【實(shí)用】薪酬管理制度
在生活中，越來越多人會去使用制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準(zhǔn)則和依據(jù)。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？下面是小編整理的薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
薪酬管理制度1
第1章總則
第1條目的
1.1為適應(yīng)公司經(jīng)營發(fā)展需要，吸引并留住各類人才，構(gòu)建合理的薪酬激勵體系，特制定本制度。
1.2本制度根據(jù)國家法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定并結(jié)合公司的實(shí)際情況訂立，旨在為員工提供合理的報酬機(jī)制，使員工共享公司發(fā)展帶來的經(jīng)濟(jì)收益。
第2條適用范圍
本制度適用于公司1-8職級的所有員工。
第3條基本原則
3.1公平性原則
通過建立合理的崗位評價機(jī)制，確保組織內(nèi)部成員的薪酬水平與其所在崗位對公司的貢獻(xiàn)價值相一致，同一崗位上的工作享受同等薪酬。
3.2競爭性原則
通過薪酬市場調(diào)查，確保公司的薪酬水平與同行業(yè)類似公司的薪酬水平相當(dāng)，并采取某些重要崗位的薪酬水平略高于市場平均水平的政策。
3.3激勵性原則
根據(jù)員工對公司的實(shí)際貢獻(xiàn)支付薪酬，多勞多得，并適當(dāng)拉開薪酬差距，增大工資的彈性，通過績效考核使員工收入與公司、所在部門及個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工工作積極性。
3.4經(jīng)濟(jì)性原則
考慮到公司的財務(wù)實(shí)力和實(shí)際支付能力，人力成本的增長幅度應(yīng)始終低于總利潤的增長幅度，達(dá)到員工薪酬持續(xù)增長與公司穩(wěn)定發(fā)展的和諧統(tǒng)一。
第2章薪酬類型
第4條薪酬給付方式
根據(jù)員工所在崗位（職位）的重要程度、所任職務(wù)的高低、責(zé)任大小、勞動條件等因素確定，薪酬給付方式分為三種類型：
4.1不定時工作制薪酬給付方式：該類型代碼為Y；工作時間相對不固定，工作責(zé)任范圍較寬，實(shí)施不定時工作和目標(biāo)管理。不定時工作制的職工，依工作需要，實(shí)行不定時工作制和目標(biāo)管理，每周至少休息一天；法定節(jié)假日正常休息，如逢星期日工作，可以準(zhǔn)予調(diào)休。適用職位如下：
4.1.1主任以上崗位，包含主任、主管、經(jīng)理和總監(jiān)0-3職級的職位，實(shí)行基本工資+崗位津貼+績效獎金制；
4.1.2工程師/模具設(shè)計師職位，實(shí)行基本工資+崗位津貼+績效獎金制；
4.1.3銷售業(yè)務(wù)類職位，采用銷售業(yè)績提成，具體另行約定；
4.2月薪給付方式：該類型代碼為M；適用于工作時間相對固定的專員、助理、員工等，實(shí)行每周5天工作制，每天8小時，超額工作時間由主管先行審批，加班不超過36小時/月，一律給予調(diào)休。
4.3日薪給付方式：該類型代碼為D；適用于各操作類、基層管理類職位，實(shí)行每周5天工作制，每天8小時；超額工作時間，公司按勞動法之規(guī)定執(zhí)行,具體參照本制度第10條。
第3章薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬體系設(shè)計按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)職位（崗位）價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第5條薪酬結(jié)構(gòu)：員工薪酬總額由基本工資+崗位津貼+月度全勤獎+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼等構(gòu)成。
第6條基本工資
基本工資依據(jù)崗位的重要程度和對公司貢獻(xiàn)價值的不同，給予不同的金額，詳情參閱《職位等級表》（表F-1）《D類基本工資職級分布表》（表F-2）。0-3職級的基本工資（元/月）實(shí)行保密。
第7條崗位津貼
崗位津貼根據(jù)員工所在崗位的'重要程度、擔(dān)任職務(wù)的高低、責(zé)任大小、勞動條件等因素確定，具
體標(biāo)準(zhǔn)如下表《崗位津貼等級分布表》（表F-3）所示。
第8條月度全勤獎
8.1所有員工在工作滿勤的情況下，每月的全勤獎一律為50元/人。
8.2凡請假〈= 4小時，月度全勤獎減少25元；
8.3凡請假> 4小時，月度全勤獎減少50元；
8.4凡月薪制員工，請假并足額調(diào)休的，月度全勤獎一律不減少；
8.5所有申請帶薪調(diào)休和年休假的員工，月度全勤獎一律不減少。
職位等級表
表F-1
D類基本工資-（元/日）職級分布表
表F-2
崗位津貼等級分布表
表F-3
注：凡通過公司統(tǒng)一考核而進(jìn)行的崗位（職位）調(diào)整，其薪資享受相應(yīng)的待遇。
崗位津貼依考核結(jié)果而確定。
第9條績效獎金
績效獎金分為月度績效獎金、年度績效獎金兩種。
9.1員工的月度績效獎金同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工月度績效考核結(jié)果而評定；月度績效獎金等級分布表如F-4所示。
績效獎金的發(fā)放的正常比例為80%-150%，涉及到違反考勤制度、獎懲制度和流動管理制度等條款的其他情況下，特殊發(fā)放比例為0%—80%，具體參照《績效管理制度》。
月度績效獎金等級分布表
表F-4
9.2.年終績效獎金，具體由年終考評結(jié)果而核定。
第10條加班工資
加班申請嚴(yán)格依照《加班管理辦法》審批，加班工資依照勞動法執(zhí)行，以基本工資為基數(shù)
來確定其報酬，薪酬類型為D類的基本工資以S元/日為單位,具體如下表F-5所示。
條件:設(shè)周一至周五、周末、法定節(jié)假日的加班小時數(shù)分別設(shè)為X、Y、Z。（X≤3）
表F-5
第11條學(xué)員、實(shí)習(xí)生薪酬管理
11.1模具制造部、物料部、品質(zhì)部等生產(chǎn)操作類實(shí)習(xí)員工即學(xué)員；
11.2技術(shù)、設(shè)計、工藝、工程等部門的技術(shù)類實(shí)習(xí)員工稱之實(shí)習(xí)生；
11.3上列實(shí)習(xí)員工，需要簽訂三個月的實(shí)習(xí)協(xié)議（部門名稱：無；職位名稱：學(xué)員或?qū)嵙?xí)生），實(shí)習(xí)結(jié)束，經(jīng)考核合格者，人力資源部將實(shí)習(xí)員工分配至相應(yīng)部門、確定職位，并簽訂勞動合同；
11.4實(shí)習(xí)期-學(xué)員工資給付：具體如下表F-6所示。
表F-6
11.5實(shí)習(xí)期-實(shí)習(xí)生工資給付：具體如下表F-7所示。
表F-7
11.6學(xué)員工作時間：參照模具制造部工作時間；超過法定時間，加班工資按第10條執(zhí)行。
11.7實(shí)習(xí)生工作時間：每周5天，每天8小時；超過此時間，公司提供資源給實(shí)習(xí)生自覺地學(xué)習(xí)時間，以期盡快提高技能，更快適應(yīng)工作。
第12條獎金
獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵，依照《獎懲管理制度》執(zhí)行。
第4章薪酬發(fā)放與調(diào)整
第13條公司于每月10日發(fā)放工資，如遇節(jié)假日，順延至最近的工作日發(fā)放。
第14條員工應(yīng)繳個人所得稅、社會保險、公積金等個人繳納部分，由公司從其個人工資中代扣代繳。
第15條公司薪酬總額每年核定一次，并根據(jù)每年的實(shí)際經(jīng)營情況、市場消費(fèi)水平以及公司的組織架構(gòu)對入職滿一年及以上的員工進(jìn)行檢討調(diào)整，凡在一年內(nèi)有過薪資調(diào)整的員工將視作本年度已經(jīng)調(diào)整。屆時，公司發(fā)布年度薪酬福利核定與調(diào)整通告。
第5章附則
第16條公司人力資源部根據(jù)國家和所在地相關(guān)法律法規(guī)的變動情況對本制度做相應(yīng)調(diào)整。
第17條人力資源部根據(jù)本制度的執(zhí)行情況陸續(xù)出臺配套管理制度。
第18條本制度由人力資源部制定、解釋。
第19條本制度經(jīng)職代會審議通過，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效、實(shí)施，修改時亦同。
薪酬管理制度2
1.本制度的目的建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利體系。建立適應(yīng)公司參與市場競爭、體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機(jī)制。促進(jìn)“企業(yè)價值與員工價值共同提升” ;理念在公司的貫徹實(shí)施。
2.適用范圍本制度適用于信諾公司(以下簡稱公司)簽訂勞動合同的全體員工。有關(guān)領(lǐng)取務(wù)工、顧問費(fèi)的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。
3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據(jù)員工個人工資業(yè)績考評結(jié)果發(fā)放的的年度獎金;根據(jù)《員工手冊》獎懲條例給予的`單向獎金及總經(jīng)理特別獎勵;法律規(guī)定的社會保障、住房公積金;公司提供的過節(jié)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)、防暑降溫等其他補(bǔ)充福利;公司為骨干員工提供的股權(quán)激勵等其他特殊激勵。
4.職責(zé)分工
4.1信諾總經(jīng)理
4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬idu/薪酬調(diào)整方案等提交董事會討論/決策.
