊津貼：是指集團(tuán)對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。

　　6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、工齡、出差補(bǔ)貼等。

　　6.6 個(gè)人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

　　6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

　　7、試用期薪酬

　　7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎(jiǎng)金。

　　7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎(jiǎng)金。

　　8、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

　　8.1 整體調(diào)整：指集團(tuán)公司依據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會(huì)依據(jù)經(jīng)營狀況決定。

　　8.2 個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

　　薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

　　薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)�員工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

　　8.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

　　9、薪酬的支付

　　9.1 薪酬支付時(shí)間計(jì)算

　　A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。

　　B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放

　　9.2 下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個(gè)人所得稅；

　　B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；

　　E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

　　9.3 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

　　D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

　　F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

　　10、薪酬保密

　　公司人力資源部、財(cái)務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。

　　公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

公司的薪酬管理制度11

　　1、目的

　　為增強(qiáng)員工工作積極性，促進(jìn)公司內(nèi)部良性競爭，達(dá)到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。

　　2、適用范圍

　　適用于本服裝廠全體員工。

　　3、職責(zé)

　　3.1行政部負(fù)責(zé)獎(jiǎng)懲內(nèi)容的核實(shí)調(diào)查，負(fù)責(zé)獎(jiǎng)懲通報(bào)的擬制，并負(fù)責(zé)檔案的記載。

　　3.2財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)獎(jiǎng)懲的實(shí)施。

　　4、文件內(nèi)容

　　4.1員工獎(jiǎng)懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效，功過反映員工態(tài)度、品行和紀(jì)律性。

　　4.1.1獎(jiǎng)勵(lì)種類分為：記大功、記小功、嘉獎(jiǎng)、通報(bào)表揚(yáng)。

　　4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。

　　4.1.3以上獎(jiǎng)懲與經(jīng)濟(jì)掛鉤并納入員工檔案。

　　4.2獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則

　　4.2.1主人翁獎(jiǎng)：具有強(qiáng)烈的公司主人翁意識(shí)，能夠積極主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項(xiàng)。

　　4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎(jiǎng)：指對(duì)公司經(jīng)營管理活動(dòng)提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應(yīng)用于實(shí)際工作中，并取得出色成效的部門和個(gè)人。

　　4.2.3優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：年度工作中表現(xiàn)突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。

　　4.2.4公司形象促進(jìn)獎(jiǎng)（此獎(jiǎng)項(xiàng)針對(duì)部門及個(gè)人）：公司部門及員工在對(duì)外銜接、聯(lián)絡(luò)、展示中表現(xiàn)優(yōu)異，并造成一定社會(huì)影響者。

　　4.3評(píng)比辦法：

　　4.3.1所有獎(jiǎng)項(xiàng)均由各部門向行政部遞交獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)表，并提交相關(guān)資料；行政部接申請(qǐng)后提出初步意見報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)。主人翁獎(jiǎng)、管理創(chuàng)新及合理化建議獎(jiǎng)、公司形象促進(jìn)獎(jiǎng)實(shí)時(shí)評(píng)選，申請(qǐng)時(shí)間、受獎(jiǎng)部門或人員、受獎(jiǎng)次數(shù)不限

　　4.3.2優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎(jiǎng)懲記錄評(píng)選上年度得獎(jiǎng)?wù)擢?jiǎng)勵(lì)措施針對(duì)主人翁獎(jiǎng)、管理創(chuàng)新及合理化建議獎(jiǎng)、公司形象促進(jìn)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，根據(jù)實(shí)際情況決定獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)。

　　4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎(jiǎng)金為1000元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動(dòng)一級(jí)。

　　4.5處罰細(xì)則

　　4.5.1公司員工，所有A類處罰均為記大過一次

　　4.5.2B類處罰均為記小過一次

　　4.5.3C類處罰均為記警告一次

　　4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次

　　4.5.5員工記大過一次，取消年終獎(jiǎng)，取消福利升級(jí)，工資晉級(jí)

　　4.5.6員工記大過兩次，降級(jí)一級(jí)

　　4.5.7全年無任何處罰，晉級(jí)一級(jí)

　　4.5.8員工全年累積事假不得超過5天

　　4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級(jí)以上醫(yī)院證明）

　　4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理

　　4.5.11確有特殊情況另行處理

　　4.5.12請(qǐng)假者必須以書面告知，口頭傳達(dá)一律無效。

　　A類處罰：扣除當(dāng)事人當(dāng)月狀態(tài)工資及部門獎(jiǎng)金50%，當(dāng)事人記大過一次，同時(shí)下調(diào)一級(jí)工資，取消年終獎(jiǎng)，部門其他人員記小過一次。

