不同部門的員工有不同的管理制度，下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家提供的生產(chǎn)部員工薪酬管理制度，僅供參考。

　　員工薪酬管理制度

　　一、 總則

　　第一條目的

　　本制度指在建立適合公司成長與發(fā)展的工資報酬體系和工資報酬政策，規(guī)范工資報酬管理，構(gòu)筑公司特色的價值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵機(jī)制，實現(xiàn)集團(tuán)的可持續(xù)成長與發(fā)展。

　　第二條基本原則

　　工資報酬制度的設(shè)計與運(yùn)作，所遵循的基本原則是：

　　1、業(yè)績導(dǎo)向原則把績效考核的結(jié)果作為確定工資報酬的直接依據(jù)，員工工資的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為公司做出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時，享受人事待遇上的好處。

　　2、效率優(yōu)先，兼顧公平原則公司不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向公司的關(guān)鍵職位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。

　　3、可持續(xù)發(fā)展原則工資報酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體利益的提高相適應(yīng)。通過工資報酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。

　　第三條分配比例

　　公司將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎金和福利等經(jīng)濟(jì)報酬的內(nèi)部動態(tài)比例。在員工收入中，工資與獎金的比例原則上應(yīng)保持在6：4。

　　公司依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績效考核的特點(diǎn)，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。

　　對于業(yè)績可直接定量衡量的職位，采用"固定工資+績效工資+獎金"的工資結(jié)構(gòu)。

　　對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位，采用"固定工資+獎金"的工資結(jié)構(gòu)。

　　第四條管理體制

　　為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，公司實行集中統(tǒng)一的工資報酬管理體制。人力資源部為工資報酬管理的提出者和組織實施者，各部門都必須嚴(yán)格地執(zhí)行公司的工資報酬政策。

　　二、薪酬等級

　　第五條薪酬等級確定

　　員工薪酬等級的確定依據(jù)是職位等級，即各類職位對公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的"相對價值"，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。

　　員工職位等級劃分及晉升基本條件：

　　序號 崗位類別 職位

　　等級 學(xué)歷要求 工作經(jīng)驗 職級晉升 崗位晉升

　　1 、操作員 1級 初中以上 0.5年以下 半年績效平均80分

　　達(dá)到職級技能標(biāo)準(zhǔn) 達(dá)到本崗位最高級

　　綜合能力評估平均85分以上

　　2 、2級 0.5年 半年績效平均85分

　　達(dá)到職級技能標(biāo)準(zhǔn)

　　3 、3級 1.5年 半年績效平均90分

　　達(dá)到職級技能標(biāo)準(zhǔn)

　　4、 4級 2年 半年績效平均95分

　　達(dá)到職級技能標(biāo)準(zhǔn)

　　5 、組長 1級 初中以上 1年 半年績效平均85分

　　達(dá)到職級技能標(biāo)準(zhǔn) 達(dá)到本崗位最高級

　　綜合能力評估平均85分以上

　　6 、2級 2年 半年績效平均90分

　　達(dá)到職級技能標(biāo)準(zhǔn)

　　7、 3級 3年 半年績效平均95分

　　達(dá)到職級技能標(biāo)準(zhǔn)

　　8 、班長 1級 初中以上 2年 半年績效平均85分

　　達(dá)到職級技能標(biāo)準(zhǔn) 達(dá)到本崗位最高級

　　綜合能力評估平均85分以上

　　9 、2級 3年 半年績效平均90分

　　達(dá)到職級技能標(biāo)準(zhǔn)

　　10 、3級 4年 半年績效平均95分

　　達(dá)到職級技能標(biāo)準(zhǔn)

　　第六條新員工薪酬的核定

　　新進(jìn)員工(含應(yīng)屆畢業(yè)生)試用期結(jié)束后，其薪酬等級的確定程序為：首先確定其職位類別，然后按照職位評價標(biāo)準(zhǔn)確定其薪酬，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗和學(xué)歷等要素確定其最終工資。

　　應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學(xué)歷(學(xué)位)確定初始職位等級和薪酬等級。非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入公司時，主要根據(jù)其應(yīng)聘職位的性質(zhì)的工作經(jīng)驗，在制度規(guī)定的等級，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪資。

　　第七條薪酬的調(diào)整

　　1、 員工工資每年年末調(diào)整一次。

　　2、工資調(diào)整與同期績效考核結(jié)果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高與降低。

　　3、員工工資的調(diào)整程序是，根據(jù)本年度績效考核的結(jié)果，確定其薪酬的升降;進(jìn)而確定其新的薪酬，即新的工資水平。

　　第八條職位薪酬調(diào)整

　　員工當(dāng)年的職位等級變動后，其薪酬等級做相應(yīng)調(diào)整，具體方法為：

　　1、 當(dāng)個人的年度績效考核結(jié)果為A時，晉升職位時可以優(yōu)先選擇。

　　2、 當(dāng)個人的績效考核結(jié)果連續(xù)三個月均為E時，可以降低職位等級及降低其薪酬等級。

　　第九條工資結(jié)構(gòu)

　　1、 對于業(yè)績可直接定量衡量的職位，其"固定工資+績效工資+年底獎金"的工資結(jié)構(gòu)中，薪酬的60%為固定工資，按月支付。其余40%為績效工資，次月由績效考核結(jié)果支付系數(shù)確定的支付額，年獎金由董事會根據(jù)本年度的經(jīng)營情況及職位年度考核結(jié)果進(jìn)行按比例發(fā)放。

　　績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成績效工資支付系數(shù)，當(dāng)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)在不達(dá)標(biāo)值以下，或發(fā)生重大生產(chǎn)、質(zhì)量、安全事故，考核成績?yōu)?分。

　　績效考核結(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系如下：

　　表二考核結(jié)果與支付系數(shù)

　　個人考核

　　績效級別 A B C D E

　　績效工資

　　支付系數(shù)(Y) 1.2 1 0.8 0.4 0

　　績效薪資的計算公式：

　　個人績效工資=績效薪資基數(shù)*Y

　　2、 生產(chǎn)崗位薪酬分配方法，詳細(xì)如下：

　　領(lǐng)班 指標(biāo)考核細(xì)則(詳見崗位KPA-KPI)

　　月固定工資：(元) 考核指標(biāo) 生產(chǎn)產(chǎn)值目標(biāo)達(dá)成率

　　1級 2000 生產(chǎn)計劃及時完成率

　　2級 2200 設(shè)備故障次數(shù)

　　3級 2500 生產(chǎn)費(fèi)用控制

　　月績效工資：1500元 生產(chǎn)能耗控制

　　員工流失率

　　生產(chǎn)現(xiàn)場管理評分

　　考核結(jié)果與系數(shù)(Y)對照表： A：90分～100分B：80分～90分