4.1.2審核、決定薪酬結(jié)構(gòu)的局部調(diào)整;審核、決定內(nèi)部年度獎金分配方案;審核、決定部門經(jīng)理的績效獎金和年度獎金系數(shù);審核、決定單筆超過20xx元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎
4.1.3核準(zhǔn)月度薪酬總表及明細(xì)表、總額范圍內(nèi)的各項單項福利費(fèi)明細(xì)表、新入公司成員的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調(diào)整等。
4.1.4公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權(quán)限僅可授權(quán)于主管人力資源工作的領(lǐng)導(dǎo)成員,不可授權(quán)于其他領(lǐng)導(dǎo)成員。
4.2人力資源部
4.2.1是負(fù)責(zé)公司薪酬福利工作的唯一部門負(fù)責(zé)擬訂公司的薪酬福利制度和流程執(zhí)行經(jīng)過董事會或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。
4.2.2進(jìn)行調(diào)整調(diào)查/內(nèi)部薪酬分析,提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬水平調(diào)整的建議報總經(jīng)理或董事會審核后執(zhí)行。
4.2.3根據(jù)公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數(shù)等級調(diào)整建議報總經(jīng)理審批;
4.2.4根據(jù)新入職員工情況,與用人部門協(xié)商提出薪酬建議,根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調(diào)整建議報總經(jīng)理審批。4.2.5按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔(dān)的各項社會保險、住房公積金;發(fā)放其他單項獎金、補(bǔ)充福利;代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會保險、住房公積金。
4.2.6按照員工關(guān)系管理制度,進(jìn)行有關(guān)薪酬溝通工作。
4.3各部門經(jīng)理
4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級計劃,有人力資源部復(fù)核后報公司審批,作為分解本部門下年薪酬總額的依據(jù);對經(jīng)過批復(fù)的本部門年度薪酬總額負(fù)責(zé)。
4.3.2在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內(nèi)會同人力資源提出新員工薪酬建議;根據(jù)員工績效考評結(jié)果提出績效獎金發(fā)放系數(shù)建議;根據(jù)員工能力和業(yè)績表現(xiàn)向人力資源部提出調(diào)整薪酬建議。
4.3.3根據(jù)公司核定的部門獎金總額,按照公司制定的分配政策和員工績效結(jié)果提出本部門內(nèi)部分配的具體建議。
4.4薪酬核定權(quán)限按照逐級核定原則進(jìn)行;總經(jīng)理提出其他領(lǐng)導(dǎo)成員薪酬、獎勵建議報董事長批準(zhǔn);人力資源部經(jīng)理向主管領(lǐng)導(dǎo)提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議,報總經(jīng)理批準(zhǔn);部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議,經(jīng)人力資源部審核、調(diào)整后保總經(jīng)理批準(zhǔn)。部門經(jīng)理以下人員無薪酬核定權(quán)限。
薪酬管理制度3
一、工資制度總則
1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店實(shí)際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準(zhǔn)，制定本辦法。
2、酒店工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調(diào)查表，以此作為酒店制定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù);
b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進(jìn)行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實(shí)行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
二、工資結(jié)構(gòu)
酒店采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：
一)崗位工資;
二)績效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應(yīng)崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計
1 總經(jīng)理 總經(jīng)理
2 副總級 副總經(jīng)理
3 總監(jiān)級 總經(jīng)理助理·總監(jiān) 1800元 1200元 3000元
4 部門經(jīng)理級 總辦·人力·財務(wù)·營銷·餐飲·工程·(房務(wù))·(娛樂) 1680元 1120元 2800元
5 前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·xx經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元
7 部門副經(jīng)理級 部門副經(jīng)理 1380元 920元 2300元
8 部門經(jīng)理助理 1200元 800元 20xx元
10 主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 領(lǐng)班級 人事文員·銷售代表·部門領(lǐng)班·會計·采購·員工食堂司務(wù)長·司機(jī)·出納· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺(接待、收銀)·餐飲預(yù)定·倉管、收貨、調(diào)酒師、商務(wù)中心·總機(jī)·收銀員·點(diǎn)菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·xx服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
19 培訓(xùn)生 培訓(xùn)生、實(shí)習(xí)生 300元
1、根據(jù)酒店對各崗位在工作能力、技能、責(zé)任、強(qiáng)度及對酒店的貢獻(xiàn)度等方面的不同要求，確定不同等級的.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。
3、酒店實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)起薪標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部門提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經(jīng)理確定;對于特殊人才的薪金標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事會特批。
5、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內(nèi)員工不享受績效工資)，特殊人才由酒店總經(jīng)理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資。
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數(shù)，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構(gòu)成中相對靈活的部分，并與績效考核結(jié)果掛鉤。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實(shí)發(fā)績效工資=應(yīng)計績效工資×計發(fā)系數(shù)(績效考評分?jǐn)?shù))
其中：應(yīng)計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;
績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結(jié)果而定。
3、績效考核按照酒店相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
5、績效工資實(shí)行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補(bǔ)償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項。
a)特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人才。具體標(biāo)準(zhǔn)主要按照個人能力與對酒店貢獻(xiàn)大小，崗位責(zé)任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補(bǔ)貼：
1).店齡補(bǔ)貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補(bǔ)貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內(nèi)員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格)
2).住房補(bǔ)貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補(bǔ)貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補(bǔ)貼自動取消)
六、年終獎金
1、酒店實(shí)行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據(jù)個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實(shí)際工作月數(shù)折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機(jī)制對于平時為酒店做出突出貢獻(xiàn)的人員，除以上年終獎之外，還可從總經(jīng)理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調(diào)整
工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調(diào)薪：
a)每年年初，酒店根據(jù)上年經(jīng)營情況(包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等)、同行業(yè)其他酒店薪資調(diào)整情況，結(jié)合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)以及上浮或下浮的幅度;
如經(jīng)研究同意調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日;
調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當(dāng)年2月28日;
具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當(dāng)日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿1年者;
當(dāng)年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過處分者;
其他不宜調(diào)薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務(wù)時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)總經(jīng)理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當(dāng)月工資/25
2、酒店新進(jìn)員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
4、酒店員工工資及補(bǔ)貼由酒店財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關(guān)規(guī)定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時工工資發(fā)放
臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關(guān)福利及績效工資。
其中：推洗、搬運(yùn)工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十、培訓(xùn)生工資發(fā)放
培訓(xùn)生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓(xùn)期結(jié)束如繼續(xù)留用，則根據(jù)酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋
薪酬管理制度4
第一章 總 則
第一條 薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的需要，是應(yīng)對外部競爭和內(nèi)部激勵的有效手段。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結(jié)合公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。
第三條 薪酬增長機(jī)制
1、薪酬總額增長與人工成本控制
薪酬增長要建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的薪酬增長機(jī)制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力。
2、員工個體增長機(jī)制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻(xiàn)、個人能力的展現(xiàn)來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。
第四條 根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實(shí)行統(tǒng)一的等級工資制度。
第五條 適用范圍
適用于本企業(yè)正式聘用的員工；
第六條 職能分工
1、薪酬與考核委員會
根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準(zhǔn)本制度的'實(shí)施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案。
2、人力資源部
負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；
根據(jù)本企業(yè)各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；
負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)各部門擬訂薪資年度預(yù)算；
負(fù)責(zé)審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案；
負(fù)責(zé)提出各部門員工薪酬調(diào)整方案，并上報薪酬與考核委員會審批；
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
第一條 薪酬構(gòu)成、薪酬分類及適用范圍
1、薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)性發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。企業(yè)薪酬包括：
崗位工資：根據(jù)崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、工作條件等評價要素確定；
工齡工資：根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)年限確定；
學(xué)歷/職稱工資：根據(jù)員工取得的國家認(rèn)可的學(xué)歷證書/職稱確定；
提成工資：銷售人員銷售業(yè)務(wù)提成；
獎金：經(jīng)營管理獎、以及其它單項獎金；
津貼/補(bǔ)貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；
福利：包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，個人部分由員工承擔(dān)公司代扣代繳。
2、薪酬分類及適用范圍
適用崗位：全員。
薪資模式：薪資=崗位基礎(chǔ)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+提成工資+津貼+獎金。
第二條 薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)
1、崗位職級工資
銷售人員基本工資：800元/月，保底任務(wù)X萬元
團(tuán)隊總監(jiān)基本工資：20xx元/月，團(tuán)隊任務(wù)XX萬元/月，完成團(tuán)隊任務(wù)享受管理津貼0.5%（全轄）。
前臺客服基本工資：1380元/月。
前臺主管基本工資：20xx元/月。
