是否準(zhǔn)確，是否切合企業(yè)實(shí)際，一直是企業(yè)管理的難點(diǎn)，也是企業(yè)與激勵工作的難點(diǎn)，不僅關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)置，也關(guān)系到薪酬激勵的有效性和公平性。如何通過考核的設(shè)計(jì)，引導(dǎo)預(yù)算目標(biāo)趨向準(zhǔn)確，筆者通過多年的實(shí)踐，作了有益的探討。

　　一、溝通平衡，達(dá)成分檔預(yù)算目標(biāo)

　　預(yù)算核定依據(jù)充分考慮上下兩級測算結(jié)果，而不以單方面預(yù)算作為核定依據(jù);采用“趨準(zhǔn)機(jī)制”，即由過去的公司單向下達(dá)，改為公司測算與下屬單位上報(bào)相結(jié)合的均衡制訂辦法。

　　1.目標(biāo)預(yù)算的初訂

　　目標(biāo)預(yù)算，分為“公司目標(biāo)預(yù)算”、“上報(bào)目標(biāo)預(yù)算”和“考核目標(biāo)預(yù)算”三項(xiàng)。其中：考核目標(biāo)預(yù)算=(核定目標(biāo)預(yù)算+上報(bào)目標(biāo)預(yù)算)/2考核目標(biāo)預(yù)算完成率=考核目標(biāo)完成值/考核目標(biāo)預(yù)算

　　2.初步預(yù)算目標(biāo)的分檔

　　在初訂的目標(biāo)預(yù)算的基礎(chǔ)上，在目標(biāo)分為三檔，將初訂目標(biāo)定為中檔P2，設(shè)為基本版目標(biāo);將稍高于各單位上報(bào)預(yù)算，同時低于中檔目標(biāo)定為P1，設(shè)為保底版目標(biāo);將公司目標(biāo)預(yù)算，或高于公司目標(biāo)的預(yù)算設(shè)為P3，作為挑戰(zhàn)版目標(biāo)。

　　3.目標(biāo)預(yù)算趨準(zhǔn)的控制策略

　　預(yù)算核定依據(jù)充分考慮上下兩級測算結(jié)果，而不以單方面預(yù)算作為核定依據(jù);淡化預(yù)算完成情況的考核，突出橫向和縱向的比較，即自我提升水平和同級間貢獻(xiàn)大小，“以貢獻(xiàn)論英雄”;配套地，引入激勵約束機(jī)制，引導(dǎo)預(yù)算執(zhí)行者朝管理層預(yù)期的目標(biāo)提供預(yù)算并加以執(zhí)行。

　　二、構(gòu)建模型，分級配備人工成本

　　第一，公司將各單位年度目標(biāo)任務(wù)量分成三檔(P1、P2、P3)，根據(jù)三級目標(biāo)，實(shí)施三級人工成本的配備及獎勵政策。

　　第二，人工成本配備模型。

　　完成基本版目標(biāo)，配備1.5倍的人工成本系數(shù)。

　　完成保底版目標(biāo)，配備0.9倍的人工成本系數(shù)。

　　完成挑戰(zhàn)版版目標(biāo)，配備2倍的人工成本系數(shù)。

　　W1=0.9+[(P1′-P1)×(1.0-0.9)/(P2-P1)]按W1公式，如果沒有選擇P2目標(biāo)的單位，實(shí)際完成數(shù)達(dá)到P2時，其獲得的人工成本將遠(yuǎn)低于選擇P2的單位。

　　W2=1.5+[(P2′-P2)×(2.0-1.5)/(P3-P2)] W3=2.0+[(P3′-P3)×(2.5-2.0)/(P3×150%-P3)] W0=0.9×(P0′-P1)

　　年初各單位在P1、P2、P3中選定年度目標(biāo)任務(wù)量;年終時，按以下方式清算：選擇任務(wù)量與實(shí)際完成情況一致時，按公式進(jìn)行清算。

　　選擇任務(wù)量與實(shí)際完成情況不一致時，按下述方式清算：①實(shí)際完成值低于選擇目標(biāo)任務(wù)量兩檔，按上述公式計(jì)算后的90%進(jìn)行清算;實(shí)際完成值低于選擇任務(wù)量1檔，按上述公式計(jì)算后的95%進(jìn)行清算。②實(shí)際完成值高于選擇目標(biāo)任務(wù)量兩檔，按W2公式進(jìn)行清算;實(shí)際完成值高于選擇任務(wù)量1檔：P2<實(shí)際完成值≤P3時，按W1公式進(jìn)行清算;P3≤實(shí)際完成值，按W2公式進(jìn)行清算。

　　3.引入考核收入，引導(dǎo)預(yù)算優(yōu)化

　　計(jì)算被考單位的薪酬總額、獎勵薪酬等工效掛鉤中所使用的主營收入時，引入了“考核收入”指標(biāo)。這個“掛鉤”實(shí)際上起到了一個杠桿作用，如各考核單位在選定目標(biāo)預(yù)算前提下，超過實(shí)際完成的部分，只能按60%計(jì)入“考核收入”計(jì)算薪酬總額，而收入報(bào)高時，則按實(shí)際完成收入數(shù)計(jì)算薪酬總額。

　　根據(jù)以上人工成本模型及核算原則，各單位只有選擇準(zhǔn)確，實(shí)現(xiàn)數(shù)與預(yù)算數(shù)趨準(zhǔn)時，獲得的人工成本總額才最優(yōu)，薪酬獎勵才最多。

　　此薪酬模型促使各單位預(yù)算趨準(zhǔn)，各單位對預(yù)算少報(bào)受罰，多報(bào)不獎，越趨準(zhǔn)激勵越高，引導(dǎo)預(yù)算單位將預(yù)算編制真正作為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的積極管理過程，而不是討要資源和緩解業(yè)績評價(jià)壓力的消極手段。

　　在“收入預(yù)算趨準(zhǔn)機(jī)制”的導(dǎo)向下，各預(yù)算單位不再進(jìn)行預(yù)算編制的拉鋸戰(zhàn)，而把精力轉(zhuǎn)向客觀分析市場環(huán)境和自身經(jīng)營預(yù)測上，客觀科學(xué)地分析市場，制定目標(biāo)，穩(wěn)扎穩(wěn)打，不保守，不冒進(jìn)。同時有效提升薪酬激勵的效率，保全人才，吸引人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期的可持續(xù)發(fā)展。