實(shí)施績(jī)效薪酬比對(duì)法在于其導(dǎo)向價(jià)值,可以引導(dǎo)高管層更加注重企業(yè)整體業(yè)績(jī)和價(jià)值的提高,形成良性的倒逼機(jī)制;推進(jìn)時(shí)須積極爭(zhēng)取主要領(lǐng)導(dǎo)的支持,因企制宜地運(yùn)用比對(duì)結(jié)果,避免企業(yè)內(nèi)部矛盾。
高管薪酬管理難題
績(jī)效薪酬比對(duì)法是指企業(yè)根據(jù)績(jī)效最優(yōu)化、成本最小化、激勵(lì)最大化的原則,結(jié)合自身實(shí)際,通過(guò)與市場(chǎng)同行業(yè)的績(jī)效、薪酬雙重精準(zhǔn)化對(duì)標(biāo),構(gòu)建本企業(yè)績(jī)效薪酬體系,規(guī)避高管層道德風(fēng)險(xiǎn)的科學(xué)分析方法。
按照弗洛姆的“期望理論”,激勵(lì)程度受兩個(gè)因素影響:一是期望值,二是目標(biāo)效價(jià)。合理、可實(shí)現(xiàn)(期望值)的績(jī)效目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)后充分的獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)足(目標(biāo)效價(jià)),是激發(fā)個(gè)人潛力和積極性所不可或缺的。而績(jī)效薪酬比對(duì)法借助市場(chǎng)對(duì)標(biāo),科學(xué)合理地確定了績(jī)效目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),找到了個(gè)人期望、組織業(yè)績(jī)與市場(chǎng)水平之間的平衡點(diǎn),實(shí)現(xiàn)了個(gè)人和企業(yè)的雙贏。
《商業(yè)周刊》每年都發(fā)布一份當(dāng)年年薪最高和最低的企業(yè)高管名單。緊隨這些披露就會(huì)出現(xiàn)CEO們掙了如此多的錢(qián),以及高管薪酬和公司業(yè)績(jī)沒(méi)什么關(guān)系的慣常感嘆。國(guó)外有研究表明,在大多數(shù)企業(yè)中,股東的財(cái)富上下浮動(dòng)1000美元,CEO的薪資只會(huì)變化區(qū)區(qū)幾美元。
從中國(guó)大部分上市公司的高管薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)分析,實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤的體現(xiàn)同樣薄弱。通過(guò)對(duì)2008-2010年國(guó)內(nèi)上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn),公司業(yè)績(jī)?cè)诟吖苄匠曛兴w現(xiàn)比例不到5%,而公司規(guī)模卻占了40%的分量——建立與實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)薪酬機(jī)制是中國(guó)企業(yè)高管薪酬機(jī)制迫切需要解決的問(wèn)題。
根據(jù)洛克等人的目標(biāo)設(shè)置理論,績(jī)效目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性,又須是通過(guò)努力能夠達(dá)成的?(jī)效薪酬比對(duì)法通過(guò)市場(chǎng)對(duì)標(biāo),衡量績(jī)效、確定薪酬的理念,充分體現(xiàn)了目標(biāo)設(shè)置理論的精髓,既符合董事會(huì)對(duì)高管層的要求,又滿(mǎn)足了高管們的合理預(yù)期,水到渠成地解決績(jī)效薪酬背離和高管薪酬激勵(lì)不當(dāng)這兩大高管薪酬管理難題。
績(jī)效薪酬比對(duì)四步走
績(jī)效薪酬比對(duì)方法具體可以分為四個(gè)步驟。
第一步:樣本選取。通常借助市場(chǎng)調(diào)查公司和專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的市場(chǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)資料,選取同行業(yè)中業(yè)態(tài)同質(zhì)性較高的企業(yè)樣本。
第二步:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)篩選。運(yùn)用360度分析法,對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程中的各項(xiàng)參數(shù)進(jìn)行全方位分析,確定企業(yè)績(jī)效的KPI,保證指標(biāo)的科學(xué)性和一致性。
第三步:市場(chǎng)比對(duì)。根據(jù)樣本企業(yè)KPI的市場(chǎng)數(shù)據(jù),對(duì)樣本進(jìn)行分類(lèi)分位,采用時(shí)點(diǎn)對(duì)標(biāo)(通常為年度數(shù)據(jù)比對(duì))及滾動(dòng)對(duì)標(biāo)(通常為任期內(nèi)滾動(dòng)數(shù)據(jù)比對(duì))的橫向?qū)?biāo)分析法,獲得本企業(yè)的市場(chǎng)業(yè)績(jī)站位。
第四步:薪酬確定。在市場(chǎng)業(yè)績(jī)比對(duì)分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合企業(yè)實(shí)際和薪酬策略,選擇市場(chǎng)薪酬的參照分位,確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系,最大程度縮小薪酬的市場(chǎng)偏離度。比如薪酬采用跟隨策略,則對(duì)標(biāo)50%—75%分位即可。
具體以2008-2010年市政施工行業(yè)(上市公司樣本)薪酬與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)為例。根據(jù)正態(tài)分布原則,企業(yè)高管年薪呈橄欖型結(jié)構(gòu),按四檔分類(lèi)統(tǒng)計(jì)的方法,90萬(wàn)元以上為高位年薪;67萬(wàn)元為較高位年薪;39萬(wàn)元為中位年薪;39萬(wàn)元以下為低位年薪。該時(shí)期內(nèi),上市公司樣本中高管高位年薪平均值為90.67萬(wàn)元,對(duì)應(yīng)凈資產(chǎn)收益率為21.36%;較高位年薪平均值為67.74萬(wàn)元,對(duì)應(yīng)凈資產(chǎn)收益率為10.32%;中位年薪平均值為39.66萬(wàn)元,對(duì)應(yīng)凈資產(chǎn)收益率為8.91%;低位年薪平均值為36.34萬(wàn)元,對(duì)應(yīng)凈資產(chǎn)收益率為7.43%;總體平均年薪為51.63萬(wàn)元,平均凈資產(chǎn)收益率為9.39%。
將浦東建設(shè)與之對(duì)標(biāo),高管同期平均年薪為38.05萬(wàn)元,高于低位薪酬水平36.34萬(wàn)元,低于中位平均薪酬39.66萬(wàn)元;公司凈資產(chǎn)收益率為8.21%,低于中位薪酬水平平均凈資產(chǎn)收益率8.91%。通過(guò)與關(guān)鍵指標(biāo)的市場(chǎng)對(duì)標(biāo),發(fā)現(xiàn)浦東建設(shè)在這一時(shí)期內(nèi)的薪酬水平與公司凈資產(chǎn)收益率關(guān)聯(lián)度較高,屬于基本匹配,但與行業(yè)高管薪酬平均水平還存在一定差距,高管薪酬站位略低于業(yè)績(jī)站位。這為公司較為科學(xué)合理地確定高管薪酬提供了一個(gè)基本的操作框架。