　　B類處罰：給予當(dāng)事人扣除當(dāng)月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當(dāng)事人記小過一次。

　　C類處罰：扣除當(dāng)事人狀態(tài)工資30%，部門獎(jiǎng)金10%，并當(dāng)事人記警告處分一次。

　　D類處罰：扣除當(dāng)事者當(dāng)月狀態(tài)工資20%，部門當(dāng)月獎(jiǎng)金5%，并給予警示。

　　4.5.13財(cái)務(wù)部處罰行為

　　A類

　　4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可或授權(quán)支付公司資金。

　　4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)同意私自動(dòng)用公司印章。

　　4.5.13.3曠工者。

　　4.5.13.4私帶貨物出庫者。

　　B類

　　4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對(duì)賬單之日起7天內(nèi)（含星期天）必須開出增收款發(fā)票，30天內(nèi)必須收到貨款。

　　4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報(bào)附送銀行對(duì)帳單。

　　4.5.13.7每周六上午12點(diǎn)前必須提交資金周報(bào)。

　　4.5.13.8未按規(guī)定嚴(yán)格審核者。

　　4.5.13.9未按三小時(shí)答復(fù)制答復(fù)者。

　　4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。

　　4.5.13.11每月7號(hào)前未送交報(bào)表者（6份）。

　　4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款。

　　4.5.13.13合同審查不嚴(yán)，具有明顯的財(cái)務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。

　　4.5.13.14泄漏機(jī)密者。

　　C類

　　4.5.13.15當(dāng)天的報(bào)表當(dāng)天未完成。

　　4.5.13.16未按規(guī)定時(shí)限完成報(bào)表者。

　　4.5.13.17上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天，聽音樂或做與本職工作無關(guān)者。

　　4.5.13.18發(fā)錯(cuò)貨物或打錯(cuò)發(fā)貨單者。

　　4.5.13.19私自放無關(guān)人員入庫者。

　　4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。

　　4.5.13.21不服從主管安排者

　　4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。

　　D類

　　4.5.13.23未按工作程序工作者（規(guī)定時(shí)間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。

