通過企業(yè)的真實案例可以體現(xiàn)，公平的薪酬管理制度對員工具有強烈的激勵作用，引導員工努力工作。下面我們談談組織公平感知對企業(yè)薪酬管理的啟示：
一、重視員工參與
員工參與薪酬管理過程，并在薪酬決策中起到一定的作用，對員工的公平感知有重要的影響。企業(yè)應當提供員工參與的機會，例如讓員工自主選擇福利、獎金的具體形式，讓員工參與薪酬制度、晉升制度的制定和實施等，在薪酬等級評定中，對評價指標的選擇及各指標的評價標準和權重的設定，員工應有一定的發(fā)言權。
二、加強薪酬管理中的雙向溝通
由于某些原因，管理者和員工之間有一定的心理距離，這種心理距離影響到溝通的平等性，不利于產生互動公平感知。因此，建立雙向的溝通機制就成為必要。管理者將薪酬結果及時反饋給員工，準確地為員工提供薪酬分配職位晉升的相關信息，及時肯定員工的工作業(yè)績是一種有效的激勵方式。員工和上級的接觸溝通，增加對薪酬制度和薪酬體系的了解、對薪酬結構、薪酬等級確定方法的認可，可以增加對組織的信任感，改善薪酬管理效果。管理者和員工的交流應在公開、互動的氛圍中進行。
三、優(yōu)先保證分配結果公平，充分考慮其它維度對員工公平感知的作用
四個維度中，結果公平對員工公平感知的影響最大，因此應當優(yōu)先予以保證。分配結果的公平性要求建立客觀的薪酬分配制度，薪酬應建立在工作分析與崗位分析的基礎上，能夠量化的指標盡可能量化;在薪酬分配過程中，切實貫徹效益優(yōu)先、按勞分配、以業(yè)績?yōu)榛A的分配原則，可以提高員工的結果公平感知。但這在實踐中往往面臨著一系列的現(xiàn)實的挑戰(zhàn)，如某些實際工作評價的復雜性、管理者不可避免的主觀性等。所以，我們也應發(fā)揮其它維度的作用。
四、建立有效的申訴和監(jiān)督制度
申訴最基本的功能是當組織中出現(xiàn)不公平時降低員工的不滿和憂慮水平。心理學認為，那些有機會傾訴挫折和不滿的人會比那些必須抑制自己情感的人感覺更好。申訴起到了預警功能，它指出組織中的一些員工認為某一政策或實踐不公平的信息，進而可以對造成的不公平進行彌補。薪酬管理中，當員工對自己的薪酬持有異議且通過上下級之間的溝通無法解決問題時，員工可向人力資源部或公司薪酬管理委員會提出申訴，薪酬管理委員會對結果進行審核，如發(fā)現(xiàn)確有不公行為，應予以糾正。
申訴是員工受到了不公平的待遇，主動地反映自己的問題，尋求解決辦法。但不是所有的員工都愿意通過申訴來解決問題。為了保證制度的嚴格執(zhí)行，必須設立相應的機構，負責監(jiān)督制度的執(zhí)行情況。值得注意的是，監(jiān)督者應該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督，如實行公示制度、責任追究制度、新聞監(jiān)督制度等，真正將監(jiān)督落到實處，使管理者能嚴格按制度辦事，提高員工組織公平感。
五、薪酬決策結果應充分考慮員工與他人進行比較的心理
考慮這一問題可以增強員工的內部公平感(和同事比較)和外部公平感(和其他企業(yè)員工比較)。在薪酬水平方面，企業(yè)應為關鍵性崗位制定高于行業(yè)平均水平的薪酬標準，才能吸引、保留并激勵人才;在薪酬結構方面，企業(yè)要進行科學的設計，使得不同崗位的薪酬等級差距適當，還要使薪酬評定標準能反映個人的績效和貢獻。