2、工齡工資
2.1工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。
2.2其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，連續(xù)工作每滿一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿10年后不再增加。
3、學(xué)歷/職稱工資
學(xué)歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷確定。學(xué)歷以國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)，一個人同時擁有多個學(xué)歷時，取其最高等級相對應(yīng)的資歷工資。制定本補(bǔ)貼為鼓勵員工進(jìn)修更高學(xué)歷。大專50元/月，本科100元/月，碩士300元/月，博士600元/月。
4、提成工資
銷售人員提成： XX%。
前臺客服提成：前臺客服自有業(yè)務(wù)提成按銷售人員當(dāng)月傭金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
5、津貼/補(bǔ)貼
員工午餐補(bǔ)貼同每月工資一同發(fā)放，工及其它未上班的職員，應(yīng)按天數(shù)扣減補(bǔ)貼金額。按實(shí)際上班天數(shù)給予10元/天。
6、獎金
獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或成績優(yōu)異的集體或個人給予的獎勵。
第三章 定薪
第一條 新進(jìn)人員定薪
1、新員工入職根據(jù)各崗位不同要求確定試用期1—3個月，按聘用崗位的崗位職級標(biāo)準(zhǔn)計薪，試用期內(nèi)享受崗位基礎(chǔ)加一級崗位職級/能級/技能工資。試用期滿，經(jīng)考核技能滿足本崗位需求正式錄用后，納入定級考核，確定職級等級。
2、對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據(jù)市場價格給予破格定級，或者招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行，但均須報權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
第二條 在職員工定薪
1、規(guī)范定薪：
（1）公司根據(jù)基層管理人員工作崗位、個人能力、業(yè)績成果核定其能級工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬崗級，技能等級、績效考核結(jié)果，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，由用人部門提請，經(jīng)公司人力資源部審核，報公司薪酬與考核委員會審批后確定；
（2）公司本部基層管理人員級薪酬由公司薪酬與考核委員會確定。對于特殊人才或人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，由董事長批準(zhǔn)；
2、人員薪資調(diào)整：每年1月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標(biāo)、任務(wù)對人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案，進(jìn)而確定薪資；
3、對勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)上下浮動1-2個薪級確定薪資等級；
4、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費(fèi)（即，基本工資），標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~，在合同期內(nèi)出現(xiàn)空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。
第四章 薪資調(diào)整
第一條 個人薪資調(diào)整
1、個人薪資調(diào)整主要指員工薪酬級別和所得的調(diào)整，在下列情況下進(jìn)行調(diào)整：
�。�1）崗位調(diào)換。在崗級不同的崗位調(diào)動，薪隨崗變。
（2）職務(wù)晉升。責(zé)任變化，崗動薪變，按新崗級計薪。
�。�3）工齡增加。連續(xù)工齡增加，增加的工齡津貼。
（4）績效變化。業(yè)績表現(xiàn)突出或業(yè)績下降，進(jìn)行調(diào)整。
�。�5）特殊調(diào)整。
2、無變動的個人薪資等級調(diào)整：
部門或個人申請調(diào)薪的，必須通過相關(guān)考核，按照薪酬等級調(diào)整審批程序，經(jīng)各級管理人員審批后調(diào)整。
3、于崗位變化的個人薪資調(diào)整：
4、薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級計算，15日之前生效的，當(dāng)月按新等級計算。
第二條 全公司普調(diào)
1、薪資普調(diào)：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績效情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
根據(jù)經(jīng)營狀況和薪酬戰(zhàn)略，薪酬整體調(diào)整決策和調(diào)整幅度由集團(tuán)總裁提出，報董事會批準(zhǔn)。
2、有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：
�。�1）病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者；
（2）曠工一天及以上者；
�。�3）該年度受到重大處罰或記過一次以上者；
（4）加薪實(shí)施日前離職者。
第五章 薪酬組織與發(fā)放
第一條 薪酬策略
本司董事長負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議，報請公司人事與薪酬委員會審議，經(jīng)公司董事長批準(zhǔn)后實(shí)施。
第二條 薪酬調(diào)整工作會議
主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。
第三條 薪酬發(fā)放
1、薪資計算
�。�1）薪資計算項目
月薪酬=（崗位基礎(chǔ)工資+職級工資+獎金）-（各項個人應(yīng)繳保險費(fèi)+個人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（崗位基礎(chǔ)工資+能級/技能工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個人應(yīng)繳保險費(fèi)+個人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（崗位基礎(chǔ)工資+提成工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個人應(yīng)繳保險費(fèi)+個人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（計件工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個人應(yīng)繳保險費(fèi)+個人所得稅+其它扣除項目）。
�。�2）考勤管理
薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日，由行政部行政專員提交考勤機(jī)中存儲的當(dāng)月考勤數(shù)據(jù)，人力資源部員工結(jié)合當(dāng)月人員請假情況，匯總考勤報表，并通知各部門經(jīng)理確認(rèn)；考勤確認(rèn)的時間不得超過1天，人力資源部員工在每月的第5個工作日前回收考勤確認(rèn)表。
�。�3）提成/計件工資的計算
每月的前5個工作日為各部門計算計量工資的時間，必須在第6個工作日將計算好的計量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個工作日為薪酬員工匯總，計算提成/計量工資時間。
（4）員工請事假時工資計算，以崗位工資與技能工資之合作為計算基數(shù)。
�。�5）員工社會保險繳納、病休、工傷計算，以崗位基礎(chǔ)工資作為計算基數(shù)。崗位基礎(chǔ)工資低于當(dāng)?shù)厣鐣ｋU最低繳納標(biāo)準(zhǔn)的，按社會保險最低繳納標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
3、各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)
（1）病假工資的計發(fā)
病假工資的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期工資管理辦法》，根據(jù)員工為公司服務(wù)年限制定相應(yīng)的病假工資標(biāo)準(zhǔn)，員工在醫(yī)療期內(nèi)，按照規(guī)定的醫(yī)療期限及病假工資標(biāo)準(zhǔn)，享受相應(yīng)的享受相應(yīng)的病假工資。
�。�2）事假工資的計發(fā)
事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資。
3、其它休假各類工資的計發(fā)
參照國家關(guān)于休假期間員工應(yīng)該享受的相關(guān)福利待遇，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，由人力資源部制定相應(yīng)的薪酬管理細(xì)則，報批后實(shí)施。
�。�1）婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
�。�2）喪假：喪假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
（4）陪產(chǎn)假：陪產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
（5）年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
（6）工傷假：按照國家有關(guān)工傷管理相關(guān)規(guī)定支付相應(yīng)的傷殘津貼和補(bǔ)助。
2、工資審批
�。�1）薪資必須由公司董事長批準(zhǔn)后方能發(fā)放，以下稱工資批準(zhǔn)人；
（2）薪酬員工完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長、財務(wù)部部長，然后交工資批準(zhǔn)人審批，審批完畢后交財務(wù)部出納人員
�。�3）所有中間審核人，批準(zhǔn)人的工作完成時間最長不得超過2個工作日；
�。�4）如每月15日前工資批準(zhǔn)人因出差不在公司，“工資表”由財務(wù)管理部審核后征得工資批準(zhǔn)人同意可先行發(fā)放，待批準(zhǔn)人返回后補(bǔ)簽。
3、薪資發(fā)放
（1）薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日，則提前發(fā)放。
�。�2）未辦理工資卡的員工，必須由本人攜帶有效證件到財務(wù)部提��；
�。�3）因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補(bǔ)扣；
第四條 下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工個人工資所得稅；
2、應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險費(fèi)用；
3、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
4、員工違紀(jì)罰款及應(yīng)個人故意或過失行為給公司造成損失的；
5、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的其他款項及費(fèi)用；
第五條 工資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：
實(shí)際工作日數(shù)實(shí)發(fā)工資月工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)
第六條 一次性結(jié)清工資
員工有下列情形應(yīng)由員工本人向本公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。
1、依法解除或終止勞動合同時；
2、公司認(rèn)可的其他事由。
第七條 薪酬保密
1、公司人力資源部、財務(wù)部等所有經(jīng)手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，不得將公司的薪酬方案、標(biāo)準(zhǔn)、管理辦法以及員工個人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。
2、薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料必須加強(qiáng)管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬的電子文檔必須加密存儲。
第六章 附則
第一條 員工對薪資產(chǎn)生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權(quán)，但自發(fā)生之月起叁個月內(nèi)未行使則視為棄權(quán)。
第二條 本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。
第三條 本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)人解釋。
第四條 本規(guī)定從 年 月 日起開始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。
第五條 公司如需根據(jù)本制度制定本單位實(shí)施細(xì)則時，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會審議，經(jīng)審批后方可實(shí)施。
第六條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結(jié)果為準(zhǔn)。
薪酬管理制度5
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結(jié)構(gòu)第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項目部成員考核由其項目經(jīng)理負(fù)責(zé)。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項目部承擔(dān)。
注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元人力資源
副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
五. 薪級調(diào)整
第二十一條 原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的`工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。
六. 關(guān)于員工工資
第二十三條 員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算：日工資額=當(dāng)月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變
第三十四條 員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補(bǔ)貼
第三十九條 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼：
1.發(fā)放取暖、降溫費(fèi)：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.節(jié)日補(bǔ)助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補(bǔ)貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費(fèi)由公司承擔(dān)。
第四十條 通訊補(bǔ)貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月;司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定人力資源。
第四十一條 住房補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元。
第四十二條 誤餐補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼90元
第四十三條 交通補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工xxx保險的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低�；鶖�(shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
薪酬管理制度6
第一章：總則
第一條：為維護(hù)XX公司（以下簡稱公司）中高層管理人員利益，形成穩(wěn)定的經(jīng)營者團(tuán)隊，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，特制定本制度。
第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)、副總監(jiān)、銷售副總助理、各部門正副經(jīng)理以及其他總經(jīng)理（或董事長）認(rèn)定可享受年薪制的員工。
