一、目的：
　　
　　為體現(xiàn)集團公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)洌晃灰允谀�、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學(xué)習(xí)創(chuàng)新的熱情，充分實現(xiàn)激勵和約束相結(jié)合的目的，特制訂本薪資制度。
　　
　　二、遵循原則：
　　
　　（一）公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性；
　　
　�。ǘ�）競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
　　
　�。ㄈ�）激勵性原則：結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理，能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性；
　　
　�。ㄋ模┙�(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；
　　
　�。ㄎ澹┖戏ㄐ栽瓌t：符合國家《勞動法》和其它相關(guān)法律法規(guī)；
　　
　�。�六）簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。
　　
　　三、制定依據(jù)：
　　
　　（一）依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；
　　
　�。ǘ�）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；
　　
　�。ㄈ�）依據(jù)員工付出勞動量的大�。�
　　
　　（四）依據(jù)職務(wù)的高低；
　　
　�。ㄎ澹┮罁�(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；
　　
　　（六）依據(jù)工作的復(fù)雜程度；
　　
　�。ㄆ撸┮罁�(jù)年齡與工齡；
　　
　�。ò耍┮罁�(jù)勞動力和人才市場的供求狀況；
　　
　　四、適用范圍：
　　
　　本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。
　　
　　五、管理機構(gòu)：
　　
　　（一）本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、實施、調(diào)整、修改、解釋。
　　
　�。ǘ�）如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。
　　
　�。ㄈ�）在日常工資核算中，由人力資源部負(fù)責(zé)員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)，行政辦負(fù)責(zé)打卡管理及打卡鐘管理，財務(wù)部負(fù)責(zé)工資計算。
　　
　　六、薪資結(jié)構(gòu)：
　　
　�。ㄒ唬┗�本薪資：由崗位職能等級薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
　　
　　（二）津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
　　
　�。ㄈ�）獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
　　
　　（四）超時工資：加班費。
　　
　　（五）業(yè)務(wù)提成。
　　
　　七、基本薪資：
　　
　�。ㄒ唬┘瘓F總部職務(wù)體系如下：（各職務(wù)體系的員工除在本職務(wù)體系內(nèi)可晉升外，也可晉升為主管職務(wù)體系）。
　　
　　1、主管職務(wù)體系：總裁；副總裁；總裁助理、總監(jiān)、下屬公司總經(jīng)理；副總監(jiān)、下屬公司副總經(jīng)理；部長（行政辦主任）、廠長、總經(jīng)理助理；副部長（行政辦副主任）、副廠長；部門主管；分管主任；職員、組長；班長；員工；
　　
　　2、技能職務(wù)體系：高級會計師、高級工程師；會計師、工程師；助理會計師、助理工程師；
　　
　　3、事務(wù)職務(wù)體系：高級秘書；秘書；
　　
　　4、技術(shù)工種職務(wù)體系：高級技師；技師；技工；
　　
　�。ǘ�）集團總部確定崗位職位等級共11個級別
　　
　　1、第一層級：總裁；
　　
　　2、第二層級：副總裁；
　　
　　3、第三層級：總裁助理；集團總監(jiān)；下屬公司總經(jīng)理；
　　
　　4、第四層級：集團副總監(jiān)；下屬公司副總經(jīng)理；
　　
　　5、第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長；下屬公司總經(jīng)理助理；
　　
　　6、第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；
　　
　　7、第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；
　　
　　8、第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；
　　
　　9、第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；
　　
　　10、第十層級：班長；技工；
　　
　　11、第十一層級：普通員工；
　　
　�。ㄈ�）各職務(wù)體系對應(yīng)的崗位基本薪資規(guī)定如下：
　　
　　1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復(fù)雜程度的不同設(shè)置高、中、低三個等級。
　　
　　級別一級二級三級四級五級六級
　　
　　級別薪資（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元
　　
　　級別薪資（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元
　　
　　級別薪資（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元
　　
　　級別七級八級九級十級十一級
　　
　　級別薪資（高）2500元1500元1200元900元800元
　　
　　級別薪資（中）2000元1250元1000元800元700元
　　
　　級別薪資（低）1500元1000元800元700元600元
　　
　　2、技能薪資：根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實際情況確定。
　　
　　技能等級高級中級初級技術(shù)員
　　
　　技能薪資1000元800元600元400元
　　
　　3、學(xué)歷薪資：按員工的學(xué)歷情況確定。
　　
