我們不是為了知道什么是薪酬制度，而是要能更好建設(shè)適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，緩解企業(yè)的“薪”頭壓力，做到“薪”平“企”和也就心平氣和。似問企業(yè)心為何愁，“薪”事何在?柏明頓人力資源管理咨詢首席顧問胡八一推出的兩個專利“三三制薪酬”和“8+1”量化技術(shù)就是為了讓更多的企業(yè)能更好的建立自己的薪酬制度。
而今，愈來愈多的企業(yè)希望借助管理咨詢來改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀，這其中比重不斷上升的是國有企業(yè)。通過與這些企業(yè)的深入接觸發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)的通病中，一個主要的癥結(jié)就是薪酬問題。我們都知道，薪酬體系的合理有效規(guī)劃不僅涉及到每位員工的切身利益，而且對于企業(yè)能否高效運(yùn)行也起著至關(guān)重要的作用。那么目前國有企業(yè)面臨的重重“薪”事通常有哪些呢?
首先是打補(bǔ)丁，即薪酬體系缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念與組織目標(biāo)的指導(dǎo)。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計應(yīng)當(dāng)是在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下進(jìn)行的，而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略又應(yīng)當(dāng)是圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制訂的。然而國有企業(yè)大多仍然背負(fù)沉重的包袱，薪酬確定缺乏理性的戰(zhàn)略思考，薪酬體系面對外部環(huán)境的不斷變化只是“拆東墻補(bǔ)西墻”，缺乏系統(tǒng)性調(diào)整。
其次是大鍋飯，工資拉不開差距，導(dǎo)致嚴(yán)重的平均主義。薪酬分配中沒有合理拉開差距，干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學(xué)的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，成為了表面文章。
再次是官本位，即以行政級別定薪酬，挫傷員工積極性。目前較多國有企業(yè)仍然采用行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下員工要想多拿工資只有靠“熬”級別，或者通過走關(guān)系、溜須拍馬來獲得級別提升、收入增加。薪酬等級的確定主要考慮行政級別的做法，實質(zhì)上忽略和抹煞了承擔(dān)不同工作職責(zé)鬧不同崗位的實際價值差異，助長了官本位思想，挫傷了高知識、高能力擁有者的積極性。
還有就是死標(biāo)準(zhǔn)，致使薪酬競爭力不足。一方面由于缺乏動態(tài)有效的總額控制機(jī)制，缺乏與市場的對標(biāo)關(guān)聯(lián)，使國有企業(yè)的整體工資水平較低另一方面薪酬各項目的決定因素和支出標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性，又使薪酬水平無法滿足行業(yè)競爭的要求。比如：一些國有企業(yè)制訂福利政策時，往往“一刀切”、“大一統(tǒng)”，缺乏針對性和靈活性。另外，從內(nèi)在薪酬激勵來看，在工作的技術(shù)多樣性和自主權(quán)、發(fā)展空間和個人價值的提升和體現(xiàn)等方面，國有企業(yè)都有不同程度的欠缺，從而相應(yīng)的影響到員工的心態(tài)，降低了員工的滿意度。
國有企業(yè)薪酬制度存在的以上種種問題，勢必造成激勵力度的弱化，影響員工的滿意度和對企業(yè)的忠誠度，這些都非常不利于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。
解讀“薪酬制度”
薪酬制度雖不是包羅萬象，但可以理解為各種與薪酬相關(guān)的文化因素的集合。這里列舉一二。
其一，公開還是秘密：管理不是非此即彼的單選題。
實行保密薪酬制還是公開薪酬制，是一個令HR頭疼已久的問題。
保密薪酬制要求企業(yè)員工之間以及企業(yè)對外均實行收人保密的做法。這種制度客觀上避免了員工之間的相互攀比，減少因分配不均而可能產(chǎn)生的矛盾。但另一方面，因為絕對的保密是不可能的，所以這種“背靠背”的做陸也在一定程度上助長了員工間的相互猜忌;同時由于員工難以判斷報酬與績效之間的關(guān)系，不了解自身對企業(yè)貢獻(xiàn)價值的傾向，薪酬的激勵效果也會因此受到制約。
那么，公開發(fā)放薪酬是否就一定能增加企業(yè)管理的透明度，起到公平激勵的作用呢?業(yè)內(nèi)人士將薪酬透明的問題總結(jié)了幾個方面：薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相關(guān)信息傳遞的透明。運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)理論來分析，薪酬的公開透明實現(xiàn)了信息的對稱性，使員工了解到目標(biāo)的期望值，并據(jù)此做出調(diào)整行為的決策。但是由于在認(rèn)知上常常會出現(xiàn)“低估他人，高估自己”的現(xiàn)象，所以公開發(fā)放薪酬無法避免主觀上的不公平感，一旦由此引發(fā)沖突，可能更加棘手。
作為管理，應(yīng)該說是一門藝術(shù)，而不是非此即彼的單選題。所以在選擇薪酬發(fā)放是保密還是公開時，應(yīng)當(dāng)著眼于兩種方式的特點(diǎn)和激勵效果，結(jié)合企業(yè)的工作性質(zhì)、人員構(gòu)成、管理傳統(tǒng)等因素來決定。
比如，聯(lián)想實行的是秘薪制，但是聯(lián)想在具體運(yùn)行時卻兼顧了秘密?