年終獎(jiǎng)如何不再年關(guān)難過(guò)

    年終獎(jiǎng)是員工薪酬的一部分，也是激勵(lì)員工的重要手段。但對(duì)很多企業(yè)而言，經(jīng)常會(huì)面臨企業(yè)和員工“雙輸”的結(jié)局，員工因年終獎(jiǎng)生產(chǎn)對(duì)企業(yè)的不滿從而離職，企業(yè)有財(cái)務(wù)付出卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目的。為什么會(huì)是這樣呢？年終獎(jiǎng)要起到正激勵(lì)作用是有前提的。只有在員工認(rèn)為自己得到的回報(bào)與自己的付出和自己的期望值比較吻合時(shí)，年終獎(jiǎng)才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。

    要想滿足這個(gè)前提條件，使年終獎(jiǎng)起到正激勵(lì)作用并不容易。曾有統(tǒng)計(jì)說(shuō)，87%的員工不滿意公司的年終獎(jiǎng)。有超過(guò)67%的被調(diào)查員工認(rèn)為年終獎(jiǎng)低于期望值。其實(shí)對(duì)于已經(jīng)決定離職的員工而言，此時(shí)獎(jiǎng)金的多少通常已經(jīng)不能影響員工的決定了；但對(duì)于那些無(wú)近期離職計(jì)劃的員工而言，如果獎(jiǎng)金數(shù)額和本人的期望差距很大，則會(huì)成為其考慮離職的一個(gè)導(dǎo)火索；對(duì)于那些原本已是身在曹營(yíng)心在漢的員工，如果對(duì)獎(jiǎng)金不滿，則加速了其離開。

    員工領(lǐng)取完獎(jiǎng)金就從企業(yè)離職，我認(rèn)為這不能認(rèn)作為是員工的錯(cuò)誤行為。獎(jiǎng)金是公司對(duì)員工過(guò)去一年工作的肯定，并不作為對(duì)未來(lái)的要求。所以員工有權(quán)力離開。此時(shí)公司應(yīng)該多反思反思自己的問(wèn)題，為什么留不住你想留住的員工。

    要想解決員工“認(rèn)為”自己付出和回報(bào)吻合的問(wèn)題，首先面臨公平的三大難題。

    首先員工會(huì)和企業(yè)內(nèi)部的人比。一個(gè)企業(yè)里獎(jiǎng)金最高的人只有一個(gè)。比其拿得少的人都有可能認(rèn)為：憑什么我拿得比他少。有人說(shuō)此時(shí)可以用量化指標(biāo)的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)解決。但是，不是所有崗位的考核指標(biāo)都可以量化。即使是可以量化指標(biāo)的崗位員工，可以解決和自己同崗位員工比較問(wèn)題，也難以解決跨部門比較的問(wèn)題。

    其次是和個(gè)人的過(guò)去比。我去年拿了那么多獎(jiǎng)金，為什么今年只有（或只增加）這么多？其實(shí)原因可能有很多。公司業(yè)績(jī)不如從前，公司獎(jiǎng)金的總額可能減少了；員工的崗位發(fā)生變化，考核結(jié)果不如去年等等；

    最后，員工會(huì)和其他公司的員工比。包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工，包括身邊的家人、同學(xué)和朋友等等。通常只和高者比，結(jié)果也可想而知。

    我不同意本案例中關(guān)于絕對(duì)公平的提法。員工滿意度來(lái)自于每個(gè)員工站在自己角度“認(rèn)為”的公平。所以人力資源工作者需要在這方面多做工作。具體建議如下：

    建議一：事先約定

    財(cái)年開始之前，一定要制定書面的績(jī)效考核方案，并以員工簽字認(rèn)可為結(jié)果。絕大多數(shù)員工是很看重獎(jiǎng)金的金額的。我個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)是：獎(jiǎng)金最好是可以算出來(lái)的。即把年終獎(jiǎng)金的金額和量化的考核指標(biāo)掛鉤，事先用公式制定下來(lái)。這樣到年底，每個(gè)人都可以自己算出自己的獎(jiǎng)金，而方案又是事先員工同意過(guò)的，這樣可以減少爭(zhēng)議，減少員工的抱怨。至于定性的指標(biāo)考核結(jié)果，建議可以和員工的工資級(jí)別和職務(wù)的晉升掛鉤。

    建議二：區(qū)別對(duì)待