　　技能等級博士（含雙碩士）碩士（含雙學(xué)士）本科大專
　　
　　技能薪資800元600元400元200元
　　
　　4、工齡工資：以為公司服務(wù)的年限和調(diào)薪時的職位高低確定，2004年后每年的工齡工資按當(dāng)時相應(yīng)級別及年度考核情況加薪；
　　
　　級別一級二級三級四級五級六級
　　
　　工齡工資300元/年200元/年
　　
　　級別七級八級九級十級十一級
　　
　　工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
　　
　　5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設(shè)的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準(zhǔn)，數(shù)額根據(jù)洽談商定。
　　
　�。ㄋ模┗�本薪資計算與調(diào)整：
　　
　　1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學(xué)歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。
　　
　　2、員工的調(diào)動、升遷、降職主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
　　
　　3、年終考核提薪主要調(diào)整工齡薪資。
　　
　　八、津貼：
　　
　�。ㄒ唬┮拱嘟蛸N：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00—8:00時）,每班每人補貼5元.
　　
　�。ǘ�）電訊津貼:
　　
　　級別一級二級三級四級五級六級七級
　　
　　電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元
　　
　　本項費用不計入工資總額，憑單據(jù)報銷，超標(biāo)自付、欠標(biāo)不補。特殊情況特批。
　　
　�。ㄈ�）兼職津貼：
　　
　　被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別
　　
　　兼職津貼1000元800元600元400元200元
　　
　　九、獎金：
　　
　�。ㄒ唬┤�勤獎金：（適用于部門經(jīng)理級及以下員工）
　　
　　1、為鼓勵員工滿勤工作，特設(shè)全勤獎金50元/月。
　　
　　2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。
　　
　　3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。
　　
　　4、中途到職者，依日數(shù)比給付。
　　
　　5、中途離職者，不予給付。
　　
　　6、當(dāng)月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
　　
　　（二）績效獎金：（適合于全體人員）
　　
　　1、員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。
　　
　　2、員工試用期不予評定績效獎金。
　　
　　3、績效獎金分配方案如下：
　　
　　A、績效考核成績在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%；
　　
　　B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%；
　　
　　C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%；
　　
　　D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%；
　　
　　E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%；
　　
　　F、績效考核成績在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%；
　　
　　G、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額*80%；
　　
　�。ㄈ�）年度效益獎金：（適用于集團總部人員）
　　
　　1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
　　
　　2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
　　
　　3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
　　
　　4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
　　
　　5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
　　
　　6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
　　
　　7、年度效益獎金只對集團主管級（含主管級）以上員工發(fā)放。
　　
　　8、年度效益獎金發(fā)放辦法如下：
　　
　　A、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。
　　
　　B、分配辦法為：主管級為1股；部、辦負(fù)責(zé)人級為1.5股；總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級為2.0股；副總裁級為2.5股；總裁級為3.0股，總股數(shù)之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。
　　
　　C、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。
　　
　�。ㄋ模┠甓刃б妾劷穑海ㄟm用于下屬公司高層管理人員）
　　
　　按目標(biāo)指標(biāo)完成情況進行分配，實施目標(biāo)責(zé)任制的人員實行保底預(yù)支70%，完成多少拿多少，超額完成部分按20%提取作為年度效益獎金；
　　
　　十、超時工資：
　　
　�。ㄒ唬┌磭�家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。即平時加班加班費按小時工資1.5倍計算；休息日加班加班費按小時工資2倍計算；節(jié)假日加班加班費按小時工資3倍計算；
　　
　　（二）加班費計算以批準(zhǔn)之加班單及考勤卡為依據(jù)。
　　
　�。ㄈ�）部門經(jīng)理及以上級別人員加班不計算加班費。
　　
　　十一、業(yè)務(wù)提成：
　　
　　因總公司員工無市場開拓任務(wù)，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務(wù)者，按其業(yè)務(wù)提成方案由下屬公司支付。