內容摘要：構建一套符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系，適用于項目團隊及成員的科學合理的薪酬體系，在提高團隊績效和提升成員素質的同時，更注重團隊成員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，所制定的薪酬制度需體現(xiàn)戰(zhàn)略要求、發(fā)展前景，使薪酬成為企業(yè)發(fā)展的重要杠桿。

　　從某種意義上說，薪酬是一種價值交換，作為一種吸引、保留和激勵員工的工具和手段，發(fā)揮著不可替代的作用，即可以保證員工的勞動獲得相應的報酬，又可以使支付報酬的公司獲得預期合理的效益。激勵機制必然把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位，創(chuàng)造良好的工作氛圍，加強項目團隊成員的思想碰撞與溝通交流，積極主動地對運作流程進行必要的修改完善與再次創(chuàng)新。

　　一、項目團隊概述

　　通常，項目團隊由項目經理、核心團隊成員和合同團隊成員組成。項目團隊作為項目開展實施完成的主體，項目經理自然成了靈魂人物，運籌領導協(xié)調整合都需其參與，但項目的成功絕非單靠項目經理一人努力就可以，更多的是依靠整個團隊的智慧和力量。

　　項目團隊有別于一般團隊，有明確的目標，由具有共同愿景、相互依賴、優(yōu)勢互補、相互協(xié)作的成員組成，協(xié)調一致有效的運作。團隊成員相互信任、技能互補，共同承擔職責，在工作過程中知識共享協(xié)同合作，群策群力實現(xiàn)工作方法創(chuàng)新、管理價值創(chuàng)新以及相關知識經驗的積累。

　　通過控制規(guī)模和提高效能，可打造出一支精簡高效的團隊，融合項目團隊及成員的對策如下所述：

　�、偌訌妼W習，在成員間普及項目管理知識，增強成員的責任感、使命感、競爭意識;

　�、诮�立透明的激勵機制和人才選拔機制，提升成員的危機意識;

　�、鄞龠M成員間的溝通協(xié)作，抓實培訓工作，抓好文化宣傳，營造和諧氛圍;

　�、芗訌妼�合同團隊成員的引導和管理，增強認同感和協(xié)調合作，打造開放性團隊。

　　合同團隊成員流動性很大，主要承擔非核心業(yè)務，首先，需明確成員人數(shù)、技術類型和具體的用工期間;其次，需制定符合崗位類型的工作說明書和工作規(guī)范流程;再次，利用評分表，依據(jù)評估標準，篩選符合要求的成員;最后，融合到項目團隊中，簽訂合同。

　　二、設立項目團隊績效考核指標

　　項目團隊即可使投資方獲得收益，又可獲得相應的市場;把激勵焦點從成員個體轉向團隊，是因為基于個體或崗位的激勵會在成員心中形成團隊不重要的錯覺，降低團隊的工作效率，不利于增強成員的團隊意識和集體意識。

　　把團隊業(yè)績與團隊激勵掛鉤，就是把團隊成員的協(xié)作努力與團隊的目標結果聯(lián)系了起來，成員的報酬不再完全取決于其個人的工作績效，可調動成員的熱情，提高效率，發(fā)揮長期積極的影響。激勵項目團隊充分發(fā)揮自身整體實力，不斷提升創(chuàng)新能力和競爭力。

　　一個有效的反饋鏈接：為團隊設定目標，團隊成員為實現(xiàn)目標共同努力相互協(xié)作，最終團隊獲得薪酬激勵，成員也得到相應的激勵;后續(xù)這種激勵又產生了正強化作用，使得團隊成員利益目標趨于一致更努力地合作，有利于創(chuàng)建相互學習、資源共享的機制，客觀上提高了成員的個人發(fā)展空間，有利于團隊目標的進一步實現(xiàn)。

　　團隊中存在長期重復的博弈，同伴制裁所產生的隱形激勵可使成員持續(xù)努力;對于共同業(yè)績評價會使勤快的成員向偷懶成員施壓或實施制裁;由于各成員承擔不同的工作職責，增強了相互間的依賴性，創(chuàng)造和諧、公平的氣氛，誘導團隊互助合作。

　　統(tǒng)一成員與團隊整體，加強成員間的思想交流和溝通深度，有時創(chuàng)新點就是一個閃念、想法或某種新鮮事物，這些思想層面碰撞交流的結晶，使得抽象問題具體化�？冃е笜丝己梭w系如表1。

　　測量項目績效時，結合團隊績效和成員績效，著眼于關鍵項目評價指標，包括定量指標和定性指標。定量指標，依據(jù)可視、可測量的指標與數(shù)據(jù)對各種數(shù)據(jù)和書面材料進行評價;定性指標，帶有模糊的性質，采用專家評分法，根據(jù)所確定的權重進行計算。

　　三、設置貨幣薪酬激勵體系

　　市場在變，需求在變，既定的目標也會隨時間不斷更改，動態(tài)柔性的項目團隊隨著項目的產生而成立，隨著項目的完成而結束，有些成員可能中途加入，也可能中途離開。項目的掌控只有領先于競爭對手才可生存，及時滿足客戶的即時需求，最終達到長久的效益與競爭優(yōu)勢。

　　對工作任務、過程和結果進行分析，不確定性越大，風險性越大;而收益常常有滯后特性，往往不常見到可直接測量的立竿見影的情形，價值還需經過市場的檢驗。全面考慮收入和成本、定性指標和定量指標、結果和過程，區(qū)別不同的適用環(huán)境，分別對團隊整體和團隊成員設置不同的指標體系，使績效評價結果與薪酬分配掛鉤(分配結構如左圖)。

　　根據(jù)國家的法律法規(guī)、社會經濟狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段、薪酬戰(zhàn)略(領先或跟隨)、經濟效益、競爭實力等因素綜合設定標準績效薪酬。

　　公式1 團隊績效薪酬=標準績效薪酬×項目難度系數(shù)×績效分配乘數(shù)

　　若某項目團隊的綜合績效70分，則績效等級為C級(對應表2)，采用插值法計算的績效分配乘數(shù)為0.7+(70-60)÷(80-60)×(0.9-0.7)=0.8;假設標準績效薪酬為2萬，難度系數(shù)為1.1，則該項目團隊的績效薪酬為2×1.1×0.8=1.76萬。

　　公式2 團隊獎金=考核期之內及之前完成的利潤總和×分配系數(shù)

　　公式3 團隊總薪酬=團隊績效薪酬+團隊獎金

　　團隊基金用于團隊建設，如開展培訓、體育文化活動、團隊困難成員的幫扶、骨干員工的培養(yǎng)等，活躍團隊氛圍和增強合作能力，提高隊伍的素質，促進成員的自我管理、交流與培訓;二次分配依據(jù)業(yè)績、能力、態(tài)度三位一體進行評價。團隊成員的考核分月考核和年終考核，據(jù)月考核結果發(fā)放月獎金，且作為年終考核的依據(jù);年終考核用于發(fā)放年終獎;總獎金可定為考核期內和考核期前完成利潤的總和的5%——8%。