　　4.5.13.24遲到早退者（無書面申請(qǐng)一律不算）。

　　4.5.13.25竄崗者。

　　4.5.13.26侮辱他人者。

　　4.5.14銷售部處罰行為

　　A類

　　4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者。

　　4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，超越權(quán)限，給予折扣者。

　　4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。

　　4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。

　　4.5.14.5有不誠實(shí)行為者，弄虛作假者。

　　4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。

　　B類

　　4.5.14.7連續(xù)三個(gè)月未能完成計(jì)劃者。

　　4.5.14.8未能在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成對(duì)帳者。

　　4.5.14.9未能及時(shí)進(jìn)行營銷調(diào)節(jié)措施者。

　　4.5.14.10未能及時(shí)進(jìn)行人員調(diào)整者。

　　4.5.14.11未能及時(shí)提供相關(guān)技術(shù)報(bào)表者。

　　4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關(guān)機(jī)密者。

　　4.5.14.13未能按規(guī)定三小時(shí)答復(fù)制答復(fù)者。

　　4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。

　　4.5.14.15未能及時(shí)調(diào)撥貨品保證銷售者。

　　4.5.14.16未能及時(shí)提供保障服務(wù)影響銷售者。

　　C類：

　　4.5.14.17未按規(guī)定外出申報(bào)行蹤者（走時(shí)登記、回時(shí)核銷，并撰寫報(bào)告）。

　　4.5.14.18當(dāng)天工作內(nèi)容當(dāng)天未完成者。

　　4.5.14.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無關(guān)者。

　　4.5.14.20未按規(guī)定調(diào)撥貨品者。

　　4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。

　　4.5.14.22未能及時(shí)提交工作總結(jié)或其他安排者。

　　4.5.14.23不服從主管安排者。

　　D類

　　4.5.14.24未按工作程序工作者（規(guī)定時(shí)間，規(guī)定工作內(nèi)容）可超前，不可滯后。

　　4.5.14.25遲到早退者（無書面申請(qǐng)一律不算）。

　　4.5.14.26竄崗者。

　　4.5.14.27侮辱他人者。

　　4.5.15貨品部處罰行為

　　A類

　　4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。

　　4.5.15.2泄露公司機(jī)密者。

　　4.5.15.3有弄虛作假行為者。

　　4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。

　　4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，給予廠商承諾者。

　　B類

　　4.5.15.6未能按程序工作者。

　　4.5.15.7未能及時(shí)調(diào)整貨品者。

　　4.5.15.8未能按三小時(shí)答復(fù)制工作者。

　　4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報(bào)匯蹤者。

　　4.5.15.10未及時(shí)提交工作總結(jié)者。

　　4.5.15.11檢驗(yàn)貨品不及時(shí)者。

　　4.5.15.12未按規(guī)定時(shí)限上貨者。

　　4.5.15.13未按規(guī)定及時(shí)處理質(zhì)量問題者。

　　4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。

　　C類

　　4.5.15.15當(dāng)天工作在當(dāng)天、在第二天未完成者。

　　4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者，或干與工作無關(guān)者。

　　4.5.15.17未按規(guī)定程序質(zhì)檢貨品者。

　　4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。

　　4.5.15.19不服從主管安排者。

　　4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。

　　D類

　　4.5.15.21未按工作程序工作者（規(guī)定時(shí)間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。

　　4.5.15.22遲到早退者（無書面申請(qǐng)一律不算）。

　　4.5.15.23竄崗者。

　　4.5.15.24侮辱他人者。

　　4.5.16行政部處罰行為

　　A類

　　4.5.16.1未能及時(shí)處理緊急事件者。

　　4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。

　　4.5.16.3有不誠實(shí)行為，弄虛作假者。

　　B類

　　4.5.16.4對(duì)其他部門監(jiān)督不力者。

　　4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報(bào)表者。

　　4.5.16.6未能及時(shí)提供保障，影響工作者。

　　4.5.16.7對(duì)違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。

　　4.5.16.8未能及時(shí)協(xié)調(diào)相關(guān)部門工作者。

　　4.5.16.9泄露機(jī)密者。

　　C類

　　4.5.16.10未按程序工作者（規(guī)定時(shí)間，規(guī)定內(nèi)容）。

　　4.5.16.11上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天者，或干與已無關(guān)工作者。

　　4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。

　　4.5.16.13遲到早退者。

　　4.5.16.14不服從主管安排者。

　　4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。

　　4.5.16.16未能及時(shí)提交工作總結(jié)者。

　　5、引用文件無

　　6、記錄《獎(jiǎng)懲通報(bào)》

　　7、其它

　　7．1本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理；

　　7．2本規(guī)定自總經(jīng)理批復(fù)之日起實(shí)施。

公司的薪酬管理制度12

　　第1章總則第1條目的

　　為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場競爭力。

　　(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。

　　(3)激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業(yè)所有員工。

　　第2章薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

　　第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

　　(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利

　　(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金

　　第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長短根據(jù)所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

　　企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理

　　3.行政部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對(duì)外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

　　第9條年終效益獎(jiǎng)

　　年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵(lì)，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權(quán)激勵(lì)

　　這是非常重要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第4章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級(jí)別。

　　第12條績效工資

　　績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個(gè)人工作績效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。績效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎(jiǎng)金兩種。

　　月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

　　年度績效獎(jiǎng)金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對(duì)員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。

　　第14條獎(jiǎng)金

　　獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第5章員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

公司的薪酬管理制度13

　　第一節(jié)目的

　　1、按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度

　　2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報(bào)酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報(bào)酬給付體系來充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價(jià)值觀和企業(yè)文化

　　3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度

　　4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

　　5、薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下：

　　5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場接軌，并具有一定競爭力；

　　5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；

　　5.3提高個(gè)人和組織的績效；

　　5.4促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇；

　　5.5推動(dòng)團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作

　　6、薪酬體系管理原則

　　6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)中，并且通過薪酬體系的運(yùn)行促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施成功

　　6.2公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：

　　6.2.1內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的

　　6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

　　6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　6.4差別原則：以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資

　　6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對(duì)自己的報(bào)酬心中有數(shù)

　　6.6保密原則：員工基本工資的密級(jí)為機(jī)密，績效工資的密級(jí)為絕密對(duì)于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實(shí)，對(duì)當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理

　　7、薪酬增長機(jī)制

　　7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場相應(yīng)的工資增長機(jī)制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力

　　7.2員工個(gè)體增長機(jī)制員工個(gè)人工資增長幅度根據(jù)市場價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的發(fā)展來確定，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場價(jià)位的簡單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪

　　第二節(jié)薪資結(jié)構(gòu)

　　1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績效貢獻(xiàn)、個(gè)人表現(xiàn)與實(shí)際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計(jì)劃和福利共六大部分組成

　　2、公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

　　3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎(jiǎng)勵(lì)

　　第三節(jié)基本工資

　　1、基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

　　2、為規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級(jí)，處在同一職級(jí)的所有崗位，其基本工資均相同，各職級(jí)對(duì)應(yīng)職務(wù)具體見《職位行政等級(jí)分類表》

　　1、績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵(lì)員工努力工作以完成既定的各項(xiàng)工作目標(biāo)而設(shè)立公司對(duì)員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請(qǐng)參見公司《績效管理制度》

　　2、績效考核成績等級(jí)的評(píng)定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定相應(yīng)的績效考核等級(jí)強(qiáng)制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0

　　第四節(jié)業(yè)務(wù)提成

　　參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項(xiàng)目提成，并進(jìn)行規(guī)范化處理；同時(shí)必須報(bào)行政人事部審批備案

　　第五節(jié)年終利潤分享計(jì)劃

　　1、獎(jiǎng)金的來源：

　　1.1.公司作為決策機(jī)構(gòu)與資源支持機(jī)構(gòu)根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營指標(biāo)情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見公司當(dāng)年的經(jīng)營管理方案

　　2、年終獎(jiǎng)的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別對(duì)待，以員工行政級(jí)別、年終考核成績與員工當(dāng)年度實(shí)際在冊(cè)工作月數(shù)為主要參考

　　3、年終獎(jiǎng)具體分配計(jì)算公式：該員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)該員工的行政級(jí)別系數(shù)該員工當(dāng)年度實(shí)際在冊(cè)工作月數(shù)某員工的年終獎(jiǎng)收入x年終獎(jiǎng)分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)員工的行政級(jí)別系數(shù)員工當(dāng)年度實(shí)際在冊(cè)工作月數(shù)說明：

　　3.1員工的年度績效考核平均分?jǐn)?shù)：為該員工四個(gè)季度的考核分?jǐn)?shù)的平均分；

　　3.2員工的行政級(jí)別系數(shù)是指《職位行政等級(jí)分類表》中的等級(jí)數(shù)字；

　　3.3實(shí)際在冊(cè)月數(shù)為員工當(dāng)年實(shí)際工作的月數(shù)之和，當(dāng)月15號(hào)（含）以后入職計(jì)05月；15號(hào)以前入職的計(jì)為1個(gè)月。

公司的薪酬管理制度14

　　第一章總則

　　第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長，并分享公司發(fā)展所帶來的收益，特制訂本辦法。

　　第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結(jié)束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時(shí)人員，視實(shí)際另行約定或參考本辦法確定。

　　第三條支付原則：本辦法體現(xiàn)以下分配原則：

　　1、以效益為中心的原則。導(dǎo)入市場勞動(dòng)價(jià)值理念，建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

　　2、有效激勵(lì)的原則。強(qiáng)化崗位勞動(dòng)要素，以崗定薪，崗變薪變，體現(xiàn)崗位責(zé)任、任職能力、勞動(dòng)條件、崗位業(yè)績與收入相對(duì)統(tǒng)一，體現(xiàn)內(nèi)部的公平。

　　3、堅(jiān)持嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據(jù)。

　　第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)

　　第四條薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

　　1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎(jiǎng)金、福利等。

　　2、員工工資采用崗位績效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責(zé)大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)來確定員工的工資水平，其額度是結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。

　　員工工資=固定工資+績效工資+津貼

　　3、薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)釋義：

　�。ㄒ唬﹩T工工資：

　�。�1）為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼（參見員工工資比例表）。

　�。�2）員工工資依照公司員工職類共劃分為4個(gè)序列，各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》；相同層級(jí)、相同崗位的員工工資級(jí)別可以不同，可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。

　�、窆芾硇蛄校荷婕案鞑块T中層經(jīng)理級(jí)（含副職、代理職）員工；

　　Ⅱ技術(shù)及工程專業(yè)序列：涉及工程、采購、裝飾、造價(jià)、設(shè)計(jì)等各類員工，依照《員工工資列表》主管及以上級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資級(jí)別；

　　Ⅲ營銷序列：涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工，銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵(lì)管理辦法》執(zhí)行，營銷部其他人員在未出臺(tái)新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行，并參照職能及業(yè)務(wù)輔助序列工資比例標(biāo)準(zhǔn)；