第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實(shí)行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。
第四條：公司中高層管理人員薪酬實(shí)行年薪制。
第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本年薪；
2、績效年薪；
3、獎勵年薪；
4、法定福利和保險；
5、特別福利保險計劃；
6、總裁特別獎勵或總經(jīng)理特別獎勵；
7、中高層經(jīng)理人持股計劃(另行規(guī)定)。
第二章：薪酬管理辦法
第一條：基本年薪（下限年薪）：
1、以上年度實(shí)際年薪總額（基本年薪＋績效年薪）的60-70%作為本年度基本年薪，按月核發(fā)（見附表二）；
2、基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政策為基礎(chǔ)；
3、新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定；
4、特殊情況由總經(jīng)理（或董事長）批準(zhǔn)后可以隨時進(jìn)行調(diào)整。
第二條：績效年薪：
1、在年度結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進(jìn)行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)（見附表二）；
2、任現(xiàn)職不滿一年者按實(shí)際任職時間進(jìn)行核定。
第三條：獎勵年薪（年終獎金）：在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核評價結(jié)果進(jìn)行綜合核定，標(biāo)準(zhǔn)為：
1、董事長（第一層經(jīng)理人），為年薪總額的60%—70%；
2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為年薪總額的50%—60%；
3、公司副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的40%—50%；
4、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的30%—40%；
5、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為年薪總額的20%—30%。
第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發(fā)放，凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)：
1、違反公司政策、規(guī)定嚴(yán)重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前公司業(yè)績帶來不利影響者；
4、其他董事長或總經(jīng)理認(rèn)為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的情況；
5、第三層以下（含第三層）經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權(quán)在總經(jīng)理，其他各層經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權(quán)在董事長。
第五條：總裁特別獎勵，由董事長確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放；總經(jīng)理特別獎勵，由總經(jīng)理確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放。
第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。
第三章：福利保險
第一條：年薪制人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理。
第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事件，經(jīng)董事會研究批準(zhǔn)后，可停止支付。
第三條：終生健康險：
1、以年度為單位進(jìn)行核定，每任職滿十二月，發(fā)放一年的終生健康險；
2、享受條件：任滿一年，考核成績在良好以上者；
3、董事長（第一層經(jīng)理人）為XX萬保額；
4、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為XX萬保額；
5、公司副總經(jīng)理及第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為XX萬保額；
6、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為XX萬保額；
7、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人，為XX萬保額；
第四條：國內(nèi)外進(jìn)修：
1、董事長（第一層經(jīng)理人）、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進(jìn)修；
2、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人任滿一屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期進(jìn)修；任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外中長期進(jìn)修；董事長或總經(jīng)理認(rèn)為必要者，可不受此規(guī)定限制；
3、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人任滿兩屆，考核結(jié)果良好及以上，可享受國內(nèi)外短期或中長期進(jìn)修；董事長或總經(jīng)理認(rèn)為必要者，可不受此規(guī)定限制；
4、以上條件均為必要條件，是否執(zhí)行根據(jù)公司具體情況進(jìn)行安排。
第五條：一次性退職金：
1、董事長（第一層經(jīng)理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：
享受標(biāo)準(zhǔn)=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x1.0
2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：
享受標(biāo)準(zhǔn)=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.9
3、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：
享受標(biāo)準(zhǔn)=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.7
4、正副總監(jiān)、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：
享受標(biāo)準(zhǔn)=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.6
5、部門正副經(jīng)理、銷售副總助理及其他第五層（或相當(dāng)）經(jīng)理人享受條件為任滿一屆以上，考核結(jié)果良好以上，其標(biāo)準(zhǔn)為：
享受標(biāo)準(zhǔn)=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.5
6、一次性退職金在任職期滿后，一次性發(fā)放；
7、任職未符合上述期限規(guī)定要求，由于工作調(diào)動原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，按實(shí)際任職年限核發(fā)退職金。
第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執(zhí)行。
第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：
1、任期滿一屆以上者，可享受福利住房；具體規(guī)定為：任期滿一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿兩屆，公司提供其余60%房款；該款項不直接發(fā)放給個人，由公司直接支付給房地產(chǎn)商。
2、購房標(biāo)準(zhǔn)：第三層經(jīng)理人及以上（相當(dāng)）為120平方米；第三層經(jīng)理人以下（相當(dāng)）為100平方米；
3、福利住房房價不得超過山東省中高檔商品房平均房價。具體標(biāo)準(zhǔn)為：4000元/平方米。
4、以上標(biāo)準(zhǔn)為最高限額，所購住房低于購房標(biāo)準(zhǔn)者，剩余款項不發(fā)放給個人，超過購房標(biāo)準(zhǔn)者，超標(biāo)部分房款自付。
5、福利住房產(chǎn)權(quán)歸購房者個人，所有相關(guān)責(zé)任購房者自負(fù)。
6、住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執(zhí)行。
7、任期未滿一屆者，不享受此福利。
8、任職不滿一屆，由于工作調(diào)動原因等離任，且考核結(jié)果良好以上者，經(jīng)總經(jīng)理（或董事長）批準(zhǔn)，可以按實(shí)際任職年限進(jìn)行核算。
9、任同一層次職務(wù)二屆以上（不含）者不重復(fù)享受福利住房。
第八條：其他特別福利與保險計劃，根據(jù)公司效益和實(shí)際情況另行規(guī)定。
第九條：特殊福利計劃的執(zhí)行，以國家相關(guān)財稅制度為依據(jù)列支。
第十條：因企業(yè)重組、并購等非個人因素造成職位喪失或職位下降者，根據(jù)任職年限按比例提前執(zhí)行上述計劃。
第十一條：對于公司目前中高層現(xiàn)職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻(xiàn)者，如服從公司統(tǒng)一安排，離開現(xiàn)任職務(wù)，可以在本制度執(zhí)行的同時，提前執(zhí)行特別福利計劃，同時，授予“企業(yè)功勛”光榮稱號。具體標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)現(xiàn)職進(jìn)行核定。
第四章：附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。
第三條：本規(guī)定自董事會核準(zhǔn)、股東大會通過后頒布執(zhí)行，修改時亦同。
XX公司
二0XX年XX月XX日
附表一：
中高層經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)
公司董事長（第一層經(jīng)理人）
基本年薪
公司董事會核定，按月發(fā)放。
績效年薪
公司董事會核定，按年發(fā)放。
獎勵年薪
公司董事會核定，延期半年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標(biāo)準(zhǔn)
享受條件
1、萬終身險；
2、國內(nèi)外中長期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房
1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良；
2、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
執(zhí)行：
1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。
2、國內(nèi)外培訓(xùn)：享有帶薪培訓(xùn)的權(quán)利，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。
4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。
總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）
基本年薪
董事長核定，報公司董事會，按月發(fā)放。
績效年薪
董事長核定，報公司董事會，按年發(fā)放。
獎勵年薪
董事長核定，報公司董事會,延期半年發(fā)放。
總裁特別獎
董事長核定，報公司董事會，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標(biāo)準(zhǔn)
享受條件
1、萬終身險；
2、國內(nèi)外中長期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良；
2、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
執(zhí)行：
1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的'情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。
2、國內(nèi)外培訓(xùn)：享有帶薪培訓(xùn)的權(quán)利，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。
4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。
公司副總（第三層經(jīng)理人）
基本年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。
績效年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。
獎勵年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會，延期半年發(fā)放。
總經(jīng)理特別獎
總經(jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標(biāo)準(zhǔn)
享受條件
1、萬終身險；
2、國內(nèi)外中長期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良；
2、任滿兩屆，業(yè)績優(yōu)良；
3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良
執(zhí)行：
1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。
2、國內(nèi)外培訓(xùn)：享有帶薪培訓(xùn)的權(quán)利，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。
4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。
總監(jiān)、副總監(jiān)、總經(jīng)理助理（第四層經(jīng)理人）
基本年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。
績效年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。
獎勵年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會，延期半年發(fā)放。
總經(jīng)理特別獎
總經(jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標(biāo)準(zhǔn)
享受條件
1、萬終身險；
2、國內(nèi)外中長期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良；
2、任滿兩屆，業(yè)績優(yōu)良；
3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
執(zhí)行：
1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。
2、國內(nèi)外培訓(xùn)：享有帶薪培訓(xùn)的權(quán)利，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。
4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。
部門正副經(jīng)理、銷售副總助理（第五層經(jīng)理人）
基本年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。
績效年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。
獎勵年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會，延期半年發(fā)放。
總經(jīng)理特別獎
總經(jīng)理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標(biāo)準(zhǔn)
享受條件
1、萬終身險；
2、國內(nèi)外中長期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良；
2、任滿兩屆，業(yè)績優(yōu)良；
3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
執(zhí)行：
1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。
2、國內(nèi)外培訓(xùn)：享有帶薪培訓(xùn)的權(quán)利，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。
4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。
特別執(zhí)行說明
1、工作地在公司本部的中高層管理人員，其福利住房按公司原住房分配制度執(zhí)行。
2、其他總裁、總經(jīng)理認(rèn)為可以享受年薪制的高級技術(shù)和專業(yè)人員根據(jù)具體情況執(zhí)行不同層次經(jīng)理人年薪待遇。
