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  • 薪酬管理調(diào)整的目標是什么

    發(fā)布時間:2017-07-12 編輯:ZMR

      a企業(yè)是一個制藥公司,銷售業(yè)績一直不好,為了提高銷售量,銷售人員的薪酬水平是公司里級別最高的。但是,銷售人員的高工資并沒有帶來好的銷售業(yè)績,其他部門的員工意見很大。因此,公司決策層提出要對薪酬進行調(diào)整,使得薪酬更富有激勵性。

      如果您是a公司的人力資源部經(jīng)理,承擔了進行薪酬體系調(diào)整的重任,那么,如何操作才能夠使a公司達到薪酬管理調(diào)整的目標并走出困境?

      1、管理策略

      a公司新的薪酬管理制度應以提高公司產(chǎn)品市場競爭力,擴大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨,要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬管理分配制度的競爭性、激勵性作用。

      2、具體方案和操作程序

      (1)基本原則:按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻掛鉤,實行浮動考核、動態(tài)管理。

      (2)為了體現(xiàn)薪酬管理分配制度對外公平的功能,公司對一線部門員工倡導實施“市場化工資分配制度”。

      (3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗。

      (4)公司一線部門(研發(fā)部、市場部、銷售部)人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成:市場工資+提成工資+津貼。

     、偈袌霾亢弯N售部人員工資構(gòu)成:

      市場工資:(本地區(qū))同類人員平均工資水平的75%;

      提成工資:是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成;

      津貼:公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼(津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定,新老產(chǎn)品津貼比例確定為3∶1,基數(shù)由公司確定)。

     、谘邪l(fā)部人員工資構(gòu)成:

      市場工資:(本行業(yè))同類人員平均工資水平的80%。

      提成工資:以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場的時間,采取遞增方式計提,1~6月為銷售額的8‰,以后每6個月遞減1個點。最終控制在0.5‰。

      (5)以上三部門負責人不參與內(nèi)部分配,公司對其采取年金分配方式。

      3、可能出現(xiàn)的問題及對策

      (1)市場工資不能準確了解,定位不準。方案不能得到廣大職工的理解和認可,可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。

      (2) 研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮,處理不好將事與愿違,破壞內(nèi)部的合力,這樣就會給企業(yè)造成極大損失。

      對策:加強各部門的相互溝通,工資方案設(shè)計要靈活、可控,以便根據(jù)情況隨時調(diào)整。

      (3) 改革后,銷售人員間的工資差距拉大,部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資,會排斥新的工資形式。首先,應對這類員工進行教育培訓,改變他們的觀念,使其接受新的工資形式;其次,為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺,讓他們交流經(jīng)驗,共同提高;最后,裁減培訓后仍無法適應新工資形式的員工。

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