　�、袈毮芗皹I(yè)務(wù)輔助序列：涉及財(cái)務(wù)、人力資源、行政、后勤、項(xiàng)目開發(fā)等各類員工。

　�。�3）《員工工資列表》的定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級(jí)。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)行套級(jí)和微調(diào)。

　　（4）員工工資比例表：

　　固定工資績效工資津貼備注

　　管理序列60%

　　技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15%

　　職能及業(yè)務(wù)輔助序列70%10%

　�。�5）員工工資的確定：

　　所有新入職員工，由綜合部會(huì)同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級(jí)，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理確定；總經(jīng)理對(duì)公司所有員工工資有最終的審定權(quán)。

　　（二）固定工資：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發(fā)放。

　�。ㄈ�）績效工資：是指崗位工作效果的價(jià)值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動(dòng)的，并于考核周期結(jié)束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同�！犊冃Э己宿k法》另行制定。

　�。ㄋ模┙蛸N：為員工完成工作所發(fā)生收益性補(bǔ)貼。含交通、通訊等其他補(bǔ)助，員工一律持有效票據(jù)報(bào)銷發(fā)放。

　�。ㄎ澹┠杲K獎(jiǎng)金

　�。�1）年終獎(jiǎng)金是公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行的綜合獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。�2）年終獎(jiǎng)金以員工月工資為基礎(chǔ)，依據(jù)年度績效評(píng)估結(jié)果確定。具體計(jì)算公式為：年終獎(jiǎng)金=員工工資×年度評(píng)估系數(shù)（或撥付專門資金，由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放）。

　�。�3）一年當(dāng)中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動(dòng)，則取全年實(shí)際月平均工資基數(shù)。

　　（4）年終獎(jiǎng)金按員工入職的實(shí)際月數(shù)發(fā)放（15日前入職算全月，15日后入職從下月開始計(jì)算）。（年終獎(jiǎng)÷12月×實(shí)際工作月數(shù)）

　�。�5）年終獎(jiǎng)金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

　　（六）福利：

　�。�1）依國家政策規(guī)定，公司為正式員工（試用期滿）購買養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。

　�。�2）其他福利是員工薪酬待遇的必要補(bǔ)充；其標(biāo)準(zhǔn)另行制定。

　�。�3）試用期員工按正式員工標(biāo)準(zhǔn)的一半享受公司福利。

　　第五條員工缺勤及請(qǐng)休假管理期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參見《人事行政事務(wù)管理制度》

　　第六條扣除金

　　1、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)中依規(guī)定應(yīng)由個(gè)人交納的部分。

　　2、員工依法應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅。

　　3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項(xiàng)目。

　　第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整

　　第七條薪酬的發(fā)放

　　1、綜合部具體負(fù)責(zé)全公司員工的薪酬發(fā)放以及對(duì)本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導(dǎo)工作，并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù)；

　　2、支付日：每月15日前發(fā)放上月（從上月1日起至上月月底止）基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式：由財(cái)務(wù)部匯入指定銀行員工個(gè)人賬戶。

　　4、員工薪酬自服務(wù)之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當(dāng)月工資均以其實(shí)際服務(wù)之日數(shù)乘以日工資。

　　5、所有新入職的員工試用期為3個(gè)月，按工資80%換算發(fā)放，特殊崗位另行規(guī)定。

　　第八條薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整

　　1、員工薪酬實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

　　2、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化，行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。

　　3、個(gè)別調(diào)整：指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動(dòng)、績效評(píng)估、獎(jiǎng)懲等原因?qū)�員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。

　　4、各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。

公司的薪酬管理制度15

　　一、工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、實(shí)行職務(wù)等級(jí)崗位工資制。

　　2、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級(jí)。

　　3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調(diào)令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整。

　　二、工資構(gòu)成：

　　1、個(gè)人總收入=基本工資+崗位工資+獎(jiǎng)金。

　　2、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定。

　　3、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定。

　　4、獎(jiǎng)金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點(diǎn)在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵(lì)員工積極促銷。

　　三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定：

　　1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級(jí)管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級(jí)基礎(chǔ)上試用一個(gè)月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級(jí)。

　　2、崗位變動(dòng)：凡在內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過一個(gè)月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)。若原崗位等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變。若原崗位等級(jí)高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行。

　　四、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定：

　　1、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)。

　　2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級(jí)。

　　3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實(shí)習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升。

　　五、審批權(quán)限：

　　1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)。

　　2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

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