3、集團(tuán)副總可參照股份公司相關(guān)崗位（職位）執(zhí)行。
4、對于公司目前中高層現(xiàn)職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻(xiàn)，經(jīng)本人同意，在本制度執(zhí)行的同時，提前執(zhí)行特別福利計劃。同時，授予“企業(yè)功勛”光榮稱號。具體標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)現(xiàn)職進(jìn)行核定。
薪酬管理制度7
為適應(yīng)集團(tuán)總體戰(zhàn)略發(fā)展需要，確保集團(tuán)地產(chǎn)板塊薪酬福利具有外部競爭力、內(nèi)部公平性及激勵性，最大限度的調(diào)動員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定本制度。
第一部分總則
適用范圍
地產(chǎn)集團(tuán)控股（集團(tuán)）有限公司及下屬除商業(yè)、物業(yè)以外各區(qū)域公司、項目公司全體員工。
第二部分崗位績效工資制
除銷售人員、返聘顧問人員、時令工以外，其他人員均實(shí)行崗位績效工資制。
一、薪資項目㈠工資標(biāo)準(zhǔn)
1.地產(chǎn)集團(tuán)執(zhí)行寬帶工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)職位不同將工資劃分為八個職等，為便于日常管理，在各個職等下劃分具體檔次。
職等劃分及工資區(qū)間表
備注：
1、普通員工（技術(shù)）包括各專業(yè)工程師、規(guī)劃設(shè)計師等核心專業(yè)技術(shù)崗位。 2、普通員工（行政）包括綜合管理、計劃財務(wù)、戰(zhàn)略研究、項目開發(fā)、營銷策劃等崗位。
2.工資標(biāo)準(zhǔn)包括崗位工資和績效工資兩部分，各占50%比例。崗位工資每月按標(biāo)準(zhǔn)額度發(fā)放，績效工資根據(jù)當(dāng)月考核結(jié)果發(fā)放兌現(xiàn)。
�、婕影噘M(fèi)
1.加班費(fèi)是給予加班人員額外工作的一種補(bǔ)償。地產(chǎn)集團(tuán)對各公司及總部各部門實(shí)行加班費(fèi)總額包干管理，具體額度以當(dāng)年上級單位審批核定的預(yù)算額度為準(zhǔn)。
2. 3級（含）以上人員薪酬待遇中已綜合考慮加班因素，不再發(fā)放加班費(fèi)。
3.具體加班管理及加班費(fèi)發(fā)放詳見《地產(chǎn)集團(tuán)加班管理規(guī)定》。
�、绻g工資
從進(jìn)入集團(tuán)正式聘用第二年的`元月開始計算為一年工齡，發(fā)放50元/月工齡工資，以后工齡每增加一年，工齡工資增加50元/月，最高標(biāo)準(zhǔn)為800元/月。
�、枘杲K獎
年終獎發(fā)放原則上以年底工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，具體發(fā)放系數(shù)與公司年度經(jīng)營業(yè)績、人工成本預(yù)算執(zhí)行情況及員工個人業(yè)績掛鉤。
員工離職年終獎不再發(fā)放。如果調(diào)入集團(tuán)其他單位，由調(diào)入單位根據(jù)本公司政策發(fā)放其年終獎。
3（含）以上管理干部享受的集團(tuán)董事長基金獎根據(jù)集團(tuán)相
關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具體享受名單及標(biāo)準(zhǔn)由地產(chǎn)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)提議并報集團(tuán)審定。
項目公司經(jīng)營團(tuán)隊年終獎勵發(fā)放金額根據(jù)項目考核結(jié)果確定。項目考核主要考察項目開發(fā)進(jìn)度及質(zhì)量、凈利潤、成本利潤率等指標(biāo)，具體方案另行下發(fā)。
二、福利項目
㈠交通津貼
公司為3級（含）以上未配備公務(wù)用車人員發(fā)放交通津貼，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
�、嫱ㄓ嵮a(bǔ)貼
公司為全體員工發(fā)放通訊補(bǔ)貼，要求全體員工必須24小時保持通訊暢通，公司綜合管理部將不定期抽查，如發(fā)現(xiàn)未按上述規(guī)定執(zhí)行者，則公司有權(quán)扣發(fā)其當(dāng)月通訊補(bǔ)貼。通訊補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
㈢住房補(bǔ)貼
公司為全體員工發(fā)放住房補(bǔ)貼，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
�、枭鐣ｋU
公司根據(jù)國家及當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T相關(guān)規(guī)定，為員工辦理各項社會保險（養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育等險種）。
�、樯虡I(yè)保險1.雇主責(zé)任險
公司在經(jīng)濟(jì)效益許可的條件下，按集團(tuán)政策為全體員工辦理雇主責(zé)任險，由綜合管理部聯(lián)系通匯保險代理有限公司統(tǒng)一辦理。
2.商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療險
公司在經(jīng)濟(jì)效益許可的條件下，為所有參保員工辦理商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療險，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療保障社會化，由綜合管理部聯(lián)系通匯保險代理有限公司統(tǒng)一辦理。
3．企業(yè)年金
根據(jù)《地產(chǎn)集團(tuán)企業(yè)年金實(shí)施細(xì)則》，為符合條件且自愿參加企業(yè)年金的員工辦理年金，由集團(tuán)企業(yè)年金理事會統(tǒng)一管理。
㈥住房公積金
公司根據(jù)國家及當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T相關(guān)規(guī)定，為員工辦理住房公積金。住房公積金基數(shù)等同于社保繳費(fèi)基數(shù)，公司、個人各按10%費(fèi)率繳納，員工承擔(dān)部分由公司在工資中代扣代繳。
�、脒^節(jié)費(fèi)
1.元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)、中秋節(jié)七個節(jié)日發(fā)放過節(jié)費(fèi)，過節(jié)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)由地產(chǎn)集團(tuán)綜管部根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績及預(yù)算執(zhí)行情況并參照集團(tuán)總部發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)確定，報地產(chǎn)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批同意后下發(fā)各區(qū)域公司、項目公司執(zhí)
薪酬管理制度8
5.3.11.3.帶薪年假：依據(jù)萬科集團(tuán)帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。
5.3.12.補(bǔ)助和津貼：是指公司給予員工因其職務(wù)或崗位需要所發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用的補(bǔ)貼。包括午餐補(bǔ)助、內(nèi)部住房基金、通訊津貼、發(fā)展培訓(xùn)費(fèi)、休假補(bǔ)貼等。
5.3.12.1.午餐補(bǔ)助：由集團(tuán)提供免費(fèi)午餐，可在指定地點(diǎn)按標(biāo)準(zhǔn)用餐；
5.3.12.2.內(nèi)部住房基金：依據(jù)《萬科集團(tuán)內(nèi)部住房基金管理辦法》執(zhí)行；
5.3.12.3.通訊津貼：依據(jù)《萬科集團(tuán)通訊設(shè)備安裝、使用、管理的暫行辦法》執(zhí)行；
5.3.12.4.發(fā)展培訓(xùn)費(fèi)：參照集團(tuán)相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)規(guī)定執(zhí)行。
5.3.12.5.休假補(bǔ)貼：依據(jù)萬科集團(tuán)帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。
5.4.薪酬體系設(shè)計
5.4.1.薪酬體系的職系設(shè)計
萬科集團(tuán)的“職系”，是由兩個或兩個以上的崗位組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合。
集團(tuán)共設(shè)計五大職系：管理職系、管理支持職系、業(yè)務(wù)運(yùn)營職系、營銷職系、研發(fā)設(shè)計職系。
5.4.2.薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等
崗位所在的職等由崗位評價的結(jié)果來決定。從集團(tuán)整體的角度考慮，通過對責(zé)任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四個維度二十八個子維度進(jìn)行綜合評價，得到集團(tuán)七十個崗位的崗位價值得分，根據(jù)分值的大小，劃分為九個職等，作為各個崗位確定崗位基薪的主要依據(jù)。
根據(jù)崗位價值的大小，把結(jié)果相近的崗位劃分在同一個崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。
萬科集團(tuán)的職等共劃分為九個：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個崗位都被歸到相應(yīng)的職等中。各崗位的職等見《崗位——職等對應(yīng)表》。
九個職等劃分的依據(jù)為：根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果從高到低進(jìn)行劃分；根據(jù)管理者的層級進(jìn)行個別調(diào)整，盡量使相同層級的崗位處于同一職等中。
5.4.3.子公司高層管理職位職等的劃分
依據(jù)湖南萬科公司高層管理崗位價值評價的結(jié)果，各子公司高層管理崗位職等劃分如下：
各子公司總經(jīng)理對應(yīng)在B、C職等；各子公司副總經(jīng)理與財務(wù)總監(jiān)對應(yīng)在D職等。
5.4.4.薪酬體系薪檔的確定
薪檔：為了反映在同一職等中的員工在能力上的差別，在職等中又劃分為若干檔次，并可以通過績效和能力的管理進(jìn)行調(diào)整。
在職等中劃分出薪檔是對崗位與員工薪酬進(jìn)行管理的基礎(chǔ)，根據(jù)職等的寬幅與職等的薪檔數(shù)可以確定出每個職等中薪檔的崗位基薪，作為對每個崗位確定薪檔的基礎(chǔ)。
集團(tuán)每個職等設(shè)計4—5個薪檔，根據(jù)各個職等中薪酬的幅度，來劃分各職等的`薪檔。各薪檔的崗位基薪見《薪檔——崗位基薪對照表》。
5.4.5.薪酬體系各崗位基準(zhǔn)薪檔的確定
以崗位價值評價結(jié)果、市場薪酬數(shù)據(jù)、所在職系的重要程度為基礎(chǔ)，然后結(jié)合集團(tuán)各崗位的歷史薪酬進(jìn)行調(diào)整，得到該崗位的基準(zhǔn)薪檔。
5.4.6.員工薪檔的套改
員工薪檔的套改就是由舊的薪酬體系向新的薪酬體系進(jìn)行過渡時，對員工的薪檔進(jìn)行確定的過程。員工薪檔的確定遵循以下規(guī)定：
5.4.6.1.根據(jù)崗位評價的結(jié)果，各崗位進(jìn)入相應(yīng)的職等。各崗位的職等見《崗位——職等對應(yīng)表》；
5.4.6.2.員工的薪檔確定先進(jìn)入本職等的第一檔；
5.4.6.3. A、B、C、D、E、F、G職等中滿足在本職等工作三年的員工薪檔具備上調(diào)一檔的條件；但最多提升到本職等的第二檔；
5.4.6.4. H、I職等中的員工，每兩年本職等工作經(jīng)驗(yàn)可以提升一檔，但最多提升到本職等的第三檔；
5.4.6.5.崗位非常重要、本人表現(xiàn)非常優(yōu)秀或有特殊貢獻(xiàn)的員工有條件破格提檔�？偛每梢愿鶕�(jù)員工所處崗位的崗位價值大�。▍⒖肌度f科控股集團(tuán)有限公司崗位評價報告》），或歷年來員工的績效表現(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)進(jìn)行破格提檔，批準(zhǔn)后執(zhí)行。
5.4.6.6.員工薪檔的套改方案由人力資源部提出，總裁進(jìn)行審批。
5.5.薪酬結(jié)構(gòu)
5.5.1.薪酬總結(jié)構(gòu)
集團(tuán)員工的薪酬構(gòu)成公式如下：
員工總薪酬＝崗位工資+交通費(fèi)補(bǔ)貼＋半年績效獎金＋年終績效獎＋司齡工資＋福利＋其他獎金
其中：
崗位工資＝崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度其他獎金包括總裁獎或其它獎勵等。
5.5.2.職等、薪檔與崗位基薪的關(guān)系
整個集團(tuán)根據(jù)崗位評價的結(jié)果分為九個職等，每個職等中劃分為四至五個薪檔，每個薪檔對應(yīng)一個崗位基薪（崗位基薪代表崗位的基本薪酬總額，是崗位價值的基本體現(xiàn)，主要由崗位工資基數(shù)、交通補(bǔ)貼和績效獎金基數(shù)等組成）。
崗位基薪是一個崗位固定薪酬與浮動薪酬的總和，其比例由崗位所在的管理層級決定，所處的管理層級越高，崗位中浮動的比例越大（崗位的責(zé)任越大，造成的績效影響周期越長，所以中高層崗位浮動薪酬比例應(yīng)該加大；同時對于中高層來說，保持良好的戰(zhàn)略性思維，在工作中能夠長遠(yuǎn)的考慮問題，對于集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看至關(guān)重要，所以對于中高層加強(qiáng)中長期或浮動薪酬方面的激勵）。
5.5.3.崗位工資基數(shù)、交通費(fèi)補(bǔ)貼與績效獎金基數(shù)的比例
根據(jù)管理層級的不同，各個崗位的固定部分與浮動部分（崗位工資基數(shù)與績效獎金基數(shù)）的比例是不同的，比例分配見表4-1：
表4-1 崗位工資基數(shù)、交通費(fèi)補(bǔ)貼與績效獎金基數(shù)比例
職位分類交通費(fèi)補(bǔ)貼崗位工資基數(shù)績效獎金基數(shù)半年績效獎金基數(shù)年終績效獎金基數(shù)高層管理崗位25% 45% 12% 18%部門經(jīng)理、副經(jīng)理25% 50% 10% 15%一般員工25% 55% 8% 12%注：
1、交通費(fèi)補(bǔ)貼部分為一個平均比例，每個人交通費(fèi)補(bǔ)貼根據(jù)工作性質(zhì)與職務(wù)參考相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、績效獎金基數(shù)是計劃績效獎金系數(shù)。
5.5.4.崗位工資
崗位工資由崗位工資基數(shù)與崗位綜合勝任度來共同決定。崗位工資＝崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度
崗位工資基數(shù)由崗位所在職等（通過崗位基薪來體現(xiàn)）與所在管理層級來共同決定（不同的管理層級崗位工資基數(shù)與績效獎金基數(shù)的比例不同）。
崗位綜合勝任度是評價一個員工針對所在崗位的匹配程度。崗位綜合勝任度由個人的能力素質(zhì)勝任度、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝任度、本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度、職稱勝任度和學(xué)歷勝任度等組成。
5.5.5.交通費(fèi)補(bǔ)貼
根據(jù)工作性質(zhì)與管理層級不同，對集團(tuán)員工采取交通費(fèi)補(bǔ)助，具體參照《萬科集團(tuán)交通費(fèi)補(bǔ)助管理辦法》。
5.5.6.崗位綜合勝任度
崗位綜合勝任度是衡量員工與所在崗位的匹配程度的指標(biāo)。包含的要素有能力素質(zhì)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、本崗位工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職稱等方面，各項要素所占的權(quán)重見表4-2。
表4-2崗位綜合勝任度中各項要素所占的權(quán)重表
能力素質(zhì)40%
崗位綜合勝任度=能力素質(zhì)勝任度×能力素質(zhì)所占的權(quán)重+相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝任度×相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)所占的權(quán)重+本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度×本崗位工作經(jīng)驗(yàn)所占的權(quán)重+學(xué)歷勝任度×學(xué)歷所占的權(quán)重+職稱勝任度×職稱所占的權(quán)重5.5.7.能力素質(zhì)勝任度
能力素質(zhì)勝任度是每位員工在核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)方面的勝任程度。
能力素質(zhì)勝任=??(能力素質(zhì)i?一級權(quán)重?二級權(quán)重)?i?1n相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)本崗位工作經(jīng)驗(yàn)25% 15%職稱10%學(xué)歷10%員工的能力素質(zhì)i得分?
