薪酬是企業(yè)和員工最為關(guān)心、同時(shí)也是最為敏感的話(huà)題。員工在為企業(yè)付出勞動(dòng)后，希望得到相應(yīng)的報(bào)酬以滿(mǎn)足自身的需求。企業(yè)一方面需要發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，提高員工的生產(chǎn)效率以實(shí)現(xiàn)組織利益的最大化，另一方面又要密切注視薪酬總額，控制好企業(yè)的人工成本。那么，如何開(kāi)展以平衡上述兩個(gè)方面的需求?面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，眾多學(xué)者對(duì)薪酬的研究始終集中于兩個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題：和。一般而言，薪酬水平的增加會(huì)提高員工的積極性，同時(shí)也會(huì)帶來(lái)人工成本的增長(zhǎng);但是薪酬結(jié)構(gòu)各成分的相對(duì)改變不一定會(huì)促成人力成本的增加。大多數(shù)研究都表明薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬水平有更顯著的激勵(lì)效果。對(duì)于一個(gè)組織而言，薪酬總額是相對(duì)確定的，薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整問(wèn)題則更能體現(xiàn)出薪酬的本質(zhì)作用。以往學(xué)者所研究的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)為薪酬構(gòu)成，即薪酬的門(mén)類(lèi)，缺乏對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的本質(zhì)作用及其對(duì)員工行為影響的研究。試圖通過(guò)找到影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素，根據(jù)這些影響因素建立一個(gè)具有普遍適應(yīng)性的薪酬結(jié)構(gòu)模型，來(lái)幫助企業(yè)設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。
一、薪酬結(jié)構(gòu)的功能和定義
薪酬是隨著雇傭勞動(dòng)的出現(xiàn)而產(chǎn)生的，當(dāng)被雇傭者放棄原有的獨(dú)立生產(chǎn)的機(jī)會(huì)而接受雇傭，用勞動(dòng)換取收入時(shí)就產(chǎn)生了薪酬問(wèn)題。威廉·配第(William Petty)等人提出的最低工資理論認(rèn)為：工作和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即最低生活資料價(jià)值，這是維持工人生活所必需的生活水平，如果低于這個(gè)水平，工人的最低生活將無(wú)法維持，資本家也就失去了繼續(xù)生產(chǎn)財(cái)富的基礎(chǔ)。亞當(dāng)。斯密等人提出的工資差別理論認(rèn)為：不同的工作崗位，不同的職業(yè)，要求勞動(dòng)者的素質(zhì)和勞動(dòng)量的付出不同，付出的勞動(dòng)量高，得到的勞動(dòng)報(bào)酬也高，薪酬策略要對(duì)應(yīng)不同的職業(yè)與工人呈現(xiàn)差異化，使付出與回報(bào)相對(duì)公平化，提高二者之間的適配度，才能更好的激勵(lì)員工勤奮工作。這兩個(gè)理論揭示了企業(yè)在雇傭勞動(dòng)中需要處理好的兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：一是如何為員工提供一種生活保障;二是如何激勵(lì)員工按照企業(yè)的指向作出努力。論文認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)的本質(zhì)功能是保障和激勵(lì)，激勵(lì)不當(dāng)就無(wú)法營(yíng)造公平的組織氛圍，不能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，保障不足就會(huì)誘導(dǎo)員工作出降低的組織承諾，也會(huì)降低員工的工作積極性。
到目前為止，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的界定尚無(wú)統(tǒng)一定論，綜合起來(lái)有以下幾種說(shuō)法：比例關(guān)系說(shuō)認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是組成薪酬體系的各組成部分的比例關(guān)系;工資率說(shuō)認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位或技能之間的工資率所做的安排;薪酬水平說(shuō)認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列組合關(guān)系。[3]但是這些觀點(diǎn)都沒(méi)有真正體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的本質(zhì)作用。確定薪酬結(jié)構(gòu)的理念是薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與企業(yè)各方面因素相適應(yīng)，支持工作完成，適應(yīng)組織持續(xù)發(fā)展的要求，與此同時(shí)保障員工權(quán)益，激勵(lì)員工的行為與組織目標(biāo)相一致，充分體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的基本功能。論文所定義的薪酬結(jié)構(gòu)是從保障和激勵(lì)本質(zhì)功能著手，在原有的薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上兼顧彈性與差距，從企業(yè)特性、員工特性以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境特性三方面來(lái)深入分析，識(shí)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素，根據(jù)不同影響因素對(duì)薪酬功能的影響情況以及各種影響因素的不同組合來(lái)構(gòu)建的模型，它是各種影響因素的分布狀況。
二、薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素及模型構(gòu)建
1.薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素調(diào)整企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是在特定的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境中進(jìn)行的，具體的載體是企業(yè)，最終作用對(duì)象是員工，要使調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)能充分發(fā)揮預(yù)期的作用，提高可行性以及認(rèn)同感，就需要統(tǒng)籌考慮以下三個(gè)方面的因素。
