如果一個(gè)績(jī)效薪酬體系沒有公司治理根基，只靠“打分”等方法維系，那么這個(gè)體系就如同空中樓閣，難以立足。
據(jù)報(bào)道，國資委第一次給自己掌管的中央企業(yè)打出了分?jǐn)?shù)，并 且開出了賞罰單。包括中石油、中石化和中國電信在內(nèi)的25戶企業(yè)將最高獲得3倍于績(jī)效基數(shù)的工資獎(jiǎng)勵(lì)，而4戶評(píng)級(jí)最低的央企負(fù)責(zé)人將無法獲得除每月固定工資外的任何獎(jiǎng)金收入。
應(yīng)該說國資委給央企打分這套體系是進(jìn)步的，我們老的一套管理制度是前蘇聯(lián)的發(fā)明，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展和現(xiàn)代管理的需要。現(xiàn)在我們推行央企管理層的薪酬、績(jī)效管理體系，需要借鑒先進(jìn)發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)。
“打分”事實(shí)上是一種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的方法，國資委原有的評(píng)價(jià)體系主要有兩個(gè)固定指標(biāo)：年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率。只用這兩個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)國企老總干的好不好而忽視了行業(yè)差別和歷史狀況，比如國際市場(chǎng)石油漲價(jià)，某油田利潤大增，這當(dāng)然不能算油田老總經(jīng)營有方。不同企業(yè)有不同個(gè)性，不夠公平�，F(xiàn)行的“打分體系”考慮到了出資人利益和行業(yè)個(gè)性，還是比較合理的。
但我們也要看到，沒有公司治理根基的績(jī)效薪酬體系難以立足。一百多家中央直屬企業(yè)中，除了少數(shù)上市公司，大部分沒有董事會(huì)，因此缺少有效的監(jiān)督，如同“空中樓閣”，缺乏有效性�，F(xiàn)有的老總多拿少拿很難衡量。高管薪酬體系要搞好，治理結(jié)構(gòu)必須到位和完善。建立治理結(jié)構(gòu)，公司不上市也能做，比如成立國有獨(dú)資企業(yè)董事會(huì)，給下一步改革搭建合理的平臺(tái)。
注意到此次打分，國資委有關(guān)評(píng)分結(jié)果和老總具體薪酬并未完全公開。國企負(fù)責(zé)人薪酬制度還是應(yīng)當(dāng)秉承透明化的原則。美國上市公司年報(bào)中，公司中收入最高的5個(gè)人的薪酬是必須要公布給公眾的。但在中國，這些數(shù)據(jù)或者是不公開的，很難在企業(yè)發(fā)布的公共信息中找到;或者是很模糊的。公布高管人員收入并不是侵犯隱私，而是保證出資人的利益。
管理層薪酬透明化需要轉(zhuǎn)變觀念，因?yàn)橹睂傺肫蟠蟛糠植皇巧鲜泄�，管理層往往�?dān)心高管與員工收入差別太大會(huì)“惹麻煩”。但是，與其這樣藏著還不如公開，因害怕矛盾而“保密”反而會(huì)讓水更渾，更加容易引發(fā)矛盾。在每一個(gè)行業(yè)中，高管人員都有自己行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，有自己的市場(chǎng)價(jià)格。如果有能力的一個(gè)高管人員價(jià)值百萬，用20萬肯定雇不來。高管薪酬有它的市場(chǎng)客觀性的一面，這不能只擔(dān)心高管與員工工資相差多少的問題。
高管人員薪酬一般由固定部分+浮動(dòng)部分+福利和長(zhǎng)期激勵(lì)構(gòu)成，國資委給央企打分解決的主要是央企高管浮動(dòng)部分的薪酬，而固定薪酬這部分還沒有市場(chǎng)化和規(guī)范化，沒有參考“市場(chǎng)價(jià)”是普通職工工資的多少倍。事實(shí)上，高管人員工資在國際上都是一個(gè)客觀的數(shù)字，高管應(yīng)該拿多少薪酬，專業(yè)的咨詢公司那里都有相關(guān)的數(shù)據(jù)，中國完全可以參考。
最后我想說的是，央企老總薪酬管理應(yīng)當(dāng)充分引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，可供參考如票、期權(quán)、股票增值權(quán)等。但長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制須要與政府用人制度相結(jié)合。比如需注意用人的年輕化，指定58歲的老總管理企業(yè)，就很難談長(zhǎng)期激勵(lì)。另外長(zhǎng)期激勵(lì)還需要經(jīng)理人市場(chǎng)化，指定老總很可能造成老總“不聽董事會(huì)”的情況。