崗位要求的能力素質(zhì)i分值例如：能力素質(zhì)勝任度=能力素質(zhì)1的一級權(quán)重（30%）×二級權(quán)重（25%）×[員工的能力素質(zhì)1得分（3.3）/崗位要求的能力素質(zhì)1分值（3.5）]+能力素質(zhì)2的一級權(quán)重（30%）×二級權(quán)重（25%）×[員工的能力素質(zhì)2得分（3.1）/
薪酬管理制度9
薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，它對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)的同時做到對人才的積極有效的激勵；使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來人員管理、生產(chǎn)效益乃至長期發(fā)展的危機(jī)。因此，探索和建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)現(xiàn)時代獲得競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。
傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:
1、寬帶式薪酬的模式
寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進(jìn)行評估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實(shí)際上反映的是他對公司的貢獻(xiàn)大小�？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。
寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權(quán)并且愿意對薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業(yè)內(nèi)部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團(tuán)隊而不是個人，這就需要員工所在的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)，通常是直接上司對薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。
寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn):重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴(yán)格的對應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強(qiáng)個人的能力和素質(zhì)，同時帶來了企業(yè)績效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營造公平的機(jī)會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴(kuò)大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。
2、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合�！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r值。比如:基本工資、獎金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等�！皟�(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會，提高個人名望的機(jī)會，吸引人的公司文化等等。對博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考。
“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應(yīng)注意以下三點(diǎn):
a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達(dá)到雙方利益的`平衡。
b.全面薪酬管理模式的重點(diǎn)。就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對企業(yè)的薪酬滿意程度評價由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來達(dá)到一個平均的水平。內(nèi)在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對個人的名譽(yù)表彰等等。
c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營造一種雙贏的工作環(huán)境。
3、自助式薪酬的模式
建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據(jù)個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設(shè)計出一個薪酬菜單，員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補(bǔ)貼+額外貼)+(晉升機(jī)會+發(fā)展機(jī)會)+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素，假如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應(yīng)把握好以下四點(diǎn):
a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，也是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達(dá)。
b.自助式薪酬管理模式的重點(diǎn):尊重員工。企業(yè)無論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重員工個人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構(gòu)想也難以奏效。
c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調(diào)整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機(jī)會和發(fā)展機(jī)會，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
d.注意薪酬的對內(nèi)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來看，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責(zé)、能力和績效的差異。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的問題。
總之，現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點(diǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)的各個部門都有各自不同的特點(diǎn)。在管理實(shí)踐中，應(yīng)選取適合于相應(yīng)部門和人員的薪酬管理模式，并提高績效評價的公平和公開程度，這樣才能促進(jìn)薪酬模式設(shè)計的有效性，提高企業(yè)的核心競爭力。
薪酬管理制度10
【薪酬制度】
凡公司員工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，均應(yīng)依照本制度執(zhí)行。
【制定原則】
利益共享原則(讓員工與企業(yè)利益共享;讓非業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門利益共享)管理服務(wù)線高工資，銷售線高提成的原則核心成員收益競爭力提升原則
【薪酬構(gòu)成】
◆基本工資：底薪的'80%為員工基本工資;
◆崗位工資：底薪的10%為員工崗位工資;
◆各項津貼：含交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼等，底薪的10%為員工津貼;
◆績效工資：獎金、傭金等;
◆保險福利等其他項目。
【工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)】
◆工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)見附件
◆工資及傭金發(fā)放以月為計算單位在次月10日發(fā)放，如遇法定節(jié)假日則相應(yīng)調(diào)整;
◆工資每月按照30天計算，日薪=基本工資/30天;
◆員工對工資有異議時，可以申請核查，申請自工資發(fā)放日起一月內(nèi)有效，否則，視為棄權(quán);
◆新進(jìn)員工上崗一周未通過考核者，視為未合格錄取者，公司不予計發(fā)工資;
◆離職員工，在離職申請批準(zhǔn)后三日內(nèi)未到后勤部辦理離職手續(xù)者，公司不予計發(fā)當(dāng)月工資。
【工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)】
工資等級標(biāo)準(zhǔn)由公司制定;
薪酬管理制度11
�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
�。�2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。第3條適用范圍本企業(yè)所有員工。第2章薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
（4）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
�。�5）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金第5條試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
1、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)
2、各職能部門經(jīng)理
3、行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工（各部門經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。第9條年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。第10條股權(quán)激勵這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定第11條崗位工資崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。第12條績效工資績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示�？冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。月度績效工資：員工的`月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。第13條工齡工資工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿____年不再增加。按月發(fā)放。第14條獎金獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。第6章員工福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
薪酬管理制度12
企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，它更是一種機(jī)制、一種體系，合理的體系能驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高。為了使企業(yè)能夠更好地持續(xù)發(fā)展，特制定本薪酬體系。
一、薪酬制定的原則：
本公司薪酬制定考慮的原則主要包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：
企業(yè)薪酬制定必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時確定它們的價值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
2、經(jīng)濟(jì)性原則：
企業(yè)薪酬制定必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業(yè)的收入扣除各項非人工（人力資源）費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3、體現(xiàn)員工價值的原則
企業(yè)薪酬制定時，必須要能充分體現(xiàn)員工的價值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價值創(chuàng)造與價值分配）之間短期和長期的平衡。
4、激勵作用原則：
企業(yè)薪酬制定時必須充分考慮薪酬的`激勵作用，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。
5、相對公平（內(nèi)部一致性）原則
相對公平原則主要包含幾個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)薪酬制定時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬制定與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。
6、外部競爭原則
企業(yè)薪酬制定必須考慮到同行業(yè)的市場薪酬水平和競爭對手的
薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有競爭力
二、薪酬管理制度
第一章總則
第一條為建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)，激勵并吸引公司優(yōu)秀員工，更有效調(diào)動員工工作積極性，特制定本制度。
第二條以員工崗位責(zé)任、勞動態(tài)度、勞動技能、勞動績效、等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
每三條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