(1)企業(yè)特性�？v觀企業(yè)薪酬管理實(shí)踐，企業(yè)的特性直接影響著薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要影響因素。企業(yè)特性主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。通常包括成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變會(huì)直接影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略之下，企業(yè)注重提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，將薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)定位于薪酬成本控制，同時(shí)為了不影響員工工作效率及工作穩(wěn)定性，往往會(huì)強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性，主張用基本薪酬穩(wěn)定員工，此時(shí)，企業(yè)傾向于推行彈性比例較小，薪酬差距較小的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬偏向保障功能;差異化戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)強(qiáng)調(diào)提高服務(wù)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)員工改善行為、提高績(jī)效，企業(yè)的薪酬目標(biāo)在于激勵(lì)員工提高服務(wù)的質(zhì)量與效率，主張彈性較大，薪酬差距較大的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬偏向激勵(lì)功能;創(chuàng)新戰(zhàn)略指導(dǎo)之下，企業(yè)將薪酬策略定位于維持和吸納勇于創(chuàng)新的員工，而不注重強(qiáng)化內(nèi)部的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)和工作評(píng)價(jià)等管理行為，重視員工參與及信息公開(kāi)，主張彈性較大，薪酬差距小的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬策略是在保障的同時(shí)發(fā)揮部分激勵(lì)作用。
第二，企業(yè)的生命周期理論。企業(yè)生命周期一般被分為創(chuàng)立期、成長(zhǎng)期、發(fā)展期、衰退期。成長(zhǎng)期和發(fā)展期企業(yè)都處于上升階段，期間企業(yè)都需要激勵(lì)員工為企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展服務(wù)，因此，文中將這兩個(gè)階段合并為發(fā)展期，企業(yè)生命周期理論只有創(chuàng)立期、發(fā)展期和衰退期三個(gè)階段。當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)立期時(shí)，流動(dòng)資金短缺，企業(yè)一般會(huì)采取成本戰(zhàn)略，薪酬上重視人工成本控制，主張用基本薪酬穩(wěn)定員工，但需要激勵(lì)員工投入市場(chǎng)開(kāi)拓及產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，企業(yè)傾向于推行彈性比例較大，薪酬差距較小的薪酬結(jié)構(gòu);當(dāng)企業(yè)處于成長(zhǎng)期時(shí)，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與推出滿(mǎn)足個(gè)性化差異的產(chǎn)品，擴(kuò)大市場(chǎng)占有額，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)重在激勵(lì)員工創(chuàng)新與提高服務(wù)，呈現(xiàn)激勵(lì)化傾向;當(dāng)企業(yè)處于衰退期時(shí)，企業(yè)注重控制成本，回收資金，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)也傾向于基本保障作用，維持穩(wěn)定。
(2)員工的特性。薪酬策略的直接作用對(duì)象為員工，薪酬的滿(mǎn)足在一定程度上表明其能力發(fā)揮得到了補(bǔ)償，人力資本價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，這有利于調(diào)動(dòng)其工作積極性。制定薪酬策略時(shí)要充分考慮員工特性，即員工的開(kāi)發(fā)程度和知識(shí)共享程度。
1)開(kāi)放程度。指員工個(gè)性的外向爽快或內(nèi)向不爽快。個(gè)性外向爽快的員工樂(lè)于采取合作的方式工作，且愿意主動(dòng)與別人溝通，適于合作性的、團(tuán)隊(duì)形式的工作，彈性比例較小、薪酬差距較小的薪酬結(jié)構(gòu)適合這類(lèi)員工;個(gè)性?xún)?nèi)向不爽快的員工不愿意與別人溝通或合作，卻適于競(jìng)爭(zhēng)性的工作，彈性比例較大、薪酬差距較大的薪酬結(jié)構(gòu)更適用這類(lèi)員工。競(jìng)爭(zhēng)性、合作性薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)影響組織成員間的知識(shí)共享，組織成員的個(gè)體特性對(duì)這種關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。企業(yè)往往也可以通過(guò)設(shè)定特定模式的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)引導(dǎo)員工的行為，使其適于企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)的要求，具有合作性或競(jìng)爭(zhēng)性。
2)知識(shí)共享程度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)對(duì)于組織的重要性不言而喻，個(gè)體之間的知識(shí)共享有效地促進(jìn)了組織的知識(shí)創(chuàng)造。知識(shí)共享程度也直接影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，共享程度越高就越是需要確保員工圍繞知識(shí)開(kāi)展合作，貢獻(xiàn)獨(dú)享的知識(shí)。團(tuán)隊(duì)合作的工作條件和績(jī)效工資之間的關(guān)系不可能成為其他能力或努力指標(biāo)的一個(gè)漏洞�？�(jī)效工資對(duì)團(tuán)隊(duì)合作性工作中個(gè)人工資影響甚小，有助于提高員工知識(shí)共享程度，反之，對(duì)于知識(shí)共享低的競(jìng)爭(zhēng)性工作，績(jī)效工資的影響力則更大一些。因此，員工知識(shí)共享程度高的企業(yè)傾向于推行彈性比例較大、薪酬差距比較小的薪酬結(jié)構(gòu)。因?yàn)槠髽I(yè)需要鼓勵(lì)員工圍繞知識(shí)開(kāi)展合作，形成工作團(tuán)隊(duì)，消除緊張和不公平感，同時(shí)通過(guò)擴(kuò)大薪酬結(jié)構(gòu)的彈性來(lái)激勵(lì)不同的工作團(tuán)隊(duì)加大工作投入，服從結(jié)果導(dǎo)向。反之，企業(yè)會(huì)傾向于推行彈性比例較小、薪酬差距較大的薪酬結(jié)構(gòu)。