目前越來越多的企業(yè)開始實(shí)行薪酬管理制度，更多的人力資源經(jīng)理將薪資透明度由明改暗。這樣的一個(gè)管理形式越來越受企業(yè)老板的青睞，同時(shí)也讓更多的員工把注意力從工作轉(zhuǎn)移上打聽小道消息上，員工這樣的工作態(tài)度是否有利于健康向前發(fā)展，我覺得很值得各位經(jīng)理人去考究。
所謂“密薪制”，是指企業(yè)內(nèi)部從經(jīng)營者、管理者到勞動(dòng)者的薪酬(包括工資、獎(jiǎng)金等)都是保密的。工資單不公開，相互不得詢問。誰要詢問，視為違法，甚至有被辭退出廠的危險(xiǎn)。這個(gè)制度從何開始，已難查確切時(shí)日，大致是來于上世紀(jì)90年代前后，蔓延于20世紀(jì)末�，F(xiàn)在在國企中仍實(shí)行“公薪制”、即公開工資、獎(jiǎng)金等各種薪酬的恐怕已很難找，為數(shù)甚少。
薪酬制度是平衡企業(yè)與員工矛盾的重要手段。很多企業(yè)決策人把企業(yè)短期效益放在薪酬改革的首位，隨波逐流跟著各企業(yè)的大潮實(shí)行改革，而忽略了企業(yè)最基本的生產(chǎn)人——員工，我認(rèn)為作為企業(yè)決策人，首先要分析密薪是否有利于企業(yè)向前發(fā)展，避免“被制度”左右了決策方向。
企長期生存的重要條件是識(shí)別適應(yīng)企業(yè)的人才，合理引入有效人才，培育高質(zhì)量的人才、合適人運(yùn)用到合適的崗位上，給員工構(gòu)建一個(gè)有歸屬感的工作環(huán)境，讓企業(yè)螺旋向上發(fā)展。
有一個(gè)案例，某酒店是一家私企，董事長多次參加了各種企業(yè)管理培訓(xùn)，有好多企業(yè)管理咨詢公司給策劃許多企業(yè)發(fā)展方案，涉及到薪酬管理基本上很一致的認(rèn)為采用密薪制，但李董經(jīng)過同公司高層討論分析，認(rèn)為秘薪制不適合本酒店的發(fā)展，原因有三：
1、員工的好奇心會(huì)促使互打探薪酬水平，工作精力會(huì)分散，不利于團(tuán)結(jié)協(xié)作;
2、小道消息失誤會(huì)造成更大的猜測(cè)及幻想比較，會(huì)給管理人員帶來管理困難;
3，需增設(shè)考核崗位，給公司加大了人力成本。
綜合本酒店的實(shí)際情況，對(duì)公司進(jìn)行了部分整改：一、明確化，崗位責(zé)任明確化、崗位級(jí)別明確化，薪資明確化;二、公開化，所有級(jí)別的薪資全部公開，附有詳細(xì)的晉級(jí)條件;三、人力資源部每半年對(duì)競(jìng)聘的員工及在崗員工進(jìn)行考核，優(yōu)勝劣汰;四、增加員工福利待遇;五、保密式的獎(jiǎng)金。
經(jīng)過6月的試運(yùn)營，1年的初步運(yùn)行，不斷完善，成為同行業(yè)員工流動(dòng)最小，客戶滿意度最高的企業(yè)。
所以，企業(yè)決策者需要對(duì)本企業(yè)合理的分析， 密薪制是否合適用本企業(yè)。盲目實(shí)行秘薪制，會(huì)造成同一個(gè)公司內(nèi)，彼此之間誰也不清楚對(duì)方的收入。如果真想了解，只能相互猜測(cè)，有時(shí)候多個(gè)版本的小道消息四處橫飛，搞得大家心神不安。而且更重要的是，公司對(duì)每個(gè)員工的考核結(jié)果是否真正落實(shí)到了薪水上?我應(yīng)該怎樣做才能加薪?這些都隨著“秘薪制”的推行，讓人感到茫然。
同時(shí)密薪制又客觀上避免了員工之間的相互攀比，減少因分配不均而可能產(chǎn)生的矛盾。
國企“密薪制”的危害
這里所說的“國企”，是指以國有資本為主的企業(yè)。具體形式包括國有獨(dú)資企業(yè)、國有控股的上市公司和有限責(zé)任公司等。
私營企業(yè)搞“密薪制”，一句話都不要說。因?yàn)樗拘?ldquo;私”，私者，一切皆由企業(yè)作主，是以生產(chǎn)資料私人占有為依據(jù)的。國企則不同，因?yàn)樗?ldquo;公”，公有制，即全國人民共同所有，每個(gè)人民就有研究、討論、甚至責(zé)詢的權(quán)利。
為了以人為本，從和出發(fā)，以及為了對(duì)國企高管們的尊重和愛護(hù)，本文僅將“密薪制”的七大危害作一論述，供討論。
1、是對(duì)公平分配的違背
公平分配是社會(huì)主義區(qū)別于資本主義，公有制企業(yè)區(qū)別于私有制企業(yè)的一個(gè)重要界限。黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人歷來十分重視分配是否公平的問題。黨的十七大更是把公平分配置于十分重要的地位。公平分配，必然要求分配公開，也完全有條件、有信心分配公開。
實(shí)行“密薪制”的企業(yè)則與此不同。它們把工資制視作為像商業(yè)秘密一樣，全由少數(shù)幾個(gè)高管一手操縱，秘密發(fā)工資，秘密發(fā)獎(jiǎng)金，一切都在秘密中進(jìn)行。連招聘工人或其他人員，在招聘啟事上也清楚寫明：“月薪面議”。為什么要實(shí)行“密薪制”?因?yàn)橛性S多事情難以公開，摻雜著許多不公平的因子。由此可見，“密薪制”是對(duì)公平分配的違背。
2、是對(duì)“勞動(dòng)合同法”的違規(guī)
建國后，我國長期實(shí)行的是公開工資制，從書記、廠長到工人的工資和獎(jiǎng)金等的一切收入都是公開的。每次工資改革或工資調(diào)整，每人的新工資都張榜公布。發(fā)現(xiàn)有錯(cuò)，及時(shí)糾正;如有不公，可以申訴……。做到99%的人沒意見，99%的人都滿意。這樣做，那時(shí)有沒有明確法律規(guī)定，不甚清楚。但工人們都認(rèn)為這是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利。
針對(duì)現(xiàn)行的“密薪制”，年前看到一則報(bào)道：北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障部門的有關(guān)負(fù)責(zé)人明確表示，按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)這種行為應(yīng)視作“未明確工資制度”，明年(指2008年)起各用人單位必須明示工資制度。
如果說過去是“不知者不罪”，那么，今天《勞動(dòng)合同法》已頒布，就該依法辦事了。如再繼續(xù)實(shí)行“密薪制”，那就是違法行為，有關(guān)部門就該嚴(yán)肅查處了。