第四條公司根據(jù)上年的經(jīng)營情況、來年的發(fā)展戰(zhàn)略及公司的人力資源規(guī)劃，確定公司來年的工資總額。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第五條薪酬結(jié)構(gòu)
1、工資：
工資包含基本工資、崗位工資和考核工資�；竟べY確定的主要依據(jù)有：社會同行業(yè)人員的市場水平、勞動者本人的勞動技能和綜合素質(zhì)�；竟べY按照基層員工、主管、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總及總經(jīng)理分別分成6個不同的等級。崗位工資確定的主要依據(jù)是崗位職級、個人能力、工齡以及工作潛能，不同崗位的員工具有不同的崗位工資。每個崗位的崗位工資先確定一個范圍，然后劃分成5級。各個不同職級的員工其基本工資和崗位工資詳見附錄1重慶佳興環(huán)保工程有限公司工資級序表�？己斯べY根據(jù)各部門考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。
2、福利：
公司根據(jù)發(fā)展情況，通過不斷提高員工的福利，以增進(jìn)員工的凝聚力。主要福利包括：交通津貼、誤餐津貼、通訊津貼及節(jié)日費(fèi)、賀儀費(fèi)等，具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)詳見附錄2重慶佳興環(huán)保工程有限公司津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表和附錄3重慶佳興環(huán)保工程有限公司節(jié)日費(fèi)、賀儀費(fèi)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
3、獎金：
獎金分為：月獎、季度獎及年終獎。不同崗位獎金的額度范圍不同。月獎和季度獎根據(jù)公司經(jīng)營情況和崗位差異確定發(fā)放額度范圍，根據(jù)員工考核結(jié)果確定具體發(fā)放金額（具體發(fā)放額度范圍詳見附錄4重慶佳興環(huán)保工程有限公司獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表）。根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營情況制訂每年年底獎金總金額提議，報董事會同意后執(zhí)行。
4、績效：
公司依據(jù)總體經(jīng)營目標(biāo)超額完成情況及員工個人業(yè)績超額完成情況，經(jīng)考核后確定員工的獎金數(shù)額。
5、特別獎金：
公司行政部根據(jù)員工工作情況，制訂年終評優(yōu)方案報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意后執(zhí)行。評選出若干名優(yōu)秀員工及若干名有重大貢獻(xiàn)的公司員工，按員工當(dāng)年貢獻(xiàn)發(fā)放特別獎金。
第三章薪酬職級、職檔
第六條公司薪酬結(jié)構(gòu)共6級，每級5檔，涵蓋公司除非凡約定的（如顧問等）所有正式員工崗位。
第七條各崗位職級的確定
公司行政部根據(jù)各崗位的職位描述，依據(jù)各崗位的重要程度、對公司的貢獻(xiàn)、所承擔(dān)的責(zé)任、所需要的非凡技能等付酬點(diǎn)確定各崗位的職級范圍。
第八條員工職級、職檔的確定程序
1、公司的一般員工、職員由各部門主管、經(jīng)理提出初步意見，報總經(jīng)理同意后確定。
2、公司部門經(jīng)理，由分管領(lǐng)導(dǎo)提出初步意見，報總經(jīng)理同意后確定。
3、公司總監(jiān)級以上的由公司常務(wù)副總提出方案，報公司總經(jīng)理確定。
第九條職位職級的調(diào)整
綜合行政部每年進(jìn)行地區(qū)及行業(yè)薪酬調(diào)查，根據(jù)行業(yè)及地區(qū)薪酬情況、人力資源供給、緊缺情況，每年年底提出公司來年各崗位職級、職檔調(diào)整方案，報分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準(zhǔn)。作為來年各崗位職級設(shè)定的依據(jù)。
第十條員工工資職級的調(diào)整
1、工作崗位調(diào)整
公司根據(jù)每位員工的工作崗位確定每位員工的工資職級，變動崗位即調(diào)整工資職級。
2、考評調(diào)整
公司根據(jù)每年底對員工的考評結(jié)果進(jìn)行來年工資職級調(diào)整。
第十一條員工薪酬的成長性
1、基本工資依據(jù)物價指數(shù)上升和同行業(yè)社會平均水平調(diào)整；
2、崗位工資依據(jù)崗位調(diào)整情況及員工職業(yè)技能、公司效益、工作
年限、對公司的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行調(diào)整。
3、獎金與績效：根據(jù)公司效益和個人工作考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
第四章薪酬發(fā)放
第十二條工資發(fā)放：每月行政部依據(jù)員工的出勤情況發(fā)放基本工資和崗位工資，具體情況見《重慶佳興環(huán)保有限工資考勤管理制度》第十三條福利發(fā)放：依據(jù)附錄2和附錄3中確定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。第十四條獎金發(fā)放：月獎和季度獎根據(jù)公司制定的發(fā)放額度范圍、考核辦法和相應(yīng)考核結(jié)果報總經(jīng)理同意后發(fā)放。年終獎依據(jù)公司整體經(jīng)營目標(biāo)超出完成情況提出年終總獎金額度，報董事會同意后發(fā)放。第十五條績效發(fā)放：
根據(jù)公司制訂的績效考核辦法相關(guān)規(guī)定及考核結(jié)果，報總經(jīng)理同意后發(fā)放員工的績效獎。
第十六條特別獎金發(fā)放：
公司根據(jù)行政部年終考評結(jié)果，報總經(jīng)理同意后發(fā)放。
第十七條試用期員工按轉(zhuǎn)正崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，無獎金和績效。
第六章附則
第十八條公司實(shí)行保密工資制。任何人不得打聽其他員工工資或透露個人工資，否則，公司將視其情節(jié)輕重，給予降職、降檔直至開除的處罰。
第十九條本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋，自頒布之日起執(zhí)行。
薪酬管理制度13
1、總則
為體現(xiàn)對員工的激勵作用，保護(hù)人力資源，吸引優(yōu)秀人才，同時也為提供公平的待遇、均等的機(jī)會，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展成長，特根據(jù)國家有關(guān)勞動法規(guī)和政策，按照按勞分配、整體兼顧、考核發(fā)放的原則制度本制度。本制度適用于除總經(jīng)理、副總經(jīng)理以外的全體員工。
2、薪酬結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)
（1）員工的薪酬采用彈性崗位技能等級制，即以員工的勞動責(zé)任、勞動技能、勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)來確定員工的薪酬水平。
�。�2）員工薪資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構(gòu)成。
月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+獎金
標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+福利津貼+崗位工資
�、贅�(biāo)準(zhǔn)工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
�、诨竟べY占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
③福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，含國家規(guī)定的所以生活津貼及政策性補(bǔ)貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
�、軑徫还べY占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。
�、菽杲K雙薪（年終分紅）于每年的2月份（春節(jié)前）根據(jù)公司上年度的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個月的工資。計算公式如下：
年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。
（3）獎金。獎金即月獎金，是為體現(xiàn)公司整體效益與員工個人利益相結(jié)合的原則，更好的調(diào)動員工的工作積極性而設(shè)立。根據(jù)公司每月經(jīng)營狀況，由董事會決定提取月營業(yè)額的.作為獎金發(fā)放。獎金實(shí)行“獎金分?jǐn)?shù)制”，即結(jié)合職級、部門及工作崗位設(shè)定不同的獎金分?jǐn)?shù)級別，計發(fā)獎金。
�。�4）職級與工資。
根據(jù)工作崗位及公司實(shí)際情況，公司所以員工共分為13個職級，即：
�、傩姓墸�1~2級。
�、诮�(jīng)理級：3~5級。
�、鄱綄�(dǎo)級：6~9級。
④員工級：10~13級。
�。�5）特殊津貼。經(jīng)批準(zhǔn)的特殊津貼（如工種津貼），按公司有關(guān)規(guī)定辦理。由人力資源部負(fù)責(zé)核準(zhǔn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由財務(wù)部具體發(fā)放。
�。�6）工資及職級確定。所以新入職員工，其工資及職級由人力資源部經(jīng)理確定。其中5級及以上職級員工由總經(jīng)理確定。
3、薪資的管理
（1）薪資按照先勞動后取酬的原則，按目標(biāo)任務(wù)完成情況和取得經(jīng)濟(jì)效益的考核結(jié)果發(fā)放。
�。�2）對于月獎金和年終獎金經(jīng)考核實(shí)發(fā)數(shù)少于標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)余金額保留在財務(wù)賬面，可由部門負(fù)責(zé)人支配，支配方案須報人力資源部經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后使用。
�。�3）于每月1日按月支付，遇節(jié)假日提前發(fā)放（特殊情況除外）。年終獎金在年終支付，補(bǔ)貼每季度憑發(fā)票經(jīng)報銷程序到財務(wù)報賬。
�。�4）新進(jìn)人員自報到日起薪，試用期月薪按實(shí)業(yè)的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（5）涉及薪資變動的，從變動之日起計發(fā)新的薪資。
�。�6）兩種或兩種以上崗位（職務(wù)）交叉任職者，本著“就高不就低”的原則計發(fā)薪資。
�。�7）與公司解除勞動合同的員工，視其情形計發(fā)薪資。
�、賳T工因病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的，其薪資計發(fā)到離崗之月，同時按在公司工作的年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月基本工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時發(fā)給6個月基本工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
②員工不能勝任工作而勞動合同沒有到期的，其薪資計發(fā)到離崗之月，同時按在公司工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月基本工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動合同到期的不發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
�、圻`法、違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度的、因失職給公司造成損失的、試用期間被證明不符合錄用條件的和申請辭職獲準(zhǔn)的員工，其薪資計發(fā)到離崗之日。
日薪標(biāo)準(zhǔn)計算方法：離崗前薪資標(biāo)準(zhǔn)÷當(dāng)月工作日（具體數(shù)字）
（8）員工死亡，其薪資計發(fā)到死亡之月，其他待遇按照《員工其他福利制度》執(zhí)行。
（9）工作盡量在工作時間內(nèi)完成，公司不提倡加班，確因工作需要加班，下列情形可發(fā)放加班費(fèi)：
�、賴曳ǘㄐ菁偃占影�，按員工基本工資及崗位津貼的300%支付。
�、趪曳ǘㄐ菁偃罩蛋�，按每人每天40元支付。
（10）員工參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)或出國留學(xué)，離職期間按下列標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)薪資：
�、儆缮霞壷鞴懿块T或公司指令性參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)或出國留學(xué)的，視同出勤，薪資按在崗時的標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)。
②由本人申請經(jīng)批準(zhǔn)后參加短期（一般不超過6個月）半脫產(chǎn)培訓(xùn)的，基本工資按照在崗時的標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)，崗位工資減半計發(fā)。
�、蹎T工本人申請出國留學(xué)或參加全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的，停發(fā)薪資，學(xué)習(xí)期滿，若公司有職位可優(yōu)先錄用上崗。
薪酬管理制度14
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、設(shè)置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)和合法的原則。
公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時，根據(jù)員工的表現(xiàn)性能，服務(wù)多年，工作態(tài)度，等等，動態(tài)調(diào)整的工資水平，可以向上或向下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；
競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。
激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感。
