薪酬設(shè)計(jì)，對于企業(yè)發(fā)展，是一項(xiàng)很重要的工程。良好的設(shè)計(jì)，薪酬拉開差距并不一定導(dǎo)致公司士氣低落，關(guān)鍵是拉開差距的依據(jù)是否充分，并將這些依據(jù)以制度方式予以明確。許多外資企業(yè)發(fā)展中不同崗位薪酬差別很大，但員工的士氣依然很高，說明“魚與熊掌可以得兼”�，F(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，人力資源的管理成為企業(yè)發(fā)展管理的重中之重，而人力資源管理的關(guān)鍵性因素是薪酬制度的管理。我國進(jìn)入WTO以來，市場空前開放，相應(yīng)的競爭壓力不斷提高，必須要很好地完善企業(yè)發(fā)展的管理機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的效益升級。
在軟件企業(yè)發(fā)展中，軟件開發(fā)人員往往占很大比重，并且開發(fā)人員是一個需要穩(wěn)定的群體。開發(fā)人員比較其他員工享有較高的薪酬，主要是因?yàn)橐韵聨c(diǎn)原因：
1、開發(fā)人員是軟件企業(yè)發(fā)展的重要知識資本，是企業(yè)發(fā)展技術(shù)創(chuàng)新的源泉。開發(fā)人員，特別是骨干開發(fā)人員對企業(yè)發(fā)展的發(fā)展起著重要作用;
2、人才市場中開發(fā)人員十分匱乏。
3、供需矛盾的突出導(dǎo)致了開發(fā)人員的流動率很大，企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定員工必須提高待遇。即便是在開發(fā)人員群體中，由于骨干開發(fā)人員在整個開發(fā)過程中起到?jīng)Q定性作用，所以拉開骨干開發(fā)人員和企業(yè)發(fā)展普通開發(fā)人員的薪酬差距是必須的。
開發(fā)人員的高薪酬和高差距是軟件企業(yè)發(fā)展進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的兩個難點(diǎn)。
1、高薪酬問題
每個職位的薪酬首先應(yīng)該根據(jù)該職位的職位評價來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。開發(fā)人員的高薪酬必須拿的有理有據(jù)，這就需要我們在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時，將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來，基本工資對于同等資歷的人應(yīng)該是相同的，差別體現(xiàn)在技能等級工資中。例如兩名同時畢業(yè)的應(yīng)屆本科生，他們的基本工資應(yīng)該是相同的，但由于從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級別上，進(jìn)行開發(fā)工作的應(yīng)屆生級別較高些。
這樣在一開始就拉開了薪酬檔次。但對于某些公司，在一開始同等資歷的員工拿相同的薪酬可能更有利于管理。另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標(biāo)準(zhǔn)也能合理的使開發(fā)人員拿到高薪酬。這種方式對新員工同等資歷同等薪酬的公司更為使用。
2、高差距問題
開發(fā)人員薪酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應(yīng)體現(xiàn)在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員，可以連續(xù)進(jìn)行薪酬調(diào)整，以逐步拉開差距。
這里要注意的一個問題是，如何在招聘研究生時穩(wěn)定公司的原有本科員工。由于研究生的供需矛盾遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于本科員工，所以新來研究生的薪酬可能要比新來本科生的薪酬高出許多。如果薪酬設(shè)計(jì)的不完善，公司的原有員工可能會紛紛考研，不安心于本職工作，或?qū)ρ芯可a(chǎn)生嫉妒心理，影響工作。
在設(shè)計(jì)薪酬體系時一定要充分重視這個問題，應(yīng)該能夠保證：一個在應(yīng)屆本科生，在公司非常優(yōu)秀的工作三年(研究生學(xué)習(xí)期一般為三年)，應(yīng)該能夠拿到應(yīng)屆研究生的薪酬。
3、薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)
(1)建議采用“基本工資+技能工資”的結(jié)構(gòu)。基本工資以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)，并每年有浮動(工齡工資)，要確保：一個應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。
(2)基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)，同樣我們要確保：一個應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀的工作三年以后，通過連續(xù)薪酬調(diào)整，能拿到研究生工資(基本工資+技能工資)水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。
(3)與薪酬設(shè)計(jì)相配套的是考評管理和調(diào)薪制度，如果相關(guān)的工作沒有完善，薪酬管理政策就無法客觀、公證的執(zhí)行。