企業(yè)薪酬管理，也就是對經(jīng)濟福利激勵的管理。它主要是針對人的“有”的欲望的滿足這一價值設(shè)定的激勵。任何一個人必須首先維持其生命存在，對人的生命存在及其這種存在條件的給予或者剝奪，也就在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成了經(jīng)濟福利激勵的正向激勵和負向激勵。

　　其內(nèi)容包括工資、獎金、津貼、福利、保險，以及表現(xiàn)為一種未來經(jīng)濟福利的股份期權(quán)享有等。下面我們分別來分析闡述。

　　一、基礎(chǔ)工資管理的具體要求

　　這里的基礎(chǔ)工資，是指員工進入企業(yè)組織，在特定的崗位上擔當角色，企業(yè)以現(xiàn)金的形式發(fā)給的正常履行職責的勞動報酬。它是構(gòu)成員工經(jīng)濟福利的一個比較穩(wěn)定的部分。其管理的具體要求，主要有以下五個方面：

　　1、必須保持相對的穩(wěn)定，但也必須與崗位角色的工作實績掛鉤。即以達到一定的業(yè)績標準為前提，達不到一定業(yè)績標準，不能發(fā)給全額基礎(chǔ)工資，必須等比例地扣減，以避免把基礎(chǔ)工資變成大鍋飯。

　　2、其具體形式，必須嚴格根據(jù)崗位本身的特點選擇確定，避免在企業(yè)內(nèi)部套用單一的基礎(chǔ)工資形式，以保證基礎(chǔ)工資所必需有的激勵作用。

　　3、其核定和發(fā)放必須定時，不能無故拖延，造成激勵作用的下降。它是員工把自己的努力和貢獻貸給企業(yè)組織之后應得的報酬，任何形式的拖延，都會讓員工感到被剝削、被欺騙，因而產(chǎn)生不滿。

　　4、員工有特殊需要，可以在一定比例之內(nèi)預支基礎(chǔ)工資。但必須事先確定預支擔保管理制度，以增加員工預支基礎(chǔ)工資的責任心，避免隨意的預支行為。

　　5、其核定的方法、標準、程序和發(fā)放的時間、形式，都必須事先與員工共同約定。一方面要保證其公開透明性，讓每一個員工自己心中有數(shù);另一方面要保持其穩(wěn)定性，使這種共同約定成為企業(yè)組織激勵機制的一個重要構(gòu)成內(nèi)容。

　　二、獎勵工資管理的具體要求

　　獎勵工資，也就是獎金，它是對崗位角色超履職標準的努力和貢獻所給予的經(jīng)濟福利補償。也就是說，沒有超履職標準的努力和貢獻，就不能享有任何形式和數(shù)量的獎勵工資。其具體要求，主要有以下五個方面：

　　1、必須以嚴格、科學的績效考核為基礎(chǔ)，沒有超履職標準的績效表現(xiàn)，就不能享有獎勵工資。

　　2、其核定必須事先確定能讓員工明白，并且大多數(shù)都認同的計算方法，以通過其計算方法上的透明性和公開性來提升其激勵作用。

　　3、其計算必須充分考慮崗位本身的價值和貢獻差別，不能隨意確定幾個等級來計算，以避免降低其激勵效果。

　　4、其核定和發(fā)放必須對應于績效考核周期進行，并在績效考核結(jié)束之后限定的時間內(nèi)完成，以便通過激勵的及時性來提升它的激勵作用。

　　5、獎勵工資不能預支，即使是崗位角色可穩(wěn)定地獲得的獎勵工資，也不能預支。獎勵工資并不是一個確定的量，它除了決定于崗位角色個人的努力和貢獻之外，企業(yè)組織本身的效益也是必須考慮的一個重要因素。

　　三、附加工資管理的具體要求

　　附加工資又稱作津貼，它是對特定崗位相比一般崗位必須做出的特別付出給予的一種補償。這里所補償?shù)�，并不是崗位角色的個人努力或貢獻，而是他的工作特點本身對他提出的不同要求，包括付出更多的精力和投入，甚至是健康上的損失。其具體要求，主要有以下四個方面：

　　1、其發(fā)放不能采取大鍋飯的形式，其計算必須與崗位角色的考勤和績效掛鉤。一方面必須考慮崗位角色在沒有業(yè)績貢獻的情況下也必須付出的事實，即通過考勤確定的在崗個人相應付出;另一方面又要從企業(yè)存在和發(fā)展的角度考慮，沒有貢獻的付出對企業(yè)是沒有意義的，企業(yè)沒有必要為這種付出提供補償。

　　2、其項目和額度的確定必須有能讓大多數(shù)員工認同的理由和依據(jù)。否則，就可能導致降低企業(yè)整個薪酬激勵作用的后果。