經(jīng)濟(jì)性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設(shè)定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。
3、管理機(jī)構(gòu)
薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長、財務(wù)部部長、辦公室主任
薪酬委員會職責(zé)：
審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級；二層級(B)：副總級；
三層級(C)：各部門部長級；四層級(D)：主管級、專員級；五層級(E)：基層管理級；六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
各類補(bǔ)貼：
特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。
其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。
個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻(xiàn)獎等。
7、試用期薪酬
試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
8、見習(xí)期薪酬
見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10、薪酬的支付
薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。
下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費(fèi)用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的'款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)
11、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
薪酬管理制度15
薪酬制定方案（數(shù)據(jù)、表格詳細(xì)講解）
一、目的
1．建立較為科學(xué)的、符合公司發(fā)展實(shí)際狀況的工資分配模式與工資等級序列。
2．建立員工工資與員工收入與員工工作業(yè)績之間的科學(xué)關(guān)系。
3．實(shí)現(xiàn)管理員工工資分配與管理的制度化、規(guī)范化。
二、適用范圍：適用于歐雅典公司所有員工（除計件外）。
三、職責(zé)：
1．總經(jīng)理：負(fù)責(zé)支持人力資源部召議，討論本制度修正原則與本公司收入分配的原則方案。
2．人力資源部：負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度執(zhí)行監(jiān)督以及本制度規(guī)定人員工資的計算及工資總表的編制。
3．財務(wù)部：負(fù)責(zé)本制度操作以及本制度規(guī)定人員工資的計算、審核和發(fā)放。
四、工資系列
1．本公司工資系列分為：管理工資系列、技術(shù)工資系列、營銷工資系列、操作工資系列、行政事務(wù)工資系列。
2．管理工資系列適用范圍：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、廠長、副廠長、主管、總工、工程師。
3．技術(shù)工資系列適用于范圍：
�。�1）從事技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計、工藝技術(shù)人員
（2）財務(wù)部從事會計人員
�。�3）人力資源部從事電腦技術(shù)人員
�。�4）質(zhì)量部從事質(zhì)量管理技術(shù)人員
4．營銷工資系列適用范圍：國內(nèi)市場部及海外市場部業(yè)務(wù)員
5．操作工工資系列適用范圍：各廠、車間的生產(chǎn)工
6．行政事務(wù)工資系列適用范圍：除上述人員以外
五、薪酬構(gòu)成
員工薪酬=標(biāo)準(zhǔn)工資+工齡工資+各種津貼+加班費(fèi)+各種獎金
其中：標(biāo)準(zhǔn)工資=職務(wù)工資+考核工資
1．標(biāo)準(zhǔn)工資：
（1）標(biāo)準(zhǔn)工資由每人的“薪層”、“薪等”、“薪級”確定。
�。�2）“薪層”及“薪等”是公司以每人崗位相對價值為基準(zhǔn)得出的，細(xì)分為一（1-4）、二（1-3）、三（1-3）、四（1-3）、五（1-3）、六（1-2），每個崗位對應(yīng)的層等詳見《崗位薪等表》。
（3）每個人的工“薪級”是按本程序第六條進(jìn)行定薪后得出的。薪級細(xì)分為16個級別，詳見《工資薪級表》。
標(biāo)準(zhǔn)工資=職務(wù)工資+考核工資（其中考核工資占工資比例如下）：
工資系列層
一層
二層
三層
四層
五層
六層
管理系列
營銷
70%
60%
55%
50%
0%
0%
生產(chǎn)
45%
40%
35%
30%
25%
0%
行政
40%
35%
30%
25%
0%
0%
技術(shù)系列
50%
45%
40%
35%
30%
25%
行政系列
0%
0%
30%
25%
20%
15%
操作系列
0%
0%
0%0
30%
25%
20%
考核工資是根據(jù)考核結(jié)果可上下浮動的，浮動比例參考下表：
考核得分
120≥≥110
110＞≥100
100＞≥90
90＞≥80
�。�80
考核等級
A級
B級
C級
D級
E級
工資浮動
150%
120%
100%
80%
60%
2．工齡工資
�。�1）工齡工資標(biāo)準(zhǔn)：20元/年。
�。�2）計算方法：從進(jìn)公司轉(zhuǎn)正之日開始計算，每滿一年計一年工齡工資，滿一年未滿兩年按一年計算，滿二年未潢三年按二年計算，以此類推。
�。�3）調(diào)整時間：從每年的1月份和7月份的工資中開始調(diào)整。
3．各種津貼
�。�1）職務(wù)津貼
單位：元
職務(wù)
班長
主管
廠長、經(jīng)理
總監(jiān)、副總
總經(jīng)理
津貼
說明：調(diào)動后的次月開始調(diào)整。
（2）技術(shù)津貼
單位：元
技術(shù)級別
初級技術(shù)員
中級技術(shù)員
高級技術(shù)員
助理工程師
工程師
高級工程師
津貼
說明：A技術(shù)級別評定根據(jù)《技術(shù)級別評定標(biāo)準(zhǔn)》，每年8月評定一次，10月執(zhí)行。
�。�3）夜班津貼
員工工作需要班次安排跨入20：00—6：00的，可享每班次3元的夜津貼，以作為夜餐費(fèi)。
（4）安全津貼
本公司貨車司機(jī)、小車司機(jī)全年安全行車可享受1000元的安全津貼，此津貼在下年1月發(fā)放。
�。�5）站崗巡邏津貼
凡站崗的保安可享受2元/小時的站崗津貼。
�。�6）通訊：交通補(bǔ)助、伙食補(bǔ)貼。（待確認(rèn)）
4．加班費(fèi)
（1）加班定義：員工在完成規(guī)定的工作任務(wù)后，由公司安排的在標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的工時。加班時數(shù)須由部門負(fù)責(zé)人及人力資源部考勤員確認(rèn)。
�。�2）加班費(fèi)計算方法：
A．平時加班=［職務(wù)工資÷〔當(dāng)月總天數(shù)－星期天天數(shù)〕÷8小時］×加班時數(shù)×1.5倍
B．星期天加班=［職務(wù)工資÷〔當(dāng)月總天數(shù)－星期天天數(shù)〕÷8小時］×加班時數(shù)×2倍
C．法定假日加班=［職務(wù)工資÷〔當(dāng)月總天數(shù)－星期天天數(shù)〕÷8小時］×加班時數(shù)×3倍
�。�3）本公司的銷售業(yè)務(wù)員和主管級以上人員不計算加班工資。
5．年終獎金
�。�1）年終獎金金額標(biāo)準(zhǔn)：對全年平均考核等級在D級（含D級）以上人員，用月工資總額×績效等級系數(shù)發(fā)放第十三個月工資作為年終獎金。
�。�2）年終獎金績效等級系數(shù)
平均分?jǐn)?shù)
120≥≥110
110＞≥100
100＞≥90
90＞≥80
＜80
對應(yīng)等級
A級
B級
C級
D級
E級
績效系數(shù)
2．0
1．5
0．5
0
�。�3）以下人員無年終獎金
A．當(dāng)年有重大責(zé)任事故的員工
B．未滿試用期的員工。
C．年終考評前離職的員工。
�。�4）過試用期但工作時間不足一年的員工按照以下計算方式發(fā)放年終獎金：
年終獎=月工資總額×〔實(shí)際工作月數(shù)÷12〕×績效等級系數(shù)
6．工資扣除項目：缺勤、個人所得稅、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費(fèi)、代扣住房租金及其它代扣事項。
（1）員工因特殊假（如婚假、產(chǎn)假、喪假、病假）而缺勤時，按公司《考勤管理制度》執(zhí)行。
�。�2）員工因私事請假而缺勤時，按以下公式扣除：
缺勤扣除額=［標(biāo)準(zhǔn)工資÷〔當(dāng)月總天數(shù)－星期天天數(shù)〕÷8］×請假時數(shù)
7．補(bǔ)項：員工工資發(fā)放如有錯漏，將在下月工資補(bǔ)項補(bǔ)發(fā)。
六、定薪
1．新進(jìn)員工
�。�1）新員進(jìn)廠后必須先經(jīng)1-3個月試用期，試用期工資按六.1.（2）條，由所在部門負(fù)責(zé)人填寫“新員工薪酬核定表”，經(jīng)人力資源部審核，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。在試用期間，雙方均有權(quán)利提出終止雇傭與被雇傭關(guān)系。試用期過后一星期內(nèi)，按上述程序核定工資，經(jīng)批準(zhǔn)后當(dāng)月生效。若過了試用期后的新進(jìn)員工表現(xiàn)特佳或特差時，部門負(fù)責(zé)人可在半年后提出進(jìn)行一次工資核定，按工資調(diào)整后的金額發(fā)放。
�。�2）試用期工資
A應(yīng)屆畢業(yè)生
學(xué)歷
高中/中專
大專
本科
碩士/MBA
博士/博士后
工資等級
六
五2-五1
五1-四3
三1-二3
二3以上
B．非應(yīng)屆新進(jìn)員工
根據(jù)《崗位說明書》符合任職資格并經(jīng)擇優(yōu)錄用后，按崗位對套相應(yīng)的“薪層”、“薪等”、“薪級”，但其試用期的“薪等”原則上比該崗位正式的“薪級”低5級以上。
C．特別緊缺的人才試用期工資
對于本公司來說非常稀缺的，但又十分需要的人才，但應(yīng)聘者提出較高工資要求的，可根據(jù)市場價格破格定級，但需經(jīng)過總經(jīng)理特批。
D．對新進(jìn)員工，其工資核定后7天內(nèi)由人力資源部在《員工工資標(biāo)準(zhǔn)》中加入，并必須保留依據(jù)。
2．內(nèi)部員工
在本制度實(shí)施前已在本公司工作的員工，其工資按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)對套，得出《歐雅典員工工資標(biāo)準(zhǔn)》。
七、調(diào)薪
1．不變崗位的'調(diào)薪
�。�1）調(diào)薪時機(jī)
原則上一年進(jìn)行一次，必要時對個別表現(xiàn)突出人員實(shí)行半年一次。每年的3~4月份，人力資源部組織開展調(diào)薪工作，并于5月收取4月份的工資時開始實(shí)行新的薪酬。
�。�2）調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)及幅度
A．計分標(biāo)準(zhǔn)
考核成績
對應(yīng)分?jǐn)?shù)
在考核年度新取得的學(xué)歷及職稱
本科
碩士
中級職稱
高級職稱/對應(yīng)分?jǐn)?shù)
B．全年總分?jǐn)?shù)對應(yīng)的調(diào)薪幅度
全年總分?jǐn)?shù)
調(diào)薪幅度
全年有4個（含4個）E以上的
下崗
全年有3個E的
薪級降2級或調(diào)崗
全年有2個E的
薪級降1級或調(diào)崗
總分≤24分
不調(diào)薪
24＜總分≤36
薪級上調(diào)1級
36＜總分≤45
薪級上調(diào)2級
45＜總分≤52
薪級上調(diào)3級
52＜總分＜60
薪級上調(diào)4級
總分60
薪級上調(diào)5級
2．職位/崗位變化涉及到的調(diào)薪
凡發(fā)生崗位變化后按新崗位進(jìn)行套“薪層、薪等”，由新部門負(fù)責(zé)人填寫“調(diào)薪申請表”建議其“薪級”，交人力資源部審核，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。生效后的下月工資開始執(zhí)行新崗位工資。
3．全公司普調(diào)
�。�1）工資普調(diào)是指依據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司工資體系全部或部分內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，工資普調(diào)遵循“兩個低于”的原則：即工資總額的增長幅度于實(shí)現(xiàn)利潤的增長幅度；平均工資的增長幅度低于勞動生產(chǎn)率的增長率幅度。
�。�2）即使全年績效考核特別優(yōu)異，但當(dāng)年受到記過以上行政處分者無資格享受工資普調(diào)。
八．工資的發(fā)放
1．考勤周期：本月1---本月31日。
2．月工資發(fā)放日期：每月25日前發(fā)上月工資，如遇周末/節(jié)假日，則在放假前一天發(fā)放。
3．獎金發(fā)放日期：每年1月25日前與12月工資一同發(fā)放，如遇春節(jié)在1月25日前時，則在春節(jié)放假前一天發(fā)放。
4．計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數(shù)產(chǎn)生，一律將其四舍五入。
5．因計算錯誤造成工資超領(lǐng)時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即歸還，否則，公司要在下月發(fā)工資時直接扣除超額部分。
6．員工對工資產(chǎn)生疑問時，可以提出書現(xiàn)申請，由部門負(fù)責(zé)人簽名后交人力資源部協(xié)調(diào)處理。但必須在發(fā)放工資之日起30日內(nèi)提出。
九、其它說明
1．本制度規(guī)定之工資為稅前工資。
2．本制度規(guī)定之工資已包括社會養(yǎng)老保險費(fèi)用個人繳納部分。
3．公司每年進(jìn)行一次對比市場的薪酬查，每年一次修正薪酬制度。
4．對于本制度未規(guī)定的事項，依人力資源有關(guān)制度辦理。
5．本制度由人力資源部行使解釋權(quán)。
十、支持性文件
1．《崗位薪等表》
2．《工資薪級表》
3．《補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)》
4．《公司考勤管理制度》
5．《88888員工工資標(biāo)準(zhǔn)》
十一、相關(guān)表格
1．新員工薪酬核定表
2．調(diào)薪申請表
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