薪酬管理對于幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，這主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標。同時，在制度上給予規(guī)范化和明確化。

　　(1)所謂公平性，是指員工對于企業(yè)薪酬系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況、與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比結(jié)果。

　　(2)所謂有效性，是指薪酬系統(tǒng)在大多程度上能夠幫助組織實現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標。這種經(jīng)營目標并不僅僅包括利潤率、銷售額等方面的財務(wù)指標，還包括客戶服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、團隊建設(shè)以及組織和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力等方面的一些定性指標的達成情況。

　　(3)所謂合法性，是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定，從通行情況來看，與薪酬有關(guān)的法律主要包括最低工資立法、同工同酬立法或反歧視立法等等。然而不僅在這三大目標之間有時會存在一些內(nèi)在的沖突，即使是在公平性這一目標上，企業(yè)往往也處于兩難境地。比如說，員工對于薪酬公平性的一個重要判斷基礎(chǔ)是本人的薪酬水平與其他同類企業(yè)中同類人員之間的薪酬對比狀況，其他條件相同的情況下，本企業(yè)的薪酬水平越高，員工的公平感就會越強。

　　但是，企業(yè)的薪酬水平如果過高，又會對企業(yè)形成成本壓力，對企業(yè)的利潤產(chǎn)生不利影響，從而在薪酬的公平性和有效性之間產(chǎn)生了矛盾。此外，在薪酬管理的合法性和有效性之間有時也會產(chǎn)生類似的沖突。即企業(yè)有時在不守法的情況下會有利于增加收益，比如不遵守最低工資立法的規(guī)定給工人支付低工資。

　　因此，企業(yè)在很多時候必須在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